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序論：在您撰寫員工績效考核明細時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
11月1日至11月16日
項目
日
期
工作內容
工作總結,需要提高補充的知識
2011年11月16日星期三
員工入離職流程圖，培訓員工信息表，調休單，加班申請單繪制
接觸到：員工崗位職責劃分
請銷假制度
員工崗位職責說明書，為薪酬績效提供依據，需要了解薪酬績效方面知識，請銷假與績效相關，如薪資結構設計，績效考核方案設計等
2011年11月15日星期二
人事制度的完善，人事檔案管理制度完善，以及人事檔案分類
上午：招聘工作
需要學習編寫制度的格式，需要了解相關人事行政的法律法規—《新華書店》—《行政人事法律法規政策文件全書》
2011年11月14日星期一
人事檔案歸類整理，及分類，收集明細
總結了人事檔案歸類及人事檔案明細，且注意事項培訓檔案與員工檔案以及績效檔案管理分開
2011年11月12日星期六
上午：智成人才市場招聘
下午：員工入職流程圖，人事管理制度，崗位職責分類
了解人事制度框架，以及相關內容及細節，崗位職責分類明細
2011年11月11日星期五
上午：早會行政：《員工手冊》
人事：制度健全
下午：具體事宜操作
了解行政人事分別職責，要系統性了解，從各方面學習，分類分步學習
2011年11月10日星期四
上午：華威招聘會現場
下午：日常接待面試人員，通知未齊全資料員工；做好11月份考勤備注，公司員工架構圖
根據員工架構圖反映人力資源管理的什么知識？
2011年11月9日星期三
上午：宿舍管理制度（試著起草）人事檔案整理、分類、編號
下午：完善
檔案明細
2011年11月1日—8日
了解公司組織架構，學做考勤，工資核算，指紋錄入等日常工作
根據公司主要組織架構，了解公司相關人員狀況，對各個崗位職責具體分析，完善編寫各項人事管理制度，建立完整的檔案明細及檔案管理系統，電子與書面結合。制定考勤制度，績效考核制度，了解薪資結構設計
內容
日期
工作內容
工作總結及提高補充的知識
2011年11月23日
上午：對人事制度內容全面閱讀，并提出建議
下午：全面閱讀員工手冊并編寫培訓大綱
擅于與領導溝通，借力打力，提高執行力度
2011年11月24日
關鍵詞：國有大中型企業；績效考核系統；
中圖分類號：TP311.52文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2012) 07-0000-02
在信息化和經濟全球化時代背景下，國有大中型企業之間面臨著更為巨大的競爭壓力，如何提高企業的核心競爭力，全面提高業績，已經越來越成為企業發展的重要戰略課題。在激烈企業競爭過程中，企業逐漸意識到必須借助于人才的力量才能在激烈的國際國內競爭中拔得頭籌。而建立科學的績效考核體系則成為許多公司的當務之急，因為只有合理有效的績效考核體系才能夠留住人才、充分發揮人才的潛能。
一、績效考核的方法和原則
（一）績效考核方法
本系統的考核內容分為半年度考核和年度考核兩部分。其中半年度考核分為半年度360度勝任力上半年考核和半年度360度勝任力下半年度考核；年度考核又包括管理績效考核、周邊績效考核和任務績效考核三部分。通過調研部分國有大中型的實際情況，針對不同的考核內容，設計出不同的考核指標、考核權重和考核算法等。
（二）績效考核原則
1.基于戰略原則：績效考核以公司戰略為主要基點，通過績效考核實現各部室、各直管項目經理部以及各專業（分、子）公司的主要工作與公司總體發展方向相一致。
2.責權一致原則：績效考核體現組織以及崗位的責任和權力的統一，以確保被考核者業績目標的實現。
3.客觀公正原則：各項考核指標客觀、科學、規范；考核方法符合實際，簡便易行，操作性強；考核內容、標準、方法和結果公開，做到考核過程透明，考核結論公正。
4.嚴格兌現原則：嚴格按照確定的績效指標進行考核，并把績效作為員工薪酬兌現、獎懲和任用的主要依據，使績效與個人利益緊密掛鉤。
二、系統分析與配置
（一）技術架構
本系統采用B/S（瀏覽器/服務器）模式，使用2.0(C#)+SQL Server 2000實現并采用AJAX技術。
（二）軟件開發環境與結構
績效考核系統三層架構分為客戶端、應用服務端以及后臺數據庫。所有的三層架構可以位于同一臺計算機系統上，或位于不同的計算機系統上。
1.客戶層：在開放式的三層架構的計算機系統中，客戶端僅僅是操作人員對系統進行操作的接口，它所有的過程和數據庫訪問需求均需通過請求的方式向后臺應用服務進行提交，后臺應用服務在收到并完成客戶所提交的訪問需求后，返回相應的執行狀態或結果數據集。
2.應用服務層：在開放式的三層架構的績效考核系統中，應用服務是系統的核心。應用服務擁有對所有的過程和數據庫等資源的訪問權限。應用服務全權負責進行資源的維護，應用服務將通過有效合理的調度向客戶端派發所擁有的資源?？冃Э己讼到y中所有的后臺應用服務均由應用服務執行，不依賴于任何客戶端。應用服務擁有對各個后臺應用服務進行調度的策略。
基于應用服務的構架，所有的客戶端可以保持實時的刷新和有效的同步。
3.省略2005。
（三）三層架構技術
三層架構有物理和邏輯之分。物理上的三層架構分為客戶端、應用服務端以及后臺數據庫。邏輯上的三層架構一般來說分為UI層又稱表示層，業務邏輯層和數據訪問層。
（四）AJAX技術
AJAX全稱為“Asynchronous JavaScript and XML”（異步JavaScript和XML），是指一種創建交互式網頁應用的網頁開發技術。
三、系統設計與實現
（一）系統功能結構
本績效考核系統的功能結構包括員工模塊和管理員模塊兩個組成部分。員工模塊包括密碼修改、在線考核、考核申訴、查詢考核結果和參與問卷調查。其中在線考核包括單位考核、部門考核、人員考核。管理員模塊包括日常管理、考核關系維護、考核指標維護、考核匯總、考核排名、系統管理、考核查詢、員工信息維護。其中日常管理包括崗位管理和單位管理、內部管理和內部調動；系統管理包括管理員信息、職務信息、修改密碼、系統開放時間。
（二）功能模塊描述
1.員工模塊：員工通過登錄驗證后可以進行密碼修改；對其進行考核的人員、單位及部門進行考核；查詢自己的考核成績；參與績效系統的問卷調查；對考核成績產生疑問時向管理員進行申訴。
2.管理員模塊：管理員通過登錄驗證后，根據自己的角色權限對相應的人員和模塊進行相應的管理。管理員模塊主要是對員工、單位、部門、職務、崗位、考核指標、考核關系、考核權重等考核基本信息的維護，以及對考核結果的匯總、排名和查詢管理。
（三）數據庫表結構
由于篇幅有限這里只列出部分主要數據庫表名稱。
員工基本信息表結構(JX_Staff)：職務管理表(JX_Duty)、用戶管理表(JX_Manage)、崗位管理表(JX_Post)、系統開放時間管理表(JX_Date)、分管單位管理表(JX_UnitCharge)、半年度360度勝任力考核關系(JX_360Relation)、半年度360度勝任力考核指標(JX_360Index)、任務績效考核指標(JX_TaskIndex)、管理績效考核打分明細(JX_ManageEvalution)、任務績效考核打分明細（JX_TaskEvalution）、半年度360度勝任力考核打分明細(JX_360Evalution)、年度績效考核總分(JX_AllEvalutionScore)
（四）主要功能模塊詳細設計
1.登錄系統。登錄系統分為員工考核登錄和管理員登錄兩個模塊。當訪問績效考核系統網頁時，網頁判斷用戶是否登錄，如果沒有登錄，將自動跳轉到登錄界面強迫登錄。因為該系統需要經過系統驗證的用戶有員工和系統管理員，所以要區分對待登錄的用戶。登錄的驗證根據用戶的身份決定是對員工表還是管理員表進行操作。在這里采取的讀取數據庫表里將用戶名和密碼符合用戶輸入的記錄的個數返還回來，當記錄數為1時，即認為用戶登錄成功。如果用戶沒有輸入完整的資料或是輸入了錯誤的用戶名或密碼或是選擇錯了登錄身份時，系統都會給出相應的提示。
2.權限管理。權限管理只是針對管理員用戶。本系統的管理員分為公司管理員、分管管理員、單位管理員和部門管理員四種類別。不同的管理員具備的權限各不相同。其中公司管理員的權限極別最大。公司管理員擁有整個系統的所有權限；分管管理員只擁有對管理員自身所在的單位及其分管的項目部人員的操作權限；單位管理員只擁有對本單位人員的操作權限；部門管理員只擁有對本部門人員的操作權限。本系統的權限采用“模塊權限”+“動作權限”。所謂“模塊權限”是指本系統所包括的模塊如：員工基本信息的管理?！皠幼鳈嘞蕖笔侵笇δK的操作。如對某個模塊的“增加、修改、刪除”等操作。
3.考核關系維護。由于考核關系的復雜性，考核關系的維護分為兩部分。一部分是通過員工的職務建立對應關系，由系統自動生成其考核關系如：機關正職對機關主管考核。另一部分只能通過手動地將考核的人員與被考核的人員一一對應起來，這種情況主要是針對“分管”的情況。
4.匯總統計。匯總包括半年度360度勝任力考核上半年度匯總、半年度360度勝任力考核下半年度匯總、管理績效考核匯總、周邊績效考核匯總、任務績效考核匯總、單位考核匯總以及部門考核匯總。所有的匯總計算都由計算機自動執行，管理人員只需點擊一下，匯總頁面上的“保存”按鈕就可。所有的匯總均提供打印和導出Excel功能。
5.考核排名?？己伺琶▎挝豢己伺琶?、部門考核排名、半年度排名和年度排名，其中半年度排名和年度排名又分為一般人員排名和中層領導排名，所有的考核排名均提供打印和導出Excel功能。
總之，本系統將績效管理方法及其常見的操作方式進行集成，從而保證實施中能夠隨需應變、靈活配置，既充分響應企業需求、又有效控制成本；同時，允許企業績效管理人員根據企業情況的變化，自主進行績效管理信息系統的重新配置。系統測試和運行結果表明，本績效考核指標具有科學性、合理性，符合行業要求，該軟件系統運行穩定，達到了預期的開發目標，在同行業中具有較好的推廣和應用價值。
參考文獻：
[1]Peter F.Drucker.The Practice of Management[M].New York:Harper&Brothers,1954:264
[2]詹姆斯·W·沃克著,吳雯芳,.人力資源戰略[M].北京:中國人民大學出版社,2001,4
[3]曾建中.國有企業績效考核機制管理探析[J].現代商業,2009(18):175+174
關鍵詞：績效獎金；分配模式；設計原則
一、建立績效獎金分配模式的必要性
隨著市場經濟發展的深化，醫院已經成為市場的主要參與者，在很大程度上都與企業具有同樣的生存環境，面臨著日益激烈的競爭，同時也接受著現代管理模式的影響。在管理理論中，績效管理是很重要的一個管理方式，是一種以員工為核心、通過對員工行為進行綜合考核來達到激勵員工的一種管理手段。在績效管理中，績效獎金分配制度又是最主要的一個部分，是指在績效考核結果的指導下通過獎金的分配來起到影響員工行為的目的。作為以人力技術為主要經營資本的醫院，要達到提升競爭力、提高經濟效益的目標，就應充分重視員工的主觀能動性，通過各種方法來調動員工的工作熱情，績效獎金就是最為有效的手段之一，因此，設計合理的績效獎金分配模式，具有充分的必要性。
二、績效獎金分配模式的設計原則
績效獎金的目的是通過獎金的分配方式來正確評價員工的工作表現，因此，在設計如何分配時應堅持一定的原則，來保證其發揮真正的激勵作用。
（一）客觀公正
醫院在設計績效獎金分配模式時，應保證每一個員工都能受到客觀公正的評價。根據員工所在崗位和職務、級別，結合其實際的工作表現、個人能力、工作態度等，對其進行最客觀的考核，并根據考核結果進行最合理的獎金分配。在設計分配模式時，一方面，要對所有員工一視同仁，對同崗位、同級別的員工應采用同一套評價標準；另一方面，要根據所承擔責任的不同賦予不同的權重，保證考核的公正性。
（二）程序規范
績效獎金的分配應履行規范的程序，首先就是建立一套規范的評價指標，明確各指標所代表的涵義以及考核的能力類型，如果條件允許應使指標量化，最終形成一個完整、全面、可操作的指標體系；其次，在績效獎金分配時應做到公開透明，讓所有員工都能清楚地了解到獎金分配的依據、標準和具體過程。
（三）綜合評價
績效獎金的激勵作用是通過獎金的分配來評價員工的工作表現，而員工的工作表現不應該只是某一方面，而應從不同的角度、不同的層次來進行考量。因此，在分配績效獎金時，不僅要從工作量或者工作業績的角度來考慮，還應考慮員工的工作態度、未來的發展潛力、是否具備管理素質、人際協調能力等等。
（四）反饋及時
績效獎金分配的最終目的是通過獎金的形式來激勵員工，是一個信息雙向流動的過程，員工的工作表現信息流向績效考核部門，而績效考核結果也通過獎金的形式反饋給員工，從而使員工明確今后需要繼續發揚哪些優點，以及需要改進哪些不足。因此，績效獎金分配模式應能夠及時對員工工作表現進行反饋，使員工及時調整自己行為，提高工作效率。
三、醫院績效獎金分配模式的具體實施
醫院應將績效獎金分配形成一項制度，通過制度來規范其實施，具體來說有：
（一）成立考核小組
醫院應成立績效考核小組，負責績效考核標準的制定、績效獎金分配方案的制定、績效考核的具體實施、考核結果反饋信息的收集等?？冃Э己诵〗M由醫院總負責人牽頭，由各個科室負責人組成，并包括醫院的人事部門相關人員和財務部門相關人員?？冃Э己诵〗M不僅能夠起到提高考核效率的作用，還可以起到協調不同部門之間溝通的作用。
（二）制定標準
績效獎金分配依據是績效考核結果，績效考核質量的高低又取決于考核標準的質量高低，但作為醫院這樣特殊的單位，績效考核標準不應只限于工作量，還應包括服務質量、工作風險、醫德等?？冃Э己藰藴实闹贫ㄔ瓌t就是在提升醫院社會效益的前提下實現經濟效益的最大化，但是，如果單純以工作量作為考核標準，就會使得醫生將關注點較多地放在如何創收上，大大增加了醫院的聲譽風險，從長遠來看是不利于醫院發展的。因此，在制定考核標準時，應弱化工作量、收支結余所占的權重，增加服務質量、患者滿意度等方面的權重。
（三）實施考核
在進行考核時，依據考核標準，結合被考核人所在科室負責人及同事的評價，對其進行綜合計分；同時，對不同科室也根據其結余狀況、醫療事故數量、患者投訴數量等方面的情況，進行綜合計分。將科室得分明細及個人得分明細進行公示，并及時、妥善處理員工提出的異議。
（四）進行分配
績效獎金的分配分為兩個步驟，第一步是由醫院向科室進行分配，依據為科室得分狀況；第二步是由各個科室進行內部分配，依據為員工得分狀況。內部分配要注意避免科室成員之間進行惡性競爭，盡量不影響科室內部成員間的團結配合，這就要求分配時務必要堅持客觀公正和公開透明。
（五）收集反饋
在績效獎金分配結束后，應關注各個科室以及員工個人的反饋意見，并及時進行收集、匯總和分析，保證將員工獎金的不當分配及時糾正，降低員工不良情緒的產生概率。
結束語
醫療體制改革一直是我國社會管理工作的重中之重，對績效獎金分配模式的探索也一直是各個醫院非常重視的一個方面，但是，醫院作為特殊的公共服務提供單位和市場主體，其績效獎金分配并不如普通企業績效獎金分配一般簡單，其中涉及到醫院的社會效益、醫療風險等等眾多復雜問題，需要進行深入、細致、全面地分析，才能將醫院的績效獎金分配的激勵功能充分發揮出來。因此，作為醫院，應結合實際發展需要及社會期待，設計出一套適合自身發展的績效獎金分配模式。（作者單位：臺州市第一人民醫院）
參考文獻
[1]陳潔.醫院內部分配制度改革的探討[J].臨床和實驗醫學雜志，2006，（4）
[2]瞿星.以工作量為基礎的醫院績效獎金計算及分配制度初探[J].現代預防醫學，2008（3）
1.編制工作量計分標準庫按常態作業工時、常態作業人數、工作重要性、難度復雜度、環境舒適度和風險損失性共六個維度，編制班組作業工作量評估標準表（見表），為工作量分值評估提供標準化依據。采用標桿評估法，對班組各項“標準作業”進行工作量分評估，形成各類型班組員工工作量計分標準庫，為工作數量的量化考核提供考核標準。標準作業工作量分＝常態作業工時×常態作業人數×工作重要性×難度繁雜度×環境舒適性×風險損失性，其中常態作業工時、常態作業人數由績效專家整理班組提供的月度工作流水記錄計算，再由班組長結合實際確定；工作重要性、難度繁雜度、環境舒適性、風險損失性四個維度的系數由班組長參照班組作業工作量評估標準表，對常規工作界定最為清晰的3－5項“標準作業”進行評估作為參照標桿，其余標準作業再與參考標桿進行對比確定。例如，一人工作一個小時，其他四個維度系數為1.0的情況下，工作量標準分為1分。
2.編制加扣分評價標準庫按工作質量、行為規范要求的程度和影響范圍編制加扣分評價尺度標準表，為加扣分值評估提供標準化依據，以確保量化標準的平衡性與可橫向對比。在梳理出各類型班組員工工作質量和行為規范考核內容庫的基礎上，參照加扣分評價尺度標準表及典型案例編制各類型班組員工加扣分評價標準庫，為工作質量和行為規范的量化考核提供考核標準。為體現量化，將側重對結果量化考核的關鍵業績指標（KPI）納入加扣分評價標準，提出具體的工作行為標準，如動作標準、頻率次數、步驟順序、限時要求、成本高低、必須痕跡、處放位置、溝通回復、按時記錄等，列出可以稱贊和表揚的超標情況及必須反對和批評的不達標情況，最后根據相應的指標、行為影響的程度和范圍賦予加扣分值。
二、建設績效管理信息系統
1.確定信息系統功能框架績效管理信息系統主要實現兩大方面的應用：一是固化班組員工績效模型及考核標準，并通過集成班組業務管理信息系統數據，實現員工績效考核；二是挖掘信息系統的工作實績數據和績效管理數據價值，強化績效溝通、績效分析等，提供輔助管理功能，形成管理良性循環。系統包括績效合約管理、考核依據管理、績效考核評估、考核結果反饋、考核結果分析、考核基礎信息設置等功能，全面支撐績效管理工作核心環節的信息化。由于與班組業務管理信息系統對接，集成了員工工作實績數據，并將數據直接用于員工績效管理，因此，績效管理信息系統在實現班組績效管理信息化的同時，也為績效管理融合班組管理業務和現場作業搭建了橋梁。
2.注重考核操作自動智能考核期初，實施考核關系配置后，系統便可根據已固化的考核標準自動生成班組員工績效合約，讓員工清晰了解班組（上級）對自己的績效要求?？己似趦?，系統實時自動提取班組業務管理信息系統的工作實績數據，依據工作量計分模型和計分標準庫自動計算并實時顯示工作量得分?？己似谀?，班組長基于關鍵事件，在系統依據加扣分評價標準對被考核人的工作質量完成情況、行為規范程度進行加扣分獎懲考核，結合工作量得分，系統根據班組員工績效模型自動計算得出班組員工的績效考核得分，班組員工的績效考核得分=工作量得分+工作質量、行為規范加扣分。此外，班組作業管理隨管理要求、技術創新等不斷變化，員工績效表現也不斷變化，班組員工績效考核標準必需同步調整，為使系統能及時固化調整后的標準，建立密切結合工作實際的考核標準維護管理機制，開發高效靈活的系統考核標準調整維護功能，讓考核標準能及時與工作管理變化保持同步，確?？己藰藴实倪m應性，保證績效管理的持續有效開展。
3.強化管理過程透明可視系統充分挖掘考核數據價值，以圖表直觀、實時顯示考核周期內班組、班員的工作情況，以及與歷史數據的同比環比分析，同專業班組之間工作情況對比分析，管理者和班組長可以更容易發現績效標桿和工作短板，及時進行工作調配，及時修正班組及員工的工作行為和方式；班員也能隨時查看系統顯示的與同班組其他員工的工作量對比情況，并視自身需求提出工作申請，追求個人績效的不斷提升。為提升班組員工崗位勝任力、技能水平，促進班組員工工作績效的提升，針對各類型班組員工制訂了一系列基于崗位勝任力，輔以態度行為、綜合素質要求的評價標準庫，并將標準庫固化于系統，用于績效溝通及輔導提升?？己私Y束后，班組長通過系統與班組員工進行績效溝通及輔導提升，其中對于績效考核等級為A級和C級及以下的員工，系統強制班組長必須結合績效考核結果對相應員工的長短板進行改善急需程度以及距標準差異程度的評價分析，提出績效改進建議及培訓要求，班組員工也可通過系統提出自身的績效提升培訓需求。系統根據績效溝通及輔導提升情況，結合考核情況自動生成員工績效報告，并直接反饋給員工個人。員工可在自助平臺查詢系統反饋的個人績效考核結果明細情況，包括考核得分構成，工作量得分明細和加扣分明細，以及提升崗位勝任力、綜合素質，改善態度行為的輕重緩急要求等，讓員工清晰地了解自己的績效情況及提升方向。
三、建立考核結果綜合應用機制
1.明確績效等級評定規則將績效等級分A、B、C、D共四個級別，其中評為A級的人次比例不得超過參評人次的20%，評為B、C、D級的人次比例不作限定。同時，設立部分績效等級評定的一票否決規定，有效承接廣東電網對員工從業行為的管理規定。為滿足班組的實際管理需要和充分體現員工的實際績效差異，允許班組結合實際，在總體與績效等級四個級別對接的基礎上，對績效等級作進一步細分（如B級可細分為B1、B2、B3）。員工績效考核評價得分在同一班組相應層級員工范圍內進行排名確定績效等級，按四舍五入的方法確定A級員工名額，因并列排名超出比例的人員統一歸入下一績效等級。
1.1企業的基本績效考核管理
企業在發展過程中根據其經營管理模式進行戰略調整，制定合理的評價規劃標準，對企業員工進行內部情況評價，制定多層次、細致的評估明細內容，通過績效考核完成對企業員工的有效分析。制定企業生產運營發展規劃管理，使企業員工和部門可順利完成自身任務。深化企業的評價規劃管理制度標準，在績效考核規劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標準設計以及考核績效反饋等各項內容，將各個環節相互聯系，發揮企業績效考核的作用，逐步提高企業的員工管理水平，保證企業內部各部門之間的組織規劃管理有序進行，提高其整體發展水平。
1.2企業績效考核和管理之間的聯系
按照企業的發展過程，將績效考核和管理兩者聯系起來，分析企業績效考核規劃設計的主要內容。企業的人力資源在績效考核過程中，能促進企業快速發展。企業可采用戰略考核管理實施方案，不短提升企業考核目標?？偨Y企業的績效考核內容，回顧考核的數據，組織完成企業內部的工作內容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰略性的企業績效考核管理活動，從企業績效考核管理中尋求適宜企業組織發展的管理方法。
2績效考核管理的實效性
2.1加強人力資源管理的實際效用
企業在發展過程中，要根據員工的績效考核規劃過程制定實際管理標準，逐步激發企業員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業管理者要在企業員工的組織規劃中逐步了解企業內部每一個部門、每一個員工的具體工作責任，發揮自身實際工作效用，提高績效考核規劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準確性，提高各部門的工作效率，保證企業人力資源快速有效發展。
2.2促進企業員工的全面快速管理
按照企業的生產運維規劃過程，對企業員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業員工的工作效率，清楚認識員工在企業發展中的效用，提高企業員工的工作主動性和積極性。只有實現員工的工作效益發展，才能逐步提高企業效益。開展企業員工學習培訓活動，完善企業員工的新知識學習過程，提高員工的綜合素質，從企業發展規劃目標中完成企業價值的快速發展，逐步實現企業員工的綜合性規劃發展建設，增強企業向心力。
3逐步開展企業的績效考核管理工作
3.1制定合理的科學化的管理規劃標準
企業通過制定科學化的考核管理標準，可在有限時間范圍內，對企業內部的工作流程和步驟進行業績考核。設定科學化標準，分析考核標準職責，根據相關考核標準完成企業科學化運營規劃管理。通過制定合理的生產運營發展流程，保證工作考核管理的可行性，實現企業員工對績效考核的準確效果認定。在考核過程中，對企業進行快速標準考核，制定獎懲方案，實現對企業績效規劃的有效考核管理，提升企業內部的有效監測和評判，實現科學化管理。
3.2逐步減少外部因素影響考核效果
根據企業的績效考核標準對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規劃管理過程，防止出現客觀問題影響考核績效內容。加強企業的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業考核結構的影響程度，進行系統分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規劃溝通管理，逐步加強企業員工之間的溝通和聯系，防止因企業員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業的正常發展。通過企業的快速發展，提高企業員工的工作積極性，實現高效有序的快速運營規劃管理。
3.3建立良好的企業績效考核監督檢查管理過程
根據企業的員工考核績效規劃管理，對企業發展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內容進行系統分析，分析企業員工的績效考核結構，提高績效考核的真實性和準確性，確保企業在實際經營發展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業經濟快速發展。逐步完善企業的員工考核規劃管理制度，提高企業相關考核規劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標準的員工考核投訴管理流程，保證有效的監督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統內容，調整企業績效考核管理制度。
4結語
一、事業單位績效考核存在的問題
其一，對績效考核工作的重視程度不足，考核為觸及實質內容。這主要體現在：單方面重視考核業務工作，多數屬于臨時拼湊人員匆匆忙忙考核，績效考核質量低；同時，實施績效考核的主要目的是為了發獎金，通常年終時由人事部發放年度考核表了事，流于形式，失去了績效考核的原本意義。
其二，績效考核的具體內容嚴重缺乏量化指標，考核的標準籠統化、簡單化，可行性與科學性差，獎懲不合理，不能充分發揮績效考核的作用，在一定程度上降低了員工的工作熱情。且未嚴格依照規定的標準進行考核，在考核過程中講究平均、平衡，未嚴格控制優秀指標，且怕得罪人，充當老好人的現象比較普遍。
其三，待完成考核工作后，忽視總結反饋的考核意見，未合理有效地運用考核所得結果，影響績效考核作用的正常發揮。此外考核最終結果與獎懲銜接不緊密，事業單位的績效考核只是全部管理工作中的一個小插曲，績效考核的結果未與員工的培訓、晉升相聯系，未發揮績效考核的真正作用。
二、在績效考核體系中應用新財務規則的分析
（一）構建完善的評價指標系統
部門預算作為事業單位預算管理的基礎，有很強的控制力。部門預算要求具體項目的預算編制必須落實到位，確保項目資金及時到位。根據績效預算的管理進行分類，以單位發展目標為指導，以各部門績效評估為中心，聯合績效預算管理各項指標，構建績效考評機制，進一步形成‘績效目標、評價及預算’相結合的新型管理機制，設計出各項針對性強的評價指標。采用定量、定性對比分析方法，全面評價預算決策、配置及使用情況，依據每項指標對系統作用的不同，設定明細指標得分，再將各項指標的得分、權重乘積相加，得到總評分數值，分值越大，說明績效越高。
（二）推行科學的績效目標管理
績效考核管理的重要一部分即目標管理，建設科學、合理的目標管理系統以促進事業單位的績效考核管理?？冃Э己斯芾硐到y包括明確的績效管理目標，科學標準的評價指標系統，績效目標實現程度及效果的評定，最終將預算編制、執行、決算與評定密切結合。事業單位的績效考核目標可分為各職能部門的具體考核目標與整體戰略化考核目標，如果將各個部門的目標具體細分，則分成不同的個人目標，這樣的話就形成了多層次的目標管理系統。
（三）注重績效考核的實效性
摒棄傳統簡單、粗放型的考核形式，選用多層次、精細化考核形式。將管理型崗位、技術型崗位區分開來，分類考核管理，以改進傳統考核過程中存在的不足。不同的工作崗位職責不同，以工作實際成效作為考核的基本要求，結合具體考核標準進行考核，促使考核內容更具針對性、實效性。同時，分層考核，在實踐過程中不斷規范考核制度，明確給出考核的目標、流程，方法，短期考核與長期考核相結合，有所側重，相互補充，形成完善的考核制度[3]。
（四）科學、有效運用績效考核成果
完善月考核、季度考核及年終考核的各項相關制度，進一步促進考核工作規范化，信息化發展，同時促進各種考核數據的制度化、自動化發展。利用現代先進的信息技術、網絡技術，深入研究員工隊伍情況，落實關于執行決策的責任，合理評定員工的業績貢獻，確?？冃Э己斯ぷ鞯木珳市?，實現效益最大化[4]。同時，依照不同崗位目標任務的要求與績效考核結果相比較，兌現績效工資與相關獎懲措施，以充分發揮績效考核的作用，提高員工工作積極性，進一步促使優秀員工不斷奮進，不思進取的員工受到鞭策，激發其工作動力，逐漸形成爭先創優的和諧、向上的工作氛圍。
近期，銀監會為整治不規范經營問題了“七不準”，其中“不準以貸收費，不準浮利分費”兩項是與中間業務密切相關的。筆者認為，規范中間業務收入項目至關重要，現場檢查是查找中間業務收入存在問題的重要手段。
銀行績效考核辦法脫離實際，這是中間業務不規范經營的根本。商業銀行對中間業務下達過高的經營指標、不當的績效考核辦法以及粗放的管理方式，是出現各種不規范經營問題的根源。有的行不僅將其與經營者以及員工的績效掛鉤，而且對中間業務增幅下降、占比下降、完成率差的分支機構以及相關部門經營者給予行政問責。隨著考核力度的加大，以貸收費、浮利分費的問題越積越多?，F場檢查人員要著重查看以下資料：上級行下達的中間業務單項考核指標、本機構制定的員工績效考核辦法和各種會議記錄等。通過查看資料，了解該機構接受的中間業務單項考核指標是否脫離實際，要求中間業務收入的增幅是否超過平均利潤增幅；了解該機構是否對中間業務不同產品、不同時期，設置了不同的考核獎勵單價，是否進行了明細登記并激勵到具體人；了解該機構是否通過會議形式新增了收費項目或創新了收費手段。
中間業務收入項目是否合規，這是弄清中間業務收入內容的關鍵。在不同的商業銀行，中間業務收入項目有不同的明細分類，大體上分為兩大塊：手續費和傭金。具體包括：財務顧問和咨詢費、信用承諾手續費及傭金、銀行卡服務手續費、結算與清算手續費、業務手續費、融資租賃手續費和證券承銷服務手續費等。在現場檢查中，檢查人員首先要調出被查機構最近年份的年終決算損益報表，逐項查看有發生額的明細項目，將報表明細與該機構總行公布的收費項目進行比較，了解是否存在規定之外的收費項目。對發生額比較大的項目要翻閱傳票，逐筆查清具體內容，了解是否存在收費內容與項目實際不符的現象。對有疑問的收費要查看銀行與客戶簽訂的協議，從協議中了解該筆收費的性質，如果沒有簽訂協議，有必要時檢查人員還需直接向客戶了解情況。
采用的會計核算方法是否準確，這是確定是否存在“以貸收費、浮利分費”的依據。機構中間業務收入增長迅猛的原因，屬于中間業務大幅度增長還是存在人為調節因素？現場檢查人員需要對機構會計賬務進行認真檢查才能知曉。一要檢查利息收入是否轉化為中間業務收入。需關注利率應上浮部分是否轉化為咨詢顧問費，利率下浮少收的利息是否以財務顧問費的形式收取，或直接收取以利息或以貸款余額為計算基礎的財務顧問費。二要檢查收入確認時間是否符合權責發生制。由于中間業務考核的需要，機構經常是在實際收到款項的當期確認收入，而未對其進行遞延處理，此舉相當于提前確認收入，不符合權責發生制的會計核算原則。三要檢查核算標準是否統一。目前各銀行在核算時均是在中間收入科目之下自定明細科目，有的設置了多達幾十上百項，有的將其中間業務收入劃分為對公與對私兩大塊，由于做法各有不同，核算標準不統一，使得橫向比較非常困難。
中間業務收費定價是否合理，這是徹底規范銀行收費行為的有效手段?！渡虡I銀行服務價格管理辦法（征求意見稿）》正在向社會公眾征求意見，該辦法將銀行服務價格分為政府指導價、政府定價和市場調節價三種。對政府指導價、政府定價消費者基本上不會有什么異議，但對市場調節價老百姓反響最大、不滿最多。在現場檢查中，檢查人員應將屬于市場調節價那部分的收費作為檢點，集中查找收費亂、收費不透明的問題。比如，同樣是信用卡掛失費，各家銀行之間或同一銀行各分支機構之間收費標準是否相差太遠。同時，還要檢查法人總部公布的收費項目和標準分支機構是否存在自行變更的現象，某些機構在收費前是否盡到應有的告知義務，如調價是否在執行前3個月在相關營業場所和商業銀行網站進行了公示并告知消費者，新設立的服務收費項目是否在執行前1個月在營業場所公示等，檢查的手段可以是突查或者暗訪。（作者單位：江西吉安銀監分局）
