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中圖分類號:F240 文獻標識碼:A 文章編號:1003―5656(2006)04―0078―07
一､引 言
人力資本投資究竟包括哪些形式,是一個值得進一步深入探究的問題｡自貝克爾(Becker,1962)將人力資本投資劃分為教育､培訓､醫療､保健和遷移等五種形式以來,既有的人力資本理論主要是圍繞著這五種形式開展理論與實證的｡客觀地說,它們確實都是人力資本投資的重要形式,能夠對許多經濟現象作出合理的解說｡但是,如果將現有的人力資本理論用于解釋中國從改革開放到20世紀90年代前期的區域間經濟增長時,卻會出現這樣一個困惑:根據人力資本理論,一個國家或地區的經濟增長與人力資本存量(人口素質)具有明顯的正相關｡按理,這種關系也應在中國各省的社會經濟發展狀況的比較中顯現出來,可是,當我們將中國經濟發展水平具有較大反差的浙江和陜西比較時卻會得出相反的結論:陜西省平均科技､教育和文化水平要高于浙江,而浙江省的經濟發展明顯優于陜西①｡但這種現象既不能從自然資源和實物資本(包括國家投資)方面找尋(因為這些方面陜西都不亞于浙江),也無法籠統地歸因于傳統的人力資本投資形式,因為陜西具有更廣闊教育資源､雄厚的科技資源和強大的科技開發能力(王文博,1996;王忠民和郭立宏,1997)｡考慮到在20世紀整個80年代勞動力流動的體制和政策障礙以及實際勞動力流動的規模,勞動力流動至多只能較小部分地解釋這一現象｡理論界將這一現象或困惑稱為“浙江―陜西之謎”[5][9]｡
在筆者看來,造成“浙江―陜西之謎”的一個重要原因是,既有的人力資本理論基本上將投資形式局限于教育等五種形式,而其中的教育又常常囿于狹義的范疇,亦即正規的教育,并且主要是科學技術､知識的傳播和訓練｡其實,思想觀念､風俗習慣､區域群體的價值取向､道德規范､意識形態等非正式制度也對經濟增長起著舉足輕重的作用,尤其是在經濟轉型之際｡本文將那些對適應于新經濟體制的非正式制度的認同并形成相應的行為規范的活動,稱之為教化｡文章的主旨是通過對浙江―陜西之謎的解析､對既有人力資本理論的假設條件的拓展,論證這樣一種新觀點:教化也是人力資本投資的一種重要形式｡同時,在比較教化投資與其他人力資本投資形式異同的基礎上,就如何提高教化投資的收益率提出一些思考｡
二､關于教化與人力資本投資的理解
按照舒爾茨的觀點,人力資本是一種為提高人的能力而投入的資本,人力資本投資則是指通過對人的投資,增加人的生產能力和收入能力的活動｡從形式上來看,雖然人力資本投資是對人進行各種投資的花費或者說資本化支出,但它實質上卻蘊含著人所具有的經濟價值之能力在提升的潛質｡
聯系實際來考察這一問題,在人力資本具有經濟價值的潛質能力中,就我們的分析而言,尤為重要的是人力資本所包含的資源配置能力和資源轉換能力①｡對于人力資本的資源配置能力,學者們有寬窄不同的界定[5][19]｡筆者則將其定義為:對經濟條件或制度結構的變化作出反應､發現潛在機會,果斷抓住機會,決定資源投放方向和投資組合,以獲得更多經濟成果的能力;而資源轉換能力則是在資源配置既定的基礎上有效制造產品的能力｡顯然,兩者分別對應于生產經營中的資源配置過程和資源轉換過程｡
作為本文關鍵詞之一的概念教化,與人力資本的這兩種能力尤其是資源配置能力密切相關｡眾所周知,人是觀念的動物,馬克思也曾以蜜蜂與建筑師的比較來說明人類勞動是一種有意識有目的的活動[15]｡在經濟學中,觀念可以視作對人與人之間在生產和交換中結成的關系的理解和理解的差別[26],其中,價值取向､意識形態､風俗習慣､倫理道德等等都可以看作是觀念的各種表現形式;同樣,解放思想也可以視為更新觀念的另一種表述｡教化則是樹立觀念和更新觀念的過程和方式｡具體地說,適當的教化可以減少降低環境中的不確定性和交易費用,減少機會主義風險､節約強制實施制度的費用,并經由改變人們的價值觀念來變更人們的效用函數,從而增進生產性活動,推動經濟增長｡
例如,由于現實世界的復雜性與人類理性的有限性之間的不對稱,當個人面對錯綜復雜的局面無法迅速､準確和費用低廉地作出理性判斷以及現實生活的復雜程度超過其理性邊界時,人們可以借助于思想觀念､價值取向和道德規范等來走“捷徑”或抄近路[12]｡這些非正式制度以世界觀的形式出現從而簡化決策過程,節約時間和費用｡另一方面,教化也有助于擴大和深化勞動及知識的分工｡梗概地說,觀念影響著人類經濟生活中生產､交換､分配和消費的各個環節,如果通過教化能夠延展人類合作的擴展秩序,那么,教化就可以優化資源配置,提高經濟資源的配置和利用效率｡歷史和現實表明,觀念是人的對象化能力,包括人們認識､反映和利用世界的能力,理解和調整人類自身的能力,而建立與現代經濟相適應的思想觀念,也就是提升了人力資本的資源配置能力｡不言而喻,這些非正式制度一方面產生于宗教､傳統､習慣之中,另一方面來自教化｡倘若傳統､習慣等不能適應現代社會經濟發展的要求,那就突顯出教化的重要性,而在思想觀念急劇變革的經濟轉型時期,則更是如此｡
改革開放以來,我國經濟建設之所以取得舉世矚目的巨大成就,一個重要原因是發軔于20多年前關于真理標準大討論的解放思想｡可以說,改革和發展的過程,也是解放思想的過程,思想解放推動了改革開放和經濟發展[6]｡在經濟學看來,如果思想僵化,沒有創新,經濟世界就成了一個簡單循環的世界,就不會有現代經濟增長｡事實上,現代經濟增長必須依賴某種特定經濟觀念的普遍化和穩定化方能發生和持續,沒有經濟觀念的準備和“時代精神”的培育,現代經濟增長便不可能(羅衛東,2001)｡在我國,經濟轉型意味著資源占有方式和資源配置方式的重新定位,從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉軌迫使人們不得不忘卻舊體制,學習新體制,包括學習那些支撐社會主義市場經濟秩序的價值觀念｡在這個重大而深刻的變革過程中,人們首先需要獲得和提高的是與市場經濟相適應的人力資本的資源配置能力,然后才是資源轉換能力;而且,在轉型初期,提升資源配置能力的人力資本投資收益率也遠高于增強資源轉換能力的人力資本投資｡解放思想,既為變革､創新和企業家精神的培育和弘揚創造了條件,也為人們按照社會需求配置自身的資源提供了理論支撐,還可以降低新制度的實施成本和摩擦成本[8],從而降低制度的轉型成本,提升了人所具有的經濟價值,增強了人力資本的資源配置能力｡因此,我們可以把教化看作是一種人力資本投資,尤其是在經濟轉型中,這是一種高收益率的人力資本投資形式｡
對這個問題的理解,可以從教化投資與狹義的教育､培訓､醫療保障等人力資本投資相比較中進一步明晰化｡因為教化投資不僅增加了個人的人力資本,提高了個人的經濟價值,而且也增進了社會品德,提高了社會經濟價值,增加社會資本｡也就是說,教化投資具有一定的外部效應｡關于這種外部效應,我們可以通過觀念變革之于經濟增長的分析而得到部分說明｡
庫茲涅茨在研究了許多國家的經濟增長后指出,一個經濟時代中技術和經濟相互作用不僅伴隨著制度變革,而且也伴隨著有關社會信念的改變;而且,為了克服舊信念的阻力并孕育一套新的更合適的價值觀所需的努力和時間部分地說明了每個時代的時間長度｡[13]這就是說,在經濟增長的同時必定伴隨著流行價值觀念的迅速變化,這種變化既是經濟增長的結果,同時又是推動經濟進一步增長的原因｡正由于此,我國學者隨著研究的深入,越來越關注傳統習慣､文化､道德觀念､價值取向等因素在經濟體制改革和經濟發展中的重要作用｡譬如,吳敬璉和劉吉瑞在其專著《論競爭性的市場體制》中就單辟一章,論述經濟改革與政治改革､觀念更新的關系;[24]孔涇源在《中國經濟生活中的非正式制度安排》一文中,對處于非正式制度安排中重要地位的意識形態作了鞭辟入里的分析;[12]樊綱的《中華文化､理性化制度與經濟發展──對“華人經濟”與“東亞模式”的一種制度經濟學的解釋》,在分析傳統文化對經濟發展之重要影響的基礎上,強調要“走上制度理性化道路”｡[8]汪丁丁､光､盛洪､茅于軾等學者則對市場經濟條件下的道德問題作了深入解剖｡在筆者看來,國內學者的以上論述,實際上都是從不同的側面論證了教化的重要性,只不過沒有從“教化投資”的路徑來對這個問題進行專門的分析罷了｡
當然,思想觀念的轉變往往存在著困難性并嚴重滯后于現實｡凱恩斯在《就業､利息和貨幣通論》的結尾提醒道,“狂人執政,自以為得天啟示,實則其狂想之來,乃得自若干年以前的某個學人｡……在經濟哲學以及政治哲學這方面,一個人到了25歲或30歲以后,很少再會接受新說,故公務員､政客､甚至鼓動家應用于當前時局之種種理論往往不是最新的｡然而早些晚些,不論是好是壞,危險的倒不是既得權益,而是思想｡”[10]薩繆爾森也在其《經濟學》中引用了諾貝爾獎獲得者､以發現革命性的量子理論而聞名的物理學家普朗克的《科學自傳》中的一段話:“這一經歷(指普朗克從事物理學研究的經歷──引者注)也使我有機會了解一件事實──在我看來是一件不平凡的事實:一項新的科學真理取得勝利,并不是通過說服它的對手從而使他們認識到這一真理,而是由于它的對手最終都死了,而熟悉這一真理的一代新人成長起來｡”薩繆爾森緊接著指出,這一教誨同樣適用于經濟學｡誠然,本文更加關注的是與推動經濟增長相關聯的思想觀念,不過,這些的思想觀念的轉變其實也是如此｡[16]舒爾茨在《制度和日漸提高的人的經濟價值》一文中指出,人的經濟價值之增長對于制度的新要求,在這種適應新人力價值增長過程中存在著制度上的滯后現象｡[18]這種滯后固然包括政治和法律等正式制度安排的滯后,但更是思想觀念等非正式制度建設的嚴重滯后①｡對我國來說,經濟轉型還進一步加劇了這種滯后性｡比如,在社會經濟從自然經濟､計劃經濟向市場經濟轉型過程中,要求人們形成與此相協調的思想觀念､價值取向和道德規范,但觀念的根本性轉變是難以一蹴而就的,從而會落后于社會經濟形態和經濟結構的變遷,同時也增加了變遷的難度｡究其原因,主要是與正式制度可以在短時間內形成､變更或廢止,在國家和區域之間具有較大的可流動性和可移植性相比,思想觀念､價值取向和道德觀念等非正式制度的形成和轉變是一個漫長的過程,且難以在國家或區域之間移植,更多地只能是演進｡因此,從這些層面上來理解,我們關于“教化投資”的分析和研究,的確有進一步拓寬和加深的必要｡
三､對“浙江―陜西之謎”的一種解讀
結合以上的分析來解讀“浙江―陜西之謎”,可以把這種現象之謎解釋為人力資本所包含的資源配置能力差異所致｡為分析之方便,我們進一步把人力資本的資源配置能力細分為技術型資源配置能力､市場型資源配置能力和制度型資源配置能力｡技術型資源配置能力是指按生產的技術效率配置資源的能力;市場型資源配置能力包括尋找市場空隙的能力､抓住市場機遇的能力和按照市場需求結構調整產業結構的能力等;制度型資源配置能力則表現為制度創新的能力､在新制度環境下的適應能力以及人際關系協調能力｡資源配置能力有時也可稱為應付非均衡的能力,但這里的非均衡,不僅包括舒爾茨所說的經濟條件變化造成的非均衡,也包括由于制度結構變化造成的非均衡｡
眾所周知,經濟增長是由勞動力素質(質量)､勞動力數量､(物質)資本､技術進步､制約勞動力發揮作用程度的經濟條件和制度結構等許多因素相互作用､共同推動的｡但自從盧卡斯(Lucas,1988)提出把人力資本作為內生變量的“內生性經濟增長”模型以來,經濟學家們比以往更強調人力資本的“增長引擎”作用[3]｡巴羅對98個國家自1960年至1985年間人均GDP增長率的比較分析證明,教育投資是人均GDP增長的重要原因｡[2]人力資本投資對經濟增長的推動作用可以通過以下的傳遞鏈條簡約地理解:人力資本投資人的能力增強人力資源價值提升對經濟增長貢獻提高｡支持這種傳遞鏈條的許多研究表明,人力資源的價值與以受教育程度為代表的人力資本衡量指標之間存在很好的相關性｡例如,世界銀行1995年人力資源核算的實證分析表明,受教育年限與人力資源的價值具有很強的相關性,其相關系數為R2=0.74(丁小浩,1997)｡不過,影響這根傳遞鏈條任何一個環節的因素都制約著人力資本投資對經濟增長的效能,因而,我們比較人力資本對于浙江與陜西經濟增長的影響時,必須剔除其他影響經濟增長的因素｡以陜西與浙江的相比而言,無論是自然資源､實物資本還是國家對這兩個地區的投資,在改革開放到20世紀90年代前期,陜西都具有明顯的優勢;從教育､科技實力來說,陜西也要優于浙江[21]｡由此可見,浙江的經濟增長快于陜西,不能從上述因素中尋找緣由｡
筆者以為,產生“浙江―陜西之謎”的一個重要原因是,既有的人力資本理論的隱含條件在浙江與陜西比較時并不成立｡一般而言,人的能力來源于三個方面:一是先天稟賦;二是周圍社會經濟環境的影響和熏陶;三是后天的教育和培訓｡人們的先天稟賦的確存在差異而且這種差異也影響著人的能力,但如果我們在人數很多的區域間比較時,可以合理地假定先天稟賦在大樣本中的分布是基本相同的,從而在比較時可以忽略此項①｡對于第二方面,由于西方國家許多地區之間的文化背景基本相通,來自這些地區的人們由思想觀念､價值取向等因素引起的能力差距不大,所以,西方經濟學家們通常也就忽略掉了這方面的因素｡正由于在當代市場經濟國家尤其是市場經濟發達的國家或地區中,人的能力來源的第二個方面──周圍社會經濟環境影響和熏陶相同的假設在很大程度上是存在的,從而,西方經濟學家們僅從第三個方面出發,把異質的能力轉化為對教育､培訓的資金投入或受教育年限等同質因素,進行比較分析,所得出的人力資本可以較好地符合于現實,人力資本理論的確也獲得了相當程度的普遍適用性｡但是,我國自改革開放以來至20世紀90年代前期,西方經濟學人力資本理論所要求的這一環境條件是不存在的｡盡管我國各地區的根本社會制度相同,可是,地區間的社會歷史､文化傳統卻各異,在各地區間思想觀念､文化氛圍､價值取向,造成了制度型資源配置能力､市場型資源配置能力中的尋找市場空隙的能力和抓住市場機遇的能力差別很大,原來的狹義教育和培訓也不能為我國經濟體制改革初期提供具有強烈市場經濟意識的經濟行為者｡因此,如果說浙江經濟的發展在很大程度上得益于浙江人很強的資源配置能力,那么,這種能力在改革初期只能從浙江的社會歷史和文化傳統中去找尋｡
浙江許多地方世代相傳的工商業傳統,造就浙江一直具有較濃厚的商品經濟意識氛圍,形成講功利､能吃苦､善學習､肯冒險､敢競爭的思想觀念｡浙江求真､務實､開放､創新的人文精神與呂祖謙､葉適､陳亮的“經世致用”､黃宗羲的“工商皆本”､大禹的“敬業治水”､勾踐的“臥薪嘗膽”､王陽明的“批判自覺”等深厚的文化淵源相得益彰｡浙江在歷史上還是中央統治力量控制較為薄弱的地方,即使在計劃經濟年代,浙江以集體經濟為主體的非國有經濟一直具有相對較高的比重,這便有助于保存和萌發較多的市場經濟因素｡這些原因,加上浙江自然資源匱乏帶來的生存壓力,使得浙江人在改革初期就具有較強的人力資本的資源配置能力,善于捕捉各種機遇,擺脫僵化的計劃體制的思想觀念和管理體制的束縛,抓住經濟體制轉型的契機,利用適當超前的經營思想和經營方式,獲得“先發優勢”,有力地推動了浙江經濟的發展｡相對而言,陜西人當時的資源配置能力就顯得不足｡王忠民和郭立宏曾將陜西經濟發展落后歸結為“技術潛力所形成的供給結構與資源相對優勢所形成的技術的需求結構的不匹配”,其實,這就是缺乏資源配置能力的一種表現形式｡[23]解開“浙江―陜西之謎”的一把鑰匙或許就是人力資本的資源配置能力｡
人力資本的資源配置能力的差異性還可以幫助我們理解為什么相同的技術創新和制度創新在不同地區會產生不同的經濟績效｡前蘇聯和東歐的激進市場化改革政策并沒有達到改革者所預期的目標,研究前蘇聯和東歐改革的著作里經常論及那里的人不熟悉市場運作規則,缺乏“市場精神”｡在研究兩德統一問題時,有些學者,如姚先國等也認為,德國東部地區走向市場經濟的過程中,心理､觀念上的無形障礙也許比有形障礙更難克服｡這些現象均表明,非正式制度是一種專用性很高的資產,同時也凸顯了教化的艱巨性｡
“浙江―陜西之謎”告訴我們,在比較處于經濟轉型時期的國家或地區的人力資本時,要注意西方人力資本理論適用的環境條件｡否則,如果不加區別地套用西方人力資本理論,有可能會得出似是而非的結論｡我們應該根據結合實際情況放寬西方人力資本理論的假定條件,拓展人力資本的外延,不僅把正規教育､在職培訓､醫療保健､遷移(流動)等投資所形成的人力資本存量看作是人力資本的構成因素,而且把該區域內勞動力受歷史文化傳統影響而形成的不同的價值觀念和行為方式,以及與現代社會經濟生活相適應的道德規范等也視為人力資本的構成因素｡至于教化的形式,既可以是潛移默化式的,例如周圍社會經濟環境的影響和熏陶,也可以是頭腦風暴式等各種形式,關鍵是要建立與現代社會經濟相適應的思想觀念｡
四､簡短的結語
既有的人力資本理論將人力資本投資形式局限于狹義的教育､培訓､醫療､保健和流動,本文的分析則表明,教化也是人力資本投資的一種形式｡社會經濟的轉型凸現了教化的重要性｡將教化視作人力資本投資并沒有否定原來的人力資本理論,而是一種補充和拓展｡
要提高教化投資的收益率:(1)重視經濟轉型和經濟發展過程的教化,一方面教化的內容要與市場經濟相適應,使教化與市場經濟相互促進､同步協調發展;另一方面,還要為這樣的教化創造良好的制度環境｡(2)政府應積極引導教化投資,并利用教育､宣傳､法制､經濟等多種手段,采取多種行之有效的形式,使教化真正落到實處｡教化投資具有的相當的外部效應,所增進的一部分資本存量又是社會資本,故政府應積極參與教化投資,甚至成為投資的主角｡教化的形式有多種多樣,可以通過人員的交流和流動,在市場經濟較為發達､工業文明程度較高地區工作和生活過程中感受､模仿和潛移默化;可以在日常教育中能提高人們對市場經濟體制的認同感,增強人們的資源配置能力;也可以是政府促進人們思想觀念､價值取向的轉變｡政府在促進思想觀念､區域群體的價值取向等非正式制度變遷時,還有誘致性變遷和強制性變遷之分｡但不管哪一種變遷,都應該注意教化內容的適當性､方式的靈活性和多樣性,注重教化的效果,避免傳統說教的那些弊端｡而建立適應市場經濟發展的產權制度､降低信息成本等等,也有助于提高教化投資的收益率｡
教化投資是一項極其復雜的系統工程,本文的分析只是在高度概括的層面上對其展開了一些考察｡至于如何細化教化投資,則需要經濟學作出更加深入的研究｡
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內容摘要：我國經濟高速發展的“九五”和“十五”期間，GDP增長率逐年上升，而城鎮登記失業率卻連年上升，奧肯定律在中國出現了失效。本文從人力資本投資的角度來解釋奧肯定律的失效，主要采用相關分析、VAR模型分析和Granger因果關系檢驗的方法來闡述人力資本投資與失業的關系，并且對我國的就業人口進行預測。
關鍵詞：人力資本投資 失業 VAR模型分析 Granger因果關系檢驗
研究背景
美國著名的凱恩斯經濟學家阿瑟•奧肯發現了周期波動中經濟增長率和失業率之間的經驗關系，即當實際GDP增長相對于潛在GDP增長（美國一般將之定義為3%）下降2%時，失業率上升大約1%；當實際GDP增長相對于潛在GDP增長上升2%時，失業率下降大約1%。在這里說明一下：在奧肯最初的研究中，他發現1個百分點的失業率下降與3個百分點的經濟增長相聯系（1962），在20世紀90年代，美國多數學者的研究將之定位于2%。也就是說，失業率與經濟增長率之間存在負相關，但是這種負相關的相關關系，在中國的經驗數據中出現了背離，即奧肯定律在中國失效。因為我國一直在經歷“高增長，高失業”的經濟發展模式，也出現了一個經濟發展怪圈，以美國的經濟來論述的奧肯定律并沒有在中國發揮作用。也就是說在失業的影響因素中，除了經濟增長以外，還有其他的影響因素。
對于奧肯定律失效的原因，國內已經有了很多學術研究成果，從多個角度闡述了奧肯定律在中國不適應的原因以及使用的條件。孫立（2006）認為：經濟系統中產出的變化僅與資源是否閑置本身有關,而與閑置所采取的形式無關。只要經濟系統中存在勞動力資源的閑置，無論是公開失業，還是隱性失業，產出就會低于潛在產出，奧肯定律的失效在于中國存在大量的隱形失業，勞動力有過多的閑置。李晗、蒲曉紅（2009）認為：現行經濟發展非良性，統計標準偏差，隱形失業大量存在是奧肯定律失效的主要原因。周長才（2001）認為：只要將隱性失業計入總失業，中國就存在一個穩定的奧肯關系；反之，如果奧肯定律成立，失業指標就已經被納入宏觀調控的體系之中。李琳和陳嫻（2009）認為：奧肯定律研究的是排除摩擦性失業和結構性失業以外的失業率，而中國統計的城鎮登記失業率主要是摩擦性失業和結構性失業（自然失業），而且統計不全面，沒有包括農村的勞動力失業。他們還認為：在經濟增長率之外，還有至少同等重要的因素影響失業率的變化或就業效果，例如政府提供就業信息和勞務培訓以及勞動力市場功能。蔡 （2007）也有同樣的觀點，即認為在經濟增長率之外，還有其他重要的因素影響失業率的效果，而且奧肯定律反映的經濟關系只在于周期性失業率和經濟增長率之間。他還認為：經濟增長本身既可以是就業友好型的，也可以是排斥就業型的，對于失業的治理，經濟增長速度并不是萬能的。
綜上，當前的研究主要是從失業的角度來說明奧肯定律失效的，本文將從影響失業的一個主要因素―人力資本投資方面去探討奧肯定律失效。本文的主要研究方法是定性和定量相結合的方法。在定量方面，主要運用相關分析和Granger因果關系檢驗的方法，探討奧肯定律失效的原因以及人力資本投資和失業的關系，并且用VAR模型和對我國的就業人口進行預測。
人力資本投資與失業的定性分析
上世紀80年代，美國經濟學家羅默、盧卡斯和英國經濟學家瑟爾瓦爾、斯科特等從新角度分析勞動力質量的提高對經濟增長的推動作用，提出新增長理論：人力資本是經濟增長的重要因素，是滿足新增人口，新增就業的需要（陳平，2008）。
一般把失業分為摩擦性失業、結構性失業和周期性失業三種基本類型。這三種不同類型的失業的成因及解決對策是不盡相同的，但其中的摩擦性失業、結構性失業則都需要通過實施積極而有效的人力資本政策來解決（強敏，2007）。首先，摩擦性失業是指由于勞動力市場運轉的“不完善”而出現的失業。一般來說，摩擦性失業需要政府采取一定的措施：改善勞動力市場的信息網絡，根據需要訓練工人，提高勞動者自身的素質以及有效地調節勞動力的流動。其次，結構性失業是由社會、經濟結構變化而引起的失業。要減弱或消除以上因素對就業的影響，必然依賴政府對未來勞動力需求進行正確預測，通過教育、培訓等途徑提高勞動者技能（鄧大松，2001）。
綜上，可以看出：人力資本投資可以解決摩擦性失業結構性失業等自然失業率問題，以使我國統計的城鎮登記失業率可以較多的表征周期性失業率。而人力資本投資也可以提高我國勞動者的素質，轉移農村剩余勞動力，降低隱形失業率。
人力資本投資與失業的定量分析
（一）數據選擇
本文的數據主要有中國城鎮登記失業人口，國內生產總值，人力資本投資，國家財政人力資本投入，就業人口和新增就業人口等六個方面。傳統的人力資本理論認為人力資本投資主要包括教育、醫療衛生以及在職培訓，這里論述的人力資本投資主要指的是以教育和衛生為主的人力資本投資。具體的數據如表1所示。
（二）數據分析
1.相關分析。在進行數據分析的時候，先用SPSS做相關性分析。由SPSS軟件分析可知：人力資本投資與國內生產總值的相關系數為0.996，與國家財政人力資本投入的相關系數為0.981，他們的P值都小于0.05，顯著相關。人力資本投資與城鎮登記失業人口的偏相關系數為0.792，其P值滿足：P=0.011
2.VAR模型分析。向量自回歸模型可以用來分析和預測相互聯系的多變量時間序列系統。用VAR模型進行分析，由施瓦池準則自動確定的最優的滯后期為1，這里的協整分析省略，根據軟件可以得出向量（Xt，Yt，Zt，Wt，Mt，Nt）是2、1階協整，輸出的VAR模型如下：
Xt =-0.116Xt-1+9.596Yt-1+17.236Zt-1
-32.311Wt-1-5.215Mt-1-3.415Nt-1+380459.662
Yt=0.031Xt-1-0.031Yt-1+1.93Zt-1+1.462Wt-1
+0.203Mt-1-0.176Nt-1-14959.867
Zt=-0.015Xt-1-0.15Yt-1+2.318Zt-1-3.143Wt-1
-0.061Mt-1-0.087Nt-1+5340.31
Wt=0.01Xt-1-0.205Yt-1+0.122Zt-1+1.256Wt-1
+0.092Mt-1-0.081Nt-1-6377.908
Mt=0.053Xt-1-0.765Yt-1+0.157Zt-1+2.063Wt-1
+1.21Mt-1-0.869Nt-1-14184.186
Nt=0.053Xt-1-0.765Yt-1+0.157Zt-1+2.063Wt-1
+0.21Mt-1-0.868Nt-1-14184.186
通過這個模型可以用來預測我國的人力資本投資和就業人口以及新增就業人口，為我國的人力資本政策提供建議。
3. Granger因果檢驗。Granger因果關系檢驗是要確定一個變量的滯后項是否包含在另一個變量的方程中。因果關系檢驗“X不是Y的原因”的概率很小，接近于0，就拒絕原假設接受備擇假設，認為X是Y的原因。由軟件對上面的數據進行Granger因果關系檢驗，選擇部分輸出結果為：“國內生產總值不是新增就業人口原因”的可能性為0.00764；“就業人口不是人力資本投資的原因”的可能性為0.00093；“失業人口不是人力資本投資的原因”的可能性為0.00062；“人力資本投資不是新增就業人口的原因”的可能性為0.00587?？梢缘玫絿鴥壬a總值是新增就業人口的原因，就業人口和失業人口是人力資本投資的原因，人力資本投資是新增就業人口的原因。說明：增加人力投資可以增加新增就業人口，反過來，就業人口和失業人口的增加，都會引起人力資本投資的增加。
（三）分析結論
通過上面的定量分析和定性分析，可以發現矛盾：傳統的人力資本理論認為人力資本投資可以解決摩擦性失業和結構性失業，但是由數據分析我們可以得知人力資本投資增加時，就業人口增加，失業人口也增加，新增就業人口也增加。這說明：每年新增的就業人口數很大，抵消了部分人力資本投資對就業的作用；人力資本投資的增加所引起的就業人口的增加速度趕不上待就業人口增加的速度，致使失業人口年年遞增。
這種矛盾和奧肯定律在中國的失效是有聯系的。人力資本投資的增長速度要與經濟增長速度和待就業人口增加速度相一致時，人力資本投資才可以降低失業。這一點可以與美國的情況進行對比：美國的人力資本投資很充分，人力資本存量也很大，而且國家對教育、衛生以及在職培訓的投入也是相當大。所以由美國的數據推倒出的奧肯定律是有前提條件：充足的人力資本存量。也就是說靠人力資本投資帶來的人才存量和科技進步推動的經濟增長能夠有效的降低失業率，而粗放型的經濟增長是不能有效降低失業率的。根據前面的定量分析：當國內生產總值增加時，可以增加人力資本投資，進而增加就業人口；當人力資本投資與經濟發展和待就業人口的增長速度一致時，可以減少失業人口。最終的綜合作用就是降低自然失業率，在經濟增長的情況下，可以降低周期失業率，矯正奧肯定律在中國的失效。
結論
綜合上面的分析，可以得出如下結論：奧肯定律在中國失效原因在于人力資本不足，進而對就業人口和新增就業人口的增加作用不明顯。每年新增就業人口抵消了人力資本投資對降低失業的積極作用；而且由于人力資本投資不足，靠粗放型增長方式來推動的經濟增長不能有效的降低失業。國家應該加大財政人力資本投入，發揮人力資本的作用和奧肯定律的作用，為我國即將到來的“十二五”的就業困境制定財政政策和社會政策。通過上面的VAR模型分析可以預測我國的就業人口和新增就業人口以及人力資本投資，同時重視人力資本投資的規劃和預算。
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作者簡介：
----- Based on the perspective of human capital investment
Abstract： In recent years， the property management industry brain drain hardly. The research found the reason why the talent loss seriously lies in the lack of human capital investment in property management industry. This paper focuses on the human capital investment; to explore the influence factors of human capital investment decision. Accordingly， put forward countermeasures to solve the brain drain of property management industry from the angle of human capital investment.
Key words： Human capital investment;Property management industry; Brain drain;
中圖分類號：F293 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）12-0064-02
一、問題的提出
近年來物業管理行業人才流失現象嚴重。一些基礎操作崗人員流失速度快，頻率高，已趨于常態;而技術人員、中高層管理人員流失率也日漸升高，最嚴重的情況是有些在管項目常常一年兩次以上更換項目經理。這種人才流失的結果是，物業管理企業不愿意花費較大的成本對員工進行培訓投資[1]。本課題組在調研時發現，物業管理行業人才流失的一大原因在于物業管理企業人力資本投資不足。隨著物業管理行業的快速發展，人才壓力將逐漸增加，如果對人才流失缺乏有效的制約手段，企業的正常運營與發展終將會受到嚴重影響。物業管理又是新興行業，在從業人員素質整體偏低的情況下其人才流失問題更值得關注;如何提高人員素質、控制人才流失并留住人才，是當前物業管理行業急需解決的問題之一。
二、調研結論
物業管理企業人力資本投資不足是導致人才流失的一大原因，人力資本投資主要表現為對員工的在職教育及培訓;人力資本投資具有投資、生產、消費三個過程的統一性，但同時也具有較大的人才流失風險。物業管理企業是否支持人力資本投資要取決于多種因素，一些企業的人力資本投資還帶有一定的隨機性和主觀性。因此，本課題組特選?。浩髽I的投資能力、決策者投資意愿、公司政策及行業環境、企業年輕員工數量和員工參加教育培養的興趣等多個因素，通過調研來分析其對物業管理企業人力資本投資決策的影響程度。
經過調研與統計分析發現，決策者和企業政策越重視教育投資、年輕員工數量越多的企業，越趨向于支持人力資本投資。原因在于，企業年均盈利額越高，越有實力支持人力資本投資;而年輕員工越多的企業一般都是發展比較快的企業，企業要快速發展就必須要保證人員充足并重視崗位培訓;同樣，員工受教育程度越高的企業，也就越支持人力資本開發投資。而年均盈利較低的企業、年輕員工數量少的企業和員工參加教育培訓的興趣，這幾個因素對企業人力資本投資決策的影響不明顯。顯然，基于最基本的投入產出比考慮，盈利少的企業和年輕員工少的企業自然不愿意多花錢投資人力資本，而且物業管理整個行業目前并沒有形成重視人力資本投資的風氣，除大型企業或個別有遠見的企業注意人才儲備外，一般企業更愿意使用有經驗而不用再培訓就能直接上崗的人員。還有，員工的興趣主要和參加教育培訓的目的有關系，如果教育培訓不是為了職業發展，員工一般不愿意參加。另外，在調查中也不排除一些年齡大的員工不想參加教育培訓的現象，所以在教育培訓的興趣上就產生了分歧，可能會使分析結果受到一定的影響。
三、對策建議
本文的調研結果表明，決策者的態度和公司政策對人力資本投資決策行為的影響最大;企業年均盈利額越高，就越有實力支持人力資本投資，有投資意愿的企業也會支持人力資本投資，這說明投資能力和投資意愿對物業管理企業人力資本投資行為有顯著影響。正是企業盈利額、決策者態度和公司政策的差異，才導致了不同的投資行為。但實際上，年輕員工的數量、員工受教育程度的高低、以及行業對教育投資的重視與否等因素，都會對企業人力資本投資的決策行為產生影響，所以物業管理行業人力資本投資不足是諸多因素相互作用的結果。因此，要解決人才流失問題，針對措施如下：
1.建立并完善人力資本投資的相關機制
物業管理協會應鼓勵物業公司在企業發展規劃里制訂配套的人力資本投資規劃，著眼于遠期公司人才的連貫供給。為降低投資成本形成規模效應，行業協會可收集企業培訓的需求、類別、人員等信息，據此信息與相關高?；驅I培訓機構形成固定的培訓合作關系，定期、分塊地對物業管理企業的員工進行教育培訓。
物業管理協會還應積極倡導物業管理企業制定規范、詳細的人力資本投資政策，設立人力資本投資專項基金，用于員工的人力資本投資與開發。建立員工累計培訓積分制、培訓晉升與中高級崗位公開競聘相掛鉤、注重員工個人職業生涯規劃、福利沉淀等的人力資本投資激勵機制，調動員工的工作積極性。建立對員工的培訓考核、崗位晉升考核、培訓成果轉化、合同約束、行業協會約束等的人力資本投資約束機制，降低員工的流失率和離職率。建立人力資本投資的評估反饋機制，包括采用量化的人力資本收益測評方法與技術、強化人力資本投資成本與收益分析等，以此來檢驗投資的效果并將評估的結果予以反饋，為未來的人力資本投資提供條件。在各種機制的建設上，行業協會應給企業提供相應的指導與幫助。
2.明確人力資本投資的內容與方式
物業管理協會應可勸導物業管理企業放目長遠，把員工知識和技能的提高作為人力資本投資的主要內容。密切關注科技的最新動態，根據行業和企業的特點，指導物業管理企業對員工有選擇、有針對性地進行技術教育與培訓。企業也可以根據自身條件選擇合理的在職教育培訓方式，提高不同層次員工的知識與技能[2]。高層崗位的員工，可安排選送高校進修或國外進修;基層崗位員工，可采取學徒培訓、輔導培訓與工作輪換等方式進行培訓;中層員工的教育培訓可采用網絡培訓、遠程學習、管理競賽、行業交流等方式。此外，物業管理協會還可以定期對企業組織研討會，讓不同企業、不同崗位的員工充分交流思想，促進企業內部員工的相互配合、緊密合作?？傊?，通過多種形式的教育與培訓，打通企業內部員工上升的渠道，讓員工能自愿留下來，也便于企業靈活用人，促進員工與企業的共同發展。
3.與多方合作進行人力資本投資
物業管理行業是快速發展的行業，需要儲備后續力量。雖然近幾年來一些大專院校先后開設了物業管理專業，也培養出了一批批的物業管理人才。但隨著城鎮化進程的加快，各地對基層物業管理人才的需求越來越大，畢業生出口很順暢，一度出現供不應求現象[3]。同時，畢業生里能夠“一專多能”勝任多個崗位工作的復合型人才很少。因此，聯合辦學或是物業管理企業的一種更經濟的人力資本投資途徑，也是企業建立并完善人才儲備機制的一個良好探索。各個物業管理企業可與各大專院校簽訂合作辦學協議，挑選大批優秀物業管理專業畢業生，作為企業源源不斷的后續儲備力量。還可和一些資深的專業培訓機構合作，聯合培訓人才。高校與培訓機構可以同時為企業提供長期與短期內不同層次的教育與培訓，優勢互補。這種多途徑的人力資本投資可大大節省企業的人力資本投資成本，相當于給企業建立了穩定的人才儲備庫，也有助于企業長期人力資本投資規劃的實現。
［關鍵詞］未來性戰略導向；人力資本投資；人力資本
作者簡介：劉蘋（1973—），女，四川大學工商管理學院(成都，610064)，副教授。 研究方向：人力資源管理，組織行為學。孫寧云（1987—），女，四川大學工商管理學院(成都，610064)。 研究方向：人力資源管理，組織行為學。張運婷（1986—），女，四川大學工商管理學院(成都，610064)。 研究方向：人力資源管理，組織行為學。一、引言
當前，企業面臨著激烈的市場競爭，因此企業既要關注短期的獲利能力和企業績效，又要關注未來的市場及消費者需求的變化。由于市場環境的劇烈變化，企業的遠見卓識能夠為自己在市場中筑起有競爭力的屏障。國外的研究人員發現，與那些不關心未來的企業相比，具有長期規劃的企業取得了更佳的績效。［1］(74-354)然而，中國的企業一直比較忽視未來性戰略導向，無論是企業家還是政府都沒有耐心制定長期計劃，而更傾向于維持靈活性、快速調整以獲得及時的回報。這種短視的行為將影響企業的長期獲利能力，甚至影響國家在未來的競爭力。因此企業應高度關注未來性戰略導向。
基金項目：國家自然科學基金資助項目（70702005）。 企業戰略的成功實施得益于企業能力和資源的支持。這些能力來自于兩個部分，一是員工個人的能力，如員工知識、員工經驗，二是組織作為整體表現出有能力，如管理的能力與風格、團隊合作。［2］(49-68)上述兩種能力體現了企業的人力資本，因此人力資本與公司戰略實施密切相關。未來性戰略導向要求企業能預見市場的變化，并前瞻性地采取措施，這對企業人力資本提出了很高要求。本文利用四川、廣東等地的調研數據對該模型進行驗證，從而揭示未來性戰略導向下，企業應如何進行人力資本投資，以獲得高水平的人力資本。
二、理論綜述與研究假設
(一)未來性戰略導向
戰略導向實質上反映的是企業戰略的整體方向性特征，是組織根據內外部環境，對自身將來的定位態勢的選擇。Venkatraman（1989）提出并驗證了六個戰略導向維度：進取性、未來性、前導性、防御性、分析性、風險性，其中未來性指的是企業在進行戰略決策時，更多地考慮長遠的有效性而非短期的效率。［3］(942-961)
未來性戰略導向是指企業能夠預見并潛在地推動未來市場的革命性變化，［4］(35 -119)然而并不是所有的企業都可能持有這種戰略導向。正如Hamel和Prahalad（1994）所說，有些企業的管理團隊比其他的企業更容易高瞻遠矚，他們能夠想象還未出現的產品、服務乃至整個產業，然后去催生它。［5］秉持未來性戰略導向的企業，他們在效能和效率之間，往往更強調前者。例如，他們可能會加大基礎研究而非應用性研究的投入。因此 ，未來性戰略的核心就是關注企業的長期發展，甚至可以舍棄短期利益。
(二)人力資本
個體層面的人力資本是體現在人身上的技能和生產知識的存量，或者說它是蘊涵在勞動者體內的知識、技能、體力（主要指健康狀況）的總和（Becker，1964）。［6］組織層面的人力資本指歸屬于企業中的個體并由個體所應用的知識、能力和技能。［7］(48- 450)
綜合前人的研究，本文將企業人力資本分成了兩大構面：能力型人力資本和數量型人力資本：［8］
1.能力型人力資本
人力資本從本質上說是人的能力，而企業人力資本又是建立在個體人力資本的基礎上，因此企業能力型人力資本應該包括個體能力和團體能力。個體能力是指員工個體擁有的與工作、與達成組織目標相關的能力，包括完成工作的能力，為客戶解決問題的能力等；團體能力是指員工在團隊互動、組織學習中形成的能夠帶來協同效應的團隊合作能力，包括團隊合作精神、相互學習的文化、團隊成員之間的互補等。
2.數量型人力資本
數量型人力資本由三個方面構成：（1）員工數量，主要是指企業擁有足夠多的、具備適當的能力的、能夠滿足客戶需要的勞動力數量；（2）員工穩定性，指企業員工的流動水平，包括員工離職率、勞動合同續簽率等；（3）員工健康，不僅指員工身體的健全，還包括心理上的健康。
(三)人力資本投資
Beker將人力資本投資定義為：“所有通過增加人的資源，影響未來貨幣與心理收入的活動"。［6］本文認為，企業人力資本投資是指企業通過一定量的投入，增加企業員工的各種技能水平以及提高企業管理水平、文化水平和企業形象的一種投資活動。企業的人力資本投資可分為兩類：“保值性"人力資本投資和“增值性"人力資本投資。［8］
所謂保值性人力資本投資是指通過這些投資，可以保持員工進入企業時既有的知識、技能和能力等，但不會帶來新增人力資本價值。如招募聘用、福利保障、醫療保健等投資主要是為了保證人力資本所有者維持并發揮現有的人力資本價值，因此將這些投資歸入保值性人力資本投資。［8］
所謂增值性人力資本投資是指那些能夠增加人力資本所有者的知識、技能、經驗，即帶來增量人力資本的投資形式。教育培訓、晉升流動、職業生涯管理等投資能夠增加勞動者的人力資本量，因此將這些投資形式歸入增值性人力資本投資。［8］
三、理論模型與假設
(一)未來性戰略導向和企業人力資本投資
為了實現企業總體的戰略目標，企業需要根據戰略導向采用相應的人力資源實踐活動。不同類型的戰略下人力資本投資水平存在差異，在戰略上強調創新、差異化、質量的企業更注重人力資本投資，而在強調成本的企業里，人力資本投資相對沒有那么重要。［9］(207- 219)未來性戰略導向的企業在進行戰略決策時，更多地考慮長遠的有效性而非短期的效率。因此，未來性企業非常重視人力資本投資。為保證企業現有人力資本的價值，企業需要在招聘、福利保障、醫療保健等保值性人力資本投資上投入較多，以維持現有人力資本；同時，為滿足未來的需要，企業還須提升現有人力資本的知識、能力等，因此還將在培訓、員工參與等增值性人力資本投資上加大投入，以獲得未來所需的人力資本。據此，本文假設：H1 未來性戰略導向（Futurity）與企業人力資本投資(HCI)正相關；H1.a 未來性戰略導向 和企業保值性人力資本投資呈正相關；H1.b 未來性戰略導向和企業增值性人力資本投資 呈正相關。
(二)未來性戰略導向和人力資本
Skaggs和Youndt在對服務型企業戰略定位、人力資本以及企業績效關系的研究中發現：戰略定位會影響企業對人力資本的需求，由戰略決定的工作不確定性越高，企業對人力資本的需求就越高；戰略定位和人力資本的匹配能夠帶來更高的績效。［10］(85-99)
一方面，未來性戰略導向對企業的能力型人力資本提出了更高的要求。未來性戰略的企業立足于長期，試圖重新定位市場并創造出新的機會，因此，企業需要不斷推出新產品、新技術、新品牌等，這就要求員工的知識、技能、能力等能夠很快適應持續的變化，滿足不斷變化的客戶需要。另一方面，未來性戰略導向要求企業具備足夠數量的員工來及時發現并滿足顧客的需要。根據White(2005)的研究，流失一名普通員工將為企業帶來2500美元的損失，而流失一名管理人員將帶來20000美元的損失。［11］
總而言之，本文認為采取未來性戰略導向的企業，為確保其戰略的成功實施，與其他企業相比，需要更高的數量型、能力型以及人力資本總量與之相匹配。鑒于此，本文提出如下假設：H2 企業的未來性戰略導向(futurity)和企業人力資本總量(HC)呈正相關；H2.a企業的未來性戰略導向和企業能力型人力資本呈正相關；H2.b企業的未來性戰略導向 和企業數量型人力資本呈正相關。
(三)未來性戰略導向、人力資本投資和人力資本
未來性戰略最重要的特征是立足長期，關注效能。而實現這一戰略導向有賴于具有創新能力、應變能力、主動精神、靈活性的員工，企業唯有通過投資才能獲得這些人力資本。未來性戰略的企業需要高的人力資本，而人力資本來源于人力資本投資。因此未來性戰略導向的企業通過提高人力資本投資，從而獲得更高水平的人力資本。通過上述分析，可以看到未來性戰略導向、人力資本投資及人力資本之間的邏輯關系假設：H3 企業人力資本投資（HCI）在 未來性戰略導向（futurity）和企業人力資本（HC）之間起著中介作用。
四、研究方法
(一)研究數據的收集
本文調查分兩次進行。第一次調查樣本來源于四川大學成都的MBA學習班。此次調查共發放問卷280份，回收有效問卷239份，回收率為85.4%。第二次調查樣本來源于成都、深圳、廣州三地的MBA學習班以及管理培訓班。調查共發放問卷456份，回收有效問卷429份，回收率為94.1%。
(二)測量工具
為確保測量工具的效度和信度，本文盡量采用國內外現有文獻已使用過的量表?！拔磥硇詰鹇詫颉辈捎肨an&Litschert(1994)［12］(1-20)的量表，如“在做出戰略決策時,我 們會預測未來的形勢"。 “企業人力資本”采用劉蘋和張運婷2010年開發出的測量量表，包括“員工流動率"、“平均出勤天數"等四十個條目?！叭肆Y本投資”采用的是劉蘋和張運婷在2010年開發的量表，包括“招聘配備預算"、“培訓預算"、“股權激勵"等37個條目。上述量表均采用Lik ert量表進行衡量，要求問卷填答者根據本企業的實際情況來回答，1表示非常不符合，而5表示非常符合。本文將員工人數、成立時間、銷售收入作為了控制變量。對這三個變量數據的收集采用的是讓問卷填答者填寫絕對數的形式，并使用了絕對數值的自然對數值進行測量。
(三)數據分析
首先用SPSS16.0對企業人力資本以及人力資本投資的測量條目進行了探索性因子分析。所有題項偏度的絕對值均在0.012-0.684之間，峰度的絕對值均在0.026-1.078之間，因此樣本數據服從正態分布，可以用結構方程模型建模?！捌髽I人力資本量表”各衡量構面的Cronbachα系數均大于0.60，總量表α系數為0.887，“企業人力資本投資量表”大部分構面的α系數都在0.6以上，總量表α系數為0.896，“戰略導向量表”大部分構面α都大于0.6，總量表α系數達到了0.942，說明三個量表的內部一致性較好。
再運用結構方程對各量表進行了一階CFA分析，發現戰略導向量表大部分條目的標準化負荷值都在相關研究建議的0.6以上，且所有的擬合指標值都在建議的取值范圍之內；企業人力資本量表僅有一個負荷值小于0.6，其余均在建議值0.6以上；人力資本投資量表標準化負荷值除一個條目外，其余均在建議值0.6以上。因此三個量表都具有良好的構念效度。
五、實證分析結果
未來性戰略導向、能力型、數量型人力資本及保值性和增值性人力資本投資各變量均值、標準差和相關系數如表1所示。
從表1可以看出，未來性戰略導向和人力資本投資顯著正相關（r=0.564，p
注：*在0.05水平上顯著相關，**在0.01水平上顯著相關；括號內為各變量的α信度系數。
根據Baron和Kenny檢驗中介機制的方法，采用多層線性回歸分析的方法來檢驗不同人力資本投資策略在未來性戰略導向和人力資本之間的中介作用。線性回歸分析結果如表2所示。由 表2可以得出這樣的結論：（1）自變量未來性對中介變量人力資本投資具有顯著的預測效果（β=0.587，p
注：所列數據為標準β系數，**為p
六、研究結論與展望
在文獻研究的基礎上，本文立足于企業層面，運用四川、廣東兩省的實證數據探索分析了未來性戰略導向對人力資本投資和人力資本的影響。通過一元線性回歸和多元線性回歸分析，假設H1.a 、H1.b 、H2.a、H2.b 、H3均得到了支持。主要研究結論如下：
（1）未來性戰略導向與企業人力資本投資呈正相關，即采取未來性戰略導向的企業，更愿意進行人力資本投資。更重要的是，本文將人力資本投資分為增值性投資和保值性投資。數據顯示未來性與二者均呈現正相關關系。
（2）未來性戰略導向與企業人力資本呈正相關。以未來性作為戰略導向的企業，為了獲得長期利益，有時需要舍棄短期利益，需要儲備并保持具備更為豐富、更為寬廣的知識、技能以及更高的組織承諾感的員工，因此企業的未來性越強，其人力資本總量也應越高。
（3）人力資本投資在未來性戰略導向和企業人力資本之間起著部分中介作用。未來性戰略導向對企業人力資本既有直接影響也有間接影響。這一結論進一步揭示了未來性戰略導向并不能直接帶來高的人力資本，人力資本投資是形成企業戰略所需人力資本的主要途徑。
必須指出，本文的結論尚有不足，有待在未來研究中進行完善和彌補。首先，本文的樣本不是通過概率抽樣獲得的，這種非概率抽樣限制了研究結果的普適性。其次，在研究方法上采用問卷調查法，難以避免共同方法偏差問題。最后，在研究內容上，本文僅探討了未來性戰略導向和企業人力資本投資以及企業人力資本之間的匹配關系，而對這種匹配會給企業績效帶來怎樣的影響并沒有做分析，因此，在將來的研究應該做進一步地深入研究。
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The Empirical Study on the Future Strategic Orientatio n's Influence on Human Capital Investment and Human Capital
Liu Ping1Sun NingYun2Zhang Yunting3
[關鍵詞] 人力資本 性別歧視 預期收益 教育機會成本
歧視意味著對待個人或由個人組成的某個團體不僅是不公正的，而且是不公平的態度和評價?！叭巳松杂善降取笔侨祟惿鐣罨镜睦硐?。遺憾的是，理想的實現總是艱難的。例如，為了實現男女平等，曾有無數人為之奮斗，但時至今日，性別歧視依然根深蒂固。性別歧視作為一種由來已久的社會現象。
在經濟領域中常常因為性別而決定勞動分工、工作待遇甚至晉升，男性總是比女性得到更高的報酬、更多的機會和資源，這恰恰證實了社會性別存在著不平等甚至是歧視。無疑，人力資本投資中的性別歧視問題給女性自我價值的實現和兩性的平等發展設置了障礙。
一、人力資本與性別的內涵
所謂人力資本是指存在于人體之中，后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等質量因素之和。人力資本主要通過教育、培訓、保健、時間以及個人和家庭根據工作機會變化進行遷移而獲得。關于性別，英文分別使用了Sex和Gender兩個單詞，Sex指的是生理性別，即從解剖學、生物學的角度區分男女兩性，其外在表現是兩性在高度、強度和力度的截然不同。Gender指的是社會性別，即由社會文化制約中形成的兩性差別。
二、現狀：人力資本投資中的性別差異
西奧多?W?舒爾茨說：“人力資本是對特定性別而言的。盡管女性也得到教育和其他花費，但是這似乎在人力資本的核算中毫無地位?！憋@而易見，性別差異，或者說性別歧視在人力資本投資中并不罕見。我國人力資本投資在性別上表現出明顯的不平等差異。女性處于受歧視地位。表現在以下兩方面。
1.女性就業前受教育水平低于男性
眾所周知，在現今社會中，女性生活在一種被強大男權話語籠罩的環境中。歧視其實無所不在。單就女性就業前所受的教育水平而言，女性就處于一種被“區別對待”的地位。與男性相比，受教育機會少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面臨的問題。
有統計顯示，男性受教育機會按小學、初中、高中、大專以上教育機會分別是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全國12歲以上文盲半文盲人口有2.23億，其中婦女1.56億，占70%，初中及初中以上文化程度的女性僅占同等文化程度人口總數的38%，1997年受高等教育的在校女性也只占總數的36.42%。這一系列數據都在說明，女性在就業前所接受的教育較男性而言程度低、時間短，面臨一種被歧視的境遇。
2.在職女性繼續教育的投資明顯少于男性
很多女性，特別是貧困落后地區、農村地區的女性，由于經濟基礎、陳舊觀念等因素的影響，其基本的受教育權根本無法得到保障。即使是接受了教育的女性（主要是城鎮女性），進入勞動力市場，受聘于企業，其在職期的人力資本投資仍然大大低于男性，同樣不可避免的處于一種被歧視的地位。在職女性接受培訓、繼續教育的機會遠遠低于男性。企業的人力資本投資具有明顯的男性傾向性。即便是參加了培訓的女性雇員，他們接受培訓的時間也比男性雇員要短一些。
三、原因分析：人力資本投資中的性別歧視何以產生
不言而喻，人力資本投資中的性別歧視的產生是多方面因素共同作用的結果。既有傳統文化背景下的舊觀念與偏見，也不乏經濟人行為決策的結果。要真正的了解和改善這種狀況，對于原因的分析和探求就是必不可少的。
1.傳統性別觀念的影響（思想上：偏見的存在）
兩性本身從生理學的角度來講，只存在生理特點的差別，客觀地講只是“各具所長”，并沒有好壞優劣之分。但是隨著生產力的發展，人類社會的演進，歷史文化傳統、社會習俗、教育教化等因素的內涵越來越豐富，也越來越復雜。兩性間衍生出了主次、尊卑和貴賤等概念。短暫的母系社會之后，男主外、女主內的家庭分工形成了，同時也隨之而生男強女弱、男尊女卑、男剛女柔、男主女次的角色定位和社會觀念。
維護男性霸權的人類社會對于女性的歧視可謂由來已久。在這種根深蒂固的傳統性別觀念的影響下，不論是家庭還是企業都用“雙重標準”對待男性和女性，造成了人力資本投資的性別歧視。
(1)從家庭方面來看，特別是地處偏僻的經濟落后的農村家庭，重男輕女的思想十分嚴重
父母，甚至是女性本身也頑固的認為女性生來就是男性的附屬品。男孩子是自己家的，將來要傳宗接代，能光宗耀祖；而女孩養得再好終歸是別人家的，嫁出去的女兒潑出去的水，在女孩兒身上投資過多是一種浪費。再加上這些家庭本身經濟就比較困難，在資金困頓的情況下，即使要“勒緊褲腰帶”供孩子讀書，供的也應該是作為“自家人”的男孩子。而決不可能將家庭的投資傾向到女孩子身上。
(2)從企業方面來看，傳統的性別觀念也影響著女性的就業及其工作成就
許多用人單位不愿意為女性提供就業機會，在招聘時赫然標示“只限男性”，就連幼師等傳統的以女性為主的行業也在逐漸排斥女性，更不用說那些為男性所壟斷的行業了。大多數用人單位認為女性就應該回到家庭中，因為婚姻使男人更有責任感，更有工作效率，而使女性精力分散，工作效率下降。
有的單位雖然招收了女工，但是極不情愿對她們進行專業知識、業務技能等再培訓，或不讓女性從事關鍵性崗位的工作。其根源就在于企業把婦女生理價值的社會意義與單位經濟效益的局部利益極端對立起來。
2.經濟利益的影響（實際操作中：預期收益和機會成本的影響）
傳統的性別觀念雖然對人力資本投資中歧視的產生有重要的作用，但是經濟規律的作用是更為重要的原因。在市場經濟條件下，不論是個人、家庭、還是企業，人力資本投資的目的之一都是為了獲得更好的收益。經濟學認為，人是理性的，無論什么樣的行為決策，都是成本和收益核算的結果。
（1)入職前：家庭人力資本投資性別歧視產生的經濟原因
就投資者而言，預期收益直接影響其投資行為。貝克爾認為：“投資量是預期收益率的函數?！笔找媛试礁?，投資量就越大。男女兩性在學校教育中的機會成本與預期收益的差異使得家庭在進行人力資本投資時更愿意向男性傾斜。
首先，女性的教育機會成本低，男性的工作報酬遠高于女性。
多數家庭在財力稀缺的約束下，首先會選擇讓兒子而不是女兒上學?！澳行缘氖杖敫哂谕葘W歷的女性”，這在當今世界也是一個長期的極為普遍的現象。國際勞工局的報告表明，從每一級的教育水平看，婦女仍然比男子得到的報酬要少。在整個經合組織國家中，無論是教育水平高還是低，婦女的收入都比男子低。
“女性教育機會成本低”意味著男女即使接受同量的教育，女性的就業率和經濟收入也低于男性。也就是說，對男性的人力資本投資的預期收益要遠遠高于女性，能為家庭帶來更多的收入。在中國，父母們對女兒的學校教育雖然關心，但希望能上大學的占58%，希望讀研究生的只占到7.1%。
在薪酬方面，即使是在相同的職業中，女性與男性的工資報酬比率也仍然處于0.74～0.87之間。舉個例子來說，女律師所掙的工資報酬最初比男律師低大約7%，但是15年之后，卻比男律師低40%。
值得注意的是，女性自身對職業的選擇也影響著家庭的人力資本投資。從文化影響的角度來看，傳統的文化習俗潛移默化的左右著女性對職業的選擇，女性有可能被引導去追求低工資報酬的職業，包括家庭勞動。其次，男性的總體工作時間、工作經驗多于女性。
（2)入職后：企業人力資本投資性別歧視產生的經濟原因
企業在進行人力資本投資時性別歧視行為的產生也有他們自己的立場和原因。經濟利益是首要的影響決策的因素。
首先，男性的勞動參與率高于女性。有勞動參與才會有經濟回報。男性的勞動參與率高于女性，企業為了追求更高的經濟利益，當然更愿意雇用和培訓男性勞動力。女性的勞動參與率之所以低于男性，是因為女性結婚以后退出勞動力市場的多于男性，非全日制勞動的女性多于男性，女性的職業壽命低于男性，以及女性就業競爭力也弱于男性。國際勞工局資料顯示：同是接受過高等教育，男性的勞動參與率高于女性，這說明對男性的人力資本投資風險更小，回報更高；對女性的教育投資則是低回報或無回報的可能性較大。經濟學家明塞爾還發現，女性人力資本的折舊速率高于男性。因此，企業的培訓有著很強烈的男性傾向性。
其次，女性雇員還存在著沉沒成本的問題。市場經濟迫使企業用“效益第一”的原則選擇或培訓勞動力。企業往往認為對女性員工投資的成本，一部分要無聲地流逝，其收益不但難以獲得甚至還根本不能彌補成本。
再次，從企業長期用工的經驗來看，女性員工與男性相比，工作效率較低。這主要是針對女性員工的誤工、從事的專業范圍和勞動特長的生理局限性。
最后，企業雇用女性員工的成本較男性而言高出許多。顯而易見，生育和撫養孩子將要耗費女性大量的時間和精力。在此期間，女性不能像男性一樣全身心地撲在工作上，必須將時間和精力在孩子、家庭和工作之間進行分割。同時，我國政策還規定女性生育費用由所在單位報銷，產假期間的工作和獎金照發。這樣企業在很長一段時間內非但不能得到女性職工創造的利潤，而且還要為她們支付一定的費用。再加上女性比男性早退休5年～10年，比男性領退休金的時間長。因此多數企業不愿意投資于他們預期工作時間不長、不穩定、精力不集中甚至有約束條件的員工。女性員工自然屬于此列。
四、小結：人力資本投資中需要理性決策
從以上的分析不難看出，人力資本投資中的性別歧視與女性教育水平低、工資報酬少、預期收益少、工作壽命短等劣勢因素其實是一個循環往復、相互作用、彼此不斷加劇的“怪圈”。投資歧視越嚴重，女性借助教育改變自身、實現自我價值的機會就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性，沒有能力或許也從未想過改變自身的狀況。就算外出工作，由于受教育年限不多，女性只能選擇技術含量較低、專業性較差、創造性較小的工作。而在工作的過程中，教育的局限也容易使女性員工工作能力較弱，鉆研開拓精神不強，創造的經濟價值也會較少，不能獲得企業的認可和贊賞。由此，企業再次招聘時就會盡量避免女性員工的任用……這樣的惡性循環，對于真正實現男女平等，最大限度的開發女性員工中蘊藏的人力資源是十分不利的。因此，人力資本投資中的理性決策是十分必要和重要的。
參考文獻
[1]王 政:“女性意識”、“社會性別意識”辯異[J].婦女研究論叢，1997，（1）
[2]西奧多?W?舒爾茨:人力資本投資.(中譯本) [M].北京:商務印書館，1990
[3]莊 平:論女性教育的社會回服[J].社會學研究，1996，（2）
[4]謝振榮 劉曉華:世紀之交女性素質面臨的挑戰[J].齊齊哈爾大學學報(哲學版)，1998，（6）
[5]楊 民:中日女子教育觀念及教育措施之比較[J].外國教育資料，1997，（5）
[6](美)伊蘭伯格 史密斯:現代勞動經濟學―理論與公共政策(第六版)[M].董克勝譯，北京:中國人民大學出版社，1999
[8]明塞爾:勞動供給研究[M].北京:中國經濟出版社，2001
[9]范方仕:從性別角度看我國教育資本的分布[J].西北人口，2004，（4）
[關鍵詞] 人力資本 性別歧視 預期收益 教育機會成本
歧視意味著對待個人或由個人組成的某個團體不僅是不公正的,而且是不公平的態度和評價?！叭巳松杂善降取笔侨祟惿鐣罨镜睦硐?。遺憾的是,理想的實現總是艱難的。例如,為了實現男女平等,曾有無數人為之奮斗,但時至今日,性別歧視依然根深蒂固。性別歧視作為一種由來已久的社會現象。
在經濟領域中常常因為性別而決定勞動分工、工作待遇甚至晉升,男性總是比女性得到更高的報酬、更多的機會和資源,這恰恰證實了社會性別存在著不平等甚至是歧視。無疑,人力資本投資中的性別歧視問題給女性自我價值的實現和兩性的平等發展設置了障礙。
一、人力資本與性別的內涵
所謂人力資本是指存在于人體之中,后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等質量因素之和。人力資本主要通過教育、培訓、保健、時間以及個人和家庭根據工作機會變化進行遷移而獲得。關于性別,英文分別使用了Sex和Gender兩個單詞,Sex指的是生理性別,即從解剖學、生物學的角度區分男女兩性,其外在表現是兩性在高度、強度和力度的截然不同。Gender指的是社會性別,即由社會文化制約中形成的兩性差別。
二、現狀:人力資本投資中的性別差異
西奧多·W·舒爾茨說:“人力資本是對特定性別而言的。盡管女性也得到教育和其他花費,但是這似乎在人力資本的核算中毫無地位?！憋@而易見,性別差異,或者說性別歧視在人力資本投資中并不罕見。我國人力資本投資在性別上表現出明顯的不平等差異。女性處于受歧視地位。表現在以下兩方面。
1.女性就業前受教育水平低于男性
眾所周知,在現今社會中,女性生活在一種被強大男權話語籠罩的環境中。歧視其實無所不在。單就女性就業前所受的教育水平而言,女性就處于一種被“區別對待”的地位。與男性相比,受教育機會少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面臨的問題。
有統計顯示,男性受教育機會按小學、初中、高中、大專以上教育機會分別是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全國12歲以上文盲半文盲人口有2.23億,其中婦女1.56億,占70%,初中及初中以上文化程度的女性僅占同等文化程度人口總數的38%,1997年受高等教育的在校女性也只占總數的36.42%。這一系列數據都在說明,女性在就業前所接受的教育較男性而言程度低、時間短,面臨一種被歧視的境遇。
2.在職女性繼續教育的投資明顯少于男性
很多女性,特別是貧困落后地區、農村地區的女性,由于經濟基礎、陳舊觀念等因素的影響,其基本的受教育權根本無法得到保障。即使是接受了教育的女性(主要是城鎮女性),進入勞動力市場,受聘于企業,其在職期的人力資本投資仍然大大低于男性,同樣不可避免的處于一種被歧視的地位。在職女性接受培訓、繼續教育的機會遠遠低于男性。企業的人力資本投資具有明顯的男性傾向性。即便是參加了培訓的女性雇員,他們接受培訓的時間也比男性雇員要短一些。
三、原因分析:人力資本投資中的性別歧視何以產生
不言而喻,人力資本投資中的性別歧視的產生是多方面因素共同作用的結果。既有傳統文化背景下的舊觀念與偏見,也不乏經濟人行為決策的結果。要真正的了解和改善這種狀況,對于原因的分析和探求就是必不可少的。
1.傳統性別觀念的影響(思想上:偏見的存在)
兩性本身從生理學的角度來講,只存在生理特點的差別,客觀地講只是“各具所長”,并沒有好壞優劣之分。但是隨著生產力的發展,人類社會的演進,歷史文化傳統、社會習俗、教育教化等因素的內涵越來越豐富,也越來越復雜。兩性間衍生出了主次、尊卑和貴賤等概念。短暫的母系社會之后,男主外、女主內的家庭分工形成了,同時也隨之而生男強女弱、男尊女卑、男剛女柔、男主女次的角色定位和社會觀念。
維護男性霸權的人類社會對于女性的歧視可謂由來已久。在這種根深蒂固的傳統性別觀念的影響下,不論是家庭還是企業都用“雙重標準”對待男性和女性,造成了人力資本投資的性別歧視。
(1)從家庭方面來看,特別是地處偏僻的經濟落后的農村家庭,重男輕女的思想十分嚴重
父母,甚至是女性本身也頑固的認為女性生來就是男性的附屬品。男孩子是自己家的,將來要傳宗接代,能光宗耀祖;而女孩養得再好終歸是別人家的,嫁出去的女兒潑出去的水,在女孩兒身上投資過多是一種浪費。再加上這些家庭本身經濟就比較困難,在資金困頓的情況下,即使要“勒緊褲腰帶”供孩子讀書,供的也應該是作為“自家人”的男孩子。而決不可能將家庭的投資傾向到女孩子身上。
(2)從企業方面來看,傳統的性別觀念也影響著女性的就業及其工作成就
許多用人單位不愿意為女性提供就業機會,在招聘時赫然標示“只限男性”,就連幼師等傳統的以女性為主的行業也在逐漸排斥女性,更不用說那些為男性所壟斷的行業了。大多數用人單位認為女性就應該回到家庭中,因為婚姻使男人更有責任感,更有工作效率,而使女性精力分散,工作效率下降。
有的單位雖然招收了女工,但是極不情愿對她們進行專業知識、業務技能等再培訓,或不讓女性從事關鍵性崗位的工作。其根源就在于企業把婦女生理價值的社會意義與單位經濟效益的局部利益極端對立起來。
2.經濟利益的影響(實際操作中:預期收益和機會成本的影響)
傳統的性別觀念雖然對人力資本投資中歧視的產生有重要的作用,但是經濟規律的作用是更為重要的原因。在市場經濟條件下,不論是個人、家庭、還是企業,人力資本投資的目的之一都是為了獲得更好的收益。經濟學認為,人是理性的,無論什么樣的行為決策,都是成本和收益核算的結果。
(1)入職前:家庭人力資本投資性別歧視產生的經濟原因
就投資者而言,預期收益直接影響其投資行為。貝克爾認為:“投資量是預期收益率的函數?！笔找媛试礁?投資量就越大。男女兩性在學校教育中的機會成本與預期收益的差異使得家庭在進行人力資本投資時更愿意向男性傾斜。
首先,女性的教育機會成本低,男性的工作報酬遠高于女性。
多數家庭在財力稀缺的約束下,首先會選擇讓兒子而不是女兒上學?！澳行缘氖杖敫哂谕葘W歷的女性”,這在當今世界也是一個長期的極為普遍的現象。國際勞工局的報告表明,從每一級的教育水平看,婦女仍然比男子得到的報酬要少。在整個經合組織國家中,無論是教育水平高還是低,婦女的收入都比男子低。
“女性教育機會成本低”意味著男女即使接受同量的教育,女性的就業率和經濟收入也低于男性。也就是說,對男性的人力資本投資的預期收益要遠遠高于女性,能為家庭帶來更多的收入。在中國,父母們對女兒的學校教育雖然關心,但希望能上大學的占58%,希望讀研究生的只占到7.1%。
在薪酬方面,即使是在相同的職業中,女性與男性的工資報酬比率也仍然處于0.74~0.87之間。舉個例子來說,女律師所掙的工資報酬最初比男律師低大約7%,但是15年之后,卻比男律師低40%。
值得注意的是,女性自身對職業的選擇也影響著家庭的人力資本投資。從文化影響的角度來看,傳統的文化習俗潛移默化的左右著女性對職業的選擇,女性有可能被引導去追求低工資報酬的職業,包括家庭勞動。其次,男性的總體工作時間、工作經驗多于女性。
(2)入職后:企業人力資本投資性別歧視產生的經濟原因
企業在進行人力資本投資時性別歧視行為的產生也有他們自己的立場和原因。經濟利益是首要的影響決策的因素。
首先,男性的勞動參與率高于女性。有勞動參與才會有經濟回報。男性的勞動參與率高于女性,企業為了追求更高的經濟利益,當然更愿意雇用和培訓男性勞動力。女性的勞動參與率之所以低于男性,是因為女性結婚以后退出勞動力市場的多于男性,非全日制勞動的女性多于男性,女性的職業壽命低于男性,以及女性就業競爭力也弱于男性。國際勞工局資料顯示:同是接受過高等教育,男性的勞動參與率高于女性,這說明對男性的人力資本投資風險更小,回報更高;對女性的教育投資則是低回報或無回報的可能性較大。經濟學家明塞爾還發現,女性人力資本的折舊速率高于男性。因此,企業的培訓有著很強烈的男性傾向性。
其次,女性雇員還存在著沉沒成本的問題。市場經濟迫使企業用“效益第一”的原則選擇或培訓勞動力。企業往往認為對女性員工投資的成本,一部分要無聲地流逝,其收益不但難以獲得甚至還根本不能彌補成本。
再次,從企業長期用工的經驗來看,女性員工與男性相比,工作效率較低。這主要是針對女性員工的誤工、從事的專業范圍和勞動特長的生理局限性。
最后,企業雇用女性員工的成本較男性而言高出許多。顯而易見,生育和撫養孩子將要耗費女性大量的時間和精力。在此期間,女性不能像男性一樣全身心地撲在工作上,必須將時間和精力在孩子、家庭和工作之間進行分割。同時,我國政策還規定女性生育費用由所在單位報銷,產假期間的工作和獎金照發。這樣企業在很長一段時間內非但不能得到女性職工創造的利潤,而且還要為她們支付一定的費用。再加上女性比男性早退休5年~10年,比男性領退休金的時間長。因此多數企業不愿意投資于他們預期工作時間不長、不穩定、精力不集中甚至有約束條件的員工。女性員工自然屬于此列。
四、小結:人力資本投資中需要理性決策
從以上的分析不難看出,人力資本投資中的性別歧視與女性教育水平低、工資報酬少、預期收益少、工作壽命短等劣勢因素其實是一個循環往復、相互作用、彼此不斷加劇的“怪圈”。投資歧視越嚴重,女性借助教育改變自身、實現自我價值的機會就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性,沒有能力或許也從未想過改變自身的狀況。就算外出工作,由于受教育年限不多,女性只能選擇技術含量較低、專業性較差、創造性較小的工作。而在工作的過程中,教育的局限也容易使女性員工工作能力較弱,鉆研開拓精神不強,創造的經濟價值也會較少,不能獲得企業的認可和贊賞。由此,企業再次招聘時就會盡量避免女性員工的任用……這樣的惡性循環,對于真正實現男女平等,最大限度的開發女性員工中蘊藏的人力資源是十分不利的。因此,人力資本投資中的理性決策是十分必要和重要的。
參考文獻
[1]王 政:“女性意識”、“社會性別意識”辯異[J].婦女研究論叢,1997,(1)
[2]西奧多·W·舒爾茨:人力資本投資.(中譯本) [M].北京:商務印書館,1990
[3]莊 平:論女性教育的社會回服[J].社會學研究,1996,(2)
[4]謝振榮 劉曉華:世紀之交女性素質面臨的挑戰[J].齊齊哈爾大學學報(哲學版),1998,(6)
[5]楊 民:中日女子教育觀念及教育措施之比較[J].外國教育資料,1997,(5)
[6](美)伊蘭伯格 史密斯:現代勞動經濟學—理論與公共政策(第六版)[M].董克勝譯,北京:中國人民大學出版社,1999
[8]明塞爾:勞動供給研究[M].北京:中國經濟出版社,2001
[9]范方仕:從性別角度看我國教育資本的分布[J].西北人口,2004,(4)
[關鍵詞] 知識型人才 人力資本 經濟學分析
一、知識型人才的涵義
關于知識型人才的涵義，目前理論界還沒有一致的看法和明確的定義。我們認為，知識型人才是那些擁有一定的先進知識（學歷表現為?？苹虮究埔陨希┎⒅饕獜氖滤季S性活動方面的工作，能根據外界環境的變化不斷對知識更新、創新和發展，并能夠運用知識創造出較大價值，對企業生存和發展有較為重要作用的中高級專業技術人才和管理人才。知識型人才必須具備三種基本能力：(1)學習能力。在知識經濟社會里，知識老化的周期縮短、速度加快，具有學習能力是知識型人才的基本能力；(2)創新能力。創新是知識經濟時代重要的特征，創新能力是知識型人才關鍵能力；(3)實踐能力。這是知識型人才價值創造的源泉。
二、知識型人才人力資本收益與增值性的經濟學分析
資本是能夠帶來剩余價值的價值，增值性是它的典型屬性。與物質資本和一般人力資本相比，知識型人才人力資本是一種更典型的資本，具有更高的增值性。它不僅僅提高了物質資本的知識含量，提高物質資本的利用能力，同時作為一種相對獨立的生產要素，它是惟一一種在使用過程中不被消耗，可以通過創新而不斷增值，能為全社會共享的資源。正如彼得?杜拉克說：“在現代經濟中，知識已成為真正的資本和首要的財富?！倍R資本的自然擁有者只能是知識型人才。
知識型人才人力資本的高收益、高增值性可以從經濟學角度證實。
1.舒爾茨認為人力資本投資是資本積累的過程。人力資源質量的改進是經濟增長的重要根源之一。知識型人才是人力資源中質量最高的部分，故他們能夠在價值財富的創造中發揮一般人力資本無法比擬的作用。
2.盧卡斯1988年發表的以人力資本為核心的專業化人力資本積累模型，指出人力資本積累是經濟增長的決定性因素。
盧卡斯區分了人力資本所產生的兩種效應，即舒爾茨的通過正規或非正規教育形成的人力資“內生效應”(它表示為資本和其他生產要素的收益都發生遞增)，以及阿羅的“邊學邊干”形成的人力資本所產生的外在效應作用的結果。盧卡斯用兩商品模型來表達他的觀點：
式中為第i種商品的產出；為生產第i種商品使用的勞動量；為生產第i種商品專業化的人力資本；為以小時計量的勞動投入；t代表時間。
從盧卡斯的人力資本理論中我們可以看出，高級的專業技術人員(知識型人才的一部分)的專業化的人力資本的作用，而不是一般人力資本的作用，才是促進經濟增長、提高生產和運營效率的主要動力。知識型專業人才正是憑借其在接受正規教育期間學到的基礎和專業知識，然后結合生產實踐進行學習和研究才創新性的開發出高附加值的新產品及節約成本、提高效率從而創造高利潤的新技術新工藝。如果沒有在生產實踐中的“邊學邊干”，他們很難為企業創造經濟價值。
3.羅默建立的以知識為經濟增長主要因素的收益遞增型的經濟增長模式。
其公式為式中為i廠商的產出水平；F為一切廠商的連續微分生產函數；為i廠商生產某種產品所需的專業化知識；K為一切廠商可使用的一般知識；為i廠商物質資本和勞動等追加生產要素的綜合。
在他的模型中，一般知識可以產生規模經濟效益，特殊專業知識可以產生要素的遞增收益。這兩種效應的結合不僅是知識、技術、人力資本本身產生遞增的收益，而且也是資本和勞動等其他投入要素的遞增。羅默將知識作為一個獨立的要素納入經濟增長模式，而且認為知識積累對促進現代經濟增長具有決定性作用。知識是經濟主體利潤極大化的投資決策行為的產物，由專門生產知識的研究部門生產。
總之，知識型人才的知識資本因為不斷的創新和發展而成為最具活力的資本，他們憑借對尖端技術或關鍵技術先進的、靈活的、適用的經營管理理念和能力的擁有創新及運用，使得企業能站在行業的制高點上，能夠引導市場需求，創造新的市場需求，開發出附加值高的新產品，特別是創造出市場需求的具有較高競爭力的甚至是獨一無二的新產品，使企業獲得了相對或絕對的成本優勢、研發和技術優勢、經營管理優勢，從而可以賺取豐厚的高額利潤。
三、知識型人才人力資本投資成本與投資收益的經濟學分析
1．知識型人才投資成本構成。貝克爾認為，人力資本投資的范圍和內容包括：(1)正規學校教育；(2)職業培訓；(3)醫療保??；(4)企業以外的組織未成年人舉辦的各種學習項目；(5)遷移及其成本。我們認為，知識型人才人力資本投資的范圍和內容與此類似，一般說來，人力資本投資成本應包括三種：(1)直接成本(就是人們在投資過程中直接的支出)；(2)間接成本(進行人力資本投資時的機會成本)；(3)心理成本(人們在學習中必須承受很大的心理壓力和心理負擔)。而知識型人才人力資本投資成本應主要包括：⑴接受各種正規教育、繼續教育期間的費用支出；⑵教育期間的機會成本以及放棄了娛樂和休閑方面的心理成本；⑶醫療保健方面的費用支出。
2.知識型人才人力資本投資收益構成。教育投資給個人帶來的收益分為經濟收益和非經濟收益：
(1)經濟收益。教育投資直接增加了人力資本中的知識存量，改善了個人提供的勞動質量，給個人帶來更大的收益。這是教育投資給個人帶來的主要收益部分。
(2)非經濟收益。包括就業機會和晉升機會增多；提高個人的欣賞水平，改善了生活質量；帶來的以名望、地位和專業特長等計算的非經濟收益。
(3)知識型人才投資收益與投資成本的經濟學分析。教育投資是知識型人才人力資本投資的主要部分，絕對數額和相對數額與一般人力資本相比都要大的多。所以在這里我們主要以教育投資來分析其投資成本和投資收益。
由于教育投資的非經濟收益和心理成本很難準確估計，我們這里只從純經濟學角度來分析，根據下圖，假設收入流I為Rt1，收入流II為Rt2,市場利率為r，則教育投資的個人收益的現值為：
又根據該圖，教育投資的成本C=A+B，即總成本等于直接成本加間接成本，個人教育投資的決策模型為：
圖 教育程度不同的人的收入流
因此，只有在上式成立的情況下，個人教育投資才是值得的，或說個人教育投資的經濟界線是：投資收益的現值之和不少于個人教育投資的實際成本。對于知識型人才而言，個人教育投資所獲得的預期收益應大于市場利率下的總成本的花費，這是因為個人教育投資也是有風險的，并且由于學習的單調和枯燥，很多人不愿去過多地進行教育投資，更何況一個能夠不斷和終生學習的人應該具有優秀的學習能力，以及先天和后天養成的特質，因此這種專長的擁有和獲得應該獲得額外的收益。
四、小結
在知識越來越成為經濟發展主宰的經濟時代里，經濟增值的動力核心已轉移到知識創新能力，這種能力正是知識型人才所擁有的核心能力。為了獲得這種核心能力，他們要接受比一般員工多的學校教育和實踐鍛煉，而這一切需要更多的教育和培訓投資，況且只有進行不斷的學習甚至終生學習才能保持這種核心能力，因此，知識型人才經濟的有形投資和精神的無形投資是巨大的，其人力資本具有高成本性。高成本必然要求高報酬。所以，知識型人才的報酬一般應高于其投資成本，并高于一般人力資本收益，這是基本可行條件。
參考文獻:
