時間：2022-09-26 22:20:20
序論：在您撰寫高校教師掛職總結時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞：高校;教師;掛職鍛煉
我國高等教育肩負著培養高級專門人才和知識創新、技術創新的重任，需要一支學術素養較高、研究視野開闊、學術研究成果前沿、教學藝術精湛的師資隊伍。青年教師已經成為高校教師的主體，如何提高青年教師缺少實踐技能這一“軟肋”問題，是擺在高校領導面前急需考慮研究的課題。我們如何解決高校教師掛職鍛煉存在的問題，科學有效的提升掛職鍛煉的成效，需要加強管理制度建設，增強推動力，需要學院的支持，需要高校教師發揮主動性、創造性。
一、高校教師掛職到企業的必要性
筆者是今年年初被學校派到企業掛職鍛煉的第一批教師之一，通過這半年多的掛職鍛煉，對于掛職鍛煉的必要性深感重要。
（一）開拓行業視野，提高個人專業素質。高校教師親自去企業中進行鍛煉，可以更深切的感受企業良好的工作環境，了解企業的工作風格、工作目標。通過對企業業務的處理，能夠提高自己的業務水平，開拓自己的思路，提高自己處理問題能力、協調解決問題的能力和與人溝通的能力。同時，在企業所接觸的業務中，都是具體的實務工作，這是與教學中的處理會有很多的不同之處，所以在企業中，要多聽、多看、多想、多問，并不斷在體驗中來適應企業、融入企業，要不斷總結經驗教訓，改進工作方法，實際的工作能力才能不斷的增強。
（二）“雙師型”教師培養的需要。建設一支“雙師型”教師隊伍是高職院?？沙掷m發展的核心內驅力，現在的高校正在逐漸適應社會發展的要求，培養建設具有全面素質和綜合職業能力，在生產、服務、技術、管理第一線工作的勞動者和高級應用型人才，這就對教師的要求提高了一個新的層次，除了教師有基本的學歷要求外，還需要有相應的技能，我這里強調的“雙師”不應該單純的指“雙證”（教師資格證和職業技能證），而應該是“雙能”，具備教師的職業素質和能力，又要有技術的職業素質和技術能力，所以，我們要想培養“雙師”型教師，必須增強教師的實際的技能，通過“掛職鍛煉”的形式培養教師的技術職業能力。
（三）優化教學內容，做到教以致用。教師進入到企業中，從企業生產、管理、經營的過程中可以了解到實踐知識和課堂教學的差距，了解到企業對員工基本素質和能力的各項要求，在實踐中通過點滴的實習日記的記錄整理以及在實習過程中的不斷思考，可以總結相應的案例，作為改進教學和完善教學的案例的司機材料，更能增強課堂教學的實用性效果，并且根據自己的實習體會，可以給予學生更好的就業方面的建議，增強課堂教學的實用性、趣味性。
二、高校教師掛職鍛煉的現狀
（一）企業不情愿接受掛職鍛煉的教師。很少有企業愿意接受這樣“兼職”的員工，管理不好管，在企業工作時間短，有些掛職鍛煉的教師長的多達半年，少的可能就幾個星期，不管要不要付工資，企業也不希望這樣的員工來這里工作。所以很多情況下，掛職鍛煉的教師都是通過某種關系進入企業，在這個掛職鍛煉的過程中，主要靠教師自己的自覺性來管理自己，所以，企業對于高校教師掛職鍛煉工作總體并不支持，感覺是累贅。
（二）教師掛職鍛煉企業中，崗位參與程度較淺。各個高校雖然規定的各種形式的鍛煉形式，但是由于掛職實習時間的限制，而且在掛職期間并不是完全脫離高校，還是會有各種各樣的任務，有時不得不向企業去請假，這就使企業在安排任務時，不可能將一些整體性、規劃性的任務給教師來做。所以一些教師在企業的掛職鍛煉中無法正在的頂崗實習，只是做些協的、助理性的工作。企業的一些行業的特殊性，教師在掛職鍛煉操作層面上也存在不通、不會的現象，無法完成企業的崗位任務，有些教師只能到企業中進行觀摩。
（三）掛職鍛煉教師的工作狀態難于監管。很多高職院校在“考核管理”方面采取企業考核與學?？己讼嘟Y合的方式，而企業考核旨在考核教師掛職鍛煉期間是否遵守企業各項管理規章制度，學校則是不定期檢查。學校檢查的形式也多見于電話查詢的方式，并沒有對工作中的實際的專業技術能力，實踐能力等進行具體的考核，而且學校與企業之間不存在隸屬關系，學校既是要求企業對其教師進行某些考核也不一定可以執行，這就使得教師在掛職鍛煉期間完全是靠個人的自覺性來完成“自我監督”。
（四）教師掛職鍛煉的主動性不高。盡管各高校規定了教師掛職鍛煉可由學校安排或個人自主聯系，而且掛職鍛煉期間有不同的津貼補助，甚至掛職鍛煉考核優秀的教師還有獎勵等等，但高校教師掛職鍛煉的主動性仍然不高。這里面原因很多，一是認為身為高校教師，教學任務重，職稱評審難度大，參加掛職鍛煉對于我職稱評定毫無幫助，二是教師一直習慣于教師的作息習慣，對于朝九晚五的上班、加班有很多的不習慣;從一個熟悉的環境中要到一個陌生的環境里，無疑會增加很多新的壓力;另外，在教師掛職鍛煉期間，不是完全脫離學校所有的任務，除了沒有安排任課任務外，其他的任務都要來完成，這相當于身兼數任，有時可能會感覺手足無措。
（五）學校的理念與管理不到位，缺少相應制度建設。目前，高校對青年教師到企業掛職鍛煉隨意性強，缺乏有效組織、監控和保障措施。很多高校由教師自己尋找掛職鍛煉單位，自己與掛職單位決定掛職期間工作、學習的內容，鍛煉效果反饋渠道單一，教師與學校半脫離狀態;很多高校沒有科學的教師掛職培訓規劃，缺乏與掛職接收單位的溝通與合作機制，不能有效溝通和磋商，使得掛職鍛煉實效性不強;高校還未建立掛職管理與考核辦法，沒有形成完善的激勵機制，影響掛職教師的主動性、積極性，影響掛職鍛煉效果，隨意性較大。
三、如何加強教師的掛職鍛煉的效果
筆者根據進行掛職鍛煉的體會，總結幾點建議
（一）高校企業共建合作運行雙贏機制。高校在與企業建立掛職合作協議時，應考慮到雙方的資源優勢，知己知彼，百戰不殆。高校要從本校實際出來，根據市場需求、教師專業、學校的人才培養等方面，進行調研，并通過實地考察，安排相關的教師與合作的企業進行掛職鍛煉;另外，深入調研后，了解企業的發展狀況、工作性質，懂得企業現在需要怎樣的人才，掛職教師能夠幫助企業提供哪些服務，創造哪些價值，讓企業想要接受教師們的加入。通過掛職鍛煉最終達到高效、企業雙贏的效果。
（二）明確教師掛職鍛煉的管理體制。教師到企業中掛職鍛煉，是高?！半p師型”教師隊伍建設的一個重要舉措，涉及面比較廣，必須明確組織管理機構和管理體制，建立配套的管理制度和激勵機制，以確保工作順利開展并取得實效。首先，在進行掛職鍛煉前，先進行崗位的在學校、企業中進行報批，將教師的相應的工資、津貼、獎金的管理與企業的考核進行掛鉤，并進行考核。其次，教師在進行某個崗位前，要求企業給予適當的培訓，畢竟進入了一個新的行業，新的領域，要求在短時間進行適應，必須有個過渡期，來進行調整。再次，對于在企業中做出了突出貢獻的掛職教師，應適當給予獎勵激勵。通過幾點措施的實施，促進掛職教師的參與性及有效性。
（三）校企聯合，共同管理教師的管理鍛煉過程。教師到企業進行掛職鍛煉，多以個人在企業中完成相應的工作，如何確保掛職鍛煉的有效性呢，對于教師的管理應如何進行呢，筆者認為，確定了掛職單位后，由企業、學校和掛職單位三方共同制定掛職鍛煉方案。方案協議中可包括掛職鍛煉的目標、崗位、任務、時間安排，考核標準，教師的責任，校企雙方的職責等。恰當的安排掛職時間也會對掛職鍛煉的的效果產生影響，以多長為時間為一個周期，每個周期掛職多上時間，是要集中或者分散，需要根據掛職單位的需求、專業要求、崗位需求來決定的，不能由學校單方來決定時間。在校企雙方共同監管教師的過程中，掛職教師以員工的身份接受企業的管理，遵守單位的考勤制度、履行所掛崗位的職責，參與單位的業務、學習等。如果學校某些任務必學有該掛職教師來完成的，應由學校出面與企業溝通，避免管理上的漏洞。
（四）增強高校教師的主動意識。高校教師進行掛職鍛煉，還是要有教師來“唱主角”，高校教師在掛職鍛煉中如何主動來完成掛職鍛煉，而非被動的接受呢，可以根據相關的政策法規和本校的實際情況，建立教師掛職鍛煉的的長效機制，保證教師到企業掛職鍛煉的順利接受、對方單位能夠熱情接受，對不同層次的掛職鍛煉，給予不同的考核標準;對積極到企業掛職鍛煉的教師在津貼分配、評獎評優、職稱評聘等方面傾斜;對到企業掛職鍛煉缺乏主動性的教師可采取輪訓方式等。通過多樣化的措施，激發教師掛職鍛煉的積極性、主動性，使掛職鍛煉工作見到實效。
（五）加強高校制度管理，增加推動力。高校要做好掛職鍛煉的人員選拔，完善高校教師的人員的選派機制，如，高校成立統一管理掛職鍛煉的組織領導機構，制定出一年到三年的教師掛職鍛煉的規劃，對于教師的安排有計劃有步驟的分批實施，對于選派的老師的師德、專業技術、科研能力等方面來進行考核品評價，安排教師進行掛職;高校掛職領導機構，應與接收掛職的單位進行溝通，對于掛職教師的監管、考核等，制定出相應的評價機制和激勵機制;堅持可持續發展，堅持“以人為本”，用“全面”、“協調”、“可持續”的科學發展觀戰略眼光制定青年教師掛職鍛煉管理制度，使其作到發展型、常態化，切實達到目標，落到實處。
總之，筆者根據自己進行掛職鍛煉的體會，提出幾點建議，希望可以推動掛職鍛煉有效實施，通過掛職鍛煉形式，推進校企雙贏。
參考文獻：
作為個體，高校教師的發展可視為個體的全面發展;作為特定的職業群體，教師發展特指教師專業發展，體現在職業生涯的整體提升。Adams(2009)提出了教師發展的三種范式:理性主義(rationalist)、行為主義(behaviorist)和建構主義(constructivist)［3］。理性主義強調科學，認為知識來源于實踐;行為主義強調刺激—反應(R－S)，認為只有引起行為的變化才能獲得發展;建構主義強調知識創生，重視新知識在大腦中的建構。
(一)教學發展———高校教師發展的前提
教師發展的內容主要包括教學發展、專業發展、組織發展、生涯發展、個人發展［4］，還包括管理能力發展、社會服務能力發展等方面，其中教學發展居于高校教師整體發展的核心地位。而當前大部分高校教師在本學科的知識方面較為精通，但在教育教學基本知識方面則較為薄弱。正如Edger-ton(1990)形容的，如果談到學科知識，大學教師是站在巨人的肩膀上，如果談到教學知識，他們則是站在地面上［5］。因此，教學發展是高校教師發展的前提，甚至可以說高校教師最主要的發展任務就是教學發展，促進自身教學技能和水平的提升。
(二)教學技能———教師教學發展的基礎
高校教師技能發展的主要內容是教學技能、科研技能、指導技能、交流技能等。高校重視教師的技能發展，技能的發展是有效的教師發展內容，而教學技能是高校教師教學發展的基礎與保障。建構主義理論認為，高校教師的發展是主導性的，有效教學是高校教師內在建構并受社會調節的過程，其中的社會調節主要來自學生、其他教師和學校等方面。教師在教學中建構知識的過程需要教師的共同參與，重構教育知識、總結教學經驗，在教學理念和教學方式上獲得共識，進而創生新知識，并指導教學行為。教學技能發展應幫助教師掌握更多的教育教學知識，接觸各種教學方法，了解各種教學策略，站在學生的立場上獲得新的教學視角，學習有效的教學評價方法等。
(三)教學行為———教師教學發展的途徑
教師發展的行為主義范式更重視知識與實踐之間的關系，教學實踐是一種行為哲學，對教學知識和教育教學研究起著指導性作用。對教師教學行為進行及時的反饋和強化對知識產生非常重要。因而教師要不斷地經過教學實踐來提升教學技能，教學行為的改變是高校教師教學發展的重要途徑。指導(mentoring)是一種有效的教學行為改進與發展方式。新教師能夠通過指導改進技術、形成合作關系、認識地方學術文化和獲取資深教師的默會知識［6］。從操作層面看，首先，對高校教師解釋某種對他們來說是新型的教學技術，在教師實施具體的教學行為過程中，他們試圖把該技術運用于實踐;然后，在專家觀察并評價該技術的使用效果后，對教師進行及時的反饋，并進一步修正該技術在使用中的不足;接著，再進行進一步的嘗試，確保對該技術掌握達到合適的水平，能在今后的教學中熟練靈活地運用。
二、多元化的教學發展機制
我國高校教師教學發展的內容包括:學術水平的提高———學科基礎理論、學科專業理論以及跨學科知識的拓展;職業知識與技能的提高———將所擁有的知識轉化為學生所能掌握的知識，并借以發展學生的智能;情感與師德的提升———服務精神、自律精神、創新精神、人文情操等［7］。高校教師的教學發展是一個終身學習、不斷解決問題的過程。在高校開展教師教學發展活動要遵循一定的模式，以培養教師精深的專業知識、良好的教育理念、過硬的教學技能、科學的創造能力和時代的奉獻精神。
(一)多元合作機制
合作是促進教師教學發展的重要路徑之一。高校教師的學習不是“私事”，而應以學習作為社會參與(learningassocialparticipation)來審視學習。教師個體的發展離不開教師團體的發展，教師發展的態度和過程受制于組織環境的影響［8］。教師教學發展的多元合作是那些具有共同目標、信念系統和實踐活動的教師之間的雙向共贏的合作模式。這種合作模式是一種具體的、操作性較強的合作模式，如教師形成教學團隊、教師共同申報教研項目和科研項目等。多元合作可由同個學科中多層次的教師融合在一起，由教授帶領年輕教師發展，互幫互助。新成員在參與團體實踐活動中，從老成員那里承襲這些共同的經驗與規范，從比較邊緣的、的參與逐步發展到核心的實質性參與，并逐漸確立自己在共同體中的身份和自我價值感［9］。多元合作也可由多學科的教師互相融合，形成跨學科團隊，不同學科間相互彌補本學科知識的不足，分享教學經驗和遇到的問題，共同開展教育教學研究和教學技能的實踐。
(二)非正式合作機制
非正式合作(informalcollaboration)是一種“休閑”的合作模式。教師間以輕松的方式進行互動，是一種比正式的工作輕松，以非正式的途徑來尋求發展的合作模式。這種合作模式主要依靠相聚而融、彼此敞開、相互走近、相觀而善、相談而清、相呼而應、相互切磋和相互借鑒實現教學上共同發展［10］。非正式合作模式促進教師在對話(dialogue)中走進彼此，互相修正教學過程中的不足和難以獨立解決的教學問題，創造愉悅、友好的微文化氛圍，能吸引教師彼此敞開心扉，暢所欲言，不斷地進行自我重建。如果教師主動地開展互動與合作，在共同參與、集體思考、思想碰撞過程中，能夠更快地吸收更多的教學知識，領悟更多的教學智慧［11］。非正式合作模式的主要發展方式是全體參與教師的共同建構，集體思考、自由討論、頭腦風暴等是這種教師教學發展模式采用的基本思考方式。另外，教師間要建立發展型關系，即在參與活動的教師、互相輔導的教師、導師與青年教師之間建立一種友好的朋友關系。發展型關系要求教師愿意對自身的教學實踐進行反思，對教學經驗和教學問題解決過程等進行回顧與總結，把自己遇到的問題與解決的辦法與其他教師分享，以促進大家共同提高。
(三)個性化服務機制
新教師在面對新的環境時會產生焦慮和困惑，進而缺乏工作動機，對職業生涯產生迷茫，這些因素都會影響教師的成長。因此，要充分關注教師的個人發展(personaldevelop-ment)，在促進教師教學發展的同時，應考慮對教師個人的發展進行引導和幫助。要將教師的教學發展與個人發展擺到同等重要的地位，為教師提供個性化的服務是促進個人發展的最有效方式。此外，教師的教學經驗、知識背景、專業特點、個性特征、氣質類型等方面存在個體差異，不同類型的教師在教學中會表現出不同的特點。這也需要對教師提供個性化的服務，促進教師的全面發展。為教師提供個性化服務是為了解決教師教學實踐中遇到的問題，更為了促進每個教師健康的發展與成長。如可為教師提供專業化的教育教學知識輔導，為教師職業生涯規劃提供個性化咨詢，為教師提供專業化的心理咨詢以緩解壓力、減輕焦慮等。
(四)教師發展“護照”制度
教師教學發展護照的理論基礎是Fessler(1985)提出的教師職業循環(teachercareercycle)理論［12］。該理論把高校教師的發展過程分為八個階段。教師教學發展“護照”正是對應教師的不同發展階段設置的。護照以學分的形式反映教師的教學發展情況，完成一項學習任務得到相應的學分，修滿學分才算完成本階段的教學發展任務。護照可分為教師教學成長護照、教師教學發展護照和教師教學導師護照。教師教學成長護照適合新教師或剛從事高校教學工作的教師，要求他們進行教育教學基本理論、教學理論年、師德、教學基本技能等方面的訓練。以老帶新，多種渠道地拓展教師教學發展項目，讓新教師盡快適應高校的教學環境。教師教學發展護照是針對入職超過3～5年并已通過高校教師系列初次職稱評定的教師。這類教師主要完成的教學發展任務是教學實踐類的和社會服務類的發展模塊。在取得高級職稱后，教師便可換取教師教學導師護照。持有本護照的教師主要擔任新教師或年輕教師的培訓導師，指導青年教師在職業規劃、師德、教學、科研等方面的成長。
三、多通路的教學發展模式
高校教師是從事教學活動和學術職業的特殊群體。在其教學生涯中，許多教師在職業道德、工作滿意度和專業發展等問題上存在不同程度的困擾，這些問題如處理不當，易導致教師群體或個體士氣低落、固步不前、創造力銳減［13］。因此，針對教師在教學發展與成長階段中遇到的各種問題，結合教師教學發展的基本模式，開展多種形式的教學發展項目。
(一)新教師研習營
高校新教師會面臨如下問題:一是新教師一般為非師范類畢業生，教學知識和技能相對缺乏;二是身份的轉變讓新教師對教學發展的目標和自身的職業生涯規劃存在困惑;三是工作壓力大，教學任務重，缺乏有效指導。新教師研習營能為新教師快速融入高校氛圍，適應教學環境，提高教學技能提供各種服務。研習營以講授和研討為基本形式，對象主要是剛踏上工作崗位的新教師或從校外轉入的教師。對剛進入本校從事教學工作的教師進行學校情況介紹，教學理論的普及和教學技能的訓練。研習營可邀請校內各部門的負責人講解學校的基本情況，讓新教師們盡快適應新環境;還可邀請校內外的教學名師，為新教師們講授教學活動的基本規律，并圍繞教師職責、敬業精神、教學理念等開展培訓活動;還可定期舉辦新教師聯誼研討會，為新教師搭建一個彼此溝通交流的平臺。
(二)教師教學工作坊
工作坊(workshop)一詞最早出現在教育學和心理學的研究與實踐中。工作坊可為不同立場、不同觀點的人們提供思考、探討、交流的機會。在教師教學發展工作中可引入工作坊的模式，鼓勵教師參與教學研討，創新教學理念，找出解決問題的方法。教師教學發展工作坊應確定每次活動的主題，選取一名志愿者就本主題召集感興趣的教師，組織教師進行交流和討論。既可針對話題展開討論，也可邀重點發言人進行發言，解答教師在教學中遇到的問題，提出改進的措施與方法。工作坊要利用校內外的教學名師和優秀教師資源，對教學中遇到的重點問題進行深入的探討。在工作坊的最后階段，參與的教師對本次工作坊活動進行信息反饋，包括對活動主題的理解、活動的心得體會、對活動的建議等方面，方便教師教學發展工作者及時總結工作坊的成效和不足，為下次工作的改進提供指導。
(三)校外掛職實踐
海淀區人民法院秉承“司法為民”宗旨，從廣大剛友和社會公眾的實際所需出發，選取公開課主題，最終錄制完成了“未成年人教育”( http：//open．slna．com.cn／(course/id_1164)和“勞動爭}義”( open．slna．com.cn/course/id_1162)兩個系列的網絡公開課。
“未成年人教育”系列由“法官媽媽”尚秀云主講，以“讓法律的陽光照亮孩子的成長之路”為題，圍繞未成年人的家庭教育和安全教育問題，結合具體案例詳細地解釋了相關法律常識，并從法官角度提出了針對性建議。
“勞動爭議”系列由勞動爭議庭庭長李盛榮領銜，與另外四位法官共同錄制完成。這一系列主要圍繞勞資糾紛的常見法律問題展開，對用人單位不簽訂書面勞動合同有哪些后果、用人單位拖欠工資的勞動者離職時能不能要求經濟補償等問題進行法律講解，給出可行性建議。
“貼民生，接地氣”，這是海淀區人民法院網絡公開課的一大特點，也是貫徹制作全程的主線，也必將在后續錄制的公殲課系列中加以繼承、發揚。
通過講授網絡公開課，使法官群體具親和力和專業性職業形象的觀念深入人心，拉近了法官與社會公眾的心理距離，獲得了最廣泛的理解、認可與支持?；诖?，未來，海淀區人民法院將以首批網絡公開課上線為起點，不斷總結經驗、創新思想，繼續推出內容更全面、形式更生動且更具教育意義的網絡公開課；并不斷整合資源，利用官方網站、官方微博等自有平臺推廣網絡公開課，使更多的網友和社會公眾從中受益？
（文／王肖圖／李森）
浙江溫嶺太平街道社區推進戒毒工作規范化
20 14年，浙江省溫嶺市太平街道社區創新探索社區戒毒（康復）工作站規范化建設，初步形成了“三大平臺”、“六方聯動”等工作格局？
“三大平臺”即組織保障平臺、戒毒服務平臺、工作力量平臺，試點工作中推行街道負責、社區依托、公安監管、社工參與、醫院治療、家庭配合的“六方聯動”幫教模式，形成了齊抓共管的良好態勢，
截至2014年11月20日，太平街道社區連續3年實現了吸毒成癮人員零增長的目標。
（文／李雪瑩蔡林榮）
部門聯動，促進戒毒人員回歸社會。天津高院全力搭建天津法院和法學院校共贏平臺
2014年12月，天津市高級人民法院召殲高校教師到天津法院掛職座談會，歡送京津兩地法學院校在天津法院掛職期滿的教師，歡迎新掛職的高校教師、。
天津高院政治部主任蘭為民指出，高校教師到天津法院掛職鍛煉是培養卓越法律人才的重要手段，促進了法學理論研究與審判實務的有機結合，搭建了天津法院和法學院校之間的共贏平臺，形成了良性互動的交流機制。通過發揮掛職教師的橋梁紐帶作用，促進了優勢互補，增強了法院與法學院校的交流合作，提升廠審判和研究的工作水平。通過共同研究，解決了理論與實踐脫節的問題，為審判實踐引入了清新之風，為法學研究注入了新的活力。
我國高等教育肩負著培養高級專門人才和知識創新、技術創新的重任，需要一支學術素養較高、研究視野開闊、學術研究成果前沿、教學藝術精湛的師資隊伍。青年教師已經成為高校教師的主體，如何提高青年教師缺少實踐技能這一“軟肋”問題，是擺在高校領導面前急需考慮研究的課題。有計劃的組織安排青年教師赴基層進行掛職鍛煉，則是破解難題的重要方法之一。
一、青年教師基層掛職的重要作用
（一）鍛煉作風、培養能力
青年教師掛職能夠親身體會基層工作狀態，開闊視野，拓寬思路，提高處理問題、協調解決問題的能力，同時，鍛煉實事求是、求真務實的作風，提高實踐能力。在實踐中鍛煉，在鍛煉中提升?；鶎咏佑|的都是具體工作，堅持多聽、多看、多想、多問。適應基層、體驗基層、感悟基層，要善于總結經驗教訓，改進工作方式方法，實際工作能力才能切實得到增強。
（二）增強敬業精神和社會責任感
掛職鍛煉可以深切感受良好工作氛圍，了解基層規章制度和真實的奮斗目標，油然而生愛崗敬業的思想。通過掛職鍛煉的社會實踐，真正體驗社會脈搏，增強理論的創造性。
二、青年教師基層掛職現狀及原因
（一）學校的理念與管理不到位，缺少相應制度建設
目前，高校對青年教師到基層掛職鍛煉隨意性強，缺乏有效組織、監控和保障措施。很多高校由教師自己尋找掛職單位，自己決定掛職期間工作、學習的內容，鍛煉效果反饋渠道單一，教師與學校脫離狀態；很多高校沒有科學的教師掛職培訓規劃，缺乏與基層接收單位的溝通與合作機制，不能有效溝通和磋商，使得掛職鍛煉實效性不強很多高校還未建立掛職管理與考核辦法，沒有形成完善的激勵機制，影響掛職教師的主動性、積極性。影響掛職鍛煉效果。
（二）掛職鍛煉教師的狀況欠佳
許多青年教師對于掛職鍛煉意義和具體操作認識不清，在掛職中存有“過客”思想，以“局外人”身份觀望，只當“觀察員”，不承擔工作；有的教師帶著“鍍金”傾向而去，把掛職鍛煉當作是晉升或評獎砝碼，沒有真心投入其中；還有的教師人去了基層心不在基層，更談不上科學工作，及時適應新崗位新環境，敷衍了事，不在狀態。究其原因除客觀因素外，主觀因素是主要原因。參加掛職鍛煉的教師，雙重身份、雙重任務，既為人師，要承擔一定的教學任務，又是基層一線“業務人”，承擔基層交給的工作任務。這兩種身份如不能順利調整，或時間安排不當，直接影響掛職效果。身份轉換受掛職方式、時間牽扯，還受掛職教師心態影響。如何科學合理安排掛職方式、時間，快速融入基層崗位，成為高校和青年教師應重點研究思考的課題。
三、增強教師掛職鍛煉實效性策略
（一）高校加強領導，增強推動力
做好掛職鍛煉規劃，完善青年教師選派機制。學校成立統一管理教師掛職領導機構，制定一年或幾年教師基層掛職規劃，有步驟有計劃分期分批實施，本著“公平公開，擇優選派”原則，優先考慮那些素質好、責任心強、專業知識扎實、科研能力強的教師進行掛職；健全管理制度，建立長效機制。高校應制定科學有效的教師掛職管理辦法和跟蹤調巡機制，完善評價制度與激勵機制。堅持可持續發展，堅持“以人為本”，用“全面”、“協調”、“可持續”的科學發展觀戰略眼光制定青年教師掛職鍛煉管理制度，使其作到發展型、常態化，切實達到目標，落到實處。
（二）教師重視實踐，增強執行力
掛職教師要珍惜實踐機會，充分認識掛職鍛煉是提高教師素質與能力的最有效、最重要途徑之一，是一種難得的人生歷練。高校也要協調與基層的關系，掛職崗位應與教師從事專業結合，與教師開展的科研結合，營造愉快和諧的鍛煉環境，讓教師盡快地進入角色，適應新環境，主動發揮其良好積極性、創造性，心情舒暢地進行掛職鍛煉，使掛職鍛煉“名至實歸”。
（三）基層搭建好平臺，增強吸引力
高校要“主動出擊、真誠合作”，積極探索搭建合作平臺，只有搭建好平臺，才能做好其他工作。
1.做好專業剖析、市場調研
高校與基層建立掛職合作要在共享雙方資源優勢的基礎上，知己知彼，百戰不殆。故而，高校要從本校實際出發，剖析研討專業特點和教師隊伍特點，深入調研市場，分析出與專業及教師隊伍對口或相關的基層單位作為掛職合作對象。再深入研究基層單位的發展狀況、開發項目、工作環境等基本情況，清楚對方需求什么、教師能夠為他們提供什么服務、得到怎樣的創造價值。
2.共建掛職合作運行機制
結合高校與基層單位實際情況共同建立“資源共享、優勢互補，互利多贏”的運行機制。充分發揮掛職教師對基層單位員工培訓、技能人才培養、提高管理水平、技術革新、成果轉化等方面的積極作用?；鶎訂挝粦鉀Q青年教師掛職期間“做什么”、“怎樣做”問題，通過提供具體崗位，讓教師真正參與經營管理、技術改造、科研開發等?；鶎訂挝灰c學校、教師簽訂《掛職協議》，視掛職教師為自己的員工，按要求進行管理?？己怂麄兊木礃I精神、勞動紀律、工作態度、團結協作、技能水平、工作成效等，掛職結束要為教師寫出書面評定和總結，有力保證教師掛職鍛煉取得實效。
【關鍵詞】 應用型;財務管理;師資隊伍;教師素質
一、引言
筆者通過文獻搜索引擎,輸入“應用型財務管理本科”“財務管理專業”“教師隊伍建設”等關鍵詞,均沒有查到關于應用型財務管理本科專業教師隊伍建設的文章,主要是研究高等學校教師隊伍建設的文章。
而對高等學校教師隊伍建設的研究主要在以下幾個方面進行了研究。一是對國外高等學校教師隊伍建設的研究和經驗借鑒,如王征(2008)對美國高校教師隊伍建設與管理的特色進行了研究;羅建生(2007)中美兩國高校教師隊伍建設進行了比較研究。二是對高校教師隊伍建設存在的問題及對策進行研究,如黃長喜(2007)在新形勢下加強高校教師隊伍建設的對策一文中對當前高校教師隊伍建設存在的問題進行了分析,并提出優化教師隊伍結構,建立充滿生機與活力的用人機制,拓寬教師的來源渠道,促進教師合理流動,加大對教師的培養培訓力度,構建現代教師繼續教育體系,加強師德建設和學術規范建設,大力推進高校的對外合作與交流等教師隊伍建設措施;張愛華(2008)對地方高校教師隊伍建設途徑進行了探索,認為地方高校教師到政府、企業掛職鍛煉是教師隊伍建設的一條途徑,對地方高校教師到政府企業掛職鍛煉的必要性、作用和途徑進行了闡述;霍寶柱(2009)等人對兼職教師隊伍建設的作用和管理進行探討。
從文獻研究的范圍和內容來看,主要從宏觀角度研究一個國家和一個學校的教師隊伍建設問題,而針對某個專業,特別是財務管理專業教師群體的特殊性而進行教師隊伍建設的研究幾乎沒有。因此研究應用型財務管理專業本科教師應具備的勝任力要求,分析現行高校財務管理專業教師隊伍建設存在的問題,借鑒國內外學者的研究成果和高效教師隊伍經驗,提出應用型財務管理專業教師隊伍建設的措施不僅具有理論意義,也具有十分重要的實際意義。
二、財務管理專業教師勝任力要求
由于管理專業的特殊性,其專業教師與其他學科教師要求有一定的特殊性。筆者認為,財務管理專業教師除具有一般教師具有的素質,如具有較強的創新意識、很強的教學效能感、良好的人際技巧與溝通能力、廣博的知識、較強的科研能力外,還應具有豐富的財務管理經驗。
(一)具有較強的創新意識
由于知識在不斷更新,特別是信息技術、網絡技術的出現,使知識更新速度加快,環境發生著劇烈的變化。作為教師既擔負傳授知識的重任,也負責培養學生思維習慣。要培養出具有創新意識的學生,自己應具有創新意識,在教學中潛移默化地影響學生,使他們在學習的過程中逐漸形成這種意識,為今后在工作和學習中適應環境的變化奠定基礎。
(二)具有很強的教學效能感
所謂的教學效能感指教師對自己能否成功完成教學作的主觀推測和判斷。教學效能感高的教師相信自己的教學活動能使學生成才,便會投入很大的精力來努力工作;效能感高的教師為了提高自己的教學效果,會注意總結各方面的經驗,不斷學習有關的知識,進而提高自己的教學能力;同時教學效能感高的教師在工作時會信心十足,精神飽滿,心情愉快,表現出極大的熱情,往往能產生良好的教學效果,而教學效能感低的教師則相反。因此一個合格的教師應具有較高的教學效能感。
(三)應具有廣博的知識
首先,應具有系統的大學教學理論和技巧。教學理論包括大學生心理學、教育心理學、教育學、大學教學理論與方法等,使教師能很好地理解教育的本質及教育的一般規律,掌握大學生的心理和行為規律,并根據學生的心理特點,在教學過程中采取相應的措施,激發學生的學習動機,提高學生的學習積極性,提高教學效果。
其次,應具有系統的會計和財務管理理論知識。會計學科涉及的領域較多,相關的學科業較多,如經濟學、會計學、財務管理、統計學、技術經濟學、生產管理、戰略管理、金融學、經濟法、市場營銷學等學科的知識。因此,一名優秀的財務管理專業教師應對這些領域的知識都有所了解,應具有系統的會計和財務管理知識。
(四)具有良好的人際技巧與溝通能力
溝通能力指與別人進行有效信息交流并促使別人認同而采取行動的能力。溝通是門藝術,需要具有較強的理解能力、良好的語言表達能力、較高的情商以及良好的人際關系。作為教師,若不能與學生建立良好的人際關系,對學生的影響力降低,就不能與學生產生良好的互動,教學效果會降低;若沒有良好的溝通能力,不能很好地傳達課程內容信息,也會影響學生的理解和記憶,從而影響學生的學習積極性,最終影響教學效果。
(五)豐富的科研經驗和能力
教師在科研工作中既能豐富自己的知識,使自己的知識系統化,也能創造新的知識;既能提高自己的業務水平,也能使自己更加充實。正如蘇霍姆林斯基說過:“如果你想讓教師的勞動能夠給教師帶來樂趣,使天天上課不至于變成一種單調乏味的義務,那你就應當引導每一位教師走上從事研究這條幸福的道路上來?！币虼?作為一名財務管理專業教師要成為新的財務理論、財務管理方法的實踐者和研究者。財務管理本科專業教師必須以研究者的姿態,不斷進行研究與探索,并有所發現,有所創造,為提高教學水平,培養適應社會發展的創造性人才奠定基礎。
(六)具有豐富的財會工作經驗
會計或財務管理工作同其他專業技術和管理工作一樣,既具有一定的科學性,同時也具有藝術性,實際工作比財會理論要復雜得多,只有權變并創造性地應用財會理論才能很好地解決實際會計和財務管理中的具體問題。作為一名財務管理專業教師,如果沒有相關實際工作經驗,就很難準確理解教材中的某些內容,很難處理該學科理論與實際的差別,很難做到抓住課程教學重點而使教學內容具有針對性。同時,在教學中很難做到深入淺出、生動有趣,也難以讓學生正確理解該學科中的主要內容,不易激發起學生的學習積極性。
三、財務管理專業教師隊伍建設策略
(一)加大財務管理專業教師引進力度
教師整體素質的高低,除了與入職后的培訓有關外,與入職前的素質有關。我國的高校教師來源渠道單一,主要來源于高校畢業生,高校應加大人才引進力度,提高財務管理專業教師整體素質。
1.加大宣傳力度。學校應通過網站宣傳,提升學校的形象,同時利用人才市場招聘人才的機會,宣傳學校,利用到大學招聘的機會進行宣傳,讓人才對學校的人文環境、人事制度、相關待遇、發展前景有一個深入的了解。
2.多渠道引進人才。原來財務管理專業教師的來源主要是大學研究生,使得財會教師大多從學校到學校,思維容易同化,不利于培養具有創新創業能力的應用型財務管理本科人才。高校應盡量拓寬人才渠道,除了大學研究生以外,可向社會招聘,引進具有較高學歷且具有豐富財會經驗的政府、企業的高級人才到大學任教,這樣的好處是可大大改善現有財務管理教師隊伍的知識結構。
3.加強招聘過程管理。在招聘前,人事部門應組織制定財務管理本科教師應具備的素質和勝任能力標準,為招聘選拔提供依據;在招聘過程中,組織專家進行面試、試講等,客觀評價應聘者的素質和能力;同時,充分考慮本單位學歷結構、學緣結構、年齡結構、性別結構等,嚴格按照標準科學地選聘符合要求的財務管理專業教師。
4.提供有競爭力的薪酬待遇。由于財會類人才在市場上較為稀缺,地方本科院校的現有薪酬制度難以吸引優秀的財會人才到大學任教,學校應在市場調查基礎上,根據該類人才的市場薪酬情況,提供具有競爭力的薪酬水平和薪酬結構,以吸引優秀的財會人才到學校任教。
(二)加大財務管理專業教師培訓力度
1.加強新教師上崗前培訓。新進財務管理教師雖然具有較高的學歷,具有系統的專業知識,但一般是非師范專業的研究生,沒有進行過系統的教學理論和教學實踐訓練,對教學理論、教學規律和教學方法不熟悉。因此,在新教師開始從事教學前進行系統的教學理論、教學規律、學生心理、教學方法、科研方法、學校相關制度的培訓,使新教師基本掌握教學方法或技巧。
2.注意教師知識更新培訓。地方性高校一般地處偏僻,遠離學術中心,財務管理教師知識的更新尤其重要。學校應有計劃地安排教師進行課程進修、到國內外知名大學做訪問學者、參加更高層次的學歷學習(攻讀學位)、外出考察、參加專業論壇等方式,使教師能隨時了解本領域的最新動態,拓展視野,提高教學水平和科研能力。
3.鼓勵教師到政府、企事業財務部門兼職或掛職鍛煉。筆者通過文獻資料了解到,西方國家商學院教師大多來自于企業,國際上著名的管理學科教授多半具有豐富的企業高層管理經驗。財務管理專業教師到政府、企事業單位財務部門或證券投資部門工作,可以積累實際經驗,提高創新能力,對實際會計、財務工作程序、工作內容、人員素質要求有較深入了解,對財務理論與實際之間的差別有一個清晰的認識,更有利于教師在教學中理解和講解財務有關理論,使教學更準確、更具有說服力、更生動,有利于提高教學效果。因此,學校應通過有效地引導與獎勵機制,鼓勵財務管理專業教師到財務部門兼職或掛職鍛煉,并注意對教師掛職鍛煉過程的表現情況進行考核,將考核結果與薪酬獎勵、職務晉升掛鉤,以有效促進財務管理專業教師自身素質的提高。
(三)改革和完善財務管理教師激勵制度
1.改革教師聘用制度。教師聘任制的弊端在于容易造成教師心理上缺乏安全感,在工作中往往追求短期效果,不能安心開展中長期的重大項目研究,在一定程度上不利于基礎性和原創性研究成果的產生,但可在一定程度上調動廣大教師的積極性。因此,地方院校應根據財務管理專業教師的實際情況強化崗位聘任和分類管理,實行終身制與合同聘任制相結合的用人制度,且根據不同崗位實行長期聘任和短期聘任相結合的聘任形式,對不具備教師素質或不安心教師工作的教師實施淘汰,建立退出機制。
2.建立和完善考核制度?？己耸菍處熞郧肮ぷ鞯脑u價,通過科學的考評,為教師薪酬的確定提供依據,為教師的晉升提供依據;同時,也對教師具有激勵和行為導向作用。高?？赏ㄟ^制定科學的考核指標,對教師溝通能力、創新能力、學習情況、實踐情況、教學組織、教學方法的應用等方面進行考核。同時,把短期評價和長期評價、統一評價標準與多元化評價標準、內部評價與外部評價結合起來,重視同行評價,使考核更能有效激勵教師努力工作。同時要將考核結果與教師的晉升、獎金掛鉤。
3.建立和完善薪酬制度。在分配制度上要重實績、重貢獻,堅持“以崗定薪,崗變薪變,按勞取酬,優勞優酬”的原則;在科學的薪酬調查基礎上,根據財會人才市場行情,提供有競爭力的薪酬水平和合理的薪酬結構。另外,對學校急需的優秀拔尖人才也可實行年薪制,對短期聘任的教師可以實行協議工資制等。
(四)建立一支優秀的財務管理兼職教師隊伍
財務管理專業教師短缺是一個普遍性的問題,而政府、企業財會高級人才具有豐富的實踐經驗和較高的理論水平,了解該學科理論與實際差距,能較準確把握課程的重點,能把枯燥的理論深入淺出地用事例進行講解,能激發學生的學習積極性。因此,聘請企業、政府高級財會人員兼職承擔教學任務、協助科研項目、指導學生論文、舉辦專題講座等,建立一支優秀的財會兼職教師隊伍是優化財務管理專業教師結構,彌補現行財會專業師資不足的良方。
【參考文獻】
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[2] 王征.美國高校教師隊伍建設與管理的特色及啟示[J].湖北成人教育學院學報,2008(1):21-22.
[3] 趙丹凌.基于能力開發的高校教師隊伍建設模式創新[J].教師,2008(7):50-51.
[4] 張愛華,李來和.探索地方高校教師隊伍建設新路徑[J].江西科技師范學院學報,2008(5):57-59.
關鍵詞：掛職鍛煉；企業；交通工程；專業教師
一、引言
交通工程作為一門寬口徑、綜合性的專業，旨在培養具有國際視野、創新精神和實踐能力，掌握現代工程技術，具備交通工程項目設計、實施能力的高級工程技術及管理人才，從客觀上要求從事交通工程本科教學的教師不僅具有扎實的理論教學基礎，更應具有全面的實踐經驗和技術應用能力。實踐證明教師赴企業掛職鍛煉是獲得上述能力的有效途徑之一。然而在實際的企業掛職鍛煉過程中，難免因態度不端正、方法不得當、能力不達標等原因，導致掛職鍛煉效果不容樂觀。因此，如何使工程類專業教師赴企業掛職鍛煉更積極且高效，對于每一位即將赴企業掛職鍛煉的教師，尤其是缺乏實踐經驗的中青年教師而言具有重要意義。本文通過筆者在企業長期掛職鍛煉的經歷，結合交通工程專業性質，總結了工程類專業教師參加企業掛職鍛煉應注意的事項，及在掛職鍛煉過程中的若干問題及若干建議。
二、企業掛職鍛煉注意事項
（一）掛職鍛煉崗位要與專業教學、科學研究緊密聯系
教師赴企業進行崗位掛職鍛煉是有一定的任務和要求的，即必須是有意義的掛職鍛煉，有益于提高中青年專業教師自身的專業技能、教學與科研能力，調查總結實際產、學、研的需求，以便合理規劃組織教學內容使其與生產實際相結合，更好地使學校培養的人才滿足企業發展的需求。因此，掛職鍛煉的崗位必須從以下幾個方面加以考慮。
1.崗位工作內容必須緊密圍繞專業特色或專業本身展開。這樣掛職鍛煉的內容才能與教學相結合，才能有益于教學內容的充實與改進以及教學模式的轉變，才能有益于自身專業技能的提高，豐富并拓展自己的專業技能。
2.崗位工作內容有一定的科研價值或能為科研提供一定的素材和思路。換言之，從事較為簡單或常規意義的崗位掛職鍛煉于教師本人及企業均無多大意義，而能參與技術研發亦或是能發現技術難點，針對核心技術問題或技能難題等進行研究方能達到掛職鍛煉的真正目的。
3.崗位工作內容必須與學院專業發展相結合。即便是同一專業，每個學校培養的重點和方向亦各有不同，而企業的主流需求在哪里？行業的主流發展方向是什么？在掛職鍛煉的崗位選取中，崗位工作內容不一定與學院專業完全對口，但是應該盡量結合學院專業特色和發展進行崗位選擇，以便掛職鍛煉的教師能為學院的專業發展提供有價值的意見與建議。（二）正確處理掛職鍛煉與本職工作筆者這次掛職鍛煉主要利用的是暑假，但是也包括前期結課后的一段在校時間，此期間本人還負責了5名學生的畢業設計指導工作。在此期間，由于應掛職企業工作的需要，筆者大部分時間出差在外，但是為不影響學生畢業設計正常完成，關于學生的畢業設計指導主要以遠程視頻為主（頻次較多），盡管如此，個人發現這樣的監管力度和方式對于小部分比較懶散的學生仍顯不足。因此，掛職鍛煉時一定要處理好學校的正常教學和企業工作，且要以學校的教學工作為重。為了不影響企業正常運作，在學校師資條件許可的條件下，教師最好脫產掛職或者利用暑假時間掛職，或同一企業至少有兩名相關專業教師掛職鍛煉，這樣在時間有沖突的情況下可輪流進行脫產掛職鍛煉。
（三）及時總結，轉化身份
在掛職鍛煉的過程中，教師身份具有雙重性，一方面作為一名高校教師代表的是學校的名譽，一方面作為企業掛職鍛煉人員要兼顧企業的利益，因此，在掛職鍛煉過程中應注重兩方面的工作：及時總結與身份轉化。及時總結，要求教師在掛職鍛煉過程中，圍繞專業教學、科學研究以及人才培養等及時進行工作總結與反思。首先，總結、發現企業生產經營過程中應用的專業技術，并歸納企業實際采用的技術或方法與書本理論方法的區別與聯系，篩選、吸收其中較為新穎、實用或有研究價值的內容，也可以利用自己的專業知識科學地、批判地研究分析這些內容；其次，反思自己的教學內容組織設計是否符合企業實際崗位及學生今后的專業發展需求，反思自己教學的方式方法是否有利于學生對于知識的掌握與靈活運用，反思自己的專業教學模式是否有利于學生職業能力的培養與職業素養的提高等；也要反思自身的專業知識是否全面，知識結構是否合理，反思自身的專業素質是否過硬，專業能力是否足夠等；再次，結合企業相應崗位對本專業學生的知識結構與實際能力的需求，反思學校的培養目標、專業設置、課程安排、培養模式、設施設備的配備、師資隊伍、評價體系等是否合理，為教學改革提供依據，為學校專業發展提出可行的意見與建議。轉化身份，要求教師在掛職鍛煉過程中從企業發展的角度考慮，將自己視為企業的一份子，嚴格遵守企業的規章制度，兼顧企業利益，杜絕在企業中“搞特殊”、“走過場”，或“瞧不起”企業普通員工，或過分“巴結”企業領導，對企業交代的合理任務應及時、高效的完成，必要時要與企業員工相互交流溝通，甚至“不恥下問”，為企業提出行之有效又符合企業實際的改進措施與辦法，切實幫助企業提高解決實際問題的能力。積極參與企業的技術改造與技術創新，提高知識的實際運用能力與分析問題、解決問題的能力。對企業派予的不合理任務可以委婉回絕。
三、掛職鍛煉的若干問題及建議
本人這次企業掛職鍛煉是在學院領導牽頭、具體教師負責的情況下進行的，同時掛職企業也是交通與物流學院研究生實習基地，即教師的掛職鍛煉和學生的實習鍛煉是在同一環境下進行的。此次企業掛職鍛煉雖已結束，時間也是斷斷續續，盡管如此，但此過程中也暴露了鍛煉的教師及學生存在的一些問題，它讓我感想頗多、感受頗深。
（一）若干問題
首先，此過程讓我意識到了自身存在的諸多不足，如和不同人群打交道過程中展現出來的自信心不足的問題，如在給政府官員做匯報過程中體現出來的匯報要點和技巧不足的問題，如在實際考評過程中遇到的非專業問題無法解答的問題等；其次，此過程讓我意識到學校人才培養與企業需求脫節的問題，如在本次掛職鍛煉企業實習的學生普遍存在的一些問題，如學生關于最基本的辦公軟件的應用不熟練的基本技能較弱的問題，如學生面對企業要求加班工作表現出來的不滿、在進行具體工作時表現出來的不細心以及處事態度不端正的問題等；再次，此過程也讓我意識到教學過程中存在的問題，如教學手段不夠強硬，對學生的要求過低，對自己的要求不高等，直接導致了學生在大學期間形成了散漫的習慣；教學內容不夠豐富，教學手段刻板，這就導致了學生上課興趣不高，教學效果較差的結果；專業教學和實踐教學比例不協調，這就導致了學生實際操作能力較弱，工作上手較慢。針對上述問題，筆者提出以下建議。
（二）若干建議
1.教師應當提高自身的綜合素養。教師除作為一名專業教師外，他本身也是社會一員，因此，除了會上課、搞科研外，還得掌握與人溝通的技巧，與不同人群溝通的技巧，除重視自己的專業外，還應關注更為廣泛的社會問題以及其他方面的知識，并努力提高自己各方面的能力，這樣才能使我們成為一名合格的高校專業教師，這樣才能教育出具有德智體美勞綜合素質的人才。
2.專業教學與基本技能培養并重。在實際的教育教學過程中，教師要積極改進教學方法，努力加強教學改革，密切聯系實際，如教師可以增加多媒體教學，或是豐富多媒體的展現形式以及內容，盡量將理論與實例相結合，教師在有條件的情況下也可增加實驗教學、實習教學的力度，以增強學生的實際操作能力。此外，教師應隨時檢驗學生在掌握專業技能外，對于基本技能的掌握情況，即監督、檢查學生關于各門課程的掌握情況，而不應只注重自己本門課程的教學，如在專業課教學過程中，可以布置相應的作業，檢驗學生檢索知識的能力，并以論文的格式提交作業，可檢驗其對于word的使用情況和論文格式編輯的能力，或是對于某些可以用專業軟件快速完成的作業，可以鼓勵學生采用最快捷的方法，無論是在哪個教學階段，教師在教學過程中可嚴慈相濟，但在某些重要環節必須嚴格要求學生。
3.智育與德育并重。盡管大學生階段的德智體美發育已經基本成熟，但是由于大學的開放的特性，使得其與社會的相互影響越來越多，許多大學生在價值觀、人生觀等方面更容易受影響，其在做事、處事方面的態度和習慣上容易步入誤區，因此，教師在此方面仍要加強教育，時時提醒，并要采用正確、可行的方式和方法使學生養成良好的道德習慣。
四、結束語
企業掛職鍛煉對高校教師尤其是中青年教師而言是非常有必要的，而教師在掛職鍛煉中堅持掛職鍛煉崗位與專業教學、科學研究緊密聯系以及正確處理掛職鍛煉與本職工作是掛職鍛煉取得成功的基礎；快速、有效地深化工程類本科教師的理論教學基礎以及提高其技術應用能力是直接目標；在教學實踐中不斷更新教學內容、改革教學方法，把企業需求與專業教學相結合，逐步實現人才培養、人才輸出與人才需求的有效暢通是根本目的。
作者:卓亞娟 賈志絢 單位:太原科技大學
參考文獻：
[1]武超群，趙雨旸.交通工程專業應用型人才培養模式分析[J].交通科技與經濟，2008，50（6）：126-127.
[2]于景飛，張玥，池秀靜.提高《交通工程學》教學質量的方法與實踐[J].科技信息.科技信息（學術研究），2007，（09）.
一、引言
交通工程作為一門寬口徑、綜合性的專業，旨在培養具有國際視野、創新精神和實踐能力，掌握現代工程技術，具備交通工程項目設計、實施能力的高級工程技術及管理人才，從客觀上要求從事交通工程本科教學的教師不僅具有扎實的理論教學基礎，更應具有全面的實踐經驗和技術應用能力。實踐證明教師赴企業掛職鍛煉是獲得上述能力的有效途徑之一。然而在實際的企業掛職鍛煉過程中，難免因態度不端正、方法不得當、能力不達標等原因，導致掛職鍛煉效果不容樂觀。因此，如何使工程類專業教師赴企業掛職鍛煉更積極且高效，對于每一位即將赴企業掛職鍛煉的教師，尤其是缺乏實踐經驗的中青年教師而言具有重要意義。本文通過筆者在企業長期掛職鍛煉的經歷，結合交通工程專業性質，總結了工程類專業教師參加企業掛職鍛煉應注意的事項，及在掛職鍛煉過程中的若干問題及若干建議。
二、企業掛職鍛煉注意事項
（一）掛職鍛煉崗位要與專業教學、科學研究緊密聯系
教師赴企業進行崗位掛職鍛煉是有一定的任務和要求的，即必須是有意義的掛職鍛煉，有益于提高中青年專業教師自身的專業技能、教學與科研能力，調查總結實際產、學、研的需求，以便合理規劃組織教學內容使其與生產實際相結合，更好地使學校培養的人才滿足企業發展的需求。因此，掛職鍛煉的崗位必須從以下幾個方面加以考慮。
1.崗位工作內容必須緊密圍繞專業特色或專業本身展開。這樣掛職鍛煉的內容才能與教學相結合，才能有益于教學內容的充實與改進以及教學模式的轉變，才能有益于自身專業技能的提高，豐富并拓展自己的專業技能。
2.崗位工作內容有一定的科研價值或能為科研提供一定的素材和思路。換言之，從事較為簡單或常規意義的崗位掛職鍛煉于教師本人及企業均無多大意義，而能參與技術研發亦或是能發現技術難點，針對核心技術問題或技能難題等進行研究方能達到掛職鍛煉的真正目的。
3.崗位工作內容必須與學院專業發展相結合。即便是同一專業，每個學校培養的重點和方向亦各有不同，而企業的主流需求在哪里？行業的主流發展方向是什么？在掛職鍛煉的崗位選取中，崗位工作內容不一定與學院專業完全對口，但是應該盡量結合學院專業特色和發展進行崗位選擇，以便掛職鍛煉的教師能為學院的專業發展提供有價值的意見與建議。
（二）正確處理掛職鍛煉與本職工作
筆者這次掛職鍛煉主要利用的是暑假，但是也包括前期結課后的一段在校時間，此期間本人還負責了5名學生的畢業設計指導工作。在此期間，由于應掛職企業工作的需要，筆者大部分時間出差在外，但是為不影響學生畢業設計正常完成，關于學生的畢業設計指導主要以遠程視頻為主（頻次較多），盡管如此，個人發現這樣的監管力度和方式對于小部分比較懶散的學生仍顯不足。
因此，掛職鍛煉時一定要處理好學校的正常教學和企業工作，且要以學校的教學工作為重。為了不影響企業正常運作，在學校師資條件許可的條件下，教師最好脫產掛職或者利用暑假時間掛職，或同一企業至少有兩名相關專業教師掛職鍛煉，這樣在時間有沖突的情況下可輪流進行脫產掛職鍛煉。
（三）及時總結，轉化身份
在掛職鍛煉的過程中，教師身份具有雙重性，一方面作為一名高校教師代表的是學校的名譽，一方面作為企業掛職鍛煉人員要兼顧企業的利益，因此，在掛職鍛煉過程中應注重兩方面的工作：及時總結與身份轉化。
及時總結，要求教師在掛職鍛煉過程中，圍繞專業教學、科學研究以及人才培養等及時進行工作總結與反思。首先，總結、發現企業生產經營過程中應用的專業技術，并歸納企業實際采用的技術或方法與書本理論方法的區別與聯系，篩選、吸收其中較為新穎、實用或有研究價值的內容，也可以利用自己的專業知識科學地、批判地研究分析這些內容；其次，反思自己的教學內容組織設計是否符合企業實際崗位及學生今后的專業發展需求，反思自己教學的方式方法是否有利于學生對于知識的掌握與靈活運用，反思自己的專業教學模式是否有利于學生職業能力的培養與職業素養的提高等；也要反思自身的專業知識是否全面，知識結構是否合理，反思自身的專業素質是否過硬，專業能力是否足夠等；再次，結合企業相應崗位對本專業學生的知識結構與實際能力的需求，反思學校的培養目標、專業設置、課程安排、培養模式、設施設備的配備、師資隊伍、評價體系等是否合理，為教學改革提供依據，為學校專業發展提出可行的意見與建議。
轉化身份，要求教師在掛職鍛煉過程中從企業發展的角度考慮，將自己視為企業的一份子，嚴格遵守企業的規章制度，兼顧企業利益，杜絕在企業中“搞特殊”、“走過場”，或“瞧不起”企業普通員工，或過分“巴結”企業領導，對企業交代的合理任務應及時、高效的完成，必要時要與企業員工相互交流溝通，甚至“不恥下問”，為企業提出行之有效又符合企業實際的改進措施與辦法，切實幫助企業提高解決實際問題的能力。積極參與企業的技術改造與技術創新，提高知識的實際運用能力與分析問題、解決問題的能力。對企業派予的不合理任務可以委婉回絕。
三、掛職鍛煉的若干問題及建議
本人這次企業掛職鍛煉是在學院領導牽頭、具體教師負責的情況下進行的，同時掛職企業也是交通與物流學院研究生實習基地，即教師的掛職鍛煉和學生的實習鍛煉是在同一環境下進行的。此次企業掛職鍛煉雖已結束，時間也是斷斷續續，盡管如此，但此過程中也暴露了鍛煉的教師及學生存在的一些問題，它讓我感想頗多、感受頗深。
（一）若干問題
首先，此過程讓我意識到了自身存在的諸多不足，如和不同人群打交道過程中展現出來的自信心不足的問題，如在給政府官員做匯報過程中體現出來的匯報要點和技巧不足的問題，如在實際考評過程中遇到的非專業問題無法解答的問題等；其次，此過程讓我意識到學校人才培養與企業需求脫節的問題，如在本次掛職鍛煉企業實習的學生普遍存在的一些問題，如學生關于最基本的辦公軟件的應用不熟練的基本技能較弱的問題，如學生面對企業要求加班工作表現出來的不滿、在進行具體工作時表現出來的不細心以及處事態度不端正的問題等；再次，此過程也讓我意識到教學過程中存在的問題，如教學手段不夠強硬，對學生的要求過低，對自己的要求不高等，直接導致了學生在大學期間形成了散漫的習慣；教學內容不夠豐富，教學手段刻板，這就導致了學生上課興趣不高，教學效果較差的結果；專業教學和實踐教學比例不協調，這就導致了學生實際操作能力較弱，工作上手較慢。針對上述問題，筆者提出以下建議。
（二）若干建議
1.教師應當提高自身的綜合素養。教師除作為一名專業教師外，他本身也是社會一員，因此，除了會上課、搞科研外，還得掌握與人溝通的技巧，與不同人群溝通的技巧，除重視自己的專業外，還應關注更為廣泛的社會問題以及其他方面的知識，并努力提高自己各方面的能力，這樣才能使我們成為一名合格的高校專業教師，這樣才能教育出具有德智體美勞綜合素質的人才。
2.專業教學與基本技能培養并重。在實際的教育教學過程中，教師要積極改進教學方法，努力加強教學改革，密切聯系實際，如教師可以增加多媒體教學，或是豐富多媒體的展現形式以及內容，盡量將理論與實例相結合，教師在有條件的情況下也可增加實驗教學、實習教學的力度，以增強學生的實際操作能力。此外，教師應隨時檢驗學生在掌握專業技能外，對于基本技能的掌握情況，即監督、檢查學生關于各門課程的掌握情況，而不應只注重自己本門課程的教學，如在專業課教學過程中，可以布置相應的作業，檢驗學生檢索知識的能力，并以論文的格式提交作業，可檢驗其對于word的使用情況和論文格式編輯的能力，或是對于某些可以用專業軟件快速完成的作業，可以鼓勵學生采用最快捷的方法，無論是在哪個教學階段，教師在教學過程中可嚴慈相濟，但在某些重要環節必須嚴格要求學生。
3.智育與德育并重。盡管大學生階段的德智體美發育已經基本成熟，但是由于大學的開放的特性，使得其與社會的相互影響越來越多，許多大學生在價值觀、人生觀等方面更容易受影響，其在做事、處事方面的態度和習慣上容易步入誤區，因此，教師在此方面仍要加強教育，時時提醒，并要采用正確、可行的方式和方法使學生養成良好的道德習慣。
