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人力資源論文2400字(一)：事業單位人力資源管理信息化建設模式初探論文
【摘要】事業單位的工作與社會的基礎福利息息相關，但是隨著市場機制的成熟，事業單位的發展理念和思路逐漸更新。人力資源不僅是單位管理的主要方面，也成為完善公共服務效果的重要支持，所以必須在人資管理中融入信息化思維，借助信息手段實現單位職工的調動、招聘、考核等管理內容，避免傳統管理中的缺陷，充分開發單位的人力資源價值，配合體制改革的落實。
【關鍵詞】事業單位人力資源管理信息化建設模式
在當前的環境中，信息化逐漸融入事業單位的發展中，尤其是在人力資源方面的應用非常普遍，借助于信息化的手段就可以強化人資管理的效果，實現人力資源的重大價值。本文簡單概述了將信息化融入事業單位人資管理的價值以及信息化管理的現狀和優化途徑。
一、信息化建設的價值
目前，事業單位在運作和管理方面有所改變，一是源于體制改革的落實和發展觀念的更新，二是源于信息技術的深度利用。也正是基于這樣的發展背景，推動了人資管理方面的網絡化，有利于實現當前社會對于事業單位的新要求?？傮w而言，在信息化的支持下，人資管理的價值得到充分發揮，主要體現在下述幾點：一是在以往的管理中，很多人事工作的程序過于復雜，而且舞弊和錯誤的風險較高，借助信息化的管理方法，就防止了這些弊端和不足，達到了成本控制和提升效率的目的。二是借助于可靠的信息系統，能夠將單位的人事信息納入統一的管理標準，實現了人事資源的統合，相關人事工作的情況都在平臺上反映出來，并且能夠形成精準的信息報表，為管理工作的開展與優化提供支持，有利于將人資管理提升到事業單位發展的戰略高度。
二、信息化建設的現狀
部分事業單位適應了傳統的運作與管理模式，無法及時融入市場機制中，在人資管理方面仍舊使用陳舊的方式，忽視了信息化的建設和應用，限制了管理系統的運行和完善，導致系統的利用效率低下，無法支持到人資管理的具體工作。同時，信息化管理的落實需要明晰的制度作為支持，但是部分單位的人力資源制度較為匱乏，或者就是制度缺乏適應性，單純從行為方面管理職工，不太關注職工的個體價值，無法和信息化管理相匹配，限制了信息化管理的作用和價值。另外，在事業單位中，要想展現出人力資源的巨大價值，就需要成熟的管理體系，需要強化單位部門的團結度，重視職工的培養和發展，并且建立科學實用的管理策略，形成可靠的人資管理體系，但是受到認知、資金、制度等方面制約，限制了管理體系的形成和發展，不能與信息化的人資管理相適應，無法發揮單位的人才價值。
三、信息化建設模式的優化
（一）建立完善的管理系統
這是實施信息化管理的首要步驟，需要借助于信息化手段構建穩定的系統平臺，為人資管理提供技術支持，這個過程需要注意下述事項：一是考察單位人資管理的情況和需求，結合單位的發展內容和方向，開展針對性的設計，保障管理系統的適應性和科學性。二是重視系統和軟件的管理，一方面要做好資源數據的更新，另一方面要按時維護系統，為系統運行創設適宜的條件，同時也要強化系統的科學應用，在借助系統實現單位人資管理的同時，也要結合單位的管理需求，盡量開發系統的功能，充分發揮信息系統在人資管理方面的優勢。
（二）構建人資管理的體系
信息化管理雖然具有很多優勢，但是要充分發揮管理優勢，就需要單位在人資管理方面實施全面的更新，形成合理適宜的管理體系，才能保障管理效率，合理安排單位內部的人力資源，做好職工的調動和考核工作。一是要樹立信息管理的理念，提升對于信息化的認知，以信息化和人性化為出發點開展人資管理工作，將先進理念落實于系統構建和制度建設等各方面。二是選擇適宜的人資管理策略，統合單位的真實狀況和發展方向，強化管理制度和方法層面的創新，依托于信息化的管理思維創建出最佳的管理體系，強化管理制度和信息系統的配合，確保信息化人資管理過程的實現。
（三）數據的集中處理
在事業單位中，人資管理是非常重要的管理內容，在人事的安排、調動與考核中，會形成很多的人力資源的信息，采取以往的紙質化管理模式，經常發生數據資源混亂的局面，所以在構建信息管理方式的過程中，需要強化數據處理工作，借助于高效率的軟件系統，合理分類與處理大量的人力資源數據，將單位內部的相關信息統一整合起來，實現人力資源的高效統一管理。一方面優化單位內部的人資管理方式，另一方面通過信息網路強化對于人資管理的評估，分析不同管理內容的各項信息，然后就單位的各項人資管理工作提出優化改進的方式，發揮數據集中管理的最大優勢。
（四）提升相關人員的技術素養
目前，事業單位的發展思路和方式逐漸更新，人力資源不僅是單位管理的主要內容，也成為單位在市場經濟中獲得發展的動力，所以信息化體系的建立和應用是單位人資管理的重要趨勢，不僅是為了擴展各種項目的工作效率，降低項目成本，也能夠開發出單位的人力資源價值。因此，為了強化信息化在人資管理方面的作用，就需要發展管理者技術素養，一是信息化管理方面的培訓，為單位的人資管理做好人才準備，保障人資管理人員在理念認知和信息技術方面的提升與更新。二是重視激勵機制，制定公正的選拔策略，在物質和精神方面都給予管理人員足夠的激勵與支持，擴展人員的工作積極性和工作能力，保障信息化管理的高效實踐。
四、結語
綜上所述，信息化是現代化人資管理的有效策略，但由于制度和認知方面的制約，在事業單位中，信息化的應用存在部分缺陷，限制了信息化管理手段的價值發揮。因此，必須統合事業單位的發展狀況，形成穩定可靠的人資管理系統，并且重視制度完善與人員管理，才能構建適應于事業單位需求的人資管理體系。
人力資源畢業論文范文模板(二)：事業單位人力資源經濟管理工具應用研究論文
隨著社會經濟的蓬勃發展，我國的事業單位也在不斷進步，而人力資源經濟管理對事業單位的發展具有良好的推動作用，是獲得有效收益的全力保障。因此，越來越多的管理人員意識到了在事業單位中人力資源經濟管理的重要性，但是在管理的過程中仍然存在一些容易忽略的問題，如管理體系不健全、管理工具落后等，需要相關管理人員加以重視。文章通過對事業單位人力資源經濟管理工具的應用進行研究，從而提出一套合理健全的管理體系，促進事業單位順利發展。
現階段，市場經濟發展迅速，事業單位之間的競爭力也不斷增加，因此，事業單位必須要有良好的自我定位，總結相應的問題，發揮優勢，在經濟市場站穩腳跟，從而達到穩步發展。然而，反觀傳統事業單位的人力資源經濟管理體系，仍然會發現一些不足之處，運轉的效率存在很大的威脅。為了保證事業單位能夠更好地運轉，事業單位人力資源經濟管理體系需要引入新的形式，建構一套合理完善的管理機制，合理的使用人力資源經濟管理工具，加快事業單位的工作效率，為我國社會經濟建設貢獻一份力量。
人力資源經濟管理工具在事業單位中的作用和發展趨勢
人力資源經濟管理工具的作用
人力資源的工作分為很多個模塊，每個模塊都有與其對應的管理工具，合理有效的人力資源經濟管理體系可以提升事業單位的工作效績。首先表現在人才方面，通過應聘選拔適合事業單位工作的員工，建造一支高水平、高能力的專業工作隊伍，能夠共同為事業單位的發展出謀獻策。其次，通過使用人力資源經濟管理工具，不斷提升事業單位工作的管理制度和機制，及時修改有問題的地方，不浪費時間，提升事業單位工作運轉的效率。合理的人力資源經濟管理工具還可以通過采取科學、有技術性的方法對其進行管理，不僅可以提高工作團隊整體的精神和能力，還可以減少相應投入的基礎。
除此之外，把人力資源經濟管理工具應用到事業單位中，除了可以推動事業單位的經濟管理，還能夠良性促進我國社會經濟的建設。
人力資源經濟管理工具的發展趨勢
在新時代的背景下，事業單位的發展方向與以往傳統的管理方式存在差別。首先，很多事業單位的管理方式呈現更新狀態，向集成管理模式發展，給事業單位的發展提供更多的動力，還利于分析事業單位內部發展過程中的優劣程度，相關員工能夠及時調整，達到人力資源經濟管理和事業單位協調發展的目標。其次，人力資源經濟管理的對象發生變化，就目前形勢看來知識逐漸成為人力資源管理中的重要要求，管理對象已經向隱形的生產要素靠攏，因此，人力資源經濟管理必須加強信息技術的調整，逐漸完善信息技術的需求，從而推動事業單位實現長遠發展的目標。其三，分配模式發生了改變，按勞分配已經在事業單位中得到了廣泛的應用，按勞分配可以基本解決薪資分配的問題。最后是戰略模式發生轉變，在進行管理時要合理、科學的規劃，滿足市場的需求，制定明確的目標，戰勝困難，迎接挑戰。
人力資源經濟管理工具在事業單位中存在的問題
和社會發展有很大差別
現如今，全球經濟呈現一體化的發展形勢，而事業單位對人力資源管理也變得越來越嚴格。即使近些年來事業單位對人力資源的發展比較重視，管理措施實施的比較多，但是由于社會經濟發展速度過快，導致人力資源經濟管理的發展水平和社會經濟之間存在一定的差距，從而給事業單位帶來了很多的困擾，甚至影響人力資源經濟管理的總體發展進程。因此，針對經濟管理方式不夠完善、不符合科技進展、管理方式落后等情況，事業單位應該積極采取措施，能夠改善內部人員的工作模式，探尋新式的經濟管理方式，為事業單位的長期發展奠定基礎，提升工作上的時效。
管理體系不健全
無規矩不成方圓，在事業單位中合理的管理體系是非常重要的。但是，很多事業單位存在管理體系不健全，特別是員工的薪酬和效績方面，沒有明確的規定，在獎懲制度方面也不夠完善，有些員工存在工作懶散的情況，但沒有得到管理工具的警告，積極工作的員工也沒有獲得相應的精神或物質獎勵，整個管理體系缺乏規則性，經常出現：臨時性、片面性和被動性的特點，很多員工失去了對工作的熱情，從而導致事業單位整體的收益下降，甚至影響事業單位的長期發展。另外，缺乏管理體系還會導致工作氛圍過于放松，員工缺乏對工作的責任感，出現懈怠的情況，所以事業單位必須加強管理體系的機構，激發員工的潛能。
缺乏培養人才的系統
目前，許多事業單位缺乏規范的人才培養系統，人才入職后沒有專業系統化的對其工作內容進行培訓，導致很多員工在進入事業單位后只是流于形式，不能盡快地適應工作上的內容和要求，無法發揮自己的長處，缺乏完成的培養系統容易造成人才的浪費。其次，部分事業單位忽視了對人力資源經濟管理工具的使用，仍然采取傳統的方式，注重證書等方面，忽略了具有創造力的人才。在招聘時，員工面試容易找不準自己的定位，不知道自己到底適合什么崗位，如果事業單位不進行系統化，將會使很多員工在職業調動時出現意見不合，制約事業單位的穩步發展。
人力資源經濟管理工具在事業單位中的應用
建立激勵制度和約束機制
事業單位在注意經濟發展的同時，還要重視人力資源的管理，有人才激勵機制作為動力支撐，約束人力資源管理行為，確保整個流程更加科學化、合理化，從而滿足事業單位對于人力資源管理工作的要求。在制定約束機制時，相關部門可以從精神和物質兩方面進行。在工作環境中適度保持輕松愉快的氛圍，組織一些活動，實時對表現好的員工進行夸獎，保持員工們心情愉悅，從而提升工作效率。除此之外，采用適當增加薪酬的方式，讓員工的基本生活需求得到滿足，通過合理的按勞或根據效績分配，不僅保證了在薪酬方面的公平性，還能夠提高員工們的工作積極性。
采取信息技術手段提高效率
信息科技水平不斷更新，信息技術給人們的工作和生活帶來了翻天覆地的變化，因此，作為事業單位要牢牢抓住使用信息技術的機會。因此，事業單位在人力資源經濟管理方面，要合理實現信息化，例如：將員工的資料管理、業務考核、發放薪酬等采取信息化管理，利用信息化技術手段不僅能夠大大縮減時間，還能保證準確性。其次，一些工作資料也可以利用信息技術手段進行保存、檢查，加大信息量的保存。除此之外，還要保證每位員工能夠對信息技術有一定的了解，應對簡單的問題，避免出現錯誤。
采用科學化的管理模式
事業單位在進行人力資源經濟管理時，要注意遵循客觀、科學的管理模式，有效調控各項模式，將人力資源經濟管理工具發揮其最大的能力。相比過于傳統的管理模式，事業單位要根據自身情況大膽創新，引入新的管理技術，改變以往被動接受的工作模式，要主動將事業單位的未來發展和人力資源經濟管理相結合，員工才能以積極飽滿的狀態主動為事業單位貢獻力量。其此，在進行科學化管理時要循序漸進，不能突然改變工作模式，讓很多員工突然無法接受工作內容，影響本階段的工作效績，讓員工心理產生壓力，應該按部就班的實施，同時觀察好員工們的反應，沒有問題后再進行下一步內容。
完善招聘機制和人才培養的模式
在事業單位招聘時，應該依照自己單位的需求選拔人才，因此，建議與其他企業或者高校合作，提前挑選適合本單位崗位的人才，然后根據對其長時間的考察和培訓，再確定是否對其進行招聘。這種長期選拔人才的機制可以保證人才的質量，確保引進高素質、高能力的人才。其次，在引進人才后要定期對其進行工作內容培訓，很多高校生畢業時工作經驗不足，事業單位要及時引導他們將文化知識和工作經驗結合分析，從而提高員工的整體水平。除此之外，由于許多員工的自身條件很優異，水平能夠得到進一步提高，因此，事業單位要挑選此類人才外出繼續深造，與成功人士探討，吸取其他優秀的經驗，為企業今后的發展奠定基礎。
山東是我國的經濟大省，也是人口大省，教育文化發達，人力資源豐富。__時期，我省經濟快速發展，對人力資源工作提出了新要求。認為：“人是生產力諸要素中最具活躍、最具有創造力的因素，任何工作的完成都離不開人的主觀能力，人力資源是第一資源?！比肆Y源工作能夠為山東經濟社會又好又快發展提供智力支持，能夠為奪取十二五目標任務的勝利、全面建設小康社會提供人才支撐，對于整合各層次人才資源、開發人力潛力、助推經濟社會發展具有重要意義。新時期，創新思路，加強人力資源工作的力度，更好地服務山東經濟社會發展成為一個值得思考的問題。
一圍繞經濟社會發展，統籌安排人力資源工作。
近年來，山東經濟發展迅速，社會各項事業協調發展，初步開創了科學發展的局面。隨著經濟社會的進步，社會對人力資源綜合素質要求越來越高，對各層次的人才需求量越來越大，目前一定領域、一定范圍、一定行業出現了“人才荒”、“民工荒”現象，人力資源開發與管理面臨較大的挑戰。人力資源工作應緊緊圍繞山東經濟社會發展需要，與時俱進地提高管理與服務水平。要統籌安排好職業培訓、職稱考試、大中專學生及社會人員就業、人才市場管理等工作，制定完善的計劃，形成相互關聯、相互支持的計劃體系，開發、培養更多的人才，促進就業創業，提高人力資源利用率；要統籌人力資源服務工作，堅定不移地提高人力資源素質，密切關注農民工和城市失業人員就業問題，保障和改善民生；要統籌政府人力資源系統干部職工隊伍建設，及時消除“精神倦怠的危險、能力不足的危險、脫離群眾的危險、消極腐敗的危險”，創建一支服務意識強、創新能力強、業務能力強”的干部職工隊伍，提高服務山東經濟社會發展的能力?？傊?，人力資源工作是一個繁雜的系統，要從自身隊伍建設、職業培訓、社會服務、就業創業等多方面入手，因地制宜地靈活落實好黨和國家的政策。
二創新工作思路，建立中高級人才引留機制。
科研型、管理型、外向型、稀缺專業型中高端人才是經濟社會建設的一支重要力量，當前山東經濟社會的發展急需大量該類人才。因此目前急需建立健全中高端人才信息庫，完善中高端人才引進機制、培養機制和留用機制。一要做好山東本地中高端人才的培養與選拔工作，面向企業、行政事業單位在職人員及時宣傳人事考試政策，嚴密組織中高級職稱評定、高級職業資格考試、專業技術考試、公務員錄用與晉職考試等活動，切實選拔一批德才兼備、專業能力強的人才，進一步充實高端人才庫。二要加大政府資金投入，進一步加強政府主導的人才教育培養機構建設，定期開展繼續教育培訓活動，為人才學習提高、晉級、晉職稱創造良好條件；同時積極利用社會資源，以優惠政策、咨詢服務、提高審批效率等方式支持大中專院校、民辦高校、社會教育機構、大型企業等舉辦中高級人才培訓班，積極推進人力資源開發。三要建立中高端人才信息庫，特別是對高端人才的分布狀況、專業方向、任職資格進行細致的登記備案；同時密切關注高級人才、稀缺人才的流動動向，積極收集省區企事業單位招用信息，及時為其提供信息服務咨詢，以優質到位的服務促進其在省內就業，盡量避免省內在職高級人才和稀缺人才流向外地。四要對分布全國各地高校的山東籍在校博士生、稀缺專業研究生造冊登記，及時掌握山東企事業單位對高端人才的招聘信息，發揮人才信息媒介作用，引導用人單位到各大高校招聘人才，盡量降低山東籍青年高端人才外流的幾率；同時在人力資源市場設置高端人才服務窗口和電子網絡平臺，暢通用人單位與求職人才溝通聯系渠道，大量吸引國外和外省籍高端人才。
三完善人力資源培訓網絡，提高公共就業服務能力。
要高度重視城鎮人員、農村剩余勞動力的就業創業問題，做好初級人力資源開發工作，著力開發就業創業群體的自身潛能，滿足企事業單位的用人需求。針對就業創業群體，首先要健全基層政府培訓體系。市、縣、鄉三級政府應持續不斷加大資金投入，針對就業創業群體和農民群體，創建更多的下崗職工培訓學校、農民培訓學校、再就業培訓基地等，提供免費教育，讓幾類群體掌握一技之長或創業技能，提高其綜合素質，向人力資源市場提供合格人才；隨著電腦互聯網在全社會的普及，龐大的新生代勞動力群體都能夠熟練使用電腦，因此亦應創建網絡培訓學校，開設電腦視頻、電視講堂等，幫助社會人員 自學成才，提高就業成功率。其次，要支持社區和基層行政村建立就業創業培訓機構，結合轄區人員實際需求和自身資源條件，定期開展職業技能培訓；亦可采取下發紙質、光盤資料等形式，靈活地指導社會人員開展自學成才活動。同時，亦需對企業的用人信息加強管理，對信息及時進行歸類整理，準確、全面把握一定時段內企事業單位的實際需求，結合企業需要有針對性地調整培訓內容與方向，實現求職方與用人方的無縫接軌，促進供[！]需平衡，提高人力資源部門的公共就業服務能力。
四強化人事考試管理，把好選人用人前沿關口。
由2011年河北沿海地區秦皇島、唐山、滄州三市各產業的生產總值可以看出，第二產業和第三產業的生產總值占據主導地位，而第一產業生產總值相對較低（如表1所示）。從目前河北沿海地區就業人員從事的工作所屬產業來看，在第二產業就業的人員數量相對較多，而第一產業就業人員相對較少。由此可以看出，第一產業占用人力資源較少，創造的價值也相對較少；第二、三產業占用的人力資源較多，創造的生產總值也較多。所以，河北沿海地區未來幾年內的人力資源各產業方面的需求按由多到少，分別是：第二產業、第三產業、第一產業，并且，主要以制造工業與旅游服務業為主。據統計，2011年河北全省按行業分，規模以上工業企業主要集中在通信、化工、金屬制品和紡織等行業，其中通訊設備制造企業共有1037家，化學原料及化學制品制造企業有804家，非金屬礦物制品企業853家。目前，河北省的各行業企業發展趨勢與未來發展趨勢基本相符，由于其大多數屬于技術型產業，其專業技術人員需求量相對較大，這對河北省人才的吸收力與河北沿海地區的高校在人才培養和儲備方面都是不小的挑戰。
二、河北沿海地區重點產業人力資源現狀
由河北沿海地區的產業生產總值可以看出，該地區經濟呈現較穩定的發展趨勢，其經濟的主要推動力在于第二產業和第三產業，其中第二產業主要集中在制造業，而第三產業主要集中在旅游業和港口物流業。
（一）旅游業人力資源發展現狀
隨著生活水平的不斷提高，人們越來越注重休閑旅游。河北沿海地區具有美麗的自然風光，歷史文化厚重、自然旅游資源得天獨厚。面臨國內國際競爭日趨激烈的新形勢，河北沿海旅游業在人力資源開發與管理方面還不夠科學規范，還存在著以下問題：一是人才總體層次較低，精英人才缺乏。由于旅游行業具有特殊的服務性，所以旅游行業需要精通業務、具有創新能力和較高管理水平的精英式人才。在河北沿海地區，其旅游業從業人員總體層次仍然較低，且流動性較大，如高素質的職業經理人、營銷人才、度假村管理人才、人力資源管理人才等精英型人才大量缺乏。旅游從業人員隊伍整體素質還有待提高。二是復合型人才較少，且缺乏流動性。隨著市場競爭的不斷加劇，旅游企業不僅需要大量操作型服務人員，更需要大量高素質復合型人才，同時具有較高理論水平和豐富實踐經驗的旅游人才最為缺乏。目前河北沿海地區旅游業人力資源出現了兩個流動趨勢，一方面基層員工的流動過于頻繁，無法保證高質量的服務，另一方面中高層管理和專業技術人才的流動基本是小范圍的、區域性的流動，缺少新鮮血液的注入，阻礙了旅游行業的創新與發展。
（二）港口物流業人力資源發展現狀
河北沿海地區擁有唐山港、秦皇島港、黃驊港三大港口，其在經濟與人才培養方面的影響不容忽視。目前，河北沿海地區港口物流業的從業人員文化和專業技術水平較低。在港口就業人員中，大多數是生產作業與生產輔助作業人員，中高層次的管理人員與具有一定水平的專業技術人員只占全部就業人員的一小部分，并且人員構成比例不合理，生產作業人員老齡化嚴重。港口物流業的人力資源管理工作，與港口的日常運營和河北沿海地區的經濟發展息息相關。因此，全面提升河北沿海地區的港口物流業的人力資源質量，一定能有效保障港口經濟快速發展。
（三）制造業人力資源發展現狀
與旅游業、港口物流業相比，河北沿海地區的制造業是帶動河北經濟發展的主要動力。以唐山為例，其裝備制造產業發展迅速，現在已經形成大型水泥設備出口基地，并具備年加工2萬噸的生產能力。在人力資源方面，制造業的從業人員幾乎占了河北沿海地區第二產業從業人員的半數以上（表2所示），其中秦皇島市制造業從業人員6.74萬人，占第二產業就業人數的78.83%。但是，目前河北沿海地區制造業的高級人才總量和素質還不能滿足企業發展的需要，并且高端管理和科技人才明顯不足，戰略性人才缺口較大，在人才的培養和培訓方面也不足以應對發展的需要。
三、河北沿海地區人力資源需求結構分析
河北沿海地區的人力資源需求結構主要是根據各產業的發展與人力資源的發展趨勢來確定的。河北沿海地區的人力資源將以第二、三產業從業人員為主要組成部分，這部分的人力資源將是河北沿海地區人力資源的主要需求，也將是推動河北沿海地區經濟發展的人才動力。第二產業主要是對制造業技術人員的需求。目前，從事制造業的大多數是普通作業的工人，但若想提高生產效率和市場效益，專業技術人員是不可缺少的。因此，在制造業的主要需求是對專業技術人員的需求。第三產業主要是對旅游業和海港物流業從業人員的需求。目前，河北沿海地區第三產業的主要從業人員集中在旅游業和海港物流業。隨著人民生活水平的不斷提高，人們對于服務的質量與要求也越來越高，所以對于以服務業為主的第三產業，對高級管理人才與復合型人才的需求量也隨之加大?？梢哉f，在未來幾年內，河北沿海地區第三產業人力資源的主要是對旅游業和港口物流業的高級管理人才與復合型技術人員的需求。
四、河北沿海地區人力資源發展的政策建議
關鍵詞：人力資源；戰略作用；電力企業
現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業競爭核心動力，因此企業必須樹立科學的人才觀，將人力資源管理提升到戰略的高度，不斷完善和發展企業的人力資源管理體系，企業才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。隨著國際競爭的加劇，人力資源戰略管理被視為企業發展的重中之重。不少企業在逐步發展中認識到，企業的整體競爭優勢只有通過高素質的員工才能獲得。為此，需要建立科學、高效、健全的企業部門人力資源戰略管理機制，才能更好的為企業服務。
一、現代人力資源戰略的定義
資源是一個經濟學術語，泛指社會財富的源泉。人力資源，指一個國家或地區所具有的能夠為社會創造物質、精神和文化財富，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人力從現實的應用形態來看，則包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。
人力資源戰略，不同的學者有不同的看法。美國學者舒勒和沃克將人力資源戰略定義為“程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現企業的戰略目標，并以此來提高企業目前和未來的績效及維持企業競爭優勢?！逼髽I人力資源戰略是根據企業戰略來制定的，人力資源戰略作為預測未來組織任務和環境對組織的影響和要求的組織目標，其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個重要職能，是實現企業人力資源戰略的重要保障。
綜上所述，筆者認為人力資源戰略是根據企業內、外部環境，參照企業發展戰略目標，采取直線職能管理，充分考慮員工的期望，制定的關于企業為適應外部環境變化和人力資源自身發展需求的綱領性長遠規劃。
二、現代人力資源戰略的演變
人力資源管理的實踐活動可以追溯到相當久遠的年代，而它作為一種科學管理理論學說則是近代工業革命的產物?？v觀人力資源管理的發展歷史，它經歷了經驗管理、科學管理、現代管理三個發展階段，并先后提出了雇傭勞動管理、勞動人事管理和人力資源管理的概念。
第一階段是經驗任務管理階段。工作的主要任務是確保員工按照企業規定的生產流程進行工作，在這一階段，“人”被視為“物質人”，在雇主的眼里工人只是會說話能勞動的工具，完全忽視了工人的心理需求。這一階段人事管理的主要特點是：招聘勞動工人成為企業人事管理的主要任務，人事管理的內容就是解決工廠內部勞動分工與協作的問題。
第二階段是科學人事管理階段。歐洲工業革命的爆發使機器時代形成，生產效率的極大提高和勞動分工的進一步明確使得人員管理全面進入科學管理階段。這一時期人事管理理論和實踐有了很大的發展，管理人員與工人出現新的分工，勞動人事部門誕生。這一階段人事管理和人力資源管理研究都是集中在某一特定領域，并沒有形成完整的人力資源管理理論體系，但是這些理論和研究都為日后人力資源管理理論體系的建立奠定了基礎。
第三階段是現代人力資源管理階段。20世紀80年代以后，傳統的人事管理開始轉變為人力資源管理。人事管理在企業管理中的作用也發生了很大變化，這種變化不是簡單的名稱變化，而是管理理念和管理方式的巨大變化。人力資源管理將員工視為組織最重要的資源，重視對員工的長期開發和合理使用。在管理職能方面，人力資源管理不再僅僅承擔單純性的行政事務性工作，更關注影響組織目標實現的長期的戰略性工作。在管理方式上，人力資源管理強調“以人為本”的管理理念，使管理方法不僅科學化，而且更為人性化。
三、現代人力資源戰略在企業管理中作用
1．人力資源戰略是公司戰略的核心。目前的企業競爭中，人才是企業的核心資源戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。人力資源戰略是公司戰略的核心，它指導著人力資源管理活動，使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。不同的資源戰略規劃必然會影響到人力資源的管理活動。實現人力資源管理是企業戰略管理的核心地位。
2．制定戰略可提高企業的績效。人力資源戰略的目標是根據企業總體戰略來確定的，企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。所以，企業中的人力資源可以看作就是設生產和提供這些產品和服務的人員。人力資源管理貫穿于企業整個生命周期的不同階段，并隨著企業發展的不同階段表現出不同的差異。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現在，經濟發展正在從資源型經濟向知識型經濟過渡，企業人力資源管理也就必須實行戰略性的轉化。人力資源管理者必須把他們活動所產生的結果作為企業的成果，特別是作為人力資源投資的回報，使企業獲得更多的利潤。
3．制定戰略能擴展人力資本。企業中人力資本就是它全部的人力資源，它由企業中的人以及他們所擁有的潛能用于他們工作的能力所構成，體現在勞動者身上就是以勞動者的數量和質量所表現出的非物質資本。人力資源管理的戰略目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本的一個重要手段是利用企業內部所有員工的才能和吸引外部的優秀人才，作為企業戰略的一部分，人力資源工作要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力，達到擴展人力資本的目的。4．保證人力資源管理系統的效率。在企業的實際人力資源工作中，存在著投入成本和產出收益之間的矛盾，行政管理和事務管理需要投入大量的人力成本，但并不能創造出最大價值。在企業實施成本領先戰略中，應努力控制人力資源成本，這就需要將人力資源集中在與成本—收益關系緊密的工藝上，從人力規劃和管理等方面進行嚴格控制。如何平衡行政管理、事務管理、人力資源戰略管理三個方面的投入，是企業保證有效人力資源成本的關鍵。規范人力資源管理方面的行為，建立客觀的人與事的評價與檢測標準，建立相應的法律法規，才能保障企業和勞動者的自身利益，保障雙方的合法權利，使得人力資源管理系統更高效化、標準化和現代化。
四、戰略人力資源對電力企業的啟示
電力企業要想在今后獲得可持續發展，實現企業的整體戰略，必須狠抓人力資源管理。從前面人力資源戰略的作用可以看出，當企業將人力資源視為一項資產時，就會提供較多的培訓，為自己的職工提升自身的素質，而當企業將人力資源視為企業的成本時，則會提供較少的培訓以節約成本。因此，制定企業自身的人力資源戰略對企業發展有以下啟示：
1．增強對復雜市場應變能力，確立行業競爭優勢。目前電力企業雖然處于國家的保護范圍，但隨著中國加入WTO，我國電力市場必然受到國際企業的競爭和沖擊，電力市場處于一個復雜多變的時代，市場競爭異常激烈。沒有一個好的人力資源戰略來指導公司提升人力資源管理水平，提高人力資源質量，指導企業的人才建設和人力資源配置是難以適應這一多變的市場局面的。眾多跨國企業逐鹿中國市場勢為必然，國內企業必須提高自身適應能力，確立人力資源的競爭優勢，才能立足行業，確保企業立于不敗之地。
2．走出誤區，改變觀念。人力資源戰略管理中強調人力資源是企業獲得競爭優勢的動力源泉。這指明人力資源特別是戰略人力資源對企業發展的重要性。建立企業人力資源戰略管理觀念，樹立以人為本的企業理念、走出傳統人事管理的誤區是眾多企業當務之急。但我國大部分企業在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段。企業并沒有區分哪些人是戰略人力資源，哪些人是非戰略人力資源，僅憑個別管理者的主觀判斷去制定企業經營方略。筆者認為，這些企業首要任務是更新觀念，走出對戰略人力資源的認識誤區，樹立戰略人力資源是增強企業競爭優勢的源泉，樹立雙贏理念，培養企業凝聚力，為員工創造一個好的環境，讓每個人充分的發揮所長，取得更大的績效。
3．加強企業高層管理者的管理理論學習。一個企業擁有好的“大腦”才能保證其健康運行，這個“腦”就是企業的管理者。管理者加強自身學習，在采用管理理論的過程中不應囫圇吞棗，而應采取消化、吸收、利用、改進創新、再總結、再利用的策略。將人力資源管理理論消化吸收，弄懂理論的適用背景、含義及如何操作，結合企業實際，及時解決問題。另外，引進優秀的職業經理人，把人作為一種資本運營，也不失是一種好辦法。利用優秀專業人才使其效益的最大化，將人力資源由社會性資源轉變為企業性資源，最終轉化為現實生產力。
總之，只有結合電力行業的實際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，建立良好的人力資源戰略管理機制，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，企業才能實現可持續發展，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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1.1人力管理意識淡薄，部門人才效能難以發揮
行政命令的上傳下達等傳統人事管理辦法仍是現今大部分國企人力資源開發與管理的主要手段，這種人事管理模式主要有以下弊?。孩俸雎匀说闹黧w作用，導致時有發生不遵循市場規律的行為。②過于老化的人才機制，人事調動往往不考慮人員專業能力，而是裙帶關系勝于一切的錯誤做法。③采取“一刀切”的選拔招聘辦法，忽略員工差異性，不利于人事管理的公正公平。
1.2管理制度不科學，績效考核管理機制乏力
①過度主觀化的績效考核，上級領導決定員工績效的做法助長了一定的唯上作風。②考核過于形式化，“搞平衡”成為員工評選的最終目的，違背了提高員工積極性的初心，致使模范作用難以發揮。③考核同實際不相連，員工的薪酬工資與績效考評的最終結果關系不大，對員工的工作積極性是一種極大的挫傷。
1.3人員配置不合理，人力資本浪費現象嚴重
人員配置不合理是致使國企人才外流和人力資本浪費現象的最主要原因。不合理的人員配置方法主要包括：①以人際關系疏遠為重要參考的關系配置。②以學歷高低為主、輕能力重學歷的學歷配置。③不看重個人貢獻能力，關注資歷深淺的資歷配置。④“熬年頭”熬出來的年齡配置。這些不合理的人員配置方法成為限制國企人力資源開發與管理工作難以提升和發展的重要阻礙。
1.4激勵體系不完善，團隊協作能力有待提高
國企激勵體系的不完善主要突出于：①經營者激勵不足，國企經營者為企業的改革進步付出了極大的努力和奉獻，但其大都并沒有得到與付出相匹配的經濟收入，這就使得企業經營者的經營積極性有所下降，對企業的長期發展而言無疑是不利的。②普通員工激勵不到位，現行國企薪酬分配方案的基礎多為職務、崗位和工作年限，員工工作好壞所分得的薪酬都是一樣的，“平均化”成為員工薪酬激勵的最主要特色，嚴重的影響和削弱了員工的創造能力和積極性。③團隊協作能力較差，不少國企并不注重對員工的繼續教育和技能培養，使得員工工作期間難以開展團隊合作，致使員工整體工作效率受到很大影響，也不利于企業長期戰略發展目標的實施。
2國企非人力資源部門人力管理工作優化措施
2.1堅持以人為本原則，樹立正確人力管理意識
①重視對人才的潛力挖掘和技能培養，人是企業發展和進步的最初動力，以人為本的管理理念要求企業應將人的發展置于首要位置，注重對人才的培養和開發，這樣才能夠最大限度發揮企業人才效用，促進企業取得更為可喜的成績。②鼓勵員工共享企業利潤，參與企業日常決策管理，人本思想要求企業的長期發展規劃應與員工的長期目標相結合，充分展示員工的主人翁地位，提高員工的工作積極性和滿足感，使其更好地為企業的發展獻計出力。③建立公平公正的競爭體系，根據市場需要合理配置人力資源，真正實現用人自主。這樣才能夠建立科學合理的現代企業人力管理體系，更好促進企業各部門業務水平和職工能力素質的提升。
2.2完善人力管理制度，增強員工績效考核科學性
①建立合理的職工培訓計劃，以促進企業的長期發展、滿足員工的工作需求為主要考慮因素，加強對員工專業能力和素質的培養，提高員工的職業勝任能力。②激勵員工主動進修，采取更為合理的員工培訓辦法，改變傳統單一落后的人才開發戰略，變被動的員工培訓為員工主動地完善自身，以此創造最大化的員工培訓利益。③增強員工績效考核科學性，完善職工貢獻、業績、能力以及素質等多種內容的考核管理體系，實現員工自身價值的精準定位，并將員工績效考核結果同薪酬工資相聯系，以此提高員工的工作積極性。
2.3改進部門人員配置，合理使用部門人力資本
當今正處于知識經濟年代，智力資源的競爭已成為影響企業市場地位的關鍵因素。對國企而言，其若要長久保持競爭優勢，就有必要建立能夠滿足市場經濟發展的人力資源開發與管理體系。各非人力資源經理都要注重對本部門人員進行合理配置，人盡其才物盡其用，根據每個員工不同的專業技能和學習能力合理進行各工作崗位的分配，同時還要大力促進計算機技術和網絡技術的應用與普及，提高部門日常工作效率，進而控制企業人力資源消耗。除此之外，國企各非人力資源經理還應堅持充分吸收、合理使用的人才戰略，重視對人才的吸收和培養，不斷提升部門職員的專業技能，這樣才能在部門內部實現各崗位人才的最優配制，實現企業市場競爭力的長久保持。
2.4建立多重激勵機制，提高人力資源工作成效
多重激勵機制的建立主要包括以下幾個方面：①要改革分配制度，形成人才價格機制，在分配過程中考慮員工的人力資本價值因素，堅持以員工為本的指導思想。②要對員工的心理需求進行研究和滿足，通過優化工作環境、增進工友感情以及發展職工事業等措施，創造相對比較穩定的事業發展環境。③將工作業績同職工收入相關聯，利用收入刺激的方式鼓勵員工為企業貢獻更多的精力和智慧。建立行之有效的多重激勵機制，既有利于社會人才的穩定吸收，也能夠將員工的創造能力和積極性進行充分調動，從根本上提高國企各非人力資源經理的人力管理工作成效，為企業創造更大的經濟和社會效益。
3結語
安徽中興繼遠信息技術股份有限公司必須根據的經營目標，采取相關的人才組合，合理搭配人才，使企業內各種專業、知識、智能、氣質、年齡的人員，組成一個充滿生機的整體優化的人才群體結構，相互啟發、優勢互補、互相激勵，產生一種較強的整體實力和戰斗力。
二、安徽中興人力資源管理的創新策略
人力資源是是現代企業管理和參與市場競爭的核心資源。由于高新技術企業的人力資源是知識型員工，知識型員工在組織中有很強的獨立性和自主性，在管理上就不能采用傳統的命令方式，要樹立新的管理方法。因此，未來安徽中興人力資源管理的創新策略主要有一下幾個方面工作：1.突出人本管理思想，尊重知識型員工的獨特個性。1.1尊重知識型人才的獨特個性。知識型員工不同于普通體力勞動者，一方面知識型員工具有主觀能動性，他們自我控制自我約束，在不同程度喜歡自主安排工作時間和工作程序，一般只對最后的工作結果負責；另一方面是創造性，善于支配和運用一定的人力、資金和設備，創造性地完成工作。非知識型員工或傳統企業員工的工作通常具有簡單、重復的特點，按部就班完成既定的工作任務就可。為此，安徽中興從知識型員工的基本特性入手，制定了中長期人力資源發展規劃，重點解決目前人力資源管理存在的主要問題。1.2樹立人本管理思想。以人為本，必須以人為根本。在設定戰略、實施戰術計劃以及進行任何經營活動的時候，總是把人放在第一位。許多企業把以人為本作為一種口號，大肆宣揚，而事實上，真正理解以人為本的含義，并讓它在生產經營中產生影響的企業不多。隨著公司業務和規模的不斷發展，安徽中興員工的整體素質也逐步提高。知識型員工的比重越來越大，他們絕大多數不再是為了生存而工作，而是渴望能力的充分發揮和更大的前途。所以，安徽中興人力資源發展規劃堅持以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為實現企業發展目標做出最大的貢獻。2.健全薪酬管理與激勵機制，激發人力資源的潛力。人力資源管理核心內容就是薪酬與激勵。薪酬是員工個人勞動價值的體現。薪酬是組織吸引和留住優秀員工并激發員工潛力的基本手段。以人為本的管理思想要求企業必須依靠科學的薪酬制度，利用分配的差異化加強對員工的激勵，充分發揮其積極性和創造性，增強企業的凝聚力和向心力，使企業在高風險、高競爭的環境中提高生存和發展能力。安徽中興在報酬與待遇上，堅定不移向優秀員工傾斜。工資分配實行基于崗位價值評估、承擔工作量和工作價值等作為主要指標，輔之以學歷、職稱、對企業的忠誠度、能力和業績等指標，設定基本薪酬標準；獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤；依據工作態度的考評結果；不搞終身雇傭制，但這不等于不能終身在安徽中興繼遠工作。每個員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲得職務或資格的晉升，與此相對應，保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的用人制度。3.完善人力資源結構，塑造支撐可持續發展的人力資源隊伍。目前，安徽中興人力資源配置結構式以職能為中心的結構，公司的生產經營活動按照產品研發、設計、生產、營銷和財務管理等職能劃分成部門。這種人力資源配置結構具有明顯的缺點。一是內部溝通困難。等級結構使信息溝通、民主決策和解決問題進展緩慢；二是外部反應遲鈍。等級結構使人們強烈地忠誠于自己的部門，而不是項目或客戶。隨著公司的發展，這種模式顯然不能滿足公司高效運營的要求，且表現的愈加突出。最近，安徽中興正在組織設計以項目為中心的人力資源配置結構試點，主要是根據企業已簽或待簽的幾個大中型項目的要求，把傳統的工程技術部門分為幾個相應的項目組，設立項目經理，并實行項目經理負責制。在項目結束以后，按照新的工作內容重新進行各類資源拆分和整合。從試點的情況來看，明顯調動了員工的積極性、互容性，團隊整體意識、大局意識和戰斗力顯著提高。
三、結語
【關鍵詞】戰略人力資源管理;企業績效;影響
1．戰略人力資源管理以及企業績效管理
1．1戰略人力資源管理的概述
所謂戰略人力資源管理，實際上就是按照戰略制度對人力資源進行合理利用，進而再通過科學的管理措施對人力資源進行合理分配，最終實現對人力資源效益的最大化。此外，人力資源管理所涉及的方面也較為廣泛，其中就包括對員工的聘用及配置、對員工進行培訓以及對績效進行管理等方面工作。除此之外，企業推行戰略人力資源管理，還有很重要的一個原因便是通過對人力資源進行把控，以此來提高企業自身的競爭優勢，進而為企業帶來更大的經濟效益，保證企業能進行持續性發展。
1．2企業績效管理
企業績效管理相對來說也較為復雜，根據企業績效管理相關規則可以發現，要想開展績效管理工作，首先便需要明確其性質和特點。其中多樣化便是企業績效管理工作的一大特點，所以要想滿足企業多維性發展需求，就需要對其內因進行更為深入的研究。再者，在對企業績效進行管理的過程中，還要對相關數據信息進行評估和分析，進而再針對相關影響因素將企業績效管理的計劃合理、有效的制定出來，以此實現對其的充分應用。除此之外，由于企業績效管理工作具備的多維特性，也使得工作的重點并不相同，所以績效管理的工作人員還需對其進行重視。不僅如此，員工的績效會因為各種因素的影響而相對發生變化，這也使得動態性成為了企業績效管理工作的特點之一，而且對于團隊管理，企業設立的考核管理也對其有著更嚴格的要求。
2．戰略人力資源管理對企業績效的影響
企業原有的績效考核，大多數都是對員工這一階段的行為及表現做出相應的評價，且這項工作對于企業的發展并不存在直接的聯系，但往往正是因為這種情況，才會阻礙企業的持續性發展。隨著戰略人力資源管理工作的實行，績效考核也得到了全面的落實，同時也使企業員工開始關注及重視整個企業的發展情況，進而將他們自身的發展與企業合二為一，使其能更積極的開展企業的工作。對于人力資源管理，管理部門需要對企業員工進行定期考核，同時為了企業工作能更有效率的進行，還需要通過一些激勵措施，比如通過加薪等方式來帶動員工的工作熱情，激發他們的潛能，進而為企業貢獻出更多的力量，促進企業的發展。在各行各業之中都存在著競爭關系，這不僅是利益之間的比拼，更是人才之間的較量，因此人才也成為了企業發展的重要部分。對于人才，企業需要在人力資源管理上把握好管理力度，以便人才培養能更好的與企業發展融為一體，使人才能有一種歸屬感，這樣在市場中才有利于企業競爭優勢的提高。再者一味依靠企業外部對人才進行培養，也很容易造成受制于人的局面出現，這對于企業的發展是極為不利的。所以企業在進行人力資源管理工作時，還需要對企業內部的員工進行專業培養，以此來提升他們自身的知識和技能，進而將他們的工作能力進行有效提高。一家企業要想取得更好的發展，企業員工有著十分重要的作用，所以員工的創新能力和意識都需要進行提升，這會大大提高企業的發展力。此外，還有一點值得注意，那便是內部員工在企業大都工作了很長時間，這也使得他們接受新知識的能力偏弱，所以在培養的過程中，企業也需要對其方法進行重視，并能積極鼓勵和幫助員工對其自身的素質進行完善和提高，減少員工之間的矛盾，促進企業內部的團結。再者，由于企業的鞭策以及員工自身的考量，使得很多企業都存在短期員工，然而這些短期員工對于企業而言也是較為重要的，所以在對人才資源進行管理的過程中，企業需對這些短期員工進行重視，進而規劃出合理的管理方案。通過對我國目前企業的相關調查發現，很多企業為普通員工提供的薪資待遇要比為技術人才提供的薪資待遇要差上很多。再者對于短期員工，很多企業也不愿為他們提供進修發展的機會，這也使得很多短期員工為了自身的發展而出現跳槽現象。從根本上看，企業和員工之間存在的是互利互惠的關系，企業若是能主動對員工的職業能力進行培養，這便會減少很多員工的流失以及為技術人員提供的高額薪資。而通過技術角度來看，企業自己培養員工，也不會出現受制于人的情況，還可以對企業內部結構進行完善。員工流失率得到控制，企業便可正常運行，自然而然也會獲得更多的績效。
3．對戰略人力資源管理加強的相關對策
3．1轉變理念
隨著社會經濟的發展，很多企業都過度重視產品質量以及銷量的提高，這也使得企業人力資源管理得不到相應的重視。而之所以出現這種問題，大多數都是因為企業的領導部門眼光過于局限，在對企業進行管理的方法上也存在著片面，這也使得企業的內部結構得不到合理的設置，進而導致工作效率不高，企業發展受限。其次，很多企業領導對人才都存在著誤解，他們大多認為只要為其提供好的薪資待遇便可留住技術型人才。但是對于技術型人才而言，好的薪資待遇雖然重要，但他們更看重的是對自身價值的體現。一旦企業人力資源管理不到位，那么就會導致企業內部結構不穩定，進而影響到企業的正常運行，而要想得到企業的績效更是難上加難了。所以企業需要針對員工自身的特點，為其安排職位，這樣才能有利于員工的發展，進而帶動企業的發展。
3．2加大對老員工的培養力度
其次企業在對員工進行培訓時，還需注重對老員工能力的培養和提升。老員工在企業工作的時間較長，這也使得他們經常仗著自己的資歷而倚老賣老，再者老員工的思想相對而言要傳統且保守很多，這對于企業創新性發展十分不利。然而老員工對企業有著極深的了解，所以企業對他們工作能力和技能知識的提升十分有必要。
4．結束語
總而言之，企業要想得到發展，戰略人力資源管理必不可少。戰略人力資源管理與企業績效之間存在著密切的聯系，企業需要對其進行重視，這對于企業的持續性發展十分重要。
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