時間：2022-04-02 17:32:39
序論：在您撰寫人力資源工作經驗總結時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
實施人力資源儲備戰略的原則
自知自明原則。人力資源儲備戰略實施的主要目的是避免出現人才缺位，并滿足企業戰略發展需求。而保持企業員工的穩定，企業應該定位好自己，企業規模、對人才的實際要求、地理區域、資源條件等，對人才的要求絕對不能脫離或超越企業所能為員工提供的各種福利待遇。一個位于邊緣城市中的中等規模企業，市場的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的畢業生，可以說其結果是賠了夫人又折兵，即使是招進來了，也將很容易離去，關鍵還要全面衡量企業所提供待遇與他所能為企業創造的價值之間的距離。當然例外的也有，在企業的誠懇承諾加上高薪的條件下也會有“勇夫”?？傊?，企業要根據自己的條件，量體裁衣，合身就行，重在實用。編輯推薦：科學發展觀學習筆記
人本原則。人本原則重在要求企業要建立與新老員工之間的誠實信用關系，以員工的實際利益為中心，將企業的實際情況和員工的未來發展晉升規劃等方面內容全部向員工交待清楚，使之有較好的心理準備或重新進行職業選擇，這樣才能使員工從內心深處樹立起自身發展與企業的發展血肉相連的關系，忠誠于企業。
權變原則。權變原則不僅是針對市場變化，而且也可以運用于企業的發展戰略和內部人員調整。企業經營環境處在不斷的變化之中，企業的人才儲備方向和人力資源要求層次、知識結構、工作經驗等也不能脫離具體的環境，要善于把握環境變化和企業自身的實際情況。
人才儲備戰略實施的流程
關鍵詞:人力資源外包;變革管理;溝通
中圖分類號:F240文獻標識碼:A文章編號:1003-949X(2007)-05-0074-02
如今科學技術飛速發展和市場競爭的日益激烈，企業經營環境的復雜性和不確定性迫使企業必須具備獨特的競爭優勢和對手展開競爭，企業需要致力于提高自身的核心競爭力，而對于非核心業務則選擇外包出去，尤其在上世紀九十年代，外包對企業的戰略意義日益突顯，人力資源外包正是在業務外包這樣的背景下發展起來的。在中國，人力資源外包業務水平雖然還處于初級階段，但是服務水平正快速提高，人力資源外包發展也進入爆發期，許多希望得到專業人力資源管理服務的公司和追求規范管理的公司對人力資源外包服務的需求最有興趣。
但是，企業將人力資源管理外包，或引入外包服務體系時，會引起企業管理體系､人力資源管理理念､職能部門管理者的人力資源管理角色､人力資源管理操作模式､人力資源管理者的戰略角色等等各種可能的變化。本文理論聯系實踐，提出如何在實行人力資源管理外包時進行變革管理，使企業在人力資源外包中能夠順利進行，實現起初設定的目標。
一､獲得決策層認可的人力資源外包目標和執行計劃
任何一項企業管理變革首先必須要得到公司管理層的認可和支持，人力資源外包同樣如此。因此人力資源管理者需要通過對企業所面臨的經濟環境，競爭對手以及企業自身狀況分析目前是否需要進行人力資源管理外包這個管理變革，并制訂實施戰略來實現人力資源管理外包的目標。
首先要明確人力資源外包的目標以取得公司領導層對人力資源外包的認可。人力資源管理外包的目標是多樣的:提高企業核心競爭力，提高人力資源管理水平，降低企業經營管理成本等等。如今人力資源管理已經進入了一個新的階段，人力資源管理者需要從傳統的人力資源管理中解脫出來，讓專業的人力資源管理公司為企業提供更加專業的人力資源服務。人力資源管理擔任戰略角色，參與企業的戰略規劃，為實現企業的戰略目標服務。
其次，一個經過縝密規劃的執行策略對人力資源外包成敗至關重要，并且外包的策略要為實現外包目標服務。如果企業在人力資源外包過程中出現策略制訂缺陷，執行時錯誤頻繁，必定出現士氣低下的情況，如果激勵不足，或者因為人力資源外包而出現企業人力資源管理服務水平下降，企業管理者必定要否定人力資源外包。另外，在變革推出初期，員工必定會有疑慮､抵觸或出現焦慮，公司的領導者不愿意看到這樣的情形出現，企業的領導層對任何變革都會是持謹慎態度，對于人力資源外包同樣如此，因此要將充分考慮人力資源外包過程中的問題和挑戰，用縝密的執行策略說服管理層支持人力資源管理外包。
二､與職能部門管理者和員工充分進行溝通
除了取得領導層的認可和支持，人力資源外包同樣需要職能部門管理者的配合和支持才能取得成功。任何變革開始時都會遇到來自各個方面的抵制，只有通過多種溝通方式將外包的目的和執行計劃充分傳達，讓對方明白變革的目標和內容，才能消除抵制力量。人力資源外包同樣如此，讓所有相關人員明白人力資源外包是為了以合理的成本取得更加專業優質的人力資源服務。溝通的方式可以采取靈活多樣:管理會議，和高層管理人員的特別溝通會議，全體員工大會，公司內部網頁的電子公告，發個指定群體對象的電子郵件，公司內部的印刷刊物等等多種形式，將項目的進展及時､準確全面向大家公布，讓所有相關者都能了解最新的進展。也可以在公司的日常管理中貫徹人力資源外包理念，如在企業制訂年度計劃和年度考核指標中指出，這是年度工作計劃的一部分，并將進行業績考核，使職能部門的管理者在工作中予以重視。這樣及時､有效全方位的溝通才能在外包過程中讓他們了解人力資源外包的目的和對為他們自身所帶來的切身利益，贏得他們的理解和支持，消除管理人員和員工對人力資源外包的抵制和抗拒，在項目過程中即使通報項目的進度和成果，繼續贏得他們的合作和支持。
三､獲取反饋信息并根據需要調整執行計劃
在與公司管理層和員工的溝通過程中，溝通是雙向的，向他們介紹人力資源外包的同時尋求他們的反饋，主要通過關鍵人物或小組訪談，或問卷調查的方式了解哪些因素使相關管理人員和員工能夠支持人力資源外包，哪些是員工反對或者對人力資源外包持保留態度的原因，人力資源外包后的人力資源管理業務操作需要什么樣的改進，先前的計劃方案哪些地方需要重新考慮設計，所有這些收集到的數據和反饋信息都需要提交人力資源外包項目管理者手中，并充分考慮是否需要據此來調整實施策略和計劃。這是人力資源外包變革管理中溝通環節重要的工作內容，在人力資源管理外包實施過程中，從分尊重客戶(業務職能部門管理者和員工)的意見和要求，不能滿足的，需要給出合理的解釋。
四､加強培訓以提高執行力
人力資源管理外包是企業經營策略的一個變革，而變革從來都不是容易的事，變革意味著離開以前所習慣的､舒適的工作環境或工作方式，這對許多人來說這實在是令人擔憂的，如何提高相關人員走出“舒適區”的能力是成功的人力資源外包必不可少的因素。比如在人力資源業務流程外包中，通常會引入E-HR系統，員工個人需要對自己的人事資料信息上傳更新，經理人員可以通過系統查詢下屬的資料信息，而不再通過人力資源部門去完成這些工作，員工和主管共同參與到員工的職業生涯管理中，而對于人力資源部門的原先承擔外包部分工作的員工來說，意味著工作崗位在企業內部的消失，將面臨職業發展危機，對人力資源業務流程管理外包進行變革管理時，這是一個無法回避的問題。需要通過培訓來解決這兩個方面的問題，一是對員工和主管人員進行E-HR系統的操作技能培訓，提高自我人事管理和職業管理的能力和技能，二是對人力資源部原先的員工，需要分析個人發展需要和企業現狀，進行必要的培訓實現轉崗或為其尋找外部發展機會。這樣，所有員工對發生的變革不會產生抵觸心理。使人力資源外包得以順利執行，在以后的人力資源管理工作中，外包的工作即變成日常的管理工作，人力資源部檢查周期性的工作報告，對于一些工作進度注意跟進監督。如此，企業的人力資源部也從日常的人力資源管理或非自身擅長的管理活動中解脫出來，致力于戰略管理。
五､總結人力資源管理外包的影響和總結經驗，持續改進。
關鍵詞：中層管理人員；競聘方案；設計
作者簡介：韓冰（1980-），男，山東棗莊人，棗莊南郊熱電有限公司綜合部，二級人力資源管理師，中級人力資源經濟師，中級工商管理經濟師；董憶楓（1970-），男，山東棗莊人，棗莊供電公司，二級人力資源管理師，助理政工師。（山東 棗莊 277100）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2011）36-0037-02
一、公司內部競聘決策背景
某熱電公司是一家進入穩定發展期的“熱電聯產”的發電廠。隨著公司規模的不斷發展和內部管理機制的不斷完善，公司對管理人員的使用、任用和監督提出了更高要求。為了促進公司人力資源的開發和利用，提高企業現代化管理水平，深化人事制度改革，拓寬選人用人渠道，經公司研究決定，對發電部副主任之職實行內部競聘上崗，實行市場化的人力資源管理改革。從具備某一崗位任職能力的一組人中挑選出最適合、最匹配的人，使職得其才、才得其用、能崗匹配，盡快實現公司人才結構的優化，實現公司效益的最優化。
二、內部競聘方案設計
1.指導思想
為了充分挖掘人才，拓展員工的發展空間，打破傳統的用人方式，實行中層管理人員的動態管理，充分調動員工的工作熱情和積極性，增強廣大管理人員的危機感和憂患意識，在全局形成比貢獻、比能力的觀念和努力學習業務技術的良好氛圍，強化競爭激勵機制，特引入“公開競聘、民主測評、綜合考核”的新型任用方式，從基層人員中選拔工作經驗豐富、專業技術過硬、有潛在領導能力的人員擔任中層管理職務。
2.內部競聘原則
（1）公開原則：把招聘單位、崗位、數量及招聘的資格、條件、競聘方法、時間等均面向全公司公告周知。一方面給予公司人才以公平競爭的機會達到廣納人才的目的；另一方面使內部競聘工作置于公司人員的公開監督之下，防止不正之風。
（2）競爭原則：通過考試競爭或考核鑒別確定人員的優劣和人員的取舍。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報名；二要嚴格考核程序和手段，科學地錄取人選。防止“拉關系”、“走后門”、“裙帶關系”、貪污受賄和等現象的發生，通過激烈而公平的競爭，選擇優秀人才。
（3）平等原則：對所有報名者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制條件和各種不平等的優先、優惠政策，以提供平等的競爭機會，不拘一格地選擇、錄用各方面的優秀人才。
（4）擇優錄取原則：根據不同職位的要求，選擇優秀的與職位資格相匹配的人員進入相應崗位工作。
（5）錄取人員與參與競聘人員的比例不小于1∶4，小于1∶4的比例，通過直接面試篩選。
3.發電部安全技術副主任工作職責
（1）在發電運行部主任的領導下，全面負責發電運行部的安全生產、技術管理助發電運行部主任抓好行政管理工作。
（2）堅持“管生產必須管安全”的原則，認真貫徹落實國家、部、省電力公司有關安全生產方面的法規、條例、規定和指令性文件。認真落實《國家安全生產法》。
（3）堅持“安全第一，預防為主”的方針，維護好設備，確保機組安全、滿發、穩發、多供、嚴格執行競價上網制度，預防發生設備損壞事故。
（4）負責組織編制“反事故技術措施計劃”，落實部頒防止二十五項重大設備事故的重點要求，參加制定“安技勞保措施計劃”，負責落實各項安全技術措施。
（5）做好運行技術監督工作，發現問題及時匯報處理，防止設備損壞。
（6）組織參加事故調查，經常分析研究事故發生的原因和規律，及時從技術裝置和技術規定上提出反事故措施。
（7）組織制定設備大修安全措施、技術措施、組織措施，并對措施的準確性、完整性負責。
（8）根據新的安全技術要求及設備工況的變化，及時組織修訂現場規程、圖紙資料。每年提出有效的現場規程制度清單。
（9）隨時了解設備運行中出現的缺陷，合理安排運行方式，對威脅人身、設備安全的重大隱患應及時采取防范措施，及時安排處理。
（10）根據《電力設備典型消防規程》的規定，組織制定生產現場防火技術措施。
（11）下班組、到現場負有查禁違章，制止違章作業的責任。
（12）認真貫徹執行黨和國家的方針、政策、法令、法規以及本公司的各項規章制度，堅持原則，有章必循，作風正派，以身作則。
（13）根據公司下達的生產計劃和目標任務，配合發電運行部主任組織制訂編寫年、季、月度具體實施工作計劃，并督促各專業按計劃落實。
（14）參加發電運行部工作會議，分析發電運行部的安全生產和經濟指標完成情況，研究解決工作中的重要問題。
（15）配合發電運行部主任扎扎實實地抓好班組建設，健全和完善各項規章制度，不斷提高發電部的管理素質，使各項工作標準化、科學化。
4.中層管理人員的任職條件和能力要求（此處發電部安全技術副主任為列）
（1）任職條件。
1）思想政治條件：堅持四項基本原則，堅持改革開放，堅持以經濟建設為中心的基本路線，具有較高的馬列主義、思想政策水平和理論水平，有高度的事業心和責任感。實事求是，艱苦創業，密切聯系群眾，全心全意為人民服務，忠于職守，秉公辦事，解放思想，堅持原則，以身作則，清正廉潔，顧全大局團結協作。
2）文化程度及工作經歷：具有大專及以上學歷，并從事下一級管理崗位工作三年以上。
3）專業知識和技能：熟悉熱動專業、電氣專業有關知識，熟悉企業管理基礎知識，了解管理信息系統原理，熟悉現代化辦公手段的操作使用；掌握熱工基礎、電工基礎、流體力學、材料力學、機械畫圖、火力發電廠等專業基礎知識；熟知電業安全工作規程、電力工業技術管理法規、電業生產事故調查規程、各專業運行規程、調度規程及各項規章制度；掌握全面質量管理，網絡計劃技術，設備綜合管理等現代化管理方法；能正確判斷設備異常情況，組織指揮排除故障，保證安全生產；善于協調各部室之間的關系，善于團結同志，有較強的語言表達能力，能撰寫文理通順的公文工作計劃、總結和專題報告；有較強的口頭和文字表達能力，能起草綜合性的工作文件、調查報告和經驗總結。
（2）實際工作能力。
1）理解判斷力和決策力：正確理解上級有關方針、政策及領導的意圖，能分清主次，抓住關鍵，綜合分析，實事求是的原則，能完全貫徹領導意圖，使決策體現上級有關方針、政策或領導意圖。
2）組織協調：從大局出發，統籌兼顧，協調好各方面關系，針對不同職工，采用不同手段，選擇最佳途徑，做好思想政治工作，充分調動和發揮各方面的積極性、創造性。
3）文字、語言表達能力：有較強的文字、語言功底，能撰寫本崗位工作情況的調查報告和經驗總結，為領導決策提供第一手材料。
（3）年齡限制及身體條件：30-35歲，身體健康，年富力強。
5.內部競聘的步驟
（1）組建內部競聘評委團隊，成員由公司總經理1名、安全技術副總經理1名、安全技術工程師1名、人力資源管理人員1名，發電部主任1名，外聘安全技術專家2名，共7名。并對內部競聘評委團隊進行培訓。
（2）員工的初步篩選，根據發電部安全技術副主任工作職責、專業知識和技能和實際工作能力的要求，通過初步篩選的進入筆試。
（3）筆試。專項考察專業知識和技能，測試內容分布為：基本知識和專業技能50%、案例分析25%、有關工作思路的闡述和分析25%。題型為選擇和判斷題50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題25%。
筆試流程簡述：
―按資格審查后的報名名單通知內部競聘員工在指定時間參加筆試
―筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項
―筆試開始
―筆試結束，收取試卷，密封
―閱卷
―統計得分，復核無誤，填報《考核成績統計表》
―內部競聘評委團隊確定進入面試人選，同時向未進入面試人選發《考核信息反饋表》和進行考核面談
（4）面試。
1）采用半結構化面試，共35分鐘，分三個部分：第一部分是競聘者演講，限時10分鐘；演講順序以抽簽確定。第二部分是主考官指定提問，限時20分鐘，共5道題，每道題4分鐘左右。第三部分是自由追問，先主考官追問，主考官追問完畢，其他考官自由追問，限時5分鐘。
2）題目設置。面試問題多為基于關鍵勝任特征的行為性問題，例如“在工作過程中，你發現有員工進行違規操作時，你是如何做的？”“在公司安全標準化建設過程中，你是如何組織本值或班組進行實施的？”
3）評分標準。參照競聘者在角色認知能力、戰略思維能力、溝通協調能力、管理控制能力、組織實施能力、團隊建設能力、語言表達與氣質等七方面與競聘崗位的匹配度的要求進行評分。
面試滿分為100分，60分為及格。評委的評分去掉一個最高分和一個最低分，再將評分加權平均后，即為每個競聘者的面試得分。
（5）無領導小組討論（如若必要對其能力作進一步考察）。這是一種對應聘者集體面試的方法，對于應聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質，主要包括：口頭表達能力、處理人際關系技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。
（6）錄用決策。采用群體決策法進行內部競聘決策，按照評委的評分權重進行評分統計，得分第一名將進入發電部安全技術副主任崗位試用期，使用期3個月，試用合格正式聘用。
（7）后續工作。
1）不斷評估競聘結果與到崗員工實際表現的一致性。
2）總結本次內部競聘的長處與不足，以利于下次改進，不斷提高公司內部競聘工作的有效性。
3）與未能競聘成功的員工進行溝通，反饋其在內部競聘中的表現，明確指出其在哪些方面符合崗位要求，哪些方面不符合要求，以便在以后的工作中著重培養提高。
三、結束語
在一個擁有健康、開放、進取企業文化的公司里，從內部晉升員工可以為公司內其他員工樹立先例，激勵基層員工努力工作，降低企業用人風險，其優點是顯而易見的。然而其缺點也是不容忽視的，應在實際操作中加以克服。熱電公司內部競聘過程中，崗位分析精細、測評指標標準完善，才能提高競聘工作的有效性，同時選的人員勝任特征凸顯，更具崗位勝任能力。
參考文獻：
[1]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師(二級)[M].北京:中國勞動與社會保障出版社,2007.
[2]陳萬思.企業中層管理職位的內部競聘運作以南方集團公司內部競聘人力資源部經理為例[J].經濟管理,2003,(13).
[3]孟慶偉.人力資源通用工具[M].北京:清華大學出版社,2007.
【關鍵詞】員工培訓 人力資源 重要性 對策
一、人力資源管理中員工培訓的重要性
（一）促進人力資源管理的良好發展
建立完善的員工培訓制度才能確保公司人力資源管理能夠正常運作，也直接影響了公司人力資源管理的優劣程度。想要讓企業能夠持續發展，公司的領導層必須要重視人才的培養，建立擁有良好素養和較強專業水平的人力資源團隊，對員工進行有效的培訓，挖掘出人員的潛力和優勢，更好地為公司進行服務。
（二）加強公司的員工對企業的凝聚力
很多員工對于自己所就職的公司的發展歷史以及一些基本的管理條例、待遇福利等等各方面其實并不是很清楚，很多都是要通過長時間的工作一點點才能發現，這樣很容易出現兩種情況：一種就是不知道管理條例而犯錯受到公司懲罰，這樣員工心理難免會出現委屈的情緒；另一種就是因為不清楚企業的福利待遇，在公司如果做得不順心就會產生想要離職的念頭。這兩種情況都很容易導致公司的人才流失，這時崗前員工培訓就顯得尤為重要。對員工進行崗前企業培訓既可以讓員工了解公司的管理條例，讓他們能夠避免不必要的犯錯，還能讓員工知道公司的福利待遇，讓員工為了更好的發展，在工作的時候態度會更上進，更積極，不會輕易離職；崗中培訓，通過典型的案例分析可以讓員工及時反省自身的問題，利用工作經驗總結和成功經驗的總結讓各崗位的員工工作技能得到進一步的提升，保證公司業績的穩定增長。
二、有效實施員工培訓的應用策略
未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司。通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和對企業的歸屬感，增強企業的組織凝聚力，并為企業的長期戰略發展培養后備力量，從而使企業長期持續受益。
（一）建立良好的員工培訓團隊
員工培訓主要是由人力資源部門負責的，人力資源執行力的高低會直接影響到員工培訓的效果，因此需要高度重視優秀團隊的組建。我們可以從三方面入手提高培訓團隊的能力：一方面，加強培訓教師的能力。要對培訓的老師定期進行能力考核，讓老師認識到自己的不足，及時進行查漏補缺；另一方面，加強培訓老師對于公司每一崗位的情況掌握程度。雖然很多的培訓老師都是在公司工作，但是對于各個崗位的認知和實際需求了解的并不是太多，所以要讓培訓的老師在每一個崗位都親身體驗一下，將培訓內容和實際情況相結合；最后聘請相關方面的專家，來公司對人力資源老師進行培訓，通過相關優秀經驗的分享和課程，讓培訓教師的水平得到有效的提高。
（二）對于員工有重點的進行培養
在對員工進行培訓的時候要結合公司的實際情況，根據需要進行有重點性的培養。下面就從幾個方面進行一下闡述：
（1）制訂培訓計劃。人力資源部門要對公司進行實際調查，根據公司各階層和結構以及員工自身培訓需求和新技術新工藝對從業人員素質的要求等方面制訂可操控性、可完成性的培訓方案。
（2）培訓方法。針對每個崗位的需求不同，相對的培訓方式也應不同?？梢圆捎脥徫粚嵺`操作培訓和專業理論知識培訓以及內培和外培相結合等方式。不要僅針對高管人員，還要對一線生產人員、緊缺崗位人員以及重要崗位人員進行培訓。培訓的內容不僅包括思想上、文化上的，還包括心理、技能、創新等綜合素質的培訓。例如對于一線技術人員就要進行相關技術的培訓，對于后勤人員則要加強其團隊服務意識和企業條例的學習等等。
（三）建立完善的培訓運行載體
這部分可以從兩方面入手：一方面加強師資隊伍建設，打造優秀教學團隊，采取“請進來、送出去”，聘請具有豐富實踐經驗的專家、工程技術人員來充實培訓師資力量，等多種方式，加強師資隊伍建設，另一方面就是優化企業內部的培訓制度，應該在企業內部極力推廣企業內部培訓師制和名師帶徒制以及高級人才研修制，促進員工培訓工作的正規化、科學化。為了能夠有效激發員工參加培訓的熱情和積極性，企業可以組織一系列的活動，例如可以在企業內舉辦崗位大比武，要求企業全員參加，由各部門的領導擔當評審，讓每個崗位的人員根據自身崗位的專業技術、工作效率以及公司發展文化等幾方面進行比拼，表現優異的員工要給予獎勵，并在全公司內通報表揚。這樣的方式會積極帶動員工培訓的熱情，使員工為了能夠取得名次自己主動去學習，并針對自身情況合理選擇適合的培訓內容，這樣來帶的培訓效果是十分明顯的，也使公司內部充滿了活力與朝氣。
三、結束語
經濟在高速發展的同時，市場競爭變得越來越明顯，企業為了鞏固自己在行業的地位，穩定持續的發展，紛紛進行了內部的改革，尤其是在人力資源培訓方面花費了極大的精力。建立完善、規范的培訓和考核制度，不斷提高員工的工作技能和綜合素養，讓企業能夠在市場的競爭中一直處于不敗之地。
參考文獻：
[1]石金芳.論企業員工培訓在人力資源開發中的重要性[J].黃石理工學院學報（人文社會科學版），2010.
[2]曾煌福.員工培訓在人力資源管理中的重要性[J].中外企業家，2014.
各位領導、各位同事：
從20XX年參加工作已經XX個年頭了?；仡橷X年來的工作歷程,我的每一個進步都得到了領導和同事們傾心盡力的關愛和支持。沒有你們的鞭策和支持，我不會取得今天的進步。這幾年的工作讓我感到很充實,收獲也很多。我不敢說碩果累累，但很多經驗教訓值得總結、值得思考。
一、努力提高自身素質
加強政治理論學習，堅持運用理論指導實踐、推進工作，努力提高政治理論水平和政治思想覺悟，注重在提高領會力，增強把握力上下工夫,樹立了正確的人生觀、價值觀，堅定了理想信念，清晰了工作思路。強化了服務意識，樹立了責任意識。并結合自身工作實際，自覺學習與自己工作相關的業務知識。同時也能自覺地將學到的理論知識應用到平時的工作中去。
二、人事勞資工作經驗總結
20XX年11月，由于工作需要安排我從事人事勞資工作，主要負責薪酬工作。人事勞資工作在各級領導的正確決策和強有力的領導下，主要以內部人才資源為導向，以單位生產經營目標的提高為最終出發點，大力加強人事勞資工作的管理力度，充分利用本單位人力資源，逐步建立健全了靈活多樣的用工機制，為單位全面完成各項生產經營目標打下了良好的基礎。根據單位實際情況，先后起草了崗位職責、崗位目標責任制、員工考勤制度、員工工資獎金發放、單位績效考核等規章制度。保證民主公平的將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。
三、存在的不足及今后的努力方向
回顧一年來的學習、工作，雖然有了一定的進步和提高，也取得了一些成績和經驗，但仍然存在著不少缺點和不足之處，主要是學習不夠全面系統。由于事務工作多等原因，學習不夠全面系統。往往只按計劃或需要用時才學習，只有全面系統地學習并掌握相關業務知識，才能把工作做好。在今后的工作中，要努力結合工作的需要，注意積累，勤于思考，將所學的先進思想、理念、方法與實踐更好的結合，努力提高自己的工作水平。
這一年對我來說,雖然沒有了工作初期摸索階段的艱辛,但隨著我們單位的不斷壯大,發展中帶來的諸多問題仍然讓我對我所從事的工作面臨挑戰。我也始終把領導和大家對我的信任當作是一種責任,工作中不敢有絲毫的懈怠,處處以身作責,雖然做的很辛苦很累,但大家的支持給我以動力,大家的配合對我更是一種鞭策。展望未來,我個人還有許多工作技術需要完善,業務也要達到熟練的水平。但是我相信自己，相信以后會有更多創造，為我們單位做出自己更大的貢獻。
各位領導、各位同事：
從20XX年參加工作已經XX個年頭了?；仡橷X年來的工作歷程,我的每一個進步都得到了領導和同事們傾心盡力的關愛和支持。沒有你們的鞭策和支持，我不會取得今天的進步。這幾年的工作讓我感到很充實,收獲也很多。我不敢說碩果累累，但很多經驗教訓值得總結、值得思考。
一、努力提高自身素質
加強政治理論學習，堅持運用理論指導實踐、推進工作，努力提高政治理論水平和政治思想覺悟，注重在提高領會力，增強把握力上下工夫,樹立了正確的人生觀、價值觀，堅定了理想信念，清晰了工作思路。強化了服務意識，樹立了責任意識。并結合自身工作實際，自覺學習與自己工作相關的業務知識。同時也能自覺地將學到的理論知識應用到平時的工作中去。
二、人事勞資工作經驗總結
20XX年11月，由于工作需要安排我從事人事勞資工作，主要負責薪酬工作。人事勞資工作在各級領導的正確決策和強有力的領導下，主要以內部人才資源為導向，以單位生產經營目標的提高為最終出發點，大力加強人事勞資工作的管理力度，充分利用本單位人力資源，逐步建立健全了靈活多樣的用工機制，為單位全面完成各項生產經營目標打下了良好的基礎。根據單位實際情況，先后起草了崗位職責、崗位目標責任制、員工考勤制度、員工工資獎金發放、單位績效考核等規章制度。保證民主公平的將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。
三、存在的不足及今后的努力方向
關鍵詞：中小物業管理企業；招聘問題；對策
中國物業管理協會會長謝家瑾認為，中國物業管理已走過30年，這是物業管理的初級階段，未來10年將是升級和轉型的新時期。隨著國民生活水平的提高及相關觀念的轉變，業主對物業服務的要求越來越高；伴隨計算機及技術的迅速發展、網絡技術的普及，信息化、智能化將成為物業管理企業的新趨勢。物業管理行業將由勞動集成型和簡單服務提供者向服務集成商轉變，其專業管理能力和管理水平將得到大幅提升。在這種形勢下，掌握現代管理和科學技術知識的高素質專業人才將成為物業管理企業持續發展的重要資源，那么招聘與吸納高素質人才對于中小物業管理企業的生存與發展來說將顯得尤為重要。
一、中小物業管理企業招聘中存在的主要問題
1.負責招聘的工作人員，專業素質參差不齊
在負責招聘的工作人員的專業化程度上，中小物業管理企業的表現是不均衡的，有些企業會選擇人力資源管理專業的來負責相關工作，但是有的企業則由行政人員兼任或是沒有相關專業知識的人員負責此項工作，這些人員沒有相關的專業知識，更談不上專業素質，工作所需要具備的素質只能通過不斷的工作歷練和經驗總結來獲取，這就限制了人力資源招聘的專業化水平和招聘質量。
一些物業企業有多個在管項目，當各個項目的客服、保安、保潔基礎崗位有空缺時，由項目部負責人直接招聘，并做出人事決策，人力資源管理部門不參與、不把關。而項目負責人通常都沒有接受過相關的招聘、甄選的培訓，只是憑借自己的經驗來甄選，招聘到的人員的質量直接受到項目負責人自身素質的影響；另一方面，人力資源部也缺乏對人員質量的有效把控，不利于整體、全面的進行人員的管理。
2.不重視招聘的基礎工作
中小物業管理企業往往忽視人力資源招聘的基礎工作――人力資源規劃和工作分析。當出現職位空缺時，才考慮招聘，這使得中小物業企業招聘時存在較大的隨意性，往往臨時確定招聘需求和標準，缺乏明確的人力資源規劃的指導，具體的工作分析所確定的任職標準進行人才甄選和考察，這為企業人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。
3.缺乏科學合理的招聘計劃
招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動的執行方案。招聘計劃是企業獲取運營、發展必需的人才的行動方案，能夠避免人員招聘重點的盲目性與隨意性。但是，中小物業管理企業的招聘工作缺乏科學合理的招聘計劃，存在一定程度的臨時性和隨意性。
4.選拔方法較為單一
中小物業管理企業在選拔方法的選擇上具有共性也具有個性，如幾乎所有的企業無論何種崗位都會采用面試作為選拔方法，具有共性特點。但是也有企業注意到單一的面試不足以全面、客觀的評價應聘者，開始重視使用多元化的選拔方法，如增加筆試、實踐操作和背景調查，但鮮有企業采用心理測驗和情景模擬技術。這也說明了中小物業管理企業對于招聘質量的重視和投入，但這在整體中小物業管理企業中畢竟只占少數，只具有個體特點。
5.缺乏招聘效果評估
招聘效果評估是對企業上一輪招聘工作的總結和反思，衡量企業招聘工作中的得失，以便下一輪招聘工作能夠得到完善和改進，招聘效果評估是企業提高招聘工作質量的有效途徑。中小物業管理企業只有小部分在招聘結束后會做書面、正式的招聘效果評估報告，還有一些企業在招聘結束后僅在部門內部或相關人員間做一個內部溝通，分析招聘效果，總結工作問題及經驗。這種非正式的溝通和交流多是根據招聘人員自身的經驗分析來判斷招聘效果，缺乏專業數據的支持，還會受到招聘人員專業經驗和素質的影響，而且分析結果不利于整理、保存以用于下一輪招聘的指導。而大部分的企業連內部的總結和溝通都沒有，招聘錄用完成后整個的招聘工作就結束了。
二、中小物業管理企業招聘管理的完善策略
1.提高招聘人員的專業素質
招聘模塊容易被中小企業視為人力資源管理工作中最缺少技術含量的部分，一個非人力資源專業人員通常也能完成該項工作的大體流程，因而很多中小物業企業管理者認為招聘工作簡單易行，屬于純事務性工作。但是，高素質的招聘工作人員，給企業帶來的不僅僅是高素質的人才，還能給企業帶來良好的社會形象。因此，企業在選拔招聘工作人員的時候，應考察其專業知識、技能、能力、個性特征與個人修養，全面提高人力資源招聘者的綜合素質，同時企業還應加強對招聘人員的全面培訓，通過內部或外部培訓，使其業務和綜合素質都能達到組織的要求，能夠真正地為企業招聘到適合的人力資源。
2.重視招聘的基礎工作
根據企業的戰略目標，科學預測企業在未來環境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發政策及措施，以確保企業在需要的時間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才，提高招聘的效益和效率。在進行人才招聘前，還要認真進行工作分析，盡可能詳細地描述空缺職位所要求的知識、技能、經驗和個性方面的要求，制定細致的職位說明書和工作規范，工作規范最好能夠細化到學歷、性別、工作經驗、性格氣質、個人愛好、績效標準等方面，明確空缺職位對人才的要求及考核的標準，這樣在招聘過程中才能做到有據可依，可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，使招聘工作更公正。
3.事前擬定招聘計劃
招聘計劃是實施招聘工作之前重要的基礎工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科學化。一份詳細的招聘計劃應包含以下方面的內容：一是通過工作分析得出的擬招聘人才的職位、層次、類別、數量以及各崗位的具體要求、錄用條件等；二是招聘信息的時間、方式、渠道與范圍；三是招聘對象的來源與范圍；四是招聘的方法；五是招聘預算；六是招聘結束的時間與新員工到位的時間等。
4.提高選拔方法的有效性
僅僅采用面試方法，難以全面地觀察和評價應聘者，研究表明，多種方法綜合使用的效度要優于采用任何某一種選拔方法。因此，中小物業管理企業在甄選應聘人員時，應盡量采用多種選拔方法，全面、有效地考察應聘者。如，針對工程技術人員除采用面試方法，還應該通過實踐操作方法考察其水、電、暖等的分析問題與解決問題的技術和能力；針對中高層管理人員，由于其工作的復雜性和職位對于素質的較高要求，應該采用多種方法全面考察，如專業知識技能的筆試、結構化面試，尤其是情景模擬技術等，通過多種方法的使用，客觀、全面的考察應聘者與職位工作的適配性。在采用面試方法時，除了使用傳統的背景問題、智力問題、情景問題來考察應聘者之外，還可以采用效度比較高的行為面試方法，來考察應聘者在面對某一工作情境時具體做法和行為方式，不僅僅能“聽其言”還能“觀其行”，而且還能有效地識別在面試中虛假、浮夸的內容。
5.進行招聘效果的評估
招聘效果的評估包括五個方面：招聘結果、招聘成本收益、招募渠道、選拔方法和求職者的評估。通過事后的總結和歸納，能夠使企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本企業特點的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企業所需要的人才。中小企業考慮到專業人員限制，可適當選擇重點評估要素，以最大限度完善招聘工作。
三、結語
建立科學完善的招聘管理系統，提升企業的招聘質量，優化企業人才結構，提升企業的服務水平、服務質量，提高物業管理企業在市場上的競爭力，使中小物業管理企業在激烈的競爭環境中持續地、良性地生存與發展。
參考文獻：
[1]劉明星.中小企業招聘工作存在的問題及其對策[J].安徽工業大學學報（社會科學版），2010.27
[2]武輝芳.中小企業人才招聘存在的問題及對策[J].石家莊鐵道大學學報（社會科學版），2012.12
