時間：2023-03-22 17:43:05
序論：在您撰寫人力資源績效管理論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
1.1用績效管理提高公司的凝聚力
華北石油工程公司在人力資源管理方面存在的一個比較嚴酷的現實是結構性的人才缺乏，部分一線勞動和技術崗位的人才流出量較大，嚴重影響到公司的正常生產經營活動。有人預測華北石油局的用工總量缺乏2356人[2]，目前主要靠勞務用工來解決，這些人員對公司缺乏足夠的依賴，沒有將公司作為自己的公司，從而缺乏團隊的合作精神；而部分關鍵崗位的技術人才的流失，更顯現出公司缺乏足夠的吸引力，這使得公司的人才的儲備和公司成長后勁不足。出現這種現象的主要原因除了企業文化建設的不足外，更是企業團隊力量沒有發揮作用的結果。實施公司績效管理可以通過績效計劃和實施中各方的不斷溝通，將團隊的合作精神發揮到極致，從而能夠形成有效的企業文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通過制定與績效相聯系的人才規劃，既實現對高級技術管理人才的重視，也實現對一般人才的重視，體現合理的績效回報。
1.2用績效管理改善員工激勵機制
目前員工激勵機制方面存在較多的問題。首先，因為公司整體收入水平低于行業內同類企業的水平，因而技術類人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相對落后，考核體系不健全，所以員工的工作熱情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的傾向，人們的主觀能動性沒有得到最大限度的發揮。第四，人才培訓制度的不合理，用人機制缺乏靈活性，存在論資排輩的現象，這使得年輕人感覺發展的空間受限，制約了他們工作的積極性。在公司推行全員績效管理有利于改善員工激勵機制?？冃Ч芾砜梢詫⑵髽I的經營目標轉化為比較詳盡的可以測量的指標，并將這些量化的指標落實到具體的部門和時段，既起到約束的作用，又是一種有效的激勵手段。特別是通過考核內容與工作內容的一致化處理，可以避免員工考核和分配制度上的無效，有利于全員工作效率的提高?？冃Ч芾硇枰⑵鹩行У男畔⒅С窒到y，這也有助于公司經營決策信息的收集，也有利于對決策效果的客觀評價，提高公司在人員配備和使用方面的管理效率。企業績效管理能夠表現企業在人才方面的核心和關鍵能力，也使人才利用不足一目了然，這有利于公司提高人員配備的合理和有效，改善人才的選拔和用人機制。
1.3用績效管理提高人力資源培訓的效果
公司每年都要進行員工的培訓工作，但從公司角度，針對員工的培訓基本缺乏有效性，有完成任務之嫌；而從員工角度，除了為了學歷的學習之外，基本也都是為了完成任務而參加培訓，培訓的效果沒有體現到公司的業績上來。此外，培訓偏向于短期熱點，缺乏提高員工素質的長期效果培訓，沒有建立起公司績效與培訓的相關關系，沒有合理有效的員工培訓長遠規劃，因而在培訓效果上是有所欠缺的。在公司落實績效管理，可以最大限度地提高公司培訓的有效性和針對性。一方面，由于績效管理的需要，公司要相應的安排相關的培訓，使得培訓具有針對性；另一方面，員工為了提高績效待遇，必須獲得相關的業務知識和技能，有著主動學習的能動性。通過多層次、多渠道、多形式的人力資源培訓，將績效管理理念深入到公司的每個員工，從而既實現了員工基本素質和基本技能的培訓，又通過培訓，提高了員工的人格素養，使人力資源培訓效果落到實處。
1.4用績效管理提升公司的企業文化水平
企業文化是為全體員工所認同、遵守，并帶有本企業特色的價值觀點。華北石油工程公司在多年的實踐中已經形成了一定的企業文化的核心價值觀，對推動公司各項事業的發展起到巨大的推動作用。但新時期、新環境下，公司所面對的挑戰越來越大，企業文化面臨需要不斷提升水平的艱巨任務。推行績效管理，在精神和物質兩種形態上有利于全面提升公司的企業文化水平，建立起新的適應新的競爭環境的文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則，并據此建立起合適的企業制度，推進企業產品和服務更上一個臺階。
2推行績效管理需要注意的事項
2.1注意區別績效考核與績效管理的差異
實際上，績效管理包括績效計劃、績效分析、績效考核、績效溝通與改進等環節，績效考核只是績效管理中的一個小環節，績效管理需要持續不斷的溝通，其全過程包括所有的管理職能：計劃、組織、領導、協調、控制。
2.2注重績效管理的循環過程
績效管理是一個循環過程，包括不斷的計劃、學習和實踐、檢查和反饋，因此，在推行績效管理過程中，不能固化形式和內容，要在推進中不斷尋找適合公司的最有績效管理形式和內容。
2.3做好與公司價值鏈的銜接
從價值鏈的角度，只有不斷提高獨特的價值觀的管理才有戰略的實現，才有價值的創造，才有價值的分配，績效管理是提高這種價值鏈的執行力的有效手段，不能將它們對立起來。
2.4堅持樹立“以人為本”的管理觀念
(一)績效管理系統不完善績效管理在各大中型企業中經過多年發展已逐漸形成相對完善的績效管理體系，通過各項制度的建立與不斷完善逐漸發展成為適合企業發展需要的績效指標體系。但各大醫院由于對績效管理不夠重視且認識上出現錯誤，因此導致績效管理體系的發展遠落后于醫院的實際發展狀況，更不能滿足醫院間越來越激烈的競爭?？冃е贫炔煌晟萍翱冃е笜瞬唤∪鶎е聦崿F績效的有效管理這一任務難度大大增加。
(二)績效評價目的不清績效評價的指標應該包含工作中的各個環節與方面，并能夠作為薪資分配與職位變遷的有效依據；同時，考核所得結果更是指導工作人員不斷提升自我水平，持續績效改進的指導標桿。但目前我國醫院的績效評價大多只在意評定結果，績效評價目標不明確。另外，在績效評價過程中存在許多不公平現象。主要是由于績效評價沒有客觀科學的評定標準，而管理人員的價值觀存在諸多主觀隨意性，因此對績效評價結果造成較大影響。同時，大部分醫院工作人員在對績效結果進行統計存檔后再無人重視，造成評價工作停于表面，考核失去其原有的激勵與開發作用，造成循環評估與進一步改進體系難以形成。
二、完善人力資源開發與績效管理
首先，績效考核標準應與崗位要求緊密結合。醫院人才需求的特殊性決定了醫院人才隊伍的多樣性，這就要求制定績效考核標準時應以崗位實際情況為基礎，根據不同崗位的工作職責進行分類。在績效考核過程中，醫院應充分考慮到醫生、護理、醫技、行政等不同類別和職稱層次的人員，制定不同的績效考核內容和指標。需充分考慮各類人員的崗位職責、專業特點、技術難度、勞動強度、風險系數、管理要素等情況，將這些要素一并納入考核要求，同時可通過動態考核與立體考評相結合的方法對醫護人員的業績進行科學、客觀、公正的評價。對每年業績考核的情況需記入檔案，并將考核結果與被考核人員的工資獎金、職稱評聘，評先評優等相掛鉤，促進員工不斷提升自我水平，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。同時，醫院還能夠根據醫護人員考核結果及時調整業務培訓方案，及時發現工作中的不足與漏洞，及時完善，推動醫院人力資源系統的合理開發。其次，完善績效管理機構，健全績效管理機制。醫院應建立完善的績效管理機構，由醫院領導及執行部門負責人進行管理并通過運行醫院績效管理體系進行宏觀決策與監督。同時醫院應建立完善的績效管理制度。包括建立申訴制度：對在考評中遭遇不公平待遇的員工無處申訴這一問題，醫院應在提高績效衡量水平的基礎上進一步建立并完善考核申訴制度。人力資源管理部門對員工的申訴應及時、公正的進行處理并及時上報績效管理部門。
施工企業在績效管理工作中一定要重視計劃的重要性，績效管理部門在制定計劃的過程中一定要先將組織的整體目標按照各個部門的工作內容進行合理的分化，同時還要對各個部門的職責進行詳細的了解，在這一基礎上，管理者要根據實際的情況來制定下一階段具體的績效考核標準，通常來說，績效考核計劃應該對員工具體的工作內容、完成時需要達到什么樣的程度和怎樣將任務完成等等都清晰明確的傳達給員工，所以績效計劃能夠有效的對建筑企業的員工起到引導和約束的作用，績效計劃一般可以分為三個階段，第一階段是準備階段，第二階段是溝通階段，最后一個階段是確認階段。
（1）準備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實現，搜集和整理相關信息是必要的一個流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個團隊的信息，一類是員工個人的信息。第二就是要根據公司的具體情況來進行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業的具體環境，員工的個人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預期效果的實現。
（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎，雙方在溝通時才能夠仔細的聽取對方的想法和建議，很多實際的例子表明，被考核者的自越大，績效管理的效果就越好
（3）確認階段。在經過很長時間的的準備和溝通以后，很多企業都在這一過程中都形成了一套自己的績效計劃，這一計劃需要有關部門的審核，這樣才能夠更好的確保計劃能夠產生更好的效果。
2、做好績效評價的內容設計
在建筑企業組織績效考核的時候，評價需要解決的兩大問題是評價內容的劃定和評價方式的選擇，也就是要劃定一些績效考核指標?？冃е笜司褪侵敢趯嶋H的考核中解決什么樣的問題，當前在建筑企業的績效考核當中有很多需要考核的內容，企業人員的個人能力和業績完成情況都是考核中的一個重點內容。雖然在考核中達到完全的標準和公平難度相對較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進施工企業經濟效益的實現，對企業的發展也起著重要的作用?？冃藴拾芏嗟膬热?，考核標準主要有三種，在進行考核標準制定時，需要仔細的考慮指標制定的合理性和科學性，在內容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時還要針對不同的崗位和職責來確定不同的考核內容和考核標準，如果將這些考核內容用書面的形式表現出來，一定要確保其簡潔性和準確性。一般情況下績效評價的內容主要包含工作態度、工作能力和工作效果三個方面，所以在考核指標上也應該注意這三個方面的內容。
3、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差
績效考核在績效管理中發揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對組織人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核可能不會起到真正的、積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評估方法時要遵循以下原則：最能體現組織目標和評估目的；對員工起到正面引導和激勵作用；能比較正確、客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節約成本；評估方法實用性強，易于執行。績效考核中常見的誤差及克服：
①績效評價標準模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。
②暈輪效應。暈輪效應是指考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導致對此對象的其他績效要素也評價較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發生了。
③居中趨勢。所謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價結果會使績效考評喪失作用，對于企業提高績效的作用很小。
4、結語
1.績效考核指標的設立不夠科學。就績效考核方面而言，首先要有一個正規科學的標準，這個標準對于績效考核來說就是像是一個標桿，好的壞的立竿見影。同時，它也將成為一個榜樣，在公司員工的心目中，什么是優秀，績效考核的標準就是優秀員工的標準，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎上，績效考核是否具有權威性和科學性就顯得十分重要了。但是，經過筆者一些列的調查，我們發現，其實很多的中小型企業的績效考核標準的設立并不科學，甚至是很局限。這樣的標桿對于員工的發展是不利的，同時，從宏觀的角度來看，對于企業長期又好又快的發展也是十分不利的。舉例來說，有的企業在設立績效考核指標的時候，因為沒有真實真切的了解到自己企業的發展進度和局限，導致列出的績效考核指標存在了很多的不切實際的問題，致使企業發展出現問題。另外，還有一種情況是，企業在制定績效考核標桿的時候，只是上層領導討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導致了有時候員工不能很好的了解到績效考核標準的實際意義，以及很多時候，這樣出臺的績效考核標準只是體現了上層領導的個人意愿和喜好，是少數人的消極考核標準，這對于員工來說有時候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業員工就會采取校級抵抗的情緒，不積極主動的轉變自我，實現自我。這樣的最終結果，其實還是對企業的巨大傷害。
2.績效考核過程中缺乏溝通。其實績效考核的標準實際上就是為了促進和幫助員工更好的為企業服務，促進企業發展，所以，績效考核的標準的價值的體現也就體現在員工的配合上，如果員工的態度表現的是積極配合，那么，在員工就會促進自我專業素質發展的同時，也幫助企業更好更快的發展。相反的，如果企業員工不愿意積極的配合，那么就會出現績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應該保持密切的聯系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調查期間，筆者發現，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實在太低。
3.績效考核流于形式。管理者對于績效考核并不十分重視，同時很多的企業里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經常說的“老油條”。其實，經過調查，我們發現很多的員工其實并不認為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績效考核只不過是一種形勢，上層領導的一種形式主義，只要稍微應付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領導是不是把績效考核看的十分重要，都無法達到預期的目標。這樣的結果就是，企業里的員工存在的行為能力或者是責任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進步的企業員工，只會拖累整個企業的發展。因為，我們生活在一個告訴發展的社會里，沒有創新和進步的公司，其實就是在競爭的大潮中退步了。時間久了就會出現跟不上整個時代浪潮的發展進程的現象，對于一個公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優化中小企業人力資源績效管理的對策
俗話說得好“知己知彼方能百戰不殆”，我們在了解了中小企業人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結的缺陷：績效考核指標的設立不夠科學，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優化中小企業人力資源績效管理的對策工作。
1.完善企業績效管理計劃，強化管理過程。目前，我們常常說的企業戰略目標主要的內容，是企業在實現其使命過程中所追求的長期結果，是在一些最重要的領域對企業使命的進一步強化。企業在發展的時候，一般都會做一些長期或者是短期的戰略目標，主要的目的有兩點。一個是幫助企業設立一個奮斗目標，讓各個部了解當年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個長期或者短期的發展和運行計劃。另一個目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個企業發展中，如果能夠合理的優化配置，那么就可以很好的促進一個公司的發展和進步。所以，如果公司制定好了一個長遠或者短期的發展計劃的話，就可以幫人力資源進行一次合理的分配，幫助他們實現自己的最大價值，也為公司或者企業實現做優化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個長遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來一段時間里，好好的管理人力資源。
【關鍵詞】公共部門;人力資源;績效管理
人力資源管理會將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績效的高低關于組織整體績效。所以，需要針對組織內部各成員的愿望以及能力予以全面開發與組織，以保證組織全體生產率的全面提升，進一步增強組織的績效。
一、現階段公共部門人力資源績效管理問題解構
（一）公共部門人力資源績效管理問題之領導部門
在公共部門中，部門的領導需要對該部門業務管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發現經營中的異常問題，同時要找到出現異常的根本原因，只有這樣，才能夠對部門的效益以及生產行為予以全面地控制。但是，現階段，領導部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點就是要最大化地配置資源，并強化資源運行與管理的效果。然而，部門領導卻始終不具備基礎性的數據作為支持，且在調整策略方面也不具備相應的依據。
（二）公共部門人力資源績效管理問題之業務部門
應針對部門費用的構成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產成本予以相應的控制。但是，目前業務部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業務出現異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業務報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發現，因此也無法提供相關性的數據。
（三）公共部門人力資源績效管理問題之信息部門
現階段，很多復雜性報表在傳統系統中的運行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統維護與運行的難度，無法被應用在實踐工作當中。由于公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應對[2]。另外，當前報表需要編程開發才能夠實現，所以，可重用性以及靈活性的特點十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略
根據當前現行考核模式，要想實現部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實預算管理機制的改革，積極建立并健全現代化的財政機制。與此同時，增強重點工作的投入力度，最終實現預算績效管理質量的有效提升。
（一）預算績效目標管理的落實
在開展預算管理工作的過程中，應當重視預算績效目標管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預算支出都應當及時制定出績效目標，與此同時，還應當對其進行績效監控。而針對已經執行的財政資金，則應當要求資金使用單位根據已經實現的績效目標進行自主評價。另外，要將預算績效目標的管理范圍拓展到全省各級的預算部門以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實預算績效目標管理工作。
（二）績效管理質量的提升
應積極創建分級分類的績效評價機制以及動態化的考評指標庫，與此同時，還應當設立績效管理數據信息庫以及信息數據的交換平臺，這樣一來，才能夠實現財政績效評價中介結構與專家庫的全面完善，始終接受工作人員的有效監督[3]。另外，確保預算績效管理工作的實效性得以充分發揮，將績效信息和預算有機結合，形成相應的機制，并且對績效信息報告體系予以完善，對績效信息反饋機制予以嚴格地規范?；诖?，還需要對績效信息公開機制進行健全，以績效為基礎創建獎懲機制，重視績效評價結果的有效應用。最后，將績效評價結果作為重點，適當地調整各個部門并對支出結構進行全面優化，對預算展開合理地安排，最終實現資金使用率的全面提升。
（三）基于數據挖掘的績效管理模式運用
數據挖掘與業務分析平臺的構建能夠為公共部門提供所需服務，使其可以有效地改進績效管理工作，由洞察力逐漸轉向執行力。具體來講，就是根據數據信息的分析對問題進行及時地發現，并且通過采取具有針對性的措施修正業務，對最終的修正效果進行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應用還能夠給予公共部門信息系統一定的幫助，使其能夠由信息系統的提供者轉變成為決策的輔助者，在公共部門的經營決策當中發揮更加重要的作用。另外，在公共部門當中，各層次管理人員對于數據分析的需求存在一定的差異，部門的領導主要是希望對業務狀況以及設備使用率進行實時地監控，同時，也希望商業智能平臺可以將數據信息及時地傳遞，并通過數據來分析并預測部門未來的發展趨勢，為其他領導對發展策略的調整給予相應的幫助[4]。部門的領導要及時地獲得更加準確的信息報表，并且公共部門要通過對信息系統的應用全面優化流程斌去給實現流程的再造。所以，應當重視數據倉庫的基礎性作用，構建部門決策支持系統，進一步推動部門的數字化建設。而公共部門數據挖掘以及應用平臺則是以績效管理循環為基礎，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進而更好地開展績效目標管理與過程管理工作。實現公共部門戰略和績效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導，使其不斷完善公共部門的內部運營，使得運營工作更具規范化的特征。這樣一來，公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠實現行動計劃和監管指標的相互聯系，積極創建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標有效實現。最后，還應當深入地分析運營效率以及質量，實現動態化的分析和監控，另外，還需要對公共部門的業務增長點與滯后點展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調配的合理性提供有力保障，節省資金的投入，全面調整并優化績效考核內容。
作者:湛瓊 單位:云南財經大學公共管理學院
參考文獻
[1]張良.公共部門人力資源績效管理問題及對策[J].北京行政學院學報，2011(1):48-51.
[2]吳伊博.淺析公共部門中的人力資源績效管理[J].商，2014(11):49-49.
1.無法實現公平、公正的基本原則?，F階段，在企業進行績效考核的過程中，不能嚴格按照公平、公正的基本原則進行考核，以致無法實現獎懲分明制度，這不利于激發員工工作的積極性，以為企業獲得更多的經濟收益。因此，企業在進行績效考核的過程中，應始終堅持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業在員工心中的權威，進而使員工能夠更好的服務于企業的發展。
2.績效考核理念淡薄。目前，在企業發展的過程中，企業的領導階層不能夠充分認識到績效考核對企業發展的重要性，沒有認識到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠將績效管理與員工自身利益有機的結合在一起，無法體現績效管理的激勵作用，進而不能充分發揮績效管理的作用。
二、完善人力資源績效管理體系的對策
1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應當依據企業發展的實際狀況，制定科學、合理的績效管理方案，并且在方案中應當包括以下幾個方面，即與績效管理相關的政策、實施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應當承擔的責任，以及實施績效管理的具體流程等等，進而形成全面、系統的績效管理系統。此外，在企業日常生產、運行的過程中，管理人員應當全面落實績效管理體制，在績效管理方面，應當重視過程控制，并且依據部門、崗位的不同，制定與之相適應的管理目標，及時發現問題，并且采取有效的解決對策，對出現的問題進行總結，以充分發揮績效管理的作用。
2.實現績效管理的信息化。伴隨信息化時代的到來，信息技術已經逐漸應用于企業績效管理過程中，因此，這就要求企業應當充分利用信息化的優勢，做好績效管理環節。企業應實現績效管理的動態化，以加強信息的透明度。通過實行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進而獲得良好的績效管理效果。
3.及時反饋評價結果。在企業進行績效管理的過程中，對于考核的結果，管理人員應向企業所有員工與領導公開，員工可以隨時向上級領導反映存在的問題，領導應重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對策。因此，通過實行評價結果的反饋，能夠使管理人員及時發現在績效管理中出現的問題，以調整和優化績效管理方案，進而實現績效管理的科學性、合理性與可靠性。
三、人力資源績效管理體系構建的基本流程
1.制定科學、合理的績效考核規劃。在績效管理的過程中，績效考核規劃的制定至關重要，通過制定績效考核規劃，使員工能夠認識到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標準以及考核內容等等。通常情況下，在企業發展的過程中，通過制定考核規劃，以此為基礎，實行績效管理，進而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規的基本要求，以不斷激發員工工作的積極性，進而加快企業的發展進程。
2.績效輔導。在企業發展的過程中，在績效考核方面，企業為使自身獲取更多的經濟收益，應當對管理者進行考核。因此，這就要求企業應當對管理者進行績效輔導，管理人員在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應經常與員工進行交流與溝通，并且不斷關注員工的日常表現，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應當實時進行監控，及時發現問題，并且找到解決問題的對策，及時調整和優化績效管理規劃。此外，管理人員應當向員工講解企業實行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚企業的文化，激發員工工作的積極性，使員工在已有的基礎上都會有所進步，以不斷加快企業的發展進程。員工在明確績效管理目的過后，會以正確的心態面對績效管理，這有利于績效管理的順利開展。
3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據主導地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現在以下兩個方面：首先，關鍵事件法，是指在企業進行績效考核的過程中，應當依據員工的實際表現，即員工是否對企業做出過巨大的貢獻，以及是否損害企業的利益，按照這些標準對員工進行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對于考核對象，應當吸取領導、員工、客戶的意見，例如，上級領導對考核人員的評價，下級員工對考核人員的日常表現有何看法，客戶對考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進而全面、系統的評估考核對象。
4.考核結果的反饋?？冃Ч芾硎欠衲軌蚴盏搅己玫男Ч瑧攲嵭锌己私Y果的反饋制度，才能夠確定?，F階段，在企業發展的過程中，通常情況下，以結果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應當綜合考慮各種影響因素，并且還應始終堅持公平、公正的基本原則。
四、結語
1.績效管理機制不完善。因地制宜、因人而異是企業對人力資源績效管理的基本要求，有效的績效管理應該根據企業及員工自身特點來設計指標考核體系與管理體系。目前大多企業都缺乏一套與之發展相適應的績效管理機制，一般都是簡單照搬其他大企業的績效管理模式或是盲目引進國外先進的績效考評機制，不僅不能真實反映企業實際情況，甚至影響到企業發展的整體戰略目標。
2.績效考核指標不合理。企業的績效考核目標必須建立在公平合理的基礎之上，針對不同的工作部門以及不同難度的工作崗位，必須要有具體的、與之相對應的獎懲體系和考核指標，而不應簡單地“一刀切”。同時，考核指標應該是客觀的、全方位的，從而實現對考核目標的正確認識。從目前情況看，多數企業的考核指標并不十分合理，甚至出現“領導意志”的考核指標，其考核結果缺乏可信度。
二、我國人力資源績效管理問題的對策研究
1.更新觀念，對績效管理再認識?？冃Ч芾砗涂冃Э己穗m然只有兩字區別，卻包含著管理理念的更新與進步?？冃Ч芾硐胍谄髽I中得以有效的實施，就必須提高全員的績效意識。這不僅僅是針對企業員工，同時也要針對企業領導層，使得績效管理在運行過程中，各部門都承擔其應有的責任，從而使績效管理發揮其最大功用。當然，企業高層領導對績效管理認識的程度高低直接影響到績效管理的運行效果，因此，企業高層領導加強自身素質的提高，從企業發展的戰略層面來看待績效管理系統，給與績效管理以充分的重視，都將為企業發展提供必要的支持。
2.完善機制，建立溝通渠道。形成一套完善的人力資源績效管理機制，是績效管理得以順利進行前提。針對目前存在的問題，應當對不同部門的崗位設置，制定不同的績效管理制度，并根據企業實際需要，擬定符合企業未來發展方向的績效考核方案。要讓企業職工對考核標準以及方式和內涵等進行充分認識，按照工作崗位的名稱、工作的責任和專業技能等多方面的要求來制定相關規定。前文已經提到，績效管理與績效考核的一個重要區別就在于溝通，好的績效管理離不開有效的溝通。而本單位采取的溝通是一種雙向式溝通，這有別于一般企業匯報式的溝通。通過雙向溝通，可以使領導階層與員工之間、員工與員工之間的了解更為透徹，對所面臨的問題相互間都能有一個更加全面的了解，尤其是個人或小團隊無法解決的問題通過集思廣益、共同協調，最終得出解決方案，從而達到全面提升企業績效的目的。
3.構建科學的績效考核指標體系。構建科學績效考核指標體系的核心在于確定合理的績效考核指標，而績效考核指標關鍵在于找出評估要素。一般來說，尋找評估要素可以通過工作分析法、個案研究法、問卷調查法、專題訪談法以及經驗總結法等方法取得。通過這些方法確立的績效考核指標通常具有可衡量性、全面性、時限性、合理性、可變動性等特點。績效指標的確定，絕不僅僅是簡單地生搬硬套，而是要考慮多種因素，比如員工自身的特點、工作能力以及崗位的性質。只有通過大量的實踐調查，并對所獲得數據加以分析，才有可能形成合理的績效考核指標，隨著工作的進一步開展，根據實際情況逐步完善相關指標，最終形成科學的績效考核指標體系?？茖W績效考核指標體系的形成，不僅有利于企業及員工樹立良好的競爭意識，同時還能激發企業員工的工作積極性，調動其工作潛能，最大限度地確保人力資源管理體系的有效進行。
4.充分發揮績效管理的激勵作用。要充分發揮績效管理的激勵作用，結合本單位實際情況，個人認為可以采取三種有效的方式。第一，使績效與個人及所在部門的薪酬相掛鉤。一般企業對于績效的考核往往都是簡單地針對某個部門或者個人，而未將兩者有機地結合起來進行考核，這樣的結果就容易導致個人業績突出卻為部門效率低下所累，或者部門業績突出而個人吃大鍋飯的情況發生。因此，要充分發揮績效的激勵作用，績效必須要與個人及所在部門的薪酬整體掛鉤。第二，形成合理的機會激勵機制。當企業為個人提供充分的個人發展空間，打開個人通過業績實現向上晉升的通道，企業員工自然會意識到，只要在工作中不斷取得成績，就有展現自我能力、改善自身條件的機會，從而實現激勵效果的最大化。第三，建立責任激勵機制。合理利用績效的責任激勵機制，可以讓相關責任人更加明確自身的工作目標，提高對本職工作的認識，通過完成自身的責任目標來獲取相應的激勵政策獎勵。這將有助于增強員工的企業代入感，調動員工的主觀能動性，為企業的健康發展奠定基礎。
三、結語
