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序論：在您撰寫銷售人員工作安排時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
1、銷售情況總結：銷售業績和銷售目標達成情況，要求既有詳細數據，又有情況分析。
2、行動報告：當月都干了什么工作，都去了什么地方、工作時間怎樣安排的，要求簡單明了。
3、市場情況總結分析，包括：
（1）市場價格現狀：各級經銷商的具體價格、促銷、返利、利潤都是多少；
（2）產品庫存現狀：各級經銷商的產品庫存情況：數量、品種、日期；
（3）經銷商評價：各級主要經銷商的心態、能力、銷售業績情況怎樣；
（4）競爭對手評價：主要競爭對手當月的銷售業績、價格走勢、產品結構變化、重要的宣傳促銷活動、發展趨勢等情況分析；
（5）市場評價：市場情況是好是壞，發展前景如何，存在什么問題，有什么機會。
（6）市場問題匯報：當月市場上存在什么需要公司協助解決的問題：積壓破損產品的調換，促銷返利的兌現，市場費用的申請，其他需要公司支持的事項。
4、下月工作打算和安排：針對上個月的工作情況安排下一個月的工作。
5、自我工作評價：自己工作的得與失，對與錯。
作為銷售人員的導師、顧問與教練，銷售經理要指導、管理好銷售人員的工作總結與匯報工作。
1、重視。銷售經理對銷售人員工作總結與匯報的重視，就會促使銷售人員認真看待工作總結與匯報。
2、要求銷售人員匯報工作之前，認真做好準備。
關鍵詞：小企業 銷售員 管理困惑 策略。
小企業是指企業員工較少、產銷規模不大的企業。我國小企業的標準是依據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業特點界定的。2008年我國小企業已超過4200萬戶，占全部企業總數的99％。我國小企業肩負著推動經濟增長、緩解就業壓力、保持社會穩定的重要責任，但小企業自身特性決定的系列問題卻制約著小企業的發展，其銷售員的管理問題就是一大難點。本文將對小企業銷售員管理中的主要矛盾進行剖析，并提出應對策略。
1小企業的主要特征與銷售員管理。
小企業規模不大，資金實力不強，優秀人才較少，企業和產品知名度不高，產品品牌力弱，企業總體競爭力不足。企業一般采取聚焦或差異化戰略，通過產品或商業模式創新尋求發展空間。
小企業固有特征決定了其銷售隊伍建設和管理與大型企業的必然差異，只有切合小企業自身實際、與其運行規律合拍的銷售人員管理策略才能提高企業營銷水平，保障企業良性發展。
2小企業銷售人員的工作內容、人員構成及特點。
2.1小企業銷售人員的主要工作內容。
小企業由于人員較少，營銷部門往往不獨立設置市場部，企業營銷工作主要由銷售部門完成。小企業銷售員除了要完成客戶開發及管理維護、應收賬款管理、銷售促進執行、售后服務、顧客需求和競爭對手日常信息收集等分內工作外，還需要從事市場調查、促銷策劃，廣告和公關活動實施、銷售員培訓等屬于市場部的工作，有的快銷品銷售員甚至還肩負打假工作任務。總之，小企業銷售部門人員常常集營銷工作中的戰略和戰術、整體和局部，長期和短期等工作干一身，_人承擔著人型企業多個營銷崗位的工作。
2.2小企業銷售人員的構成及特點。
2.2.1小企業銷售人員的構成。
小企業銷售人員從來源看，可分為企業內部選拔培養人員，社會招聘人員及學校招聘的大中專畢業生；從銷售員工作方式看，分為經驗型和理論實踐結合型；從員工忠誠度可分為忠誠員工、穩定型員工和歸屬不確定型員工，從員工能力可分為能力勝任型、能力可培養提高型和需淘汰型員工。從德才具備情況可分為有德有才，有德缺才一有才無德和無德無才的員工。從不同角度町得到企業銷售人員構成的不同狀況，企業選配、使用銷售人員時，根據銷售員結構特征與實際工作匹配原則予以安排。
2.2.2小企業銷售人員的特點。
小企業由于資金實力不足、培訓力量薄弱，企業不愿自主培養人才‘其銷售人員除企業內部選拔的元老型銷售員外，新增人員主要來自社會招聘；另一方面，小企業內部制度管理一般欠成熟，對銷售員工作過程規范乏力。小企業銷售人員的來源及工作環境決定了其可塑性不強，工作方式傾向于經驗型和自主操作型，標準化銷售行為欠缺，績效導向明顯、學習導向不足，企業忠誠度低，流失率高。
3小企業銷售人員管理中的困惑。
3.1繁重工作與有限人員的矛盾。
小企業銷售部門常常肩負營銷整體工作，工作頭緒多，工作任務繁雜；同時由于人員數量有限，致使員工工作負荷重，外勤人員回家少，內勤人員加班成習慣，員工抱怨多，對工作應付或抵觸情況時有發生。工作的高效率、高質量在小企業銷售部|’】較難保證。
3.2全面營銷工作與員工素質的矛盾。
營銷工作中，不管是銷售工作或是市場工作。都具有較強的專業性，其中像市場調查、廣告及營業推廣策劃等市場工作一般銷售人員較難勝任。小企業的內部營銷環境需要其銷售員必須成為營銷多面手，人員素質要求較高。但是，由于企業規模，薪酬福利、發展空間等條件較大型企業差距較大，小企業很難聚集具備較強綜合能力的營銷人才乙現實中，小企業在社會上招聘的銷售人員，往往是從其他企業流出的二三流甚至在德才方面有明顯缺陷的員工。
企業營銷具有相對專業性和相當難度的工作，很多時候只能交給并不勝任的人去實施，以致企業營銷工作質量無法保證，企業生存和發展面臨挑戰。這也是小企業破產倒閉率遠遠高于大型企業的一個重要原因。
3.3較高業績期望與較低投入及相對不高的員工收入的矛盾。
小企業資金實力較弱，企業現金流對銷售資金回籠具有較高依賴性，銷售員每個月銷售產品或服務項目的回款額對企業舉足輕重，企業對銷售人員業績有較高期望。營銷費用方面，企業經常無廣告、銷售促進、人員推廣售后服務等方面預算，顧客接受企業產品或服務信息刺激少，對企業及其產品知曉度低，基于企業客戶關系工作建立的企業好感度弱。相對于大型企業銷售員，小企業銷售人員獲取顧客訂單、建立顧客忠誠需要付出更多努力。另一方面，與大型企業銷售人員比，小企業銷售人員待遇偏低，成長空間小，職業培訓少，再就業能力低。付出和收益上的不平衡，導致小企業銷售人員管理難度大，員工流失率居高不—Fo.
3.4員工能力提升需求與培訓體系欠缺的矛盾。
在激烈的市場競爭中，銷售員要將顧客需求轉化為直接訂單，企業則把銷售人員薪酬待遇，升遷去留與其目標任務掛鉤，從事銷售職業的員工在能力與工作適應性方面有較大的心理壓力，對職業能力提升需求迫切。另一方面，企業生存發展與銷售員業績息息相關，企業對銷售員的職業能力也有較高要求。在小企業中，繁重的營銷工作及銷售員面臨的巨大生存壓力，使銷售員職業能力提升需求較大型企業銷售員更為急切?，F實中，大多數小企業由于企業人才戰略意識缺乏以及資金、人力等條件限制，極少設置完備的員工培訓體系。小企業對于新進員工一般用師傅帶徒弟方式使其熟悉工作，不少指導徒弟的師傅本身對營銷工作不精通，新員工學無所獲。小企業對流失員工補缺或者業務增加擴充人員時招聘的其他企業流出的銷售人員，則只管使用，很少考慮為其“充電”。小企業銷售員工能力提升缺乏系統培訓支持，工作效率難以提高，業績不佳，薪資待遇不理想，不滿情緒多，企業向心力弱，人事管理難度大。
3.5優秀員工難以招聘與員工高流失率的矛盾。
小企業由于資金限制，營銷機構設置上使銷售部門兼具市場部功能，對于擅長銷售，又懂巾。場工作的“復合”型人才需求較大。
但因企業知名度、員工薪酬待遇等條件的限制，優秀人才到小企業的工作意愿較低·另一方面，由于小企業銷售人員壓力大、工作辛苦、培訓機會少、成長空間有限，待遇相對不高、管理制度不完善等原因又使優秀銷售員流失率大大超過大型企業。企業優秀銷售人員的招聘和穩定成為小企業人力資源管理的頭號難題。
4 JJv‘企業銷售人員管理的策略。
4.1優化營銷組織結構。提升員工專業化作業水平。
在構建營銷組織結構時，小企業要打破單純從人力成本思考問題的習慣，要亢分考慮企業運行及發展對人員專業技能的需求及專業人才對工作效率的保障。在企業初建期，企業規模較小階段，可以在銷售部里設置專門人員從事市場調研、促銷策劃等工作；企業逐步擴大時，要建立專門的市場部，承擔營銷對產品開發支持、與顧客信息有效溝通、提升顧客知曉，好感及忠誠度等市場專業工作。與此同時，對銷售人員要使其專注于消費者購買方便性，客戶關系管理、應收賬款管理等銷售專業工作，不斷提升作業水平。通過市場和銷售工作專業化，培養出企業可倚賴的營銷骨干人才，提高營銷隊伍工作效率，保障企業長遠發展。
4.2改善人才選拔、使用。管理和激勵機制，留住優秀員工。
在銷售人員的選聘上，要堅持德才兼備的原蚰u，把能夠真正和企業同甘共苦、期望和企業共同成長、具備忠誠潛質的員工聚集到企業銷售隊伍。在人才使用上，為銷售人員設置合理的職業規劃，有德有才的人員要選用到重要崗位，有德才能相對不足的要重點培養，無德有才的人要控制使用，無才無德的人要堅決淘汰。人員管理上要以人為本，為銷售員營造既有壓力又充滿快樂的工作氛圍，注重對銷售員情感聯系，強化銷售員對企業的歸屬感。激勵方面，短期激勵和長期激勵相結合，物質激勵和精神激勵并用，營造公平競爭。能者上前的工作環境，創造良好的成長空I’日】，為銷售員個人職業發展目標的實現搭建平臺。
4.3建立并完善培訓體系。提高員工職業能力。
小企業一般銷售員職業能力有培養和提升的需求，優秀銷售人員對銷售力過時感知能力（銷售人員感知，察覺其自身知識、技巧、能力過時或不足以滿足銷售任務要求水平的能力）更強，對培訓要求更加急迫。小企業需要建立相對完善的培訓體系，把培訓作為銷售員福利待遇的一個重要內容。通過實施有價值的培訓，提升銷售員服務企業及自我生存發展所需能力，增加銷售員企業忠誠。在培訓安排上內部培訓和外部專業培訓機構培訓相結合，培訓內容方面理論和實作技能提升同步推進，注重培訓效果。
4,4加強銷售管理制度建設。提高工作效率。降低企業風險小企業要加強銷售員日常工作規范，標準業務流程實施、應收款管理、售后服務管理、銷售合同管理等方面的規章制度建設，依托制度規范銷售人員行為，獎優罰劣，樹立正氣。同時建立標準工作程序提高銷售員工作效率，抑制銷售員的敗德行為，降低顧客對銷售員忠誠超過對企業忠誠的風險，減少銷售員跳槽對企業產生的危害。
4.5注重企業文化建設。強化銷售團隊凝聚力和競爭力。
威廉‘A’哈維蘭認為企業文化是企業組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風，行為規范和思維方式的總和。企業具有強文化時，會對員工產生強大的凝聚力和激勵作用。由于銷售員常常獨立工作的特點，通過文化認同提升銷售員自覺維護企業利益、強化自我約束力和奉獻精神尤為重要。小企業在謀生存和發展的同時，一定要重視企業文化建設，使銷售人員和企業價值取向達成統一，提升銷售員的企業歸屬感、忠誠度及團隊精神，減少因銷售員和企業離心背德對企業造成的損害，提高企業營銷管理成效。
5結語。
小企業的獨有特性決定了其銷售員選聘、培養、穩定及工作管理等方面諸多問題的存在，企業需要通過組織結構優化，改善人才選拔任用及管理機制、強化培訓和制度規范、提升企業文化建設水平來化解矛盾，穩定銷售隊伍，提高團隊工作效率，增強企業競爭能力和可持續發展能力。
參考文獻。
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每年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
作好思想動員工作。做銷售工作，是一項非常辛苦的工作。為了讓業務員易于接受和理解，所以要對業務人員做好思想動員工作。
搞好銷售培訓工作。為了讓銷售工作能順利開展下去，使業務人員能快速接受自己的任務，必須對業務人員做好培訓工作。
實行銷售獎懲制度。規定完成任務的銷售人員能夠得到獎勵，超額完成任務的銷售人員得到更多的獎勵。不能完成任務的銷售人員按規定進行經濟處罰。
對銷售人員做好銷售任務安排。依照公司規定的制度，對每一個銷售人員規定銷售任務，并且要求一律平等對待。
一、銷售工作總結：
1、銷售情況年銷售891臺，各車型銷量分別為富康331臺…
年復一年，轉眼間即將掀開新的篇章。在的一年里，全體員工在的下，在公司各的支持下，全體員工的努力，克服重重，努力進取，超額了下達的銷售任務。在新年即將到來之時，將10年的汽車銷售工作總結做如下匯報：
一、銷售工作總結：
1、銷售情況年銷售891臺，各車型銷量分別為富康331臺；161臺；3臺；2臺；394臺。銷售351臺。銷量497臺較年增長45%（年私家車銷售342臺）。
2、營銷工公司的知名度，的企業形象，在和客戶搭建交流、溝通、聯誼平臺的，把更多的客戶吸引到展廳來，搜集更多的銷售線索。年本舉行大小規模車展和試乘試駕活動17次，刊登報紙硬廣告34篇、軟文4篇、報花56次、電臺廣播1400多次并組織銷售人員對購車用戶的回訪，回訪讓客戶感覺到的關懷。公司并在年9月正式提升任命同志為廳營銷經理。工作期間同志每日按時報送營銷表格，盡職盡責，為公司的營銷工作。
3、信息報表工作報表是一項周而復始重復循環的工作，崗位，關系到公司日后對本公司的審計和的驗收，為能的此項工作，年5月任命同志為信息報表員，對公司的報表工作，在工作期間同志任勞任怨按時準確的了公司交付的報表，每日核對庫存情況，對車輛銷售工作了。
4、檔案管理年為檔案管理工作，特安排同志為檔案管理員，主要工作有收集購車用戶檔案、車輛進銷登記、合格證的收發用戶檔案匯總上報公司等，工作期間同志公司規定，圓滿了公司交代的工作任務。是對年工作做了簡要總結。
二、最近一段公司安排下我在齊魯陽光了長的咨詢學習工作，俗話說的好三人行必有我師，在學習后本人以往工作經驗，取長補短，現今年的工作計劃做如下安排：
1、詳細學習公司的商務政策，并運用，為車輛的銷售在價格有利條件。
2、與公司各的工作，爭取優惠政策.的市場競爭力。
3、每日晨會，車輛銷售情況，安排日常工作，銷售人員的不同見解，學習。
4、銷售人員的培訓，每月4個課時的培訓學習，以銷售人員的銷售技能、服務技能、團對意識、禮儀等。
5、增設和發展二級銷售網點，制定完整的二級網點銷售政策，并派駐本公司銷售人員，行銷工作的發展，使的銷售工作更上一層樓。
6、運用資金，優質庫存，爭取資金運用最大化。
7、根據公司制定的銷售任務，對現銷售人員分配銷售任務。
8、重新劃定衛生區域，制定衛生值日表。
關鍵詞：銷售人員 滿意度 華凌市場
一、烏魯木齊華凌市場概況
烏魯木齊華凌綜合批發市場位于烏魯木齊市水磨溝區，占地面積1500畝，以各類建筑裝飾材料、家具、家電、日用百貨批發零售為主，集辦公、娛樂、休閑、餐飲、住宿為一體，2006年3月又被國家商務部確定為全國首批重點聯系市場。
二、華凌市場銷售人員滿意度測度分析
1.銷售人員滿意度調查方案設計
（1）調查目的及對象。此次調查旨在調查華凌市場銷售人員對華凌工貿集團的工作環境、工作業績水平、工作薪酬水平等方面的滿意情況，充分了解華凌市場對銷售人員的管理的績效水平，為華凌市場人力資源部門制定適宜的績效考核激勵方案提供依據，從而實時實地地完善銷售人員的薪酬管理制度，全面提升銷售人員的工作熱情和工作效率，增強銷售人員之間的凝聚力，提高華凌市場產品銷售的廣度水平，從而提升華凌市場整體的市場競爭力。
（2）調查內容設計。本次調查的內容主要涉及到以下幾個方面的內容：一是銷售人員。此次調查針對的主要是華凌市場各類產品的市場銷售人員的基本情況調查，主要包括銷售人員的性別、年齡、工作年限、受教育程度、從事產品銷售業績情況。二是對華凌市場銷售人員對其福利待遇的滿意度調查，主要通過對銷售人員收入水平、社會福利情況、福利制度以及福利激勵情況的滿意度情況的調查。三是各個產品類別銷售人員對其所處單位的的管理體制的調查，主要通過管理制度是否適合銷售人員的發展、銷售承包商對于銷售人員工作業績的認可程度以及銷售人員自身銷售業績的肯定程度進行調查。四是銷售人員對于銷售工作的培訓與學習情況的調查，主要是通過對銷售人員培訓形式、銷售培訓對于銷售人員實際工作的幫等方面進行調查。
（3）調查地點分布。此次調查的地點主要在華凌市場綜合工貿大廈和華凌建材市場。
2.調查問卷信度及效度分析
本次調查共發放調查問卷360份，其中床上用品銷售人員調查問卷60份、酒店用品銷售人員40份、家用電器銷售人員65份、工藝品銷售人員50份、日用百貨銷售人員50份、五金工具銷售人員50份、建筑建材銷售人員45份。共收回調查問卷347份，有效調查問卷335份，有效率達到90%以上。
3.調查樣本描述性統計分析
從調查人員的年齡結構來看，被調查銷售人員當中以中青年人較多，站到總調查人員的50%以上。調查樣本的基本情況見表1。
4.調查樣本滿意度統計性分析
（1）銷售人員對公司福利待遇類因素滿意度分析。在調查的335個銷售人員中，認為華凌市場福利待遇總體滿意程度較高的有76人，占總數的21%；較為滿意的有121人，占總數的36%；不滿意的銷售人員有138人，占到調查樣本總量的42%。在調查中發現，華凌市場的銷售人員具體對目前的收入水平、華凌市場管理的福利政策、員工績效激勵制度等方面的滿意程度較低。
（2）銷售人員對公司管理體制類因素滿意度分析。對華凌市場銷售人員管理體制滿意度的調查主要從當前華凌市場各個銷售部門的管理體制對于銷售人員自我價值的實現、銷售人員所做工作單位認可度等方面進行調查的。在調查的335個銷售人員中，對華凌市場目前管理體制滿意程度較高的僅有12人，僅占到調查樣本總量的3.58%；對現階段管理體制較為滿意占有的幅度較大，有67人，占總數的20%；不滿意的銷售人員有256人，占到調查樣本總量的近77%。在調查中發現，華凌市場的銷售人員具體對所做工作單位認可程度和華凌市場管理體制自我價值實現方面不滿意程度較高。
（3）銷售人員對員工學習培訓類工作滿意度分析。對華凌市場銷售人員培訓類工作滿意度的調查主要通過銷售人員的培訓形式、培訓對銷售工作的提升認可度、培訓工作計劃安排是否合理可行等方面進行調查。在調查的335個銷售人員中，對華凌市場各個銷售承包商對銷售人員培訓工作總體滿意程度較高的僅有23人，僅占到調查樣本總量的6.87%；對現階段管理體制較為滿意占有的幅度較大，有87人，占總數的25.97%；不滿意的銷售人員有225人，占到調查樣本總量的近67%。
三、華凌市場銷售人員工作滿意度影響因素分析
1.環境類因素
（1）物質環境。企業員工希望的物質環境是安全、無害、優美、舒適的，勞動條件是良好的，機械設備是現代的，勞動工具是充足的，保護設施是健全的，工作時間是寬松的。企業實際和員工期望之間仍有較大差距，使員工產生不滿情緒。
（2）競爭環境。員工不怕競爭，而怕競爭不公。他們希望企業創造公平的競爭環境，希望自己辛勤的付出在績效考核、薪酬確定、職位晉升、辭退離職等方面得到企業公平的回報。許多中小民營企業的競爭環境往往有失公平，使大部分員工產生不公平感。
2.管理類因素
（1）管理理念。企業管理者較易錯誤地認為，員工是企業實現利潤增長的工具而非企業的內部顧客。錯誤管理理念下的管理行為通常以缺乏人文關懷為特點，各層管理者不夠善解人意，態度不夠友好，不能及時肯定成績，不善于傾聽員工意見。不盡理想的管理行為把員工無意識地推向了對立面，很大程度上傷害了員工的感情，降低了他們的滿意度，影響了他們的積極性。
（2）參與管理。員工參與管理有助于提高其工作自主性和積極性，提高其對組織目標的接受程度，對企業戰略規劃的了解程度，對企業經營策略的理解程度。管理者適度授權是員工參與管理的前提。中小民營企業的經營管理權較多地集中于高層，管理者往往不想授權，不懂授權，不會授權，不敢授權，不真授權，員工便缺乏參與管理決策的機會，從而影響其工作滿意度。
3.制度類因素
（1）薪酬制度。有些企業的薪酬制度有失科學性和公平性。薪酬的確定和調整不以崗位職責、工作難度和相對價值為基礎，不以績效考核結果為依據，沒有優異績效工資，沒有帶薪假期、彈性工作空間、免費體檢等特殊福利，沒有年薪制、員工持股計劃、股票期權等長期激勵計劃，這極大地降低了員工工作滿意度。
（2）晉升制度。有些企業主仍然拋不開地域觀念和家族觀念，內部選拔時任人唯親而非任人唯賢，晉升的主要參考指標通常不是工作績效考核評價結果，缺乏一套公平、公正、科學、合理的晉升制度，再加上高層管理職位的有限性和員工晉升需求的普遍性之間的矛盾，使員工因晉升機會不公和機會缺乏而產生不滿意情緒。
4.個人因素
（1）發展規劃。個人欲借助為組織工作來實現人生價值，需結合企業目標和自身興趣、能力、要求等制定合理的職業發展規劃。調查中發現，有些企業的多數員工缺乏個人職業生涯發展規劃。職業生涯發展沒有明確的方向和目標、戰略和策略、路徑與方法，員工的生存與發展需要難以得到保證和滿足，個人目標和組織目標均難以實現，進而影響到員工的工作滿意度。
（2）教育因素。受教育年限和受教育水平也影響員工工作滿意度。受教育年限少者的工作滿意度一般，受教育年限中等者的工作滿意度較低，受教育年限多者的工作滿意度越來越高。
四、提高華凌市場銷售人員滿意度對策建議
1.完善華凌市場銷售人員的薪酬制度
員工在付出勞動之后總期望組織能夠遵循四個原則做出相應回應。一是組織回應必須基于員工績效而非主觀妄斷；二是組織回應必須及時迅速而非延遲滯后；三是組織回應必須公平合理而非有失偏頗；四是組織回應必須形式多樣而非陳舊單調。在眾多組織回應形式中，薪酬回應是最重要和最常用的形式。首先，薪酬回應可適度滿足員工的物質類需求。其次，薪酬回應能部分體現員工的能力與價值。最后，薪酬回應較多地代表企業對員工業績的認可與肯定。
2.健全華凌市場銷售人員晉升激勵機制
員工在組織內晉升意味著其在管理權力、工作內容、責任義務、社會地位、工作報酬等諸多方面將發生積極性變化。馬斯洛需要層次論認為，組織內晉升是影響員工自我實現需要滿足程度的重要因素，對整體滿意度的影響強度僅次于顯性工作報酬。
3.增進銷售人員之間的內部溝通
企業內部溝通包括縱向溝通和橫向溝通?？v向溝通主要是指管理者與一般員工之間的溝通，而水平溝通主要包括部門與部門之間以及一般員工之間的溝通?，F代企業必須具備全方位的、開放的、順暢的、高效的、自由的內部溝通系統，以促使各類相關信息能夠成功傳遞至企業各個部分，從而保證企業系統享有統一的認識、態度、意志和行動。
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[2]文新躍.新形勢下如何提高民營企業員工滿意度[J].特區經濟,2006,2
(四川省水產學校,四川郫縣611730)
［摘要］隨著我國房地產業的飛速發展,我國房地產以樓盤賣點、概念為主體的銷售模式已經不能適應房地產市場發展之需要,取而代之是以市場需求、企業品牌、資金的競爭為基礎的全新銷售模式。自2008年以后,我國大中型城市房地產銷量大幅下降,房地產企業面臨巨大的挑戰。本人就現階段對我國房地產銷售人員現狀進行分析,如何運用績效考核、激勵機制提高銷售業績提出自己的見解,以供參考。
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關鍵詞 ］需求層次理論；銷售現狀；激勵策略
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.127
1前言
房地產銷售是房地產企業賴以生存和發展的基礎,良好的銷售業績離不開一支具有綜合實力的銷售團隊,依賴于優秀人才的使用。因此,如何運用先進的管理理念,吸引更多的優秀人才是現階段各房地產企業迫切需要解決的問題。強大的銷售團隊是房地產企業發展與進步之保障,但是單一的激勵策略不能適應房地產企業發展之需要,不能達到對銷售人員激勵的目的,因此,各房地產企業必須改變這種現狀,建立健全一套適合房地產銷售的激勵機制,激發銷售人員的工作積極性,最大程度是開發其潛能,才能提高房地產企業的核心競爭力。
2需求層次理論概論
需求層次理論主要包括：生理、安全、社交、尊重、自我實現需求五個方面,生理需求是基于人最基本的吃穿住行的生活需要,是推動人們行為的強大動力；安全需求是指勞動、職業、生活安全等,它是在滿足人們基本生活需要之后所產生的安全、自由、防御的欲望；社交需求是指歸屬感與愛的需求,指人在社會中希望得到家庭、朋友、社會等的關懷、理解；尊重需求指的是自尊、權力欲、他尊三類,也就是自我尊重、得到別人的尊重、尊重別人；自我實現是指完成自己能力相稱的工作,充分的發揮自己的潛能,達到自己的期望,是自我創造實現的過程。
3房地產銷售人員現狀分析
房地產企業屬于綜合性的服務企業,主要從事房地產開發、投資、市場調研、營銷等業務,作為房地產企業的核心組成部分,市場營銷部的現狀如何,現就以某房地產企業銷售人員工作現狀進行調查分析：
3.1銷售人員年齡現狀結構分析
對該企業在崗的69名員工進行調查顯示,其年齡結構如下圖所示,從下圖可以看出,銷售人員的呈年輕化的,平均年齡在26歲左右,高于30歲的銷售人員僅一小部分。之所以銷售人員呈年輕化狀態,主要是因為,房地產銷售行業人員流動性大,尤其是新進人員,銷售人員往往因銷售能力,業績壓力等多種因素,造成人員流失,新員工的增多,銷售團隊缺乏市場競爭力。
3.2從事銷售人員的時間現狀分析
通過對69人進入公司工作年限調查分析,屬于新進員工人數占到50%以上,同時新進員工也是人員流動可能性最大的一部分,對于具有高流動性的銷售人員,企業在管理的過程中,必須采取行之有效的管理辦法,實施激勵機制,才能留住人才。只有在企業做兩年以上的,才能成為房地產銷售的中流砥柱,對于相對穩定的精英銷售人員,企業應盡可能滿足其合理要求,使其發揮最大潛能為企業服務。
3.3銷售人員的需求現狀調查分析
針對銷售人員個人需求問題以及滿意度調查,通過問卷調查形式,對需求使用的計算方法是需要程度,在問卷中分為非常重要、重要、一般、不重要 、很不重要五個級別,分別計分為5、4、3、2、1分,以平均分來求得重要程度,分值的多少就是需要的程度,其調查結果如下表所示。
通過上表可以看出,銷售人員對發展需求的愿望最為強烈,同時由于工作時間、經驗等方面原因,銷售人員對薪資要求需求較大,對于人際關系以及社會交往的意愿較弱。通過銷售人員的需求調查可以發現,首先,銷售人員需要一個鍛煉自己、提升自己的平臺,進而提高自己的綜合能力,發展對銷售人員來說具有強烈的刺激作用。其次,物質需求對銷售人員來說也有重要的意義,采用物質激勵的方式,對改變銷售人員生活狀態意義重大。再次,是人際關系的需求,對于人脈關系網的建立,對于現階段的銷售人員需求來說處于一般狀態。最后,對于管理機制,領導重視等方面,銷售人員需要人性化、科學化的管理模式,希望在工作中得到尊重。
3.4企業現行激勵機制存在的問題分析
通過對該企業銷售進行問卷調查,我們發現企業現行的激勵機制主要存在物質激勵不能滿足銷售人員的現實需要,顯得動力不足；缺少精神激勵,不能充分調動員工的主動性、積極性。
4房地產銷售人員的激勵策略
通過對上述企業銷售人員的調查研究可以看出,激勵機制對銷售團隊的構建,減少銷售人才的流失,增強銷售人員工作的積極性和主動性具有重要意義,因此,在構建房地產銷售人員激勵機制的過程中,要以銷售人員的需求為基本出發點,完善企業的激勵機制。
4.1構建銷售員工的成長、發展激勵機制
房地產銷售人員對于個人事業發展和自身成長非常重視,在構建激勵機制的過程中,把這種需求作為激勵因素,為銷售人員提供發展的平臺,為發展創造條件,促進銷售人員快速成長。在銷售人員自我完善的過程中,實現企業的人才培養計劃與目標。把職業生涯規劃人為激勵體系的重要內容,在設計每個銷售人員的職業規劃過程中,要與企業的發展進步相結合,對可能存在的因素進行分析,再確定每個員工的事業目標,為員工實現這一目標進行有組織的培訓、學習對其職業發展作出合理的安排與計劃。首先,對銷售人員的職業志向、自我評價進行了解；其次,幫助銷售人員制定適合自身發展的事業目標；最后,針對個體特點,設計職業發展途徑。
4.2構建銷售員工的薪酬激勵機制
在激勵機制中,薪酬激勵具有重要的作用,作為銷售人員對薪酬的需求意愿比其他員工更強,薪酬不僅是工作報酬,也是自身工作能力的體現,高薪酬就代表自身在企業中的價值和企業對自己的認可程度,基于這種思想,采取可變的薪酬激勵機制,有利于企業激勵管理的發展,在對企業員工進行獎勵的同時,也體現企業管理的人性化,有效地控制了企業發展不利時的員工成本。
參考文獻：
［1］蔡玉潔.中小企業激勵機制研究.合作經濟與科技［J］.2010(3).
