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序論:在您撰寫新勞動法實施細則時,參考他人的優秀作品可以開闊視野,小編為您整理的7篇范文,希望這些建議能夠激發您的創作熱情,引導您走向新的創作高度。
乙方:_________
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姓名
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│ 性別│ │出生日期│
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│參加工作年限 │
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現工作部門
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職務
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│ 原身份
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有何專長
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現家庭住址
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何時受過
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何種獎懲
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年月至年月
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在何地何單位
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│配偶 │ 姓名│
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│情況 │ 單位│
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根據《中華人民共和國勞動法》,_________(下稱甲方)因生產工作需要與_________(下稱乙方)在平等自愿、協商一致的基礎上訂立以下勞動合同,并共同遵守。
甲、乙雙方同意執行《_________勞動合同制實施細則》,并確認該勞動合同為雙方形成勞動關系和解決勞動爭議的合法依據。
甲、乙雙方應認真執行國家和省(市)有關勞動政策、法規規定。乙方應參與企業的民主管理、勞動競賽和合理化建議活動。甲方應鼓勵和保護乙方的技術革新和發明創造,表彰先進,提倡乙方參加社會主義勞動。
一、合同期限
(一)本合同從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止,期限為_________年_________個月。合同期滿,即行終止。
(二)試用期從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止,期限為_________個月。
二、工作任務
(一)根據甲方的生產工作需要,乙方被安排在_________車間(部門)工作。
(二)乙方必須根據崗位的要求,按時完成本職任務(產量、質量)。
(三)乙方在工作期間,必須認真執行操作法,遵守設備、工藝和安全衛生規程,遵守職業道德。
(四)乙方必須積極參加甲方組織的業務知識學習和技術操作培訓,提高業務素質和操作技能。
三、勞動保護和勞動條件
(一)甲方應向乙方提供勞動場地、生產設備和勞動工具,提供學習條件,進行技能培訓。
(二)甲方應向乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生設施和條件。
(三)甲方應按國家和本企業(單位)的規定,向乙方提供勞動保護用品,并保證乙方的勞動保護待遇。
(四)甲方必須執行《勞動法》規定的工作時間和各種休息休假制度。
(五)職工患病或非因工負傷醫療期,按勞部發[1994]479號《關于<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》執行。
四、勞動報酬
(一)經雙方協商,乙方月工資標準_________元(或學徒期、使用期初期工資月_________元),以后隨工作變動和企業發展,依據國家和企業有關規定再作調整。
(二)甲方應遵循按勞分配原則,根據乙方的勞動數量和質量,以貨幣形式按月向乙方支付工資和獎金,工資標準不得低于本地區最低工資標準。
(三)甲方根據國家和本企業(單位)有關規定,按月向乙方支付各種法定津貼、補貼和加班工資。
(四)甲方根據國家的法律和本企業(單位)的規定,保證乙方享受醫療、工傷、生育等有關保險福利待遇。
五、勞動紀律
(一)乙方必須遵守國家規定的《企業職工獎懲條例》和《企業辭退違紀職工暫行規定》等勞動政策、法規。
(二)乙方必須遵守本企業(單位)勞動合同制實施細則等各項勞動規則和制度。
(三)乙方違反勞動紀律,甲方應依據有關紀律和規章的規定給予相應的行政處分或除名、辭退等。
六、合同終止的條件
(一)本合同執行期滿之日,勞動合同即行終止。如因工作需要續延合同時,任何一方均可在本合同終止前三十日內通知對方,經另一方同意,可續訂合同。
(二)乙方在合同期內,因被判刑、勞動教養、開除、除名、辭退時,從決定之日起,本合同自行解除。
(三)甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應按勞動部勞部發[1994]447號關于《企業經濟性裁減人員規定》辦理。
經企業和勞動者雙方協商一致,可以解除勞動合同,其中任何一方解除勞動合同時,必須符合《勞動法》第三章有關解除勞動合同的規定。
七、甲、乙雙方需要約定的其他內容_________。
八、違反合同的責任
(一)甲方違反《勞動法》第二十九條和本企業(單位)勞動合同制實施細則中有關規定而強行解除勞動合同的,應收回乙方繼續工作,補發基本工資,并向乙方支付違約金。
(二)乙方除了按《勞動法》第三十二條和本企業(單位)勞動合同制實施細則規定的條例以外,單方面解除勞動合同,應按規定向甲方支付違約金。
(三)甲、乙雙方除上述(一)、(二)款外,任何一方如違反合同條款給對方造成經濟損失時,應及時糾正違約行為,并承擔違約責任。違反和解除勞動合同的經濟補償辦法按勞部發[1994]481號文件規定執行。
九、勞動爭議處理
甲、乙雙方在履行本合同的過程中發生勞動爭議,當事人可按規定在30日內向本企業(單位)勞動爭議調解委員會申請調解或在60日內向當地勞動仲裁機構申請調解或仲裁。對仲裁裁決不服的,可自接到裁決書之日起15日內向人民法院。
十、其他
本合同未盡事宜,甲、乙雙方按照《勞動法》和有關勞動法律、法規規定執行或本著有利于生產(工作)的原則協商確定。
甲方(簽章):_________
乙方(簽章):_________
_________年____月____日
_________年____月____日
簽訂地點:_________
簽訂地點:_________
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│ 鑒(公)證意見:
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│ 經 辦 人:
鑒(公)證機關(章) │
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│(注:除國家另有規定外,鑒(公)證實行自愿原則)
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附件
附件:勞動合同續訂書
經甲、乙雙方自愿協商,同意在前一輪合同期滿后,續訂勞動合同。
續訂合同期限為 _________ 年 _________ 個月,自 _________ 年 _________ 月 _________ 日到 _________ 年 _________ 月 _________ 日止。
甲、乙雙方同意繼承履行 _________ 年 _________ 月 _________ 日簽訂的勞動合同的各項條款,并在原合同的基礎上增加以下條款:
甲方(蓋章):_________
乙方(簽章):_________
法定代表人(簽字):_________
_________年____月____日
_________年____月____日
簽訂地點:_________
簽訂地點:_________
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│ 鑒(公)證意見:
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│ 經 辦 人:
鑒(公)證機關(章) │
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│(注:除國家另有規定外,鑒(公)證實行自愿原則)
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勞動法:及時完善配套而行
二戰后,由于美國占領軍當局推行非軍事化、民主化政策,加上工人隊伍的壯大和工人運動的蓬勃發展,同時受國際勞工組織和國際公約的影響,日本勞動法有了較大發展。1945年制定了《工會法》,1946年9月制定了《勞動關系調整法》,1947年4月制定了《勞動標準法》,即所謂“勞動三法”相繼誕生。隨后,1947年制定《職工安定法》、《失業保險法》和《勞動者傷害補償保險法》;1949年制定《緊急失業對策法》和《煤礦離職者臨時措施法》,以此促進工人就業,對失業者給予救濟,并由政府舉辦公共事業為失業者提供就業機會。1958年日本國會通過了《職業訓練法》,1970年代初又制定了《職業訓練基本計劃》,為職業技術教育提供了法律保障,培訓了大量適應現代化建設需要的熟練工人和技術管理人才,對日本工業現代化起了重要作用。
為了改善工人生活,日本1959年制定了《最低工資法》,1966年制定了《雇傭對策法》,1970年又制定了《國內勞動法》。由于日本工人工資的提高,為避免工人在經濟不景氣時生活困難,1971年又制定了《勤勞者財產形成促進法》i為了改善工人的安全衛生狀況,1972年制定了《勞動安全衛生法》:為保障失業工人的生活安定和促進就業,1974年制定了《雇傭保險法》,1976年又制定了關于工資支付的《保障法》;為了保證老人、婦女和未成年人的健康和合法權利,1963年制定了《老人福利法》,1970年制定了~部《勤勞青少年福利法》,1972年制定了一部《勤勞婦女福利法》,1982年又制定了《老人保險法》;日本為促進婦女就業和保障、男女平等待遇,于1986年制定了《男女同工同酬法》、《男女雇傭均等法》等法律。
此外,日本勞動者以勞動省令形式有關勞動法的實行規則即實施細則,例如《職業安全法實施細則》、《雇傭保險法實施細則》等。日本勞動法是比較完善和配套的,它注重根據實際需要及時立法,特別是能依客觀實際情況的變化而經常地、不斷地修改法律,幾乎每年都有修改。
工會:講獨立,重幟蒯
為了保障勞動者的團結權,日本于1945年頒布了《工會法》,并于1949年制定了新的《工會法》。日本的工會是以勞動者為主體,為維護和改善勞動條件,提高經濟地位而成立的自主團體或聯合團體。臼本勞動者建立工會的目的,決不僅僅是為了追求個人利益,而是謀求維持與改善勞動條件,提高其經濟地位。對于工會會員的資格及條件,日本《工會法》第2條指出,勞動組合(工會)是以勞動者為主體的自主地組織起來的團體或者聯合體。這里所說的勞動者,即指無論從事何種職業,具有雇傭關系,聽從別人命令,靠工資謀生的人。另外,處于監督地位或代表資方利益者,不得加入工會組織,這主要是為了保持工會組織的純潔性和獨立性,充分體現工會會員當家作主的權利。
工會的主要職責是通過簽訂勞動協約即集體合同維護勞動者的權益。集體合同的締結主要經過兩個程序即集體談判和談判后合同的訂立。集體談判也稱團體交涉,集體談判的雙方當事人是勞資雙方,勞方為基層工會,資方為雇主或雇主組織,在日本,所有的基層組織都有談判權。集體談判權和團體行動權是日本勞動三權中的二權,受憲法保護。日本《工會法》禁止雇主的不當勞動行為,即規定雇主沒有權利拒絕與被雇傭勞動者代表團體工會進行談判。經集體談判后,雙方當事人達成的一致協議稱為勞動協約即集體合同。勞動協議具有自治法律準則的效力。日本的工會法明確規定:勞動合同中違反勞動協約、勞動條件及其他待遇所規定的標準部分,視為無效。無效部分,適用勞動協約規定的標準。同時勞動協約也不能違反憲法和勞動法律的規定,勞動協約是第二位的法律準則。
最低工資:不能超過的生死線
日本重視生存權高于一切。由于勞動者的生活費是勞動者實現生存權所必需的保障條件,因此,日本于1959年4月15日頒布了《最低工資法》,并進行了多次修改。日本決定最低工資的方式主要有兩種:一是根據勞資協議規定地區的最低工資:二是根據最低工資審議會的調查審議決定的最低工資。雇主對于適用最低工資規定的勞動者,必須支付超過最低工資額以上的工資。對于根據雇主和勞動者之間簽訂的勞動合同規定,如達不到最低工資額時,其工資部分應視為無效,其無效部分工資應按法定的最低工資執行。
為了保障工資的支付,1976年5月27日,日本又制定了關于工資支付的《保障法》,其規定具體的保障措施有:公司內儲蓄金保全措施,退職津貼保全措施,支付退職勞動者的工資遲付利息和支付政府墊付的未付工資。尤其是政府的墊款制,更顯其保障的強制性。所謂政府墊款,是指政府對因工負傷的勞動者代交的屬于工傷保險的勞保福利性質的墊款。政府代替雇主所支付的墊款,雇主有義務償還。
監督檢查:讓參與者的眼睛發揮作用
一、未休假原因
1、休假觀念淡薄。對于這從天而降的“餡兒餅”,很多人都抱有懷疑的態度。在中國傳統中,我們鮮有耳聞帶薪年休假,聽到最多的是帶病工作,幾乎每一場英模報告,每一件先進事跡,都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版,似乎只有這樣才算得上先進。在廣泛宣傳之下,進而似乎所有人都理應如此,否則便是思想落后的表現。以超人的標準要求所有人,結果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權利”卻難以啟齒,即便開口,也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產生不利影響,大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成其根源在于我國現階段的經濟發展水平,人們剛從溫飽階段走過來,沒有形成休假這一更高層次的需要。
2、對休假的重要性認識不夠。在中國大部分單位出于節約成本的考慮,認為通過減少員工的帶薪休息時間,節省了人數,從而降低成本,取得更大效益。其實,帶薪年休假的實施主要是從人權和員工福利的角度出發,從維護人的身體健康和心理健康出發,是員工的一項基本權利,是增強員工歸屬感的一項福利措施,實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施,能激勵員工提高工作效率。
3、相關配套政策缺乏。雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強,但如果缺乏真正制度上的保障,很難說帶薪年休假不會繼續只是停留在紙上。換言之,克扣勞動者的工資尚且不能杜絕之時,憑什么保證用人單位遵行帶薪年休假的規定呢?在談到民生問題時指出:“解決民生問題,第一要有制度的保障?!睅侥晷菁僦贫日{節的是勞資雙方的關系,旨在保護勞動者的權益。一旦實施,必然觸及資本方的利益,因而也必然遭遇資方極力的抵制。而勞資力量對比的懸殊,讓勞動者在資方面前沒有講價的余地,事實上連講價的機會都沒有。近期的華為“辭職門”事件就是一個證明?!秳趧雍贤ā分械摹盁o固定期限勞動合同”本來旨在保護勞動者的合法權益,可事實上卻讓很多人提前丟了飯碗,而要讓員工“自愿放棄休假”更是輕而易舉。在這種情況下,要保護勞動者的權益,要么通過工會等組織壯大勞動者的力量,要么以國家強制力來保證和推動政策的執行,最好的方式當然是雙管齊下。而政策本身是否具有足夠的威懾力,也是制度實施效果的關鍵,但在這點上,草案稿的規定顯然還不夠。草案稿第五條規定:“單位不安排職工享受年休假,又不依照本規定第四條第三款的規定給予補償的,由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令改正;拒不改正的,依照勞動法律、法規予以處罰?!本褪钦f,如果單位不安排職工享受年休假,又不給予補償的,被發現了僅僅是責令改正,而沒有任何處罰。即便是拒不改正,也只是含糊、籠統地“依照勞動法律、法規予以處罰”。此外,草案第四條還規定,“單位確因工作需要不能按照規定安排職工休年休假的,除應當支付職工正常工資福利待遇外,還應當每日按照該職工的日工資標準給予補償?!钡?,如何確定“確因工作需要”卻是關鍵。因為沒有單位會說不是因為工作需要。顯然,如果不明確“確因工作需要”的具體內容,這一規定很有可能就成了一個可鉆的漏洞。
對于沒有休假的規定,我國也局限于經濟方面的補償,且補償力度較大,為原工資的3倍。探究原因,則也可歸結為各國福利理念及經濟實力差異等因素。
二、如何才能真正落實年休假制度
1、公眾健康意識,對帶薪年休假制度的有效實施是一個關鍵因素。通過各國的比較,法國人的健康意識最強烈,故其制度也最完善。我國也應在文化領域引導人們的健康意識,給長期處于亞健康狀態的職業群體打一針“醒腦劑”,使其認識到休閑也是生活的一部分。這可以加強勞動者對自身休假權的關注,還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。
2、任何制度的良好運行,都是以較完善的法律或條例為依托。我國應盡快出臺與《職工帶薪年休假條例》相配套的實施細則,并在實施細則中進一步加大勞動者作用,以促進帶薪年休假制度的切實施行。在年休假時間安排方面,實施細則應該加大勞動者的話語權,勞動者和用人單位應該共同協商確定年休假的時間(如德國),以切實維護勞動者權益。我國也可設定一個法定休假期,如果用人單位要推遲年休假,則可以延長休假時間進行補償。在年休假連續性使用方面,實施細則可以借鑒德法等國的舉措,限定一個最少的連續性天數,以保證勞動者有一個較長的休假。在年休假的補償方面,由于我國僅局限于經濟形式的補償且力度較大,可能會導致與初衷相反的結果,實施細則可以借鑒英國的舉措,采用休假形式和經濟形式相結合、以休假形式為主的補償方式,以切實維護勞動者的休息權。此外,我國的帶薪年休假制度還應考慮到勞動關系解除時年休假補償的問題,現階段我國勞動者的流動性很大,可借鑒美國的舉措,在解聘、離職或退休時,員工未用完的假期在最后一次工資中折成現金補償等。政府應經常性地進行核查,看有沒有單位不執行或打折執行此項制度,對于不執行或打折執行的,要給予必要的懲罰。
無固定期限不等于“鐵飯碗”
對于《新法》最受關注的無固定期限勞動合同的問題,上海君悅律師事務所許海波律師分析,原有勞動法律制度中的勞動合同期限的規定確實對勞動者不甚合理。原有制度下勞動合同短期化傾向明顯,而《新法》規定符合條件的勞動者就應享受長期、穩定的工作條件。但這并非意味著不能解約。
許海波指出,無固定期限勞動合同也是可以解除的,只是要符合法律規定的過失性解除或非過失性解除的條件。認為無固定期限的勞動合同不能解除或者等同于鐵飯碗顯然是錯誤的,因為符合法定解除或終止條件的,仍然可以解除或終止勞動合同。
比如,新《勞動合同法》的第四十條就明確規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除合同:勞動者患病或者并非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
由上述條款可以看出,企業在解除勞動合同時還是存在回旋空間的。
此外,一些企業對于賠償問題也存在一定程度的誤讀,認為與員工簽訂無固定期限勞動合同之后,解約會付出沉重的代價。就華為而言,專家指出,即使是簽訂了無固定期限勞動合同,假如不能勝任工作崗位而需要給予辭退的話,給予的補償也和華為現在的補償標準相當,并不會大大加重企業的負擔。華為現在的做法顯然是多此一舉了。
對《新法》的深度解讀不夠
張先生是滬上一家快速消費品公司的HR,他近期就因處理員工勞動合同而搞得焦頭爛額。如果偏向員工,就無法完成老板交代的任務;如果偏向老板,引起員工不滿,自己仍然不得安寧。萬般無奈之下,他想到了改行做銷售。
張先生的困惑在于他無法對《新法》作出正確的把握。他說:“有些規定不是很明晰,如《勞動法》中規定勞動合同中可以約定合同終止的條件,但《新法》對此內容并無明確規定,那么是不是還可以保留這項內容呢?我不知道,而現在也沒人搞得清楚?!?/p>
其實,并不只是張先生一個人有這樣的困惑。記者采訪了滬上部分企業的HR和法律界人士,他們都有類似的想法。許海波表示,目前除了一些學理性的解讀之外,并沒有來自官方的解釋,人們更多看到的只是一種口頭性的要求和提醒。
正是由于司法部門、立法者沒有給出正確的解讀,有可能會出現一些讓人意外的結果。如專家分析認為,華為很有可能會“自擺烏龍”。有分析指出,華為所采取的離職競崗過程中,所謂的“離職”員工并未真正離開華為。因為要想切斷員工工齡的連續性,必須是員工離職,包括辦理工作交接、停止發放工資和社保、辦理失業手續、轉移個人檔案等等。但華為并未真正做到這些。因此,那些重新競聘成功的員工只要連續工作滿10年,仍然可能跟公司簽訂無固定期限勞動合同。
福建省女職工勞動保護規定實施細則最新版第一條 為維護女職工的合法權益,減少和解決女職工在勞動和工作(以下統稱勞動)中因生理特點造成的特殊困難,保護其健康,以利于社會主義現代化建設,根據國務院《女職工勞動保護規定》,結合我省實際情況,制定本實施細則。
第二條 本實施細則適用于本省境內所有國家機關、人民團體、企業、事業單位(以下統稱單位)的女職工。
第三條 本實施細則所指企業包括:全民、集體所有制企業,中外合資、中外合作企業,外商獨資、僑資、臺資企業,鄉鎮企業,農村聯戶企業,城市街道企業、私營企業以及各種形式的聯營企業和個體工商戶。
第四條 本實施細則所指女職工包括:固定職工、勞動合同制職工、臨時職工以及計劃外聘用工。
第五條 凡適合婦女從事勞動的單位,在招收職工時,對男女必須一視同仁,不得隨意提高標準或無理拒絕招收女職工。
第六條 實行勞動合同制的女職工,在懷孕期、產期、哺乳期內,單位不得解除或終止其勞動合同。
第七條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。
第八條 從事高空、低溫、冷水、野外流動和國家規定的第三級體力勞動強度的女職工在月經期間,所在單位應調整安排其他勞動或給予公假一天。
第九條 女職工在懷孕期間,所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動,不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的,應根據醫療保健部門的證明,調整減輕勞動量或者安排其他勞動。
第十條 懷孕七個月以上(含七個月,下同)的女職工,所在單位不得安排其從事夜班勞動,對從事連續工作工種的,在勞動時間內每天應安排四十至六十分鐘的休息,并不扣減出勤時間。
第十一條 懷孕七個月以上的女職工,確有實際困難的,經本人申請,所在單位批準,可以請產前假。
第十二條 懷孕的女職工,根據衛生部門產期保健規定,在勞動時間內進行產前檢查,按公假處理。
第十三條 女職工產假為九十天,其中產前休假十五天。難產的,增加產假十五天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假十五天。
第十四條 女職工懷孕流產的,其所在單位應根據醫療保健部門的意見,分別下列情況給予產假:
懷孕三個月以內流產的,給予產假十五至三十天;
懷孕三個月以上七個月以內流產的,給予產假四十二天。
第十五條 女職工哺育嬰兒期間,其所在單位應在每班勞動時間內給予兩次哺乳(含人工喂養)時間,每次三十分鐘。多胞胎生育的,每多哺乳一個嬰兒,每次哺乳時間增加三十分鐘,兩次哺乳時間,可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間,算作勞動時間。
第十六條 女職工哺育嬰兒期間,確有實際困難,經本人申請,所在單位批準,可請哺乳假至嬰兒一周歲止。
第十七條 女職工哺乳期內,所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動,不得延長其勞動時間,一般不得安排其從事夜班勞動。
第十八條 女職工懷孕,在本單位的醫療保健機構或指定的醫療保健機構檢查和分娩時,其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔,費用由原醫療經費渠道開支。
第十九條 女職工在產假期間基本工資、物價補貼照發。
產前假、哺乳假期間按本人基本工資的60%~80%發給,物價補貼照發,并應計算工齡。
女職工產假期滿,因病仍不能工作的,經過醫療保健部門證明后,其繼續休息期間的待遇,按職工患病的有關規定處理。
第二十條 女職工經本單位的醫療保健機構或指定的醫療機構確診患有更年期綜合癥的,應給予照顧,酌情安排適宜的勞動。
第二十一條 各單位每兩年應對女職工進行一次婦女科病普查,其費用由所在單位負擔,普查時間按公假處理。對患有婦科病者,應組織治療,其治療費用按現行勞動保險醫療待遇的有關規定執行。
第二十二條 女職工比較多的單位,應按照國家有關規定,以自辦或者聯辦的形式,逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施,并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。
最大班女職工達一百人的單位,應設置女工衛生室和孕婦休息室等婦幼保健設施。
最大班女職工不滿一百人的單位,可設置簡易的溫水箱及沖洗器。
各單位所建的婦幼保健設施,應符合衛生、安全要求,并有專人管理。
第二十三條 各單位應根據本單位的職業特點,建立相應的女職工勞動保護制度,嚴格管理,保證國務院的規定和本實施細則的實行。
各單位在進行新建、擴建、改建工程項目時,應按照《工業企業設計衛生標準》的要求,設置相應的女職工勞動保護設施,實行同時設計、審查,同時施工,同時驗收和投入使用。
第二十四條 各單位及其上級主管部門,都應確定負責女職工勞動保護工作的人員,依據國家和本省有關法律、法規加強行政管理。
第二十五條 女職工勞動保護權益受到侵害時,有權向所在單位的主管部門或當地勞動部門提出申訴,受理申訴的部門自收到申訴書之日起在三十日內必須作出處理決定;女職工對處理決定不服的,可以在收到處理決定書之日起十五日內,向當地人民法院起訴。
第二十六條 對違反本實施細則侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任者,其所在單位的主管部門應根據情節輕重,給予相應的行政處分,并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償;構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。
第二十七條 各級勞動部門負責對本實施細則的執行情況實行國家監察,對違反本實施細則的單位,給予五百元至二千元的經濟處罰,處罰辦法按省政府閩政[1984]28號《福建省勞動安全監察暫行規定》執行。
各級衛生部門、工會和婦聯組織有權對本實施細則的執行情況進行監督。
第二十八條 女職工違反《福建省計劃生育條例》的,按計劃生育條例有關規定執行,其勞動保護不適用本實施細則。
符合計劃生育規定的,其產假獎勵辦法按《福建省計劃生育條例》執行。
第二十九條 女職工因生理特點禁忌從事勞動的范圍,按勞動部頒布的規定執行。
第三十條 第三、第四級體力勞動強度作業按國家標準GB386983《體力勞動強度分級》的計算方法確定。
第三十一條 本實施細則下列用語的含義是:
(一)高空作業系指在距離基準面二米以上(含二米)有可能墜落的高處進行的作業。
(二)低溫作業系指常年在低溫環境下進行的作業。
(三)冷水作業系指常年在冷水里進行的作業。
(四)夜班勞動系指在從二十二時之后至凌晨上班的勞動。
第三十二條 本實施細則由福建省勞動局負責解釋。
第三十三條 本實施細則自批準之日起施行。
女職工勞動保護追求合法權益的依據《女職工勞動保護規定》
第十二條 女職工勞動保護的權益受到侵害時,有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴。受理申斥的部門應當自收到申訴書之日起30日內作出處理決定;女職工對處理決定不服的,可以在收到處理決定書之日起15日內向人民法院起訴。
《勞動合同法》自20xx年6月29日頒布、20xx年1月1日實施以來,我區高度重視《勞動合同法》的學習、宣傳和貫徹實施工作。一方面通過多方宣傳、舉辦培訓班、座談會交流、大量發放宣傳資料等形式,大力促進《勞動合同法》的學習、宣傳和普及;另一方面在有關部門的配合下,加快推進勞動合同三年行動計劃實施,著力強化勞動合同管理,加強對用人單位勞動用工監控力度,及時妥善處理勞資糾紛,有力地促進了《勞動合同法》的貫徹實施,確保我區勞動關系的和諧穩定。現將調查情況匯報如下:
一、《勞動合同法》貫徹實施的基本情況
(一)《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。
《勞動合同法》頒布實施后,經過廣泛的宣傳培訓工作,我區各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性大增。據調查,至今年3月底,我區在崗職工60844人,簽訂勞動合同的30422人,勞動合同簽訂率59%,與去年上半年相比增長了10個百分點。其中農民工23001人,簽訂勞動合同120xx人,簽訂率50%,比去年同期增長10個百分點。
(二)《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。
《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同,實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為,考慮用工長期化?!秳趧雍贤ā穼嵤┖螅覅^各類企業與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉變為三至五年期限為主,符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同,促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。
(三)《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范。
《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容,要求勞動合同制度化、法律化,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為,從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系?!秳趧雍贤ā奉C布實施后,我區各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改,使日常管理符合《勞動合同法》的規定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執行。企業用工逐步規范,勞動關系日漸穩定。
(四)《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。
1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。
目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度,維持原有的用工方式,還未完全根據新法進行調整。還有部分規模較小、用工環境差,管理較差的企業對《勞動合同法》的實施持消極態度,不遵守法律規定,嚴重違規用工。對于一些季節性增加用工和臨時性用工,企業不愿簽訂勞動合同,員工也認為沒有必要簽訂正規的勞動合同。
2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。
《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規定,但據我區企業反映,企業要求員工簽訂勞動合同,部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動;有的是因為不愿繳交社會保險費;有的是誤以為不簽訂勞動合同,一個月后一年內可以要求企業支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業這個問題更為突出,有些企業不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。
3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。
有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險,主要原因有:一是個別私營企業誤導勞動者,使勞動者誤認為參加社保會減少收入,造成勞動者參保意愿不強;二是當前社會保險制度還不夠完善,未能在全國范圍內甚至全省范圍內自由轉移和接續,一些企業外 來務工人員對社會保險認識不足,認為不能在當地連續參保至享受養老待遇的最低15年參保年限,回原籍后社保關系又不能順利轉移,不愿參保;三是一些外來務工人員現實中離職后選擇退保,覺得退保手續麻煩,而單位繳交的社保統籌金不能退還也不能遷走,主觀上排斥參保。
4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。
我區不少企業反映《勞動合同法》有些條款不容易理解,操作性不強。主要包括計件工人、季節性用工加班工資的計算和計發加班工資的基數確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。
(五)完善《勞動合同法》配套法規政策的意見和建議。
《勞動合同法》實施過程中存在一些執法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題,因此急需出臺實施細則和辦法,提供指導性意見。建議有關部門及時完善配套法規政策,解決以下幾個問題:
1、逐步解決社保轉移接續問題。必須盡快健全社會保險制度,建議有關部門抓緊研究勞動者社會保險關系轉移銜接問題。
2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例,明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂,經濟補償應如何計算;對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的,應賦予用人單位一定的用工約束權等。
3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡,或是在現企業的工作時間;對于主動要求加班的,是否允許,應如何計算加班工資等。
4、對于特殊性行業、季節性行業的用工進一步明確。對特殊行業,如建筑業、餐飲業、服務業等,研究制定有別于生產性行業,適應自身行業特點的規定;對于淡旺季周期生產、臨時性增加用工情況,也制定適用的法律實施細則。
5、規范勞務派遣的具體內容。對于臨時性用工,季節性用工,通過勞務派遣的形式應如何規范操作。研究制訂關于勞務派遣公司的監管細則。
6、明確細化勞動者的責任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同,勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等,應制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。
二、工會勞動法律監督工作情況
(一)、工會勞動法律監督工作情況
1、發揮區工會組織的監督作用。工會監督和檢查企事業單位行政執行勞動法,是工會的重要權利和責任之一。工會組織成員分布在各地區、各領域、各層次,直至基層車間、班組,與勞動者關系最密切,因此對違反勞動法的現象和行為最敏感,反映最及時,這種監督有更高的效率。工會通過對有關問題提出意見和建議,對有關問題的調查,對違法行為提出處理意見,行使職代會權利,處理勞動爭議案件,為受侵害職工承擔法律支持來發揮其監督作用。近三年來我區各級勞動爭議調解委員會作了大量工作,及時調解和處理職工來信來訪、各種勞動爭議案件2300余起,使勞動爭議問題消滅在萌芽狀態,為促進企業和社會的穩定起到了不可低估的作用。
2、發揮各鄉、鎮、街道經發辦勞動法律監督的作用。鄉、鎮、街經發辦是企事業領導部門,既有權利和責任領導企事業單位的生產或業務工作,也有權利和責任監督和檢查各所屬單位貫徹執行勞動法。如果發現所屬單位違反勞動法,有權和責任加以制止和糾正。
3、發揮區級勞動行政機關和其他有監察權機關的監督作用。如勞動保障局、紀委這種監督具有很大的強制性和權威性。各鄉、鎮、街勞保所和紀委是國家機關中的職能部門,不僅要嚴格貫徹執行勞動法,同時還有權力和責任監督和檢查各企事業單位切實貫徹執行勞動法。
4、發揮職工群眾的監督作用。不斷提高職工群眾法律意識,增強自我維護能力,運用法律武器維護自身合法利益不受侵犯,行使勞動法律權利,這是最根本最有效的監督。職工群眾的監督往往以勞動爭議的形式出現,所以處理好日常的勞動爭議,既起到了監督勞動法律的作用,又是落實勞動法律實施的具體體現,不僅解決了勞動法律有法可依,有法必依的問題,還進一步做到了勞動法律執法必嚴、違法必究。
(二)、工會勞動法律監督存在問題
1、企業行政認識不足,支持不夠。企業行政認為工會組織就包括勞動法律監督、勞動爭議調解等等維權工作,沒必要再成立諸如勞動法律監督、勞動爭議調解之類組織,出現此類問題就由工會組織出面即可,沒必要建立那么多組織機構。
2、工會勞動法律監督權威性不夠,缺乏一定的執法力度。工會是職工自愿結合的群眾組織,沒有執法資格,只能是對執法進行監督,而監督中發現問題只能提出意見和建議,能否得到采納還是未知數,因而在職工群眾中信任度不高。
3、監督組織建設不健全,監督作用發揮不好。雖然工會法律監督組織都有機構、有牌子、有人員,但是監督作用發揮不好,監督員履行職責不夠,當然也存在監督員素質不高的問題,特別是企業工會法律監督員不能針對企業行政制定的規章制度提出意見和建議。
(三)、工會勞動法律監督對策建議
1、強化工會勞動法律監督,健全監督機制。當前工會勞動法律監督的法律依據主要是《勞動法》、《工會法》和1995年全總制定的《工會勞動法律監督試行辦法》。由于《勞動法》、《工會法》對工會勞動法律監督的規定比較原則,加之基層工會不敢對本單位行政勞動違法行為進行監督,致使監督成本較高。因此,盡快制定和出臺《工會勞動法律監督法》或《工會勞動法律監督條例》,用法律保障工會勞動法律監督的各項權力的實施,將使工會勞動法律監督得以落實。這些權力應包括:對用人單位勞動違法案件和行為的調查權,請求政府有關行政部門或司法協助權,參與對用人單位的勞動監察權、參與勞動爭議仲裁和訴訟權,受理勞動者的投訴權,責成政府及相關部門、司法機關處理勞動違法案件權等。同時,對地方工會、用人單位工會在勞動法律監督中的權利與義務、組織和人員設置、監督程序、監督時效、辦公經費等都應作出明確規定,從而使工會勞動法律監督有法可依和具有可操作性。
2、強化工會勞動法律監督,完善監督程序。一是堅持事前監督,運用協商協調機制穩定企業勞動關系,通過企業勞動合同、平等協商、簽訂集體合同規范企業勞動關系,從制度上保證職工的合法權益不受侵害;二是堅持決策監督,對企業重大經營決策由職代會行使審議權,這實質上是對企業內部管理從源頭上進行監督;三是堅持高層監督,運用工會與企業行政聯席會議、高層協商參與機制保證勞動法律監督及早發揮作用;四是堅持全過程監督,運用企業職代會、廠務公開、集體合同、民主測評、職工董事與職工監事等民主管理有效機制全過程參與進行監督,通過全過程的有效監督,最終保證源頭監督的實施。
3、強化工會勞動法律監督,建設監督隊伍。建設工會勞動法律監督的隊伍,為開展勞動法律法規監督創造良好條件。工會勞動法律監督是工會工作的一個新的領域。工會勞動法律監督員是工會履行勞動法律監督職責的具體執行者。工會勞動法律監督員素質,關系著工會代表維護職工合法權益職能的實現;關系著勞動法律法規的貫徹落實。把工作責任心強,具有一定勞動法律法規知識、政策水平和實際工作能力,辦事公道,密切聯系群眾的有關部門人員,吸收到工會勞動法律監督委員會中。加強工會勞動法律監督人員培訓,在培訓的內容、方式和對象上注重理論與實踐、定期與不定期、集中研討與業務自學三個結合,提高監督隊伍素質。
4、強化工會勞動法律監督,制定監督措施。要想真正維護好勞動者的合法權益,光靠政府勞動行政執法是不夠的,最有力的手段是:一方面要積極發揮基層工會組織的維權作用,強化基層工會勞動法律監督作用的發揮。只有強化用人單位工會的制衡功能,才能從本質上彌補勞動者的弱勢地位,真正把勞動者的權益維護好。另一方面則要發揮地方工會為基層工會組織和工會干部撐腰壯膽的作用,積極探索維護基層工會組織和監督員合法權益的新辦法、新路子。如派駐工會法律監督員到用人單位,建立區域性、行業勞動法律監督組織,明確地方工會勞動法律監督組織分級監督的原則、范圍、內容、任務、責任等,同時要加強地方工會勞動法律監督與人大執法檢查、政協視察、勞動監察的配合,形成制度和優勢互補,增強監督的效力。
xx市xx區總工會 邱夏
一、《勞動合同法》貫徹實施的基本情況
(一)《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。
《勞動合同法》頒布實施后,經過廣泛的宣傳培訓工作,我區各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性大增。據調查,至今年3月底,我區在崗職工60844人,簽訂勞動合同的30422人,勞動合同簽訂率59%,與去年上半年相比增長了10個百分點。其中農民工23001人,簽訂勞動合同1人,簽訂率50%,比去年同期增長10個百分點。
(二)《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。
《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同,實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為,考慮用工長期化?!秳趧雍贤ā穼嵤┖螅覅^各類企業與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉變為三至五年期限為主,符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同,促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。
(三)《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范。
《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容,要求勞動合同制度化、法律化,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為,從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系?!秳趧雍贤ā奉C布實施后,我區各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改,使日常管理符合《勞動合同法》的規定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執行。企業用工逐步規范,勞動關系日漸穩定。
(四)《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。
1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。
目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度,維持原有的用工方式,還未完全根據新法進行調整。還有部分規模較小、用工環境差,管理較差的企業對《勞動合同法》的實施持消極態度,不遵守法律規定,嚴重違規用工。對于一些季節性增加用工和臨時性用工,企業不愿簽訂勞動合同,員工也認為沒有必要簽訂正規的勞動合同。
2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。
《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規定,但據我區企業反映,企業要求員工簽訂勞動合同,部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動;有的是因為不愿繳交社會保險費;有的是誤以為不簽訂勞動合同,一個月后一年內可以要求企業支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業這個問題更為突出,有些企業不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。
3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。
有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險,主要原因有:一是個別私營企業誤導勞動者,使勞動者誤認為參加社保會減少收入,造成勞動者參保意愿不強;二是當前社會保險制度還不夠完善,未能在全國范圍內甚至全省范圍內自由轉移和接續,一些企業外來務工人員對社會保險認識不足,認為不能在當地連續參保至享受養老待遇的最低15年參保年限,回原籍后社保關系又不能順利轉移,不愿參保;三是一些外來務工人員現實中離職后選擇退保,覺得退保手續麻煩,而單位繳交的社保統籌金不能退還也不能遷走,主觀上排斥參保。
4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。
我區不少企業反映《勞動合同法》有些條款不容易理解,操作性不強。主要包括計件工人、季節性用工加班工資的計算和計發加班工資的基數確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。
(五)完善《勞動合同法》配套法規政策的意見和建議。
《勞動合同法》實施過程中存在一些執法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題,因此急需出臺實施細則和辦法,提供指導性意見。建議有關部門及時完善配套法規政策,解決以下幾個問題:
1、逐步解決社保轉移接續問題。必須盡快健全社會保險制度,建議有關部門抓緊研究勞動者社會保險關系轉移銜接問題。
2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例,明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂,經濟補償應如何計算;對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的,應賦予用人單位一定的用工約束權等。
3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡,或是在現企業的工作時間;對于主動要求加班的,是否允許,應如何計算加班工資等。
4、對于特殊性行業、季節性行業的用工進一步明確。對特殊行業,如建筑業、餐飲業、服務業等,研究制定有別于生產性行業,適應自身行業特點的規定;對于淡旺季周期生產、臨時性增加用工情況,也制定適用的法律實施細則。
5、規范勞務派遣的具體內容。對于臨時性用工,季節性用工,通過勞務派遣的形式應如何規范操作。研究制訂關于勞務派遣
公司的監管細則。 6、明確細化勞動者的責任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同,勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等,應制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。
二、工會勞動法律監督工作情況
(一)、工會勞動法律監督工作情況
1、發揮區工會組織的監督作用。工會監督和檢查企事業單位行政執行勞動法,是工會的重要權利和責任之一。工會組織成員分布在各地區、各領域、各層次,直至基層車間、班組,與勞動者關系最密切,因此對違反勞動法的現象和行為最敏感,反映最及時,這種監督有更高的效率。工會通過對有關問題提出意見和建議,對有關問題的調查,對違法行為提出處理意見,行使職代會權利,處理勞動爭議案件,為受侵害職工承擔法律支持來發揮其監督作用。近三年來我區各級勞動爭議調解委員會作了大量工作,及時調解和處理職工來信來訪、各種勞動爭議案件2300余起,使勞動爭議問題消滅在萌芽狀態,為促進企業和社會的穩定起到了不可低估的作用。
2、發揮各鄉、鎮、街道經發辦勞動法律監督的作用。鄉、鎮、街經發辦是企事業領導部門,既有權利和責任領導企事業單位的生產或業務工作,也有權利和責任監督和檢查各所屬單位貫徹執行勞動法。如果發現所屬單位違反勞動法,有權和責任加以制止和糾正。
3、發揮區級勞動行政機關和其他有監察權機關的監督作用。如勞動保障局、紀委這種監督具有很大的強制性和權威性。各鄉、鎮、街勞保所和紀委是國家機關中的職能部門,不僅要嚴格貫徹執行勞動法,同時還有權力和責任監督和檢查各企事業單位切實貫徹執行勞動法。
4、發揮職工群眾的監督作用。不斷提高職工群眾法律意識,增強自我維護能力,運用法律武器維護自身合法利益不受侵犯,行使勞動法律權利,這是最根本最有效的監督。職工群眾的監督往往以勞動爭議的形式出現,所以處理好日常的勞動爭議,既起到了監督勞動法律的作用,又是落實勞動法律實施的具體體現,不僅解決了勞動法律有法可依,有法必依的問題,還進一步做到了勞動法律執法必嚴、違法必究。
(二)、工會勞動法律監督存在問題
1、企業行政認識不足,支持不夠。企業行政認為工會組織就包括勞動法律監督、勞動爭議調解等等維權工作,沒必要再成立諸如勞動法律監督、勞動爭議調解之類組織,出現此類問題就由工會組織出面即可,沒必要建立那么多組織機構。
2、工會勞動法律監督權威性不夠,缺乏一定的執法力度。工會是職工自愿結合的群眾組織,沒有執法資格,只能是對執法進行監督,而監督中發現問題只能提出意見和建議,能否得到采納還是未知數,因而在職工群眾中信任度不高。
3、監督組織建設不健全,監督作用發揮不好。雖然工會法律監督組織都有機構、有牌子、有人員,但是監督作用發揮不好,監督員履行職責不夠,當然也存在監督員素質不高的問題,特別是企業工會法律監督員不能針對企業行政制定的規章制度提出意見和建議。
(三)、工會勞動法律監督對策建議
1、強化工會勞動法律監督,健全監督機制。當前工會勞動法律監督的法律依據主要是《勞動法》、《工會法》和1995年全總制定的《工會勞動法律監督試行辦法》。由于《勞動法》、《工會法》對工會勞動法律監督的規定比較原則,加之基層工會不敢對本單位行政勞動違法行為進行監督,致使監督成本較高。因此,盡快制定和出臺《工會勞動法律監督法》或《工會勞動法律監督條例》,用法律保障工會勞動法律監督的各項權力的實施,將使工會勞動法律監督得以落實。這些權力應包括:對用人單位勞動違法案件和行為的調查權,請求政府有關行政部門或司法協助權,參與對用人單位的勞動監察權、參與勞動爭議仲裁和訴訟權,受理勞動者的投訴權,責成政府及相關部門、司法機關處理勞動違法案件權等。同時,對地方工會、用人單位工會在勞動法律監督中的權利與義務、組織和人員設置、監督程序、監督時效、辦公經費等都應作出明確規定,從而使工會勞動法律監督有法可依和具有可操作性。
2、強化工會勞動法律監督,完善監督程序。一是堅持事前監督,運用協商協調機制穩定企業勞動關系,通過企業勞動合同、平等協商、簽訂集體合同規范企業勞動關系,從制度上保證職工的合法權益不受侵害;二是堅持決策監督,對企業重大經營決策由職代會行使審議權,這實質上是對企業內部管理從源頭上進行監督;三是堅持高層監督,運用工會與企業行政聯席會議、高層協商參與機制保證勞動法律監督及早發揮作用;四是堅持全過程監督,運用企業職代會、廠務公開、集體合同、民主測評、職工董事與職工監事等民主管理有效機制全過程參與進行監督,通過全過程的有效監督,最終保證源頭監督的實施。
3、強化工會勞動法律監督,建設監督隊伍。建設工會勞動法律監督的隊伍,為開展勞動法律法規監督創造良好條件。工會勞動法律監督是工會工作的一個新的領域。工會勞動法律監督員是工會履行勞動法律監督職責的具體執行者。工會勞動法律監督員素質,關系著工會代表維護職工合法權益職能的實現;關系著勞動法律法規的貫徹落實。把工作責任心強,具有一定勞動法律法規知識、政策水平和實際工作能力,辦事公道,密切聯系群眾的有關部門人員,吸收到工會勞動法律監督委員會中。加強工會勞動法律監督人員培訓,在培訓的內容、方式和對象上注重理論與實踐、定期與不定期、集中研討與業務自學三個結合,提高監督隊伍素質。
4、強化工會勞動法律監督,制定監督措施。要想真正維護好勞動者的合法權益,光靠政府勞動行政執法是不夠的,最有力的手段是:一方面要積極發揮基層工會組織的維權作用,強化基層工會勞動法律監督作用的發揮。只有強化用人單位工會的制衡功能,才能從本質上彌補勞動者的弱勢地位,真正把勞動者的權益維護好。另一方面則要發揮地方工會為基層工會組織和工會干部撐腰壯膽的作用,積極探索維護基層工會組織和監