時間：2022-09-25 05:49:22
序論：在您撰寫高校管理論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
高校年鑒同畫冊、電視宣傳片、報紙等信息媒介一樣，具有較強的權威性和真實性，在高校管理中占有重要的地位，對高校管理和高校發展具有十分重要的作用。
一是宣傳交流作用。展示高校的綜合辦學實力，僅僅通過報刊、網絡的典型報道是遠遠不夠的，只有通過多種渠道才能更有說服力。高?？梢酝ㄟ^高校年鑒向社會全面系統、真實充分的展示自身形象，高校年鑒記錄了高校實力、榮譽、業績、圖表等大容量的信息，記錄了高校的年度情況，用事實再現了高校的辦學實力和辦學特色，通過向當地政府、教育主管部門、兄弟院校贈送、交流等方式，讓社會、政府和教育主管部門了解高校的辦學全貌，進而支持高校的建設和發展。近年來，湘西自治州民族廣播電視大學通過向州委、州政府、州教育局的相關領導和相關職能部門贈送《湘西自治州民族廣播電視大學年鑒》，讓他們充分了解了該校的辦學定位、辦學思路、辦學特色和辦學成績，引起了當地政府、教育主管部門的高度重視，為學校的發展帶來了政策支持和資金投入，收到了很好的效果。
二是資政教化的作用。高校年鑒的主要讀者就是教育主管部門的領導、相關職能部門的管理人員、學校領導及相關科室人員。高校年鑒資政就是靠信息資料來幫助相關領導及人員全面了解高校情況，為領導科學決策提供依據，從而提高管理水平。高校年鑒作為高校的“百科全書”，以濃縮而密集的資料，記錄了高校全方位情況，從中可以查到各類大事、要事和各類統計數據等，為各級領導及相關人員提供橫向可比、縱向可鑒的豐富資料，從而使領導的決策更加科學合理。同時，高校年鑒還可為高校其他管理人員撰寫領導講話稿、總結及查閱資料等提供方便，是省時省力的便捷辦公工具。另外，高校年鑒具有教化作用。高校年鑒以客觀實事為依據，以其連續性不斷地記載了高校發展演變的歷史，記錄了高校全體師生員工艱苦創業、攻堅克難的動人事跡和豐碩成果，高校年鑒是高校校園文化的載體，是高校對外的窗口和名片，也是高校的精神家園，它不斷地激勵和感化后人自信、拼搏、奮進、超越。同時，高校年鑒記錄的動人事跡等也為高校的黨建和思想政治工作、兩個文明建設提供了豐富的素材。如《湘西自治州民族廣播電視大學年鑒》和校史記錄了該校建校31年來的辦學歷程，其中老一輩教職員工敢為人先的膽識、獻身事業的激情、諳熟業務的素質、同舟共濟的態度和艱苦創業的動人事跡，已經成為該校寶貴的精神財富，無時不激勵著該校教職員工奮進，推動著學校發展。
三是存史鑒戒作用。高校年鑒逐年編寫，確保了年鑒資料的連續性和完整性，記載了高校的辦學成果和辦學經驗教訓，記錄了高校的基本情況、辦學的新成就、新經驗和重大事件，是高校的史料和檔案寶庫，是一部高校年度管理的綜合性史實資料工具書。同時，高校年鑒還具有鑒戒作用。高校年鑒在記敘高校發展的同時，記錄了高校發展行之有效的做法、步驟、措施等，既有典型經驗，也有失敗教訓，可為相關人員總結過去，分析現在、謀劃未來提供鑒戒，可規范高校全體教職員工的言行。
二、對高校年鑒編撰工作的建議和思考
黨的以來，我國的政治穩定，經濟快速發展，也促進了高等教育的不斷發展壯大。許多高校也將編寫高校年鑒工作提上議事日程，紛紛加大人力、物力的投入，編寫高校年鑒，年鑒編撰的質量也有了長足的進步。但高校年鑒編與地方年鑒相比，還有一定的差距，還有許多值得改進的地方。下面，筆者結合《湘西自治州民族廣播電視大學年鑒》編撰，對高校年鑒的編寫工作談幾點建議和思考。
一是要統一思想，提高認識。開展高校年鑒編撰工作，統一思想、提高認識是前提。編撰年鑒是高校的一項基礎性工作，也是一項長期性的工作，它在高校深化改革和兩個文明建設中占有十分重要的地位，高校主要領導要高度重視該項工作，親自抓。高校各級領導及廣大師生員工要充分認識到高校年鑒在高校管理中的作用和意義，支持年鑒編撰工作，為年鑒編撰提供客觀真實豐富的資料，要意識到編寫年鑒即可以宣傳交流、資政教化、存史鑒戒，也可以促進學子與母校的聯系，是學校辦學的軟實力。只有思想統一了，認識提高了，才能形成工作合力，學校領導才會重視年鑒編寫工作，從而加大人力、物力的投入，確保年鑒編寫工作的順利開展。湘西自治州民族廣播電視大學黨委領導班子成員高度重視年鑒編寫工作，將其列入重要議事日程，每年年初與學校教學、管理等工作一并列入工作要點，確保了該項工作的順利進行。
二是要穩定隊伍，健全機制。年鑒編寫工作不是一件容易的事，也不是像有些人想象的那樣，將學校的總結、文件制度等收集整理一下就行了，不需要加工，這樣編出來的年鑒見不到人和事，沒有典型材料，不具有可讀性，不能發揮年鑒應有的作用。編寫年鑒是個細活，不僅要求編寫人員要有較高的文字駕馭水平和全局觀念，更要有高度的責任心，耐得住寂寞，要有吃苦耐勞、客觀公正、追求真理的精神。因此，建立一支高素質、穩定的年鑒編寫隊伍、成立相應的機構是做好年鑒編寫工作的關鍵。年鑒編寫人員要有一盤棋的意識，本著對學校歷史負責的精神，用極其認真、細致的態度對待這項工作。湘西自治州民族廣播電視大學成立了年鑒編修工作委員會，由校黨委書記任編委會主任，校長任主審，分管副校級領導任主編，其余副校級領導任副主編，各縣電大站及科室主要負責人為成員，具體由校辦公室組織業務素質高、責任感強的人員編寫，形成了年鑒編寫工作的長效機制。
三是要科學規范，客觀真實。高校年鑒框架的設置要科學，要設置好欄目、類目、條目，條目著重反映實質性東西，著重介紹大事、要事、新事，寫出深度，切忌內容空洞、羅列過程和流水帳，避免簡單化、概念化，要精心篩選材料，精選條目，精心提煉標題，力求寫出新意。同時，語言要規范。語言表達要開門見山，直陳其事，要用平易樸實語言，將事實交代清楚，不需要用修飾性文字，或妄下評語;用事實說話，寓觀點于事實之中，不夾敘夾論;計量單位、稱謂、日期等也要規范，在準確表達意思前提下，用最簡潔，最精練文字陳述其事實。另外，要確保資料的全面性、準確性和真實性。無論是教育行業領導者、高等教育研究者還是社會讀者，都想通過年檢掌握準確、真實、可靠的數據和資料，從而做出正確的決策和判斷。因此，年鑒資料的真實準確可以說是年鑒的生命力，年鑒的數據和資料要經得起實踐、讀者和歷史的檢驗，年鑒編寫人員要堅持實事求是，要本著對歷史、對讀者負責的精神，經常深入到基層，廣泛、及時、全面、客觀、真實的收集信息資料，掌握第一手資料，做到“大事不漏、小事不湊”，重要的必錄，無價值的不收，年鑒中所涉及資料和數據要認真核實，確保年鑒資料的翔實、系統、準確和權威，從而提高年鑒總體質量和可讀性。
1、新公共管理從現代經濟學中獲得諸多理論依據
其中最重要也最具有經濟學特征的是“理性人”假定?！袄硇匀思僭O”是指“作為經濟決策的主體都是充滿理智的，既不會感情用事，也不會盲從，而是精于判斷和計算，其行為是理性的。在經濟活動中，主體所追求的唯一目標是自身經濟利益的最大化?！盵3]遵循這一原則，新公共管理認為政府應以市場或顧客為導向，提高服務效率、質量和有效性；企業家政府理論應替代傳統的壟斷服務政府，政府是受顧客驅使的，按照企業家政府理論，政府服務的宗旨是滿足顧客的需要，而不是官僚政治的需要。這使得新公共管理理論獲得政府進行績效管理的依據。政府服務應當強調顧客至上和顧客導向，顧客的身份被延伸為每一個接受政府服務的公民，為顧客提供回應，滿足顧客的不同需求。
2、政府廣泛采用授權或分權的方式進行管理
傳統的政府管理非常重視集權的作用，很少會借鑒企業管理的方式和方法。但不能否認的是，企業管理中，通過授權和分權的方式，下屬具有一定的行政權，保證了基層人員貫徹執行領導工作過程中即使遭遇突發狀況，也能及時、有效地解決問題。同理，為了提高執行人員面對實際情況變化的快速反應能力，政府也相應地提倡使用授權和分權的方法。傳統的公共管理注重集權，但現實中集權的管理缺陷已經被反復證實，而分權則更具靈活性，也更加適合和滿足時代對政府工作的新的要求。
3、政府應提高公共服務的質量和效率
如前所述，新公共管理借鑒了很多企業管理的方法，認為政府等公共部門也可以實現企業的管理方式和手段。（1）引入競爭機制。新公共管理理論認為，政府公共服務質量達不到民眾期待、效率不高銜接不暢的根本原因在于政府對于公共服務的壟斷性。企業管理中的戰略管理、人力資源管理、質量管理恰恰可以很好地解決該問題。政府應當引入競爭機制，通過公開、公平、公正的方式讓私營部門參與進公共服務當中，企業和政府之間的良性競爭一旦形成，公共服務的質量和效率也必將大大提高。（2）重視產出。傳統的政府重投入而輕結果，直接導致了政府提供的公共服務質量和效率的降低。新公共管理理論認為按照經濟學的基本規則，政府應該以最終達成的服務和管理效果來進行考核，即滿足經濟學中有收益而不浪費的原則。因此，政府應該重視服務結果，將服務結果引入到政府績效考核當中，并賦予執行人員一定的自主性，以結果和產出來衡量公共服務的效果。
二、新公共管理對我國民辦高校管理的現實意義
民辦高校在辦學模式、教育方式上與公辦高校是有區別的，也就導致了傳統的高校體制改革思路并不能完全契合民辦高校管理的現實。運用新公共管理理論可以從一種全新的角度展開分析目前我國民辦高校管理所面臨的問題，并產生現實的指導意義。
1、新公共管理理論的“經濟人”假設適合我國民辦高校發展現實
民辦高校與公辦高校的最大差別在于，民辦高校是一個自籌經費、自負盈虧、自主辦學的顧客支持型高等教育機構，這從根本上決定了其辦學機制的準市場化特征，也增加了民辦高校在辦學過程的風險。因此，與公辦高校僅服務于學生主體不同，民辦高校的主體除學生外，還包括管理人員、行政工作者和專職兼職教師。作為同一主體，他們都是不斷追求個人利益最大化的理性經濟人。為了確保學校的整體運行和盈利發展，不論是民辦高校的管理人員、行政工作者、還是專兼職教師，都會為了自身利益的保障，主動追求利益最大化。新公共管理理論當中的經濟人假定，民辦高校管理體制的改革恰恰可以借鑒這一假設。
2、新公共管理所關注的主體與我國民辦高等教育的性質契合
民辦教育自籌經費、自主辦學的性質決定了其辦學資金來源的廣泛性，資金既可以由政府提供，也可以由社會來提供。在新公共管理理論當中，所關注的主體包含物品和服務，“物品和服務分為個人物品、自然壟斷物品、共有資源、集體物品?！盵4]具有排他性和競爭性特征的物品和服務決定了物品該由政府提供，還是由市場生產。因為具有排他性，個人物品、自然壟斷物品能夠由市場中的價格實現生產和消費的平衡，這也意味著具有排他性的物品能夠由市場自發提供。新公共管理理論對主體的定位與依據與我國民辦高等教育的性質契合，也能合理地指導和解決民辦高校在發展過程中的資金來源問題。
3、新公共管理理論的核心思想吻合民辦高校內涵發展所追求
從管理學角度來看,行政管理是一把雙刃劍,它一方面強調管理事務的理性方法,強調按等級分配權利和按程序和規范辦事;另一方面,它又有極強的擴張性、放射性及膨脹性,常?？缭狡渥陨淼穆毮芊秶?。由此,致使在高校中,行政權利對學術權利過多介入。行政化的管理和無處不在的行政權利,強化了官本位,相對弱化了教師和科研人員的學術地位。尊重學術權利和學術自由, 是高校提升整體競爭力的前提條件,行政權利的泛化將使高校的整體發展陷入舉步維艱的境地。
（一）待遇、學歷、職稱與教學隊伍差距過大
高校的行政管理隊伍在高校處于一個比較尷尬的地位。長期以來, 由于高校的特殊性, 在高校里一直存在輕視管理工作的偏見。具體表現在: 第一, 從事行政管理工作的人員待遇偏低, 特別是近幾年, 隨著高校分配制度的改革和向教學大量傾斜, 行政管理工作人員的待遇更是遠遠低于教師的平均水平。第二, 年輕的、學歷和職位高的人員, 認為行政工作沒有前途而不愿從事管理工作。即使有些從事行政管理的高學歷、高職稱管理者, 則都是教學、管理雙肩挑, 甚至是教學、科研、管理三肩挑, 很難把全部精力投入到管理工作中。第三, 專職的管理人員年齡偏大, 或學歷偏低, 管理水平也較低。高校的教師隨時可以脫產進修學習, 或者攻讀學位, 而行政管理人員沒有這種機會, 或者機會很少, 造成管理人員的學歷很難提高,而這種低學歷的現象, 不僅降低了管理工作的科學性和在高校中的地位, 更直接影響到了教育質量的提高。
（二）高校內部行政人員隊伍素質低下
行政工作的重要性和特殊性決定了行政人員必須是高素質的人員。但是在高校中,行政人員的素質問題卻往往不能引起領導的重視。有些領導認為,行政工作任何人都能干好,因此在人員安排上,不考慮工作性質和個人的性格、氣質、品質、特長以及愛好,這導致許多行政人員在自己的崗位上無法發揮自己的特長,壓抑個性的成長,每天只是消極的應付工作,而無法從中找到樂趣。
（三）加強高校行政管理的措施
在現實環境中權變關系是復雜的、不明顯的，由此決定了權變管理的復雜性。高校運用權變管理不能生搬硬套，要根據具體情況具體分析，結合不同的情況特點進行創造性的權變管理。權變管理理論認為管理是動態的，是多種因素共同作用的結果。不同的因素之間存在著差異與聯系，因此要采用多維分析的方法，實現合作高效的集體管理?，F實環境是復雜多變的，高校管理正處在這樣的環境之中，一方面，高校管理受到環境的制約；另一方面，高校管理活動也在影響著環境的變化。
二、權變理論在高校管理中的應用
1.權變理論在高校學科管理中的應用
高校的學科建設處在不斷變化的內外環境中，是一個內外開放的系統，高校作為一個整體系統，高校學科建設是其中至關重要的一個子系統。高校的學科建設受到多種因素的共同影響，管理者應充分利用權變理論的思想，時刻關注組織和環境的變化，通過改變管理手段、調整政策，決定高校管理活動的持續或終止。高校學科建設具有特殊性，需要關注環境的全局變化，注重培育學科，研究教師的發展特點，幫助教師發揮主觀能動性。權變理論在學科建設管理中的運用要求高校集中優勢資源，發展重點學科，實現資源的最優化。
2.權變理論在高校教學質量管理中的運用
權變理論在高校教學質量管理中的運用有以下兩方面：一是專業課程設計。權變理論強調因地制宜，在高校的專業課程管理過程中，可以制定彈性的培養方案，推行更加自由的選課制度，推行分類教學，實行因材施教。二是教學獎懲制度的設計。傳統的教學質量管理模式是剛性模式，強調自上而下的管理，忽視了橫向的溝通和協調。通過設置以權變理論為基礎的教學獎懲制度，激勵教師充分發揮主觀能動性，教師可以根據自身條件選擇在未來的工作中是側重科學研究或者教學研究。
3.權變理論在高校班級管理中的應用
班級管理是高校管理中具有特殊性的層次機構，具有一定的統一性和標準性，是高校管理的基本層次之一。眾多的班級管理活動實踐比表明，隨著多元化思維的不斷深入，班級管理是具有差異性和多樣性的活動，不能采用完全統一的管理標準和管理手段，要結合學生群體的特殊性，運用權變管理實現高校的班級活動管理。具體來講，權變理論在班級管理中的應用打破了統一的管理標準，強調在管理過程中要尊重學生的個性差異，從學生的特點出發，建立靈活高效的管理體系。高校班級管理實踐中運用權變理論主要體現在以下三個方面：一是學生溝通中運用權變理論；二是不同特點學生的權變運用；三是同一學生不同時期的權變運用。通過靈活運用權變理論，促進班級管理的長效性與多元化發展，建立和完善班級管理體系。
三、結語
高等教育其實是一項需要高投入的公共事業，與社會企業存在共同點，同時高等教育也有著其明顯的特點。高等教育與社會企業在起步階段來說都是非常艱苦的，高等教育的困境體現在無法擁有優秀的教師資源與足夠的生源，即使是國家扶持與鼓勵，高校也需要時間去證明，而且如果想要擁有過硬的師資力量與家長的認可，前期的大力投入是必不可少的。在這一點上，社會企業也是如此，初出茅廬，毫無業界口碑可言，想要發展必須要做足前期工作。但是，度過起步階段，高校與社會企業的發展模式是截然不同的，高校發展的是教育，是利用規范對學生進行打造，讓其發揮出自己的潛質，對學生的未來發展起到積極向上的作用。而在教育上金錢的盈利其實是附屬品，它是保證教育條件順利開展的一項工具，總不能讓校方管理人員與老師吃不飽、穿不暖然后大力發展教育吧，那樣式不切實際的，而且教學質量單單從硬件方面來說就難以保障。但是社會企業絕大多數是以利益衡量公司的發展與企業的得失，因此它與高校的發展方向是不一樣的。但是在上世紀80年代中期，“高?？冃А钡某霈F將高等教育事業與社會企業又聯系在了一起。
二、績效的含義
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。說白了就是對于個人工作能力的考核標準。而高?？冃鋵嵤俏覈牟皝砥?，但是它能為教育提升品質，因此它出現在高等教育事業中也就不足為奇，并且其目是把我國教育事業又拉伸到了另一個新的高度。
三、高?？冃У陌l展
高?？冃У陌l展經歷了三個階段：萌芽階段、起步階段、穩步發展階段。
（一）萌芽階段
高?？冃倓偭魅胛覈跻彩禽^坎坷的，這完全是由于教育事業“何需言利”這種傳統觀念導致的，因此高?？冃Ч芾砟Ｊ绞菬o法融入當時的教育環境。但是有遠見有卓識的少數教育專家已然嗅到了績效管理能為高校教育事業發展帶來的貢獻，當時只有極其個別的院校采用了這種管理模式，但是由于缺乏國內實施經驗與借鑒，在20世紀80年代末至20世紀90年代中期，國內有關高?？冃Ч芾淼南嚓P文獻也僅僅2篇，而且以當時的條件賴看，也無法確定這兩篇文獻的價值，因此個別高校也可以說是摸著石頭過河，其中實施過程中不堪壓力，最終選擇放棄的也是有的，而保留下來的這種管理模式更是少之又少；
（二）起步階段
20世紀末至21世紀初期，我國的經濟得到了大力的發展，我國的教育事業也是突飛猛進，越來越多的從業人員置身與教育當中，全國各地也有一批新高校誕生。但即使教育事業得到了發展，幾乎隱身在其中的績效管理模式前景依舊不是太被認可，績效管理不能夠達到普及的狀態，其實細分析來這在當時的環境中也是無可厚非的，主要是我國教育根基已經是很深，管理模式定是與前人對比后，總結出來的符合當時時代背景的。但是值得注意的是，此時的高?？冃Ч芾硪呀浀玫搅艘欢ǖ年P注，雖然大多數人沒人愿意去改變現有的模式而去冒風險，人們似乎更加青睞等這種模式發展成功了、成熟了再“坐享其成”?？墒巧贁翟盒ｍ斨鞣矫鎵毫Σ捎昧丝冃Ч芾砟Ｊ?，它們可以借鑒的院校以及文獻雖然還是有限，但是對發展績效管理模式是足夠了，此時的相關文獻已經另加了5篇，可提煉的信息還是可以較之前豐富的。
（三）穩步發展階段
從2006年開始，高?？冃Ч芾碛拥纳畹媒逃袠I權威的認可，因此，大批的學者開始對這種管理模式進行研究，截止至今不到10年的時間，有價值的相關文獻已經達到了200多篇，足以說明教育從業者對于績效管理模式的重視，數字的飛速發展是不爭的事實。同時全國各地的一些高等院校也開始接受這種教育管理模式，有了足夠的經驗以及了解了這種管理模式所帶來的效果，他們紛紛選擇加入了這種績效管理模式的隊伍當中。至此，高?？冃ЫK于突破了我國傳統觀點的束縛，可以融入我國的教育事業當中了。高?？冃М吘拱l展時間還是不長，因此，在應用中難免會出現一些問題，如何去盡量避免應用過程中的問題？
四、高?？冃Ч芾響⒁獾膯栴}
發展高校的績效管理涵蓋了多個方面，其中包括教師績效管理、行政績效管理、科研績效管理等等。下面就從這幾個方面著手談一談高?？冃Ч芾碇袘撟⒁獾囊恍﹩栴}。
（一）教師績效管理
教師績效管理是整個管理模式中比較具有代表性的也是最能體現這種管理模式價值的方面。在其應用的過程中主要存在這幾個方面的問題：豐厚的回報讓教師過于看重績效、教師彼此之間考核標準懸殊、存在“掩耳盜鈴”現象。首先，一些學校為了能夠培養出尖子生，好擴大學校知名度，因此在給予優秀教師豐厚回報從不吝嗇，從表面上來看，這是無可厚非的，給予教師豐厚的回報是合情合理的。但是，如果細分析起來，這樣做的弊端會暴露無疑，一些教師會完全的只在乎豐富的回報，繼而只對班級內的尖子生進行全面培養，因為學生一旦出成績，教師可謂是名利雙收，因此教師對于能為自己帶來成績的學生必然是大力培養，從而會忽視了對其他同學的栽培，畢竟教師也是凡人，很可能為了追求物質上的滿足而做出有違師德的事情。這種情況的出現是完全違背了教書育人的方針，是有悖道德的。因此，從客觀的角度來講學校在指定績效管理計劃的同時，要考慮到這種情況的出現并且要盡可能的避免，比較適宜的做法就是給予教師的回報是合理的，是對他們工作的肯定，不應讓績效的獎勵成為左右教師教書方法的根本，不能為了績效而績效。畢竟學校與企業不同，按勞分配的原則多少還是有情面可講的，所以學校在指定教師績效獎勵的時候要充分的考慮這種意外狀況的出現。再有就是關于績效考核標準過于懸殊。一些學?？紤]了多方面的原因，認為一些優秀且經驗豐富的老教師應該多拿出成績，錦上添花，對于一些新生力量應該適當減輕壓力，讓他們先適應環境再取得成績也不遲，還有一些學校的做法正好相反，對優秀的老教師給予一定合理的放寬政策，好促使他們繼續按照以往的教學經驗去培養學生，對新生代力量給予充分打壓，為其制定績效時幾乎都會超過他們本身能力，目的是為了迫使青年教師快速成長。筆者想說的是其實這兩種方法都欠妥，無論是側重哪個方面，都會顧此失彼，試想一下，兩位教師有著非常懸殊的績效管理辦法，多少會讓人心里感覺不平。即使是以新老群分，這樣的做法也的確難以服眾，因此，對于考核標準的制定，學校應當考慮的全面一些，根據教師的個人能力，制定相應的績效管理辦法，而且不該存在較大的對比，這樣的做法可以打消每一位教師內心的這種消極感受，從而讓每位教師都能夠在優秀的績效管理模式下優秀的工作。再有一點也是要避免的，就是“掩耳盜鈴”，意思是為了績效達標，賺取回報而采用了一種眾人皆知且自欺欺人的行為，與年級長拉幫成派。這種現象的出現目前來看是個例，但是還是要壓住這種苗頭。問題主要集中在青年教師身上，剛剛步入環境，難以憑借資歷去贏取別人的信任，同時自己的能力也稍稍欠佳，為了能夠達到績效管理的標準，就開始了旁門左道，和年級長搞關系，然后讓自己能夠通過考核，最終達到自己的目的，其實群眾也都是看在眼里，這種行為無外乎是掩耳盜鈴，最終的結果不言而喻，是難以立足的。但是最要緊的不是這類教師能夠賺取什么聲望回報，而是極有可能會耽誤學生，誤人子弟最終會影響學生的未來，因此，年級長一定要起到模范作用，以身作則，讓學生能夠接收到正面的知識與能量。
（二）行政績效管理
教師績效管理是非常重要的，因此要給予充分的重視，其次比較重要的是行政績效管理。之所以是行政績效管理，是因為行政這個部門在學校內通常會起統籌規劃的作用，它所起到的作用是規范學校內的規章制度，同時對外要給予配合和引導。在行政績效管理的方針上，上級一定要以身作則，同時對下屬的要求也要保證一絲不茍?？冃Ч芾磙k法要客觀、可行，并且能夠充分落實。行政績效管理所要根除的問題就是借機上位而后毫無作為，這是非?？膳碌?，關乎的不僅是學生同時還有可能為學校帶來負面消息。因此，在績效管理上相關人員需要做到盡職盡責，按照計劃嚴格執行，賞罰要絕對的嚴格，絕不能出現小恩小惠，然后無作為的情況發生，這樣即是維護學生的利益，同時也能對學校的教學質量有所保證。
（三）科研績效管理
1.1高校收入分配比例不協調
大多數高等院校對那些收入較為客觀的單位十分重視，創造各種有利的條件促進其發展，借助于創收單位發展的大背景下進行學校津貼制度的改革，在一定程度上改變了原有單位的分布狀況，造成了學校數量的減少，其財政狀況及其所承擔的責任兩者處于不平衡的狀態之中，學校原本宏觀調控能力也有所減弱，對于一些冷門的學科往往無暇顧及，危及到創收人員自身的利益，也造成收入與支出比例的失調。此外，學校分配功能也出現下降趨勢，對財務管理績效的優化形成阻礙。
1.2促進高校財務預算管理模式的加強
過去在財務管理模式上往往都十分重視分配，常常忽視管理的作用，對財務預算管理的正常運行形成了阻礙，學校的財務預算工作往往是由學校財務部門來完成的，尤其是采用簡單的方法來主觀估計預算數，缺乏必要的預測環節，或隨意地運用增量預算或減量預算的方法確定預算數，這樣編制出來的預算必然缺乏客觀性和科學性，不符合實際的發展需要。
1.3高校沒有一套科學的財務管理制度
目前，高等院校在財務管理體制上存在兩種，第一是領導、分級管理”第二是“統一領導、集中管理”。然而，在實踐中，高校在管理制度、機構設置等方面存在很多的問題，權力分工混亂，進而嚴重影響到其財務狀況。此外，由于執行力不夠，責任制不能落實到實際工作中，一旦出現問題，高校管理部門也沒有第一時間追究責任，這些都是高等院校財務管理體制不健全造成的后果。
2.如何合理有效的提高高校財務管理績效
2.1促進學校相關部門財務對管理績效的認識能力
高等院校的管理階層在對財務管理績效的認識上應當保持統一，有著科學、合理的認識，確保學校的發展有正確的指導思想，促進社會效益和經濟效益兩者的統一。所以，學校應當加強對財務管理績效的宣傳，加大宣傳的力度，從而提高學校各個部門對財務管理績效的認識，形成思想上的統一，這樣就極大方便了高校工作的開展。此外，應該逐步提高校管理工作的高度，納入到財務預算會計體系中去，規范財政行為，進行科學的定位，使高校財務管理績效工作的開展上升到一個新的臺面。
2.2樹立起良好的成本效益觀念
成文是高校進行各項活動應該進行考慮的，以最低的成本獲取更大的效益應當成為各項工作開展的目標，從而來不斷優化高校作財務管理績效，具體而言應當從下面幾個方面進行努力：首選，學校領導階層應當對學校的性質做到科學的理解和把握，懂得非盈利性的特點和內涵，學校是非營利性組織，這就要求在教學活動中學校的主要不應當放在盈利上來，而要不斷努力提高自身的教學質量，提高學生的組合素質；其次，要充分以現代會計管理理論為指導，在原有的財務管理體系下不斷優化和提高，真實、全面反映教務的成本狀況；第三，學校還應當實現崗位責任機制，做好工作的分工，落實到部門和個人，不斷提高教職工工作的積極性，使我國資產有著良好的保障，把風險降低到最小。
2.3制定出一套科學的預算體制，不斷對高校財務管理績效進行優化
一套科學的預算體制能夠提高財務的預算能力，減少財務風險。高校在對財務管理宏觀的管理上應當收支平衡，盡最大努力做到以收定支，在突出管理重點的同時做到統籌兼顧，顧全大局，使預算的作用得到充分的發揮，不斷優化高校財務管理績效。
2.4構建一套科學的高校財務管理績效評價體系
1）績效準備
在準備實施績效管理之前，必須做好兩個方面的準備：第一，使每一位教師對學校的使命和戰略目標有一個清晰的認識，這是績效管理順利實施的最根本的前提；第二，作為一名高校教師，對自己所從教的事業，所定的崗位職位要有詳盡的了解，既要了解學校整體的發展規劃，同時也要清楚自己的職業要求，對自己所從事的崗位職責有清楚的認識，了解自己需要具備什么樣的技能、能力和其他特征。這個可以參照勝任力模型，即教師在工作過程中表現出來的勝任力水平和勝任力結構。這也是我們績效考核的重要依據。高校教師的崗位職責相對明確，教學、育人、科研、創作都是評價教師績效的重要指標，這既包括教師自身綜合水平的提高，同樣也包括所教學生綜合能力的培養，而且以培養學生的成長更為重要。
2）績效計劃
績效計劃是績效管理體制的重要階段，它既是組織目標細化為績效目標的重要階段，同樣也是績效執行和績效考核的重要依據。這就需要我們在加強教師管理時，針對學校提出的“五年發展規劃”和“黨政工作要點”，在教師間進行大范圍內的討論，結合自身崗位職責要求，細化要求和目標，這能夠使教師對于組織目標有充分的了解，能夠就如何達成組織目標有更明確的思路，同時對教師的教書育人能力、科研能力、創作實踐能力以及指導學生能力等方面提出明確的要求，并作為績效考核的依據和實施獎懲的標準?？冃в媱澋膱绦屑纫軡M足學校發展的需要，同樣，也要根據教師的實際情況確?？冃в媱澘尚?。傳統的機制正是缺乏對教師應有的計劃控制，導致對教師的考核缺乏相應政策依據，也缺乏相應的政策激勵，導致教師的能力未得到充分的發揮，工作的動力和熱情不足，這對高校的發展來說，都是一種巨大的浪費。有章可循，這是科學管理的基本前提。
3）績效執行
一旦績效周期開始，我們就必須按照先前制定的績效計劃去實施和推動。但是績效管理不是過去那種只認結果、不看過程的“到期對賬式”管理，而是一種積極參與指導式管理，管理者既要求教師努力工作，達成組織的目標，同樣也注重對個人成長的培養，兩者缺一不可，績效管理的二維性是區別于以前管理模式的最本質的要素。一方面，作為教師，利用學校為其搭建的平臺，針對學校的發展目標和教師職責，創造性地開展工作，增加責任心，努力把工作的重心放在學生的教育和培養上，以培養政治素質高、科研能力強、專業能力突出的學生為己任。其次，管理者也應該經常保持與教師的聯系，對教師的績效進行觀察和記錄，及時加強對教師的溝通，分析存在的問題，加強反饋和對教師的引導，并做到為教師提供進修、培訓等有助于提高執行能力的機會，增強其執行力，引導其更好地執行績效計劃，并適時地根據學校的組織目標及績效目標的變化修正當初制定的績效目標。為教師的發展提供寬松、和諧的環境，促進教師更好地達成組織的目標，也實現其個人的價值。
4）績效評價
教師績效評價主要體現在教師在職過程中，強調的是教師的工作行為，這也是教師提職、晉升、獎懲或解聘的依據。而績效評價注重的是雙向評價，上級管理部門對教師的工作行為和工作業績進行評價，負責填寫相應表格，教師自身也要進行自我評價；同時教師對上級管理部門也進行評價，負責填寫相應評價意見。只有上下級都參與績效評價過程，才能發現問題，找出相互間認知的差距和理解的誤區，從而對績效管理進行修正，最終幫教師找出能夠提升和需要開發的領域。
5）績效反饋
績效反饋需要教師和管理者坐下來，針對教師的績效進行審議。通過績效反饋，教師可以明確知道哪些方面和高校發展目標相一致，哪些方面和高校發展目標相背離。只有個人目標和組織目標一致不偏離，才能夠達到雙贏。同時，教師可以對自己績效中效能低的方面進行有效的強化和提升，為提升總體績效找到新的目標和切入點；管理者也能了解在績效管理過程中存在的不足，為今后的改進做出切實可行的方案。反饋溝通為教師提供工作指導,尋求提升績效的方法,進一步調動了教師工作的積極性,最終實現教師個人進步與學校的可持續發展。另外，績效反饋并不一定都存在于績效管理的末尾，而是貫穿于績效執行的始終，績效反饋不是對教師行為的指責和追究責任，而是積極地引導教師沿著績效目標前進。
6）績效計劃的修正
在績效管理的過程中，伴隨著對績效計劃的不斷更新和修正?？冃в媱澋男拚强冃Ч芾磉^程中最后一個組成部分，也是下一階段績效管理工作的開始，有著承前啟后的作用?？冃в媱澋母潞椭匦潞炗喰枰栽诳冃Х答侂A段收集的教師工作和完成的信息作為參考的依據，同時在必要時需要對不合理的計劃作出調整和修正，使其更好地滿足高校發展和教師成長的需要。這是循序漸進、螺旋式上升的發展過程，也是一切社會科學發展的必然進程。
2強化激勵形式，提升高?？冃?/p>
