時間：2022-10-23 06:12:30
序論：在您撰寫勞動關系論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
（1）細化勞動合同內容，提高勞動合同條款可操作性按照我國勞動合同法的規定，企業與員工簽訂的勞動合同應當包括以下條款：用人企業名稱、住所和企業法定代表人等；企業員工的姓名、住址及身份證號碼等；勞動合同的合同期限；勞動工作內容及地點；勞動工作時間及休假制度；勞動者應得到的報酬；勞動衛生安全保護等（如表1所示）。此外，還可以根據企業員工不同崗位補充一些約定的條款，比如企業在職培訓、試用期長短、保守企業秘密和附加合同條款等，應該嚴格按照在勞動合同條款中的約定執行。（2）遵循勞動合同的變更程序與原則在簽訂勞動合同后，當由于勞動者和企業的變化而造成勞動關系雙方的變化時，應遵循：①協商一致的原則，勞動關系雙方應按照法律規定的“提出變更——進行協商——簽訂合同”的程序進行，變更時，應當適當聽取勞動者的建議，在雙方意愿一致的前提下，變更合同條款；②自由平等的原則，勞動關系雙方都是勞動力市場的主體，地位上是平等的，應該拋棄企業是勞動關系中優勢主體地位的思想觀念，尊重企業應該的合法權益，勞動關系雙方才能在這個合作共贏的條件下，共同推動企業的長久持續發展；③合同變更應遵循合法的原則，違法變更的勞動合同條款，即使是簽訂了書面合同一致，也是無效的，會給企業和勞動者造成不必要的損失。（3）應與員工簽訂長期限的勞動合同在與員工簽訂勞動合同時，企業應簽訂用工時間較長的合同，比如5a及以上的勞動合同，形成長期穩定的勞動關系，改善企業員工的離職情況，減少企業在招聘員工和培訓新入職員工等一系列勞動用工上的企業成本。
2完善企業薪酬福利制度
（1）高度重視薪酬制度管理構建在構建企業薪酬制度時，企業領導要高度重視企業薪酬制度的構建。要樹立對企業員工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技術和購買機器設備更重要的投資觀念；要擯棄“只要有高薪就能留住人才”的錯誤思想，實現“企業勞動者薪酬待遇提高—企業勞動者素質提高—企業獲得可持續發展”三者之間的良性循環。（2）建立科學有效的績效薪酬管理體系①要健全科學的企業績效考評體系，同時要使員工的個人薪酬績效要與團隊績效聯系在一起，實施勞動者的薪酬公開化、透明化，讓企業的每一位勞動者了解薪酬的制定工程，讓員工明白：薪酬高的人是因為其給企業帶來了高的效益，是員工個人努力的結果；②實施浮動薪酬與固定薪酬相結合的薪酬管理制度，根據企業的崗位不同給予相應的崗位工資，根據團隊考核績效的不同，給予高績效的員工團隊一定的浮動績效，提高企業員工的工作積極性。（3）實施多樣化、有彈性的薪酬福利制度在完善企業薪酬制度管理上，還需要實施多樣化符合企業員工需求的彈利制度。在建立企業多樣化、有彈性的薪酬福利制度時，可以通過問卷調查的方式，了解員工對薪酬福利發放方式的想法和建議，進而根據企業員工的建議，制訂最為合適的企業薪酬福利制度。例如：在實施薪酬制度時，可在福利房、帶薪休假、集體文化娛樂和企業股權福利中進行合理搭配、組合，以基礎福利為主，并搭配選擇性的福利。基礎福利是指企業全體員工都能享有的福利措施，例如：交通補貼、午餐補貼和每年一次體檢等。選擇性補貼是指企業員工可以根據自己的情況不同，在企業提高的福利中進行適當的選擇。例如對于年輕職工，可以選擇住房補貼或培訓機會；對于年齡較大的員工，可以提供醫療補貼或休假療養等福利。
3重視員工勞動衛生安全保護
（1）提高對員工勞動衛生保護的認識要從本質上真正認識到勞動衛生和安全保護的重要性，不能僅僅認為購置了勞動防護設備，沒有職業病和勞動傷亡事故發生，就是做好了員工勞動安全工作。在做好勞動安全防護設備安裝的同時，還要做好勞動安全衛生宣傳和提高員工的安全防護意識。為此，可采用以下方式：在企業工作場所及車間醒目位置張貼勞動安全衛生標示、開展勞動安全知識競賽、開展勞動安全生產月活動等，通過新員工培訓，把對勞動安全衛生保護的工作放在重要位置上，定期和不定期組織企業員工參加勞動安全保護學習與培訓等，以提升企業的衛生安全保護工作。（2）建立健全企業衛生安全制度與設施重視企業員工的勞動衛生安全保護，建立起健全的企業衛生安全制度和設施。重視員工的勞動衛生保護，第一位也是建立起健全的企業衛生安全制度（如圖1所示）。企業衛生安全制度的制定應該具備前瞻性、科學性，有執行性，能與企業的實際情況相吻合。例如要實行合理的工作時間，每班工人的工作時間不應超過8h，以使員工的體力能夠盡快恢復，能夠盡快投入到新的工作中。還要在工作場所和車間中，配備安全生產所必備的安全衛生設備，例如，在高溫車間應配備用于降溫的電風扇或空調等設備，在污染車間配備口罩、手套等防護設備。并根據企業的經營變化，隨時更新調整企業的安全防護設備。圖1員工職業安全衛生制度（3）建立嚴格的勞動衛生督查制度建立起嚴格的勞動衛生監督制度，同時建立起健全的監督制度，配備足額的衛生安全監督員，對企業的勞動衛生安全防護工作進行定期和不定期的安全衛生督察。對督察中發現的不符合企業衛生安全防護制度的情況，應及時進行糾正，并對發現的問題公布，接受員工監督，以督促問題的解決。對于檢查的重大問題和應進行糾正而未糾正的問題，要追究相關安全員和責任人的安全責任，使衛生安全防護制度在企業中得以順利執行。
4提升企業員工歸屬感
員工的歸屬感（如圖2所示）的形成是一個系統的、漸進的和復雜的過程，需要企業各個方面的努力。圖2員工歸屬感構成圖（1）給予企業員工合理的薪酬與福利首先要給予企業員工合理的薪酬和福利。在現階段，提升員工的薪酬和福利，對于企業員工仍然有較強的吸引力和激勵性，這在美國著名心理學家赫茲伯格的雙因素理論中有所闡述，薪酬和福利屬于企業用人中的保健因素，對企業留住人才有著重要作用。（2）暢通企業員工職業發展通道要考慮企業員工在企業中的定位和個人價值，注重員工的未來職業發展，形成各盡其能、人盡其才的氛圍。企業可以通過加強對員工的各項技能培訓，提升員工的價值，對企業的發展有利。員工在企業發揮自己聰明才智的同時，實現了個人的價值，有了自己發展的渠道，才會更有歸屬感。就會為企業的發展貢獻自己所有的力量。（3）營造企業良好的人文關懷氛圍①在企業營造一種公平、尊重、和諧的人文氛圍，企業管理者要真正從內心深處關懷和尊重企業員工的辛苦勞動，理解員工、善待員工。讓企業員工感受到企業的人文關懷；②要關心和善待企業中的特殊員工群體，尤其是為企業做出默默貢獻的殘疾人員工，幫助他們解決實際生活中困難和問題。（4）構建和諧的企業文化單個改善措施對企業員工歸屬感的提升是短暫和單薄的，要想從根本上，提升企業員工的歸屬感，就要構建和諧的企業文化。①應當建立起企業的使命、宗旨、愿景和價值觀等，而且應當符合自身特色；②通過宣傳標語、領導的示范作用和會議討論等途徑宣傳和樹立企業文化，使這種和諧企業文化在企業中扎根發芽。
5結束語
雖然方曉茹從這個開始就一直未與木制品加工廠簽訂書面勞動合同協議，但整個生產過程是由廠方提供生產所需的材料、機器等，方曉茹利用這些生產資料進行鋸板木料的深加工生產方面的工作。2008年10月6日，李明啟作為木制廠的法定人為方曉茹保了險，該險名稱是“人壽鴻福卡A”，險別是意外險，時間是一年。保單上寫明方曉茹是受雇于李明啟，兩者是被雇傭與雇傭的關系。2009年3月22日下午，正在工作的方曉茹左眼遭遇木塊飛過擊傷，方曉茹因住院治療產生的費用是由廠方支付的。
2010年1月，方曉茹向江西省上饒市人力資源和社會保障局提出申請，要求江西省上饒市人力資源和社會保障局對其進行工傷認定。李明君作為廠方代表人對江西省上饒市人力資源和社會保障局作出的《工傷認定申請表》、《工傷認定決定書》予以了簽收。2010年3月22日“，饒勞傷認字[2010]68號《”工傷認定決定書》將方曉茹的此次意外傷害認定為工傷。對此認定，該木制品廠并沒有向勞動行政部門提出異議?；诖恕豆J定決定書》、還有她收到的木制品廠發給她的鴻?？ê汀叭斯潯倍Y品——紀念衣服一套，方曉茹向向婺源縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認其與木制品廠是勞動關系。該勞動爭議仲裁委員會經過審理后，作出“上饒市勞資仲裁字（2010）7號”裁決，其內容是雙方是事實勞動關系。2011年1月4日，木制品廠代表人李明啟向當地管轄法院提交了上訴狀，訴訟請求是確認方曉茹和木制品廠是承攬合同關系，而非事實勞動關系。一審判決的內容是方曉茹與廠方非承攬合同關系，而是事實勞動關系。原告木制品廠不服一審判決提起上訴。上訴法院經審理查明認定一審判決中的已查明事實，做出方曉茹和廠方是事實勞動關系，駁回上訴人訴訟請求的判決。本案審理過程爭議的焦點問題就是已經實際發生存在的法律事實在相應書面合同沒有簽訂的情形下產生的法律關系的性質是什么？本人認為承攬合同關系和勞動合同關系的構成特征有很大不同，審判實踐中也有體現。第一種意見在遵循勞動合同法原則和原理的情形下對這兩者性質不同的法律關系做了正確區分。勞動關系和承攬關系定義不同，調整的法律關系的性質也截然不同。承攬關系包含的內容是承攬人依靠自身擁有的勞力、設備、技術，在定作人的要求下行為，做出勞動成果并交付給定作人。定作人接受勞動成果后就支付給承攬人約定的報酬。整個過程中定作人和承攬人就形成了一定的法律關系。這個法律關系的內容就是完成工作。標的是勞動成果，不是整個工作過程。勞動關系的含義是用人單位聘用勞動者作為用人單位組成成員。兩者通過勞動合同確定之間的權利義務內容。勞動者通過付出勞動來獲取用人單位的報酬，也包括用人單位將勞動力的勞動與生產資料相結合的工作內容。我們可以看到勞動力是明顯從屬于用人單位，這在本質上是一種典型的人身關系。結合本案，方曉茹在工廠的管理下與其工作的木制品的生產資料相結合，在這個過程中，方曉茹獲得工廠給予的勞動報酬，工廠獲得利潤收益。顯然，這里面的法律關系不是承攬關系。本案已經查明：方曉茹與廠方均不欠缺建立勞動關系必須具備的相應主體資格。盡管方曉茹與廠方自始不存在書面勞動協議，但是在實際工作中，方曉茹受以李先生為代表人的木制品廠管理。木制品廠給方曉茹安排的工作任務就是完成廠方木制品業務組成相關部分的工作。方曉茹就是通過完成木制品廠安排的這份工作來獲得報酬；在此期間，木制品廠主動為其上了意外傷害保險。單據上明確寫明受益人與投保人關系是“工作人員”與“雇主”的關系。廠方在三八婦女節時也給方曉茹發了紀念性衣服；方曉茹在工作過程中因左眼受傷所花費的醫療費也是由廠方全額支付；廠方對方曉茹申請由受理機構作出的《工傷認定決定書》也沒有提出異議。這些事實都是勞動關系的組成要素，足以證明木制品廠與方曉茹是勞動關系，方曉茹的“勞動力”與廠方木制品業務所需的“生產資料”進行了結合，是“事實勞動關系”。這與承攬關系的利用自身的勞力、材料、技術、設備完成并交付勞動成果而獲取報酬的方式有顯著區別。此案件中，木制品廠的抗辯理由是其沒有與方曉茹訂立書面勞動協議，仲裁時方曉茹也未拿出證據證明其與木制品廠建立了勞動關系。法律對涉及這方面的內容是這樣規定的：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！?/p>
“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！备鶕綍匀愕恼f法，其在4、5年前就到了這個木制品廠工作，廠方的說法是2008年方曉茹陸續在本廠從事承攬加工。按照2008年的時間進行推算，到方曉茹遭遇了工傷，廠方支付醫療費，一年的時間已經過去了。方曉茹與廠方沒有簽訂書面勞動協議，過錯不在方曉茹，是木制品廠沒有行使該負的管理職責。法律明確規定，從用工開始之日，用人單位就必須與勞動者建立勞動關系；從用工開始一個月內，用人單位就必須與勞動者簽訂書面勞動合同；從用工開始后滿一年的時間，用人單位都沒有與勞動者簽訂書面合同，就視為用人單位與勞動者已經簽訂了無固定期限勞動協議。所以，勞動關系的實際存在與否不僅僅取決于書面勞動協議的訂立與否，一旦勞動關系爭議在勞動者和用人單位之間發生，因人為、故意等原因導致勞動合同未有效訂立并不能完全抗辯事實勞動關系的實際客觀存在。
作者:劉彥博單位:中國建筑股份有限公司
（一）加班費問題。加班費是企業在職員工應當受到的合理待遇，這是受到國家勞動部保障的，國家規定法定假日加班是要被支付加班費的。勞動法規定，勞動者在加班時，企業要支付其每小時不低于其正常時薪的1.5倍；在休息日當天加班，應被支付不低于本人正常時薪的兩倍；在法定節假日加班，其要要支付其正常時薪的3倍工資。加班費的金額是依據員工正常工資數額所決定的，企業支付職工的加班費用除非是與員工進行協商之后減少支付數額，否則必須要按照國家規定支付加班費用。如果企業沒有按規定支付，那么勞動者可以將情況反映給勞動部門，勞動部門會給定企業支付期限，如沒有在規定期限內如數支付，那么就要對員工多賠償一倍的工資。企業不支付員工加班費的做法屬于違背了勞動法，勞動者有權對其提出上訴或解除勞動合同以保障自身的權益。（二）特殊人群。1、產假。產假是給在職的女員工在產期時的福利待遇，產假主要是指分娩前后的大約三個月的時間。如果是晚婚晚育的職工，那么可以多享有一個月的產假，也就是延長到四個月。按照規定來講，女員工的產假不能低于九十八天。職工在休產假時，也應該享有應有的工資待遇，如果沒有相關的保險，企業就應該為其支付產假時的工資費用。國家相關文件規定，女員工在孕育期間不能被降低工資，如果企業參加了政府的生育保險，并且沒有拖欠，按時的進行繳費，那么就可以按照文件規定獲得政府的補助，女職工的產假補助由當地政府部門支付。產假時的工資應與此員工每月平均工資相一致。國務院還明確的規定，懷孕職員在正常工作時間請假進行產檢，也應該算作是員工的工作時間。此外，國家明確規定懷孕職工有權利去進行產檢，這項行為應算作正常出勤，企業不能以此當做女職工的曠工行為而對其進行處罰。企業要較少生產線上的女職工勞動份額，確保其有充足的檢查時間。（三）工傷。一旦員工出現工傷，企業會因此受到一系列的法律追究，因此企業必須十分重視員工的工傷問題。如果企業不能合理的對員工的工傷進行處理，就會與員工發生勞動關系糾紛，將會面臨巨大金額的經濟制裁。因此企業應該重視對于有關條例的落實，為員工繳納工傷保險，這樣可以通過保險來減輕企業自身的經濟負擔。此外，在員工發生工傷接受治療時，企業應對其進行留薪停工的做法，要按時支付給員工與平時一樣的工資，不能拖欠或不給。工傷留薪一般不超過十二個月，具體情況除外，如員工在治療時需要有人護理，那么企業也必須支付護理費用。
二、在職員工與企業勞動關系風險防范措施
對于企業而言，想要加強控制公司內部勞動關系可能產生問題的風險，就必須要樹立防范意識、建立完善的風險防范措施，保證不發生或少發生關于勞動關系的糾紛，保障企業的正常運營。（一）防范步驟。建立完善的事前風險防范體系和事發時的監控體系，都是保障企業風險管理體系順利實施的關鍵。企業管理者要將自己培養的極具風險防范意識，建立與之相關的監督體系，保證防范意識可以有效的落實到實際中。還要對于員工數據進行詳細的記載，保證可以對數據進行深刻的分析。建立事發時的管控體系，事發時的監控是對事發前防范的后續保障。公司在內部要及時的對于表現異常的員工進行談話疏導，還要定期的與員工進行交流，可以采用不記名意見箱的辦法，充分了解員工對于工作以及企業的真實看法，對現企業現存的勞動關系管理制度是否滿意。最后還要建立完善的時候處理機制，一個企業不可能永遠的不發生勞動關系糾紛，因此建立一個合理有效的危機公關至關重要，找到事發的主因，進而對發生的勞動糾紛進行及時的處理，從根本上解決危機。（二）防范對策。企業要意識到勞動合同的背后是存在風險的，要有針對性的管理勞動關系。企業雖然處于勞動關系中強勢的一方，但是如果不重視勞動關系中暗藏的風險，就會造成十分嚴重的后果。企業要提前的制定好防范對策，才能將風險降到最低。要建立防范預警系統，這在目前政府的要求下顯得至關重要。企業可以根據預警系統的指引，及時發現勞動關系中存在的不安定因素，采取有效的措施加以制止，防患于未然。還可以幫助企業相關部門深入了解企業的勞動關系現狀，掌握今后的發展趨勢，對于勞動關系加以有效的宏觀調控。以此得出，企業應具備對于勞動關系及時監督、預測和改善的能力。企業的勞動關系預警系統可以及時的發現問題，采取有效的措施進行解決，將勞動關系的風險控制到最小，從而對企業的發展提供可靠的保障。（三）風險轉移。轉移風險是為了在事故發生時將一部分損失轉移到第三方的身上而不是降低風險或解決不顧后果的做法，這與預防風險具有本質的區別。企業在進行高管招聘時，可以利用獵頭進行招聘，就是說將全部的責任全權交給獵頭來負責，這樣在高管與企業發生勞動關系糾紛時，就可以將一部分的責任轉移到招聘此人的獵頭身上，從而減少本企業的損失。國家規定，在一些存在高風險的行業中，企業不僅要為員工繳納正常的工傷保險，與此同時，員工還應該享受到企業為其購買的一定份額的人身傷害險。一旦員工在工作中發生危險或不測，那么員工就有權利享受這兩份保險對其支付的賠償。此時企業就有機會減少賠償金額，降低本企業的損失。但是企業在選擇與之合作的企業、中介時要十分注意，因為國家還沒有相關的法律法規對其進行約束，所以企業要明確自身與合作者的權力分配，確保在解決勞動關系糾紛時不會有其他的法律事故發生。
1.1山東省公立醫院工會組織狀況在有效填寫的134份問卷中，對工會問題回答有效的有128份，其中有85位勞動者所在的醫院設有工會組織，比例為63.43%；有19位勞動者所在的醫院沒有設立工會組織，比例為14.18%；還有24位勞動者不知道自己的單位是否有工會組織，比例為17.91%。在85位知道自己單位設有工會組織的勞動者中，有51位參加了工會，比例為60.00%；有23位沒有參加工會，比例為14.18%。在工會的組建和運作狀況方面，有29.41%的勞動者認為工會經費來源及使用過程受到單位的控制和影響；只有16.47%的勞動者認為工會自行運作，獨立性很強。而在工會對職工利益決策的參與程度方面，有29.41%的勞動者認為參與程度非常低；只有5.88%的勞動者認為參與程度非常高并且形成制度?？傮w而言，有63.54%的勞動者認為自己所在的單位工會在實際操作中存在問題，比如不公平，只保障正式在編職工權益，執行不力，不能真正代表員工利益，只維護單位利益，工會組織形同虛設。
1.2山東省公立醫院勞動者薪資狀況在有效填寫的134份調查問卷中，有63份問卷認為和自己所在醫院同崗位的職工相比，自己的工資狀況并不公平，比例為47.01%，有34份問卷表示與其他單位相同崗位職工的工資水平相比，自己的工資水平比較低，比例為25.37%。在與同崗位的正式在編職工相比，有62份問卷表示自己的薪資結構不合理，同工不同酬，比例為46.27%；有38份問卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例為28.36%。數據說明，山東省公立醫院在職工薪資方面的做法尚不能很好地滿足勞動者的要求，勞動者在自己薪資水平方面的不滿之處要遠遠大于其他方面。
1.3山東省公立醫院勞動者職業發展狀況在有效填寫的134份問卷之中，有40份文件表示在職業發展方面，醫院制定了不平等的績效考核標準，比例為29.85%；有33份問卷表示自己工作很賣力，但是職位或職稱很難晉升，比例為24.63%；有31份問卷表示醫院在自己的職業發展方面沒有問題，比例為23.13%。表明山東省部分公立醫院在對本單位職工職業發展方面的工作尚存在不足。
1.4山東省公立醫院勞動者社會保險狀況在收回的有效問卷中，有95份問卷表示醫院能為其提供相應的社會保險，比例為70.90%。在包括養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險和失業保險五大險種中比例最大的為醫療保險，為94.74%；其次為養老保險，比例為90.53%；而單位補充保障比例僅為7.37%。醫院雖能為本單位的勞動者提供相應的社會保險，但是46.32%的問卷表示單位不能提供與同職位的正式在編職工相同標準的社會保障水平，且33.58%的問卷表示醫院為自己提供的工資及相關保障不能保證家庭的基本生活。數據表明，大部分醫院雖然能按照法律的規定為其職工提供社會保障，但是具體的保障內容、保障水平和保障結果并不能使勞動者滿意。醫院在此方面的工作仍然面臨嚴峻的考驗。
2討論
通過數據，可以看到，山東省公立醫院勞動關系存在的不和諧狀況有：勞動者的合法報酬權、休息休假權、福利權、受培訓權等受到損害，醫院的工會組織組建、運作不暢，醫院職工薪資滿意度不高，醫院對勞動者的保障不盡如人意等。這些不和諧的現象在目前的轉型時期產生了很多的現實效應：勞動者與公立醫院的地位失衡；收入差距拉大，勞動者不能共享社會發展成果；公立醫院漠視勞動者安全健康、職業發展等合法權益；勞動爭議持續上升等。
3建議
3.1推動勞動合同制度全覆蓋，源頭上保障勞動者各項權益繼續深入實施《勞動合同法》，以未建立勞動合同的公立醫院和勞動者為重點，出臺具體的處罰制度，如醫院行政領導問責制度、院方經濟處罰制度等，切實督促提高勞動合同簽訂率，實現山東省公立醫院勞動合同的全覆蓋，從源頭上保障勞動關系有據可依。制定出臺操作性、針對性強的管理辦法，依法加強對公立醫院勞動用工的指導和管理，規范公立醫院的用工行為。要進一步加大《勞動合同法》等法律法規的宣傳力度，特別要宣傳好公立醫院和勞動者關注的熱點、難點問題，不斷提高公立醫院和勞動者學法、守法、用法的意識，在全社會營造和諧的氛圍［1］。
3.2強化公立醫院工會職能發揮，保障勞動關系協調良性運行為規范公立醫院用工行為，政府可聯合工會組織全面推行勞動用工備案制度，建立全省勞動用工信息數據庫，實行對公立醫院勞動用工的動態管理；為完善職工收入分配制度，嚴格執行并適時合理調整最低工資標準，工會應積極推動集體協商，督促公立醫院普遍建立工資合理增長機制，；為加強勞動關系矛盾調處，醫院工會可積極參與公立醫院勞動關系矛盾預警監測、信息通報和應急處置機制，盡力將內部爭議化解在搖籃中，同時推進醫院勞動爭議調解、仲裁、訴訟程序的相互銜接，強化醫院勞動爭議案件基層調解、裁前調解、訴前調解。
3.3推進公立醫院和諧文化建設，增強勞動者的醫院認同感在勞動關系中，勞動者和公立醫院間存在一些非正式的、未明確表示的相互期望，這些期望一定程度上決定了雙方之間相互的態度和行動，這就是醫院文化。醫院文化對勞動關系的影響在于塑造共同的價值觀，在社會轉型和醫改的新時期，公立醫院勞動關系的改革可以借鑒企業文化的原理與做法，從而在勞動關系主體雙方形成一種“心理契約”［2］。具體來說，醫院需增加文娛活動、以豐富多彩的形式，如文藝晚會、座談會、運動會等形式，增強醫務勞動者的和諧情緒，提高醫務勞動者的凝聚力，使其自身與單位系于一體，最終提高公立醫院凝聚力、促進公立醫院勞動關系和諧化。
1.1是勞動關系界定的核心標準
勞動關系的界定具有明顯的從屬性，即對于勞動關系的雙方是以基本的從屬的形式和關系存在的。這種從屬性在關系界定上具有多種不同的概念形式，要確定和研究在勞動從屬關系中是否存在勞動關系，是進行勞動法立法和執行工作的基本前提，在不同的從屬關系下，勞動關系的存在形態也具有不同的特點和性質，所需的勞動法規也要有針對性進行不同方面、各種方式的立法和執行工作。關于從屬的勞動關系的界定和區分主要從三個不同的方面進行分析和研究，階級和組織關系、經濟關系、人格關系。在研究階級和組織關系方面，確立所存在著的階級關系和組織關系是否是勞動關系，是對勞動關系的界定標準之一。階級關系主要是指勞動雙方存在著資產擁者的資產階級和利益直接創造者的無產階級的關系，這種形式的關系存在形態是在資本主義社會中普遍的勞動關系，對于無產階級的權益保障是最主要的勞動法法規執行目的，作為利益的直接創造者，無法直接享受利益的果實，只能通過資產擁有者對勞動成果的不合理分配，獲得相對比例很小的部分，因此在勞動法立法立論工作上，是需要重點調整勞動關系的內容。組織關系一般是存在于社會主義性質國家的勞動雇傭關系，是指的勞動行為的組織者與勞動工作的實際參與者雙方的勞動關系，勞動行為的組織者是利用自身所擁有的資源和物質條件，創立自有的勞動方式或勞動體系，并組織其它的工作人員進行勞動成果的創造，但主導地位是勞動行為的組織者，通過不同分工和有效工作形式，組織不同部門的勞動者共同為創造相同的勞動目的而進行勞動過程，由于組織都具有勞動關系的主導作用，并且是各項工作和資源的擁有者、管理者，因此對勞動成果也具有完全的控制和分配權。在經濟關系和人格關系的勞動關系界定標準中，與階級和組織關系的研究具有相同的原理，因此不作贅述。
1.2從屬性對勞動關系界定要求
在從屬性勞動關系的分析中，明顯能夠看到，直接控制和分配勞動成果的并不是勞動的直接參與者，而勞動的組織者或者資產的擁有者，這就決定了在勞動成果分配上，對勞動者的利益有著直接的不公平待遇，利益分配者因為掌握著利益分配大權，并且不知道勞動者付出的工作努力和過程，因此以追求最大的利益為目的，將勞動者的勞動報酬控制在一個最低的水平，直接導致了勞動者權益的受損和不公平待遇。因此，為了保證社會發展的良好形勢和和平狀態，國家需要對勞動關系建立相應制度規定，以保障勞動者利益為主要目的，同時保證勞動組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動組織的合法性方面，要以國家法律為基本要求，對不合法的工作組織和勞動行為進行完全的控制，并以法律手段追究責任，同時對于付出合法勞動行為的勞動者，應以保證勞動利益不受侵害為根本，進行勞動成果的正常分配和相應的勞動補償；在勞動關系的利益保障方面，對于勞動者單方面，由于相對用人單位是弱勢群體，因此需要通過勞動法的各項制度和規定，對勞動者的收入、人身安全、工作穩定性等多方面提供保障；對于勞動關系中的雇主方，其擁有的公司商業機密、行政機密等多方面與公司利益直接相關的內部事務，需要通過相應的勞動法規進行對勞動者的言行制約，從而保證基本的公司利益不受損害。
2基于從屬性決定勞動關系的挑戰
2.1難以界定相對應的社會關系
通過不同的階級和組織形式組成的勞動關系，在從屬性質和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質的從屬關系，所需的勞動關系雙方的利益保障也不同。在勞動關系中主要的組織關系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關系，這在勞動關系的利益保障中對國家勞動法提供相關法規約束雙方行為和保證利益、權益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關系組成的勞動關系中，由于有關系的確立本身具有一定的合同性質，因此也在一定程度上規定了雙方在勞動合作過程中的不同職責和相關利益，所以對勞動法提供利益、權益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關系，民事關系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規約束關系雙方的法制需求。
2.2法律對從屬性關系調控“沖撞”和“遺棄”
在勞動法對從屬關系調控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關系的性質界定困難引起的。具有從屬關系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應的勞動關系界定體系，因此在勞動法的規定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關系的“遺棄”是指在特殊的勞動關系中，勞動雙方所處的常規勞動關系地位發生的實質性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關系中，就需要以保證公司利益為主要調控手段，但在勞動法中還沒有適應的規定。
2.3從屬性特征看“非典型勞動關系
對于勞動關系中的非典型勞動關系形式，應建立相應的合理勞動法規，保證勞動關系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關系的確立上，也應以從屬性特點來對勞動行為進行勞動關系的劃定，雖然諸如農業雇用、季節性、臨時性工作等非典型勞動關系在當今社會已經普遍存在，但對這些從屬性關系是否確定為勞動關系，是對勞動法中劃定勞動關系提出的新挑戰。
3對非典型勞動關系救濟的原因
3.1勞動權是勞動者的基本人權
在非典型的勞動關系中，由于勞動法對勞動關系的劃定沒有完善的評定機制，因此對于這些存在關系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權方面說，這是勞動者的基本權利，但是基本權利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應的法規上并不具有制度的完整性和評定機制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應對非典型勞動關系進行專門利益和關系評定。
3.2勞動關系應當適時地將市場化的雇傭關系法制
目前的市場化經濟決定著市場化雇傭關系的普遍存在，而勞動關系的本質也是在雇傭關系的產業化發展形勢下產生的，因此對于市場化的雇傭關系通過勞動法法規確立勞動關系，是保障雇傭勞動者權益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調整對雇傭關系的確立機制，并通過對不同的雇傭關系進行研究，同時對比與當前勞動關系的區別，分別制定相應的法規的不同權益保證機制。
3.3采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關系界定標準
在勞動關系的界定中，從屬性是基本的勞動關系存在的條件，根據對不同的從屬性勞動關系的劃定，分別對不同的雇傭關系制定相應的評定標準，通過不同的法規和保障機制保證勞動關系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據社會上勞動關系的發展形勢，及時調整相應法規，以適應越來越向多樣化發展的勞動關系和雇傭關系。在不同的勞動關系同時存在的社會形勢下，對勞動關系的界定還應以“可受保障性”為重要的標準，對勞動關系進行界定和利益責任的劃分，通過對不同形式的勞動關系的保障機制，以勞動雙方權益保障為最終目的，對勞動關系的劃定標準進行相應的制定和完善。
4結束語
關鍵詞：民營企業勞動關系勞動者權益集體協商
隨著市場經濟建設的不斷深入，我國勞動關系市場化的特征已基本形成。特別是在以民營企業、港澳臺及外資企業為代表的非公有制企業內部，勞動關系市場化特征更加明顯。隨著以民營企業為代表的非公有制經濟迅速崛起，非公有制企業逐漸取代國有企業成為勞動關系最不穩定的部門。如何解決民營企業內部勞動關系的沖突，選擇正確的勞動關系調節模式成為影響到建立和諧的民營企業勞動關系的重大問題。
一、民營企業勞動關系存在的主要問題
在市場化過程中存在的勞資力量對比失衡，導致民營企業大量農民工受到不公平地對待，勞資沖突成為民營企業內部的主要矛盾。主要表現在：
1.勞動報酬過低，工資拖欠嚴重
我國工資收入在國民收入中所占比重一直偏低。在民營企業集中的制造業，職工工資水平更是長期被嚴重壓低。許多民營企業參照最低工資標準來確定員工的勞動報酬，一些企業甚至變相將工人工資壓到法定的最低工資標準之下。即便如此低的工資收入，廣大農民工也難以得到保障，工資拖欠問題非常突出。根據中華全國總工會的調查，目前全國僅有6%的農民工能按月領取工資。如此低下的收入連勞動力簡單再生產都難以維持，成為激發勞資沖突的主要原因。
2.勞動契約化程度低，勞動者權益缺乏保障
勞動契約化程度是與企業組織程度高度相關的。不少民營企業由于本身組織程度低,因此在與來自農村的農民工關系上,呈現出勞動合同簽訂率低且很不規范的情況。據2004年、2005年對全國部分城市的抽樣調查，規模較小的私營企業和個體經濟的勞動合同簽訂率只有50%左右，建筑業餐飲服務業僅為40%左右。
3.勞動條件差，強度大
由于部分民營企業現代化程度不高，生產條件惡劣，工傷事故、安全事故屢禁不止，民營企業職工的勞動強度和勞動時間都高于同行業的國有企業。在制造業發達的珠三角地區，農民工每天工作12小時～14小時者占45%，沒有休息日者占47%。我們不時可以看到農民工由于長時間超負荷勞動導致猝死的報道，也反映出農民工惡劣的工作條件。
4.職業培訓少，社會保障缺乏
大部分農民工從事的是臟、累、苦、差的職業，缺乏基本的技能培訓和晉升的機會。據統計，農民工群體中沒有接受過技能培訓的占76.4%。面對惡劣的工作環境狀況，農民工還缺乏基本的社會保障。農民工養老、失業、醫療、工傷及女職工生育保障的參保率分別為33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本處于無保障的狀況。
二、影響民營企業勞動關系的因素分析
1.勞資力量對比失衡,勞動者缺乏談判力量
勞資雙方關系主體雙方是兩個獨立的利益群體，有各自明確的利益要求。建立勞動關系的過程也是利益“博弈”的過程。雙方憑借各自的地位和實力通過談判的手段決定利益分配。在這一看似平等的過程中，面對單一的勞動者，企業居于強勢地位，形成的是不平等的個別勞動關系。加之我國勞動力市場發育尚不完善，就業壓力大，勞動者在與企業的談判中處于劣勢，常常被迫接受惡劣的工作條件和帶有剝削性質的工資。
2.制度保障缺乏，勞動者權益受損
在我國長期存在的城鄉二元結構體系下，絕大多數農民工難以取得城市戶籍，無法享受城市居民享有的基本權利。地方政府很難避免維護當地人利益、漠視甚至損害農民工利益的行為偏好。這種深層次的制度因素首先導致在企業層面難以建立穩定協調的勞動關系。其次，地方政府很難從根本上關心農民工的勞動條件和福利，對勞動違法現象打擊不力。第三，盡管中央政策相對完善，但地方政府貫徹落實的效果則大打折扣。由于制度保障的缺乏，損害勞動者權益的行為很難從根本上得到抑制，這是導致民營企業勞動關系緊張的根本性原因。
3.工會作用弱化，集體談判難以實行
在民營企業中，工會的組建率較低。工會要想真正起到維護勞工權益的作用，就必須成為與資方對等的、代表和維護職工利益的主體。不少民營企業因此視工會為損害資方利益的代表，不愿組建工會和支持工會活動。即使組建了工會，也容易成為企業的附庸或者員工的福利機構。工會力量缺乏獨立性，起不到代表和維護職工利益的作用。勞動者也缺乏對工會作用的正確認識，一方面缺少維權意識，另一方面，由于流動性太強，很少被吸收到工會中來。一旦發生勞資沖突，很難通過工會集體出面與資方談判，通常由勞動者采取個人行動或者自發的集體行動，非常容易演變為近年來頻頻發生的勞資過激沖突。
4.民營企業的生存環境惡劣
相對國有企業，民營企業的生存環境也并不樂觀。在政策待遇上，民營企業長期處于不利地位。在競爭實力上，民營企業資本規模小、技術水平低、要素稟賦差，難以與國有企業和外資企業抗衡。所以民營企業的勞資關系更體現為相對的弱資本與絕對的弱勞動的矛盾。企業為了生存，只好把成本和損失轉嫁到比他們更弱的勞動者身上。因此，切實改善民營企業的生存環境，扶持民營企業發展壯大，是解決民營企業勞資沖突的一個重要環節。三、建立民營企業和諧勞動關系的對策建議
1.建立適合中國國情的集體協商制度
在民營企業，工會的建立缺乏制度保證，難以起到與資方平等談判的作用。勞動者素質相對低下，缺乏依法自我保護意識和能力。在人口和勞動力嚴重過剩的嚴峻就業形勢下，勞動者不具備與資方平等議價的能力與條件。因此在選擇民營企業勞動關系調節模式時，必須關注在中國的適應性問題，廣泛建立集體協商制度，壯大工會力量。
2.制定相關法律，提高立法層次
制定完整的法律框架，為集體協商制度的發展提供合法的空間。作為市場化條件下調整勞動關系的重要法律制度，專門的集體合同法律或法規以及罷工法等支持保障工會平等參與集體協商的法規的出臺顯得尤為迫切。為了維護工會和企業雙方平等協商談判的原則，需要對涉及雙方利益的法規和涉及集體協商問題的法規進行清查，補充修改完善相關法律法規，提高集體協商和集體合同制度的立法層次。
3.運用三方協調機制，發揮政府的協調監管和支持保障功能
政府以公正人的身份介入勞資關系，三方均保持獨立身份，以平等的方式協商確定有關勞工標準和勞動政策。勞動行政部門還要起到監管和支持保障的作用，對于集體協商的程序合規性、集體合同的認證和管理、勞動爭議的仲裁和處理等問題進行監管和服務。進行相關的宣傳培訓，讓更多人了解集體協商制度。通過培訓提高勞資雙方相關人員參與集體協商的技能，提高談判效率。
4.鼓勵民營企業建立健全工會組織
重視農民工權益的保障，積極扶持民營企業中工會組織的建立和發展，強化工會維護工人合法權益的功能，通過文化教育、法律知識培訓等渠道提高勞動者素質，增強他們團結起來進行自我保護的意識。
5.把握談判尺度，在雙贏基礎上共謀發展
集體協商和集體合同制度并不僅是單方面強調勞動者權益，而是在處理勞動關系雙方利益中保障勞動者的權益。從長遠來看，對勞資雙方都是有益的。勞動者得到合理的勞動報酬和勞動條件后，可以減少糾紛和怠工，促進企業穩定發展。在當前勞資雙方力量不平衡的前提下，職工在與資方進行集體談判時，應該把握好協商分寸，從雙贏角度去談判，更有利于得到資方的配合，就能更順利地進行平等的集體談判，保證集體合同的維權效果。
6.提高民營企業的社會保障覆蓋程度
社會保障制度是推行集體協商制度的基礎，它通過保障公民的基本生活需要，從而在維護公民的包括集體協商權等基本權利和自由方面具有重要的意義。有完善的社會保障制度提供基本生活支持，勞動者在與雇主進行談判協商時，才可能真正做到地位對等、平等互利。加強對企業參保的監管力度，對于拒不執行國家社保政策的，加大處罰力度，提高企業的違法成本，使民營企業的社會保障制度真正做到法制化。
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本研究采用問卷調查法，深入農村，入戶調查。課題組于2013年1—2月，赴江蘇、浙江、山東、河北、湖北、湖南、安徽、河南、陜西、貴州等十省農村勞動力流出地的典型村，對在私營企業就業、返鄉過年的農民工進行了勞動關系狀況入戶問卷調查。調查的主要目的是，深入了解當前外出農民工在私營企業勞動就業、工資收入、勞動條件、社會保障、權益維護等勞動關系現狀、影響勞動關系的主要因素以及他們對勞動關系的評價與期望等。樣本村的選取采用了判斷抽樣方法，共選取了20個勞動力外出典型村。農民工問卷調查采用隨機抽樣調查的方法，在每個樣本村選取30位農民工進行調查。本次調查共發放問卷600份，回收問卷585份，回收率為97.5%，有效問卷為585份，有效問卷率為100%。在回收整理問卷基礎上，應用SPSS17.0統計軟件對問卷進行了統計分析。
二、農民工與受雇私營企業勞動關系現狀
農民工勞動關系，是指用人單位招用農民工作為單位成員，農民工在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系?？紤]到勞動關系的中國特色、中國勞動關系政策法規等制度安排以及私營企業用工邏輯，本研究以鄧洛普的勞動關系系統論(JohnT.Dulop，1993)基本思想為參照，考慮勞方、資方和政府等三大勞動關系主體，從勞動就業、工資收入、勞動條件、社會保障、權益維護、所想所盼等六個維度進行分析。
(一)勞動就業
1.多數農民工未接受過正式技能培訓，技能等級偏低
專業技能方面，“自費參加過技能培訓”、“參加過政府組織的培訓”及“參加過企業組織的培訓”的農民工僅占被調查者的39%;具有“初級技工”、“中技技工”、“高級技工”、“技師”等專業技能等級的占51%。表明農民工在技能水平上大多未接受過政府等機構提供的正式培訓，技術等級整體偏低。
2.農民工主要流入東部地區，就業區域集中
就業區域流向方面，從流入地省份判斷，東部地區是農民工就業區域首選，十分集中，占60.3%，其次是中部地區，占27.9%，西部、東北地區分別僅占11.1%和0.4%。這與中國區域性經濟發展不平衡的特征剛好一致，相對而言，東部良好的發展基礎和強勁勢頭，孕育了更多的就業崗位和商業機會，為農民工改變家庭生活、實現人生夢想提供了廣闊天地。
3.農民工就業較少變化，求穩趨向明顯
比較就業地點和就業單位，容易發現，農民工在目前城市就業“1—5年”的占67.7%，在目前企業已就業“1—5年”的占84.1%，就業地點和就業單位選擇體現出明顯的求穩心態。更換就業單位方面，“近3年沒有更換過工作單位”的占49.1%，“更換過3個及以上工作單位”的僅占12.3%，充分體現出求穩的就業心態。
4.農民工主要從事服務業和制造業，就業結構改善
從就業部門來看，農民工目前從事服務業的比重最大，占38.1%，其次是制造業，占27.9%，再次是建筑業，占19.7%。盡管房地產等構成的建筑業仍舊是拉動經濟增長的重要產業，吸引了為數不少的農民工，但相對于上個世紀90年代集中于建筑業的就業結構而言，農民工在該產業的就業比例明顯降低，就業結構有所改善。
5.農民工以中小企業就業為主，從業崗位層級低
從企業職工人數判斷，農民工主要在8人以上、100人以下的中小私營企業就業，占調查樣本的78.1%。非公有制中小企業數量眾多，是中國吸納社會就業的主要途徑，也是最具活力的經濟實體，為農民工提供了大量的就業機會。從在企業的工作職務來看，農民工主要作為技術能力要求低的一般工人或服務人員，占被調查樣本的56.9%，技術工人或中高層管理人員很少，體現出從業崗位層級偏低的就業特點。
6.夫妻共同外出打工普遍，子女留守比例高
農民工夫妻一同外出打工十分普遍，占被調查者的50.8%，其中在同一單位打工的占29.4%。表明作為外出農民工主體的新生代農民工，更為重視家庭生活，相對于父輩，夫妻共同外出打工的比重較高。從子女隨遷情況來看，僅有少數子女跟隨父母進城，占被調查者的26.2%，留在老家的占43.9%。
7.勞動合同訂立很不規范，短期化、格式化突出
勞動合同訂立形式上，“簽訂正式書面合同”的占50.8%，容易引發勞資矛盾的口頭合同比例高達49.2%;書面合同短期化、格式化問題突出，簽訂3年以內合同的占被調查樣本的32.0%，5年及以上勞動合同的僅占3.1%，農民工直接在格式合同上簽字、訂立勞動合同關系的占34.2%。從交易成本經濟學角度分析，農民工與受雇私營企業勞動關系是一種勞動交易關系，勞資雙方的交易關系往往以一定的契約(書面勞動合同或事實勞動合同)為載體?！秳趧雍贤ā芬幎?，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。勞動合同是勞動者實現勞動權的重要保障，也是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。可見勞動關系的確立，距法制化、規范化管理要求仍有相當距離，成為勞資矛盾突出、糾紛頻發的重要根源。
8.傾向勞動關系管制，人本化管理缺乏
從企業內部維持勞動關系方式來看，主要通過負責招工和監工的組織和人員來實現，占被調查者的61.4%，依據透明公開制度進行人本化管理的企業不多，僅占被調查者的37.8%。勞動關系的最重要領域包含了雇主和工人之間的集體性關系，國內多數私營企業仍舊固守傳統的勞動關系管制思維，缺乏以人為本的服務理念以及勞資雙方互利共贏的價值取向。
(二)工資收入
1.總體水平較高，基本工資為主
月工資總量上，以2001—3000元為主，占被調查者的39.3%，高于2011全國外出農民工月均收入水平(2049元)。工資結構上，月基本工資水平以1001—3000元為主，占被調查者的72.1%，月獎金、補貼、加班費等收入“500元及以下為主”，占被調查者的67.4%。表明基本工資是月工資收入的絕對主體部分，獎金、補貼、加班費等收入僅占十分有限的比重。相對于資本利潤，農民工勞動工資收入處于低水平，這與整個國家的收入分配格局緊密相關。中華全國總工會的一項研究報告顯示，勞動力收入占國內生產總值的比重已經連續下降了33年，從1983年的56.5%減少至2005年的36.7%。
2.總體上及時足額發放，據經濟績效變動
工資發放上，總體上能夠按月及時足額發放，占調查樣本的59.0%，但拖欠問題仍然存在，其中“及時但不足額發放”、“足額但不及時發放”的情況分別占被調查樣本的13.7%和16.6%。工資變動上，主要隨勞動者個人勞動貢獻和企業效益增長而增長，分別占被調查者的45.1%和29.4%，符合市場經濟的效率原則。
3.幾乎全年在外務工，工資收入成為家庭主要收入
從年打工時間長度來看，“10—12個月”十分集中，占被調查者的74.5%。表明農民工幾乎全年在外打工，產業工人的職業特征十分突出。年家庭工資收入上，集中在20001—40000元，占被調查者的46.7%;年家庭總收入上，集中在40001—60000元，占被調查者的36.6%。年工資收入約占年家庭總收入的50%—67%，成為家庭主要收入來源。
(三)勞動條件
1.工作時間長，勞動強度大
從工作時間長度看，農民工日工作時間長，9—10小時為主，占被調查者的42.9%，8小時及以內的僅占37.1%，且加班加點十分普遍，每月1—5天為主，占被調查者的46.1%，不加班的情況僅占被調查者的26.2%。勞動強度方面，認為“勞動強度大，工作緊張”的占被調查者的51.8%，認為“勞動強度很大，工作很緊張”的占被調查者的11.5%。
2.有文化生活時間，缺文化服務平臺
農民工盡管工作時間長，但多數仍有業余文化生活時間，占被調查樣本的50.4%。文化生活支出增加了農民工城市生活成本，他們希望參加低成本的單位內部文化活動，但多數企業并未提供相應的文體活動場所或設施等服務平臺。占72.6%的被調查者反映，企業沒有面向員工開放的文體活動所場和施設。
3.生產安全設施有限，勞動保護不足
從勞動安全保障看，生產安全問題并未徹底解決。有49.2%的被調查者認為“工作場所安全設施一般，存在一定的生產及人生安全隱患”，認為“安全設施缺乏，存在比較嚴重的生產及人生安全隱患”的占11.5%。表明企業的勞動保護存在突出不足，相關部門應加強勞動生產安全管理，切實保障安全生產。
4.企業提供食宿服務，農民工總體滿意
調查發現，多數企業為農民工提供了食宿服務，占被調查樣本的73.0%。食宿服務質量方面，農民工還算滿意，超過66%的被調查者表示了認可。其中認為“條件一般，還行”的占被調查樣本的39.7%，“條件比較好，比較滿意”的占14.8%，“條件好，滿意”的占8.5%，“條件良好，很滿意”的占4.8%。
(四)社會保障
1.企業購買保險比例低，險種有限
提供社會保險方面，多數企業沒有為農民工購買社會保險，占被調查樣本的57.6%。從已購買的社會保險看，不僅險種少，且覆蓋率低。以工傷保險、城鎮職工基本醫療保險、城鎮職工養老保險等“三大險”為主，分別占被調查樣本的25.5%、26.7%和20.2%。據《勞動法》的規定，所有用人單位和雇主對招用的所有職工，包括農民工都要參加社會保險，繳納社會保險費。
2.社保個人繳費額及就業流動性，制約農民工參保
從制約農民工不愿參加城鎮社會保險的因素分析，認為“個人繳納部分高，難以接受”的占被調查樣本的26%，“自己流動性大，在一個地方打工時間不固定”的占9.7%。此外，城鎮社會保險跨省市接續程序麻煩、城鎮社會保險與農村社會保險難以對接等因素也限制了農民工參加城鎮社會保險。
(五)權益維護
1.工會組織組建率低，維權職能虛化
調查發現，企業工會組建率低，絕大多數企業沒有工會，占被調查者的79.7%。農民工入會比例也低，加入了工會組織的農民工僅占被調查者的11.6%，甚至有79.7%的被調查者并未回答是否加入了工會組織。即使建立了工會組織，其組建往往缺乏民主，12.6%的被查者認為“工會委員會企業直接任命產生，由企業中高層管理者擔任”，高達79.5%的被調查者未發表意見。工會職能履行方面，認為“工會能代表農民工的利益，有效維護農民工合法權益”的僅占3.4%，“不能代表農民工利益，沒什么用處”的占11.5%，79.5%的被調查者沒有表達看法。工會的基本職責只能而且必須是維護勞動者合法權益，通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。私營企業中已有的工會組織基本上流于形式，農民工組織化程度低，工會維權職能虛化。
2.勞動糾紛不多，傾向依法維權
勞動糾紛數量上，84.6%的被調查者認為勞動糾紛不多。糾紛解決辦法上，一旦與企業發生勞動糾紛，農民工往往選擇與企業直接協商和通過第三方進行調解，分別占被查者的75.4%和34.4%，也會考慮仲裁、訴訟和上訪等其他方式依法維權。維權力量借助上，主要依靠自身和向農民工義務維權中心求助，分別占被調查者的26.8%和42.9%，此外，也會求助于工會、同鄉會以及報紙、電視等大眾媒體。維權方式的看法上，占95.9%的被調查者不贊同跳樓自殺等極端方式，占65.7%的被調查者不贊同舉行罷工。表明農民工維權意識較強，傾向于在制度性框架內依法理性維權。
3.勞動糾紛解決不力，仍需加大力度
從勞動糾紛解決狀況來看，總體上不甚理想，僅32.5%的被調查認為“多數情況下得到了妥善解決”，有49.6%的被調查者認為“多數情況下或多或少得到了解決”?？梢妱趧蛹m紛解決成效有限，勞資矛盾并未得到根本解決，化解勞動糾紛、防止勞資沖突的行政執法力度仍需加強。
(六)所想所盼
1.勞資利益既沖突又一致
對自身與企業利益關系的認識，占38.5%被調查農民工認為“既沖突又一致”，17.1%認為是“沖突的”，30.8%認為是“一致的”。經濟主體追求經濟利益是市場經濟發展的原動力，農民工與私營企業基于追求各自的經濟利益分別投入勞動和資本，建立勞動契約，從事經濟活動。農民工作為勞動者，創造經濟價值，資本作為生產資料，提供價值創造條件，勞資雙方均有權參與價值分配。勞資競爭與合作是勞動關系的主旋律，為參與分配既定的經濟價值，雙方必然競爭;為創造更多的經濟價值，雙方必須合作。
2.勞動關系整體和諧穩定
從對勞動關系和諧穩定狀況評價看，農民工認為他們與受雇私營企業勞動關系總體上是和諧穩定的。其中64.4%的被調查者認為勞動關系“和諧穩定”，7.0%的被調查者認為“很和諧穩定”。主要原因在于:一方面，國家不斷完善農民合法權益保護政策，加大政策執行力度，農民工參與勞資博弈的力量逐步增強;另一方面，全球化時代國際性勞工權益保護運動興起，倒逼用工企業履行社會責任，自覺尊重勞工利益訴求，實現利益共享。
3.有明確的勞動關系改善訴求
對“勞動關系不滿意的方面”調查發現，農民工對與其自身利益關聯最直接的收入水平、工作安全、權益維護、社會保險、食宿條件并不滿意，分別占被調查者的82.6%、48.2%、39%、42.6%和31.6%。這些不滿既涉及到他們的基本經濟利益，也關乎政治、社會等相關權益。說明農民工在城市務工經商過程中，不僅認識到了改善物質條件的意義，并且領悟出了實現全面發展的價值所在。
4.期待政府加強勞動關系管理
勞動關系管理上，農民工希望政府采取有力措施，“提高最低工資水平，保障工資及時足額發放”、“完善社會保障制度”、“加大農民工權益維護工作力度”、“加強企業安全生產監督檢查”、“加強農民工技能培訓工作”、“改善農民工食宿條件”，分別占被調查者的86.8%、48.2%、47.9%、37.8%、36.2%、35.6%。經歷著現代化洗禮的農民工，已不再是傳統意義上的小農，他們正在成長為市場經濟條件下的現代公民勞動者，具有明晰的政治權益訴求。
三、影響農民工與受雇私營企業勞動關系的主要因素
1.農民工人力資本與收入水平
統計表明，農民工累計外出打工年限分別與月工資總收入、月基本工資收入、月補貼或加班費收入在0.01水平顯著正相關;技能等級分別與月工資收入、月補貼或加班費收入在0.01水平顯著正相關;受教育程度與月補貼或加班費收入在0.01水平顯著正相關。累計打工年限、技能等級、受教育程度等代表農民工人力資本水平，這既表明農民工人力資本狀況與其收入水平正相關，也符合人力資本理論邏輯。有學者基于杭州市農村務工婦女的調查研究也得出了同樣結論。
2.勞動就業與勞動關系和諧
統計表明，農民工“近三年更換工作單位數量”、“企業職工人數”、“配偶就業情況”分別與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關。農民工更換工作越頻繁，在一定程度上說明其市場就業競爭力強，容易與企業形成利益均衡;企業職工人數越多，其社會影響相應越大，來自員工、社會及政府部門的壓力迫使其協調勞動關系;配偶工作越穩定，農民工與企業利益博弈的近親正向支持力度越大，越不易受企業“敲竹杠”威脅，進而建立起相對均衡的勞動關系。
3.工資收入與勞動關系和諧
統計表明，農民工月工資收入水平(包括基本工資收入、月補貼或加班費收入)、月工資及時足額發放情況分別與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關。盡管農民工進城打工動因多種多樣，兩代農民工之間存在諸多差異，但其首要動因在于提高收入水平。在城鄉二元公共服務體制下，農民工在城鎮務工基本上享受不到物價補貼、住房補貼等公共福利，打工收入幾乎全部由其工資收入構成。工資水平越高、發放得越及時足額，他們的切身利益越有保障，對勞動關系的肯定評價越多。
4.勞動條件與勞動關系和諧
統計表明，農民工勞動強度與勞動關系和諧度在0.01水平顯著負相關。勞動強度大小與農民工單位時間體力、腦力勞動實際付出成正比，在收入預期既定條件下，對勞動關系和諧度評價與勞動強度感受自然統一?！肮ぷ鲌鏊陌踩O施狀況”、“企業提供的食宿狀況”、“業余文化活動時間”、“企業向員工開放文體活動場所”等分別與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關。
5.社會保障與勞動關系和諧
統計表明，企業為農民工購買社會保險狀況與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關，社會保險農民工個人繳納數額與勞動關系和諧度在0.01水平顯著負相關。據我國現行相關社會保障法律法規，農民工個人應繳納的社會保險費至少占其工資收入的10%。當前農民工工資不僅總體偏低，且增長緩慢，社會保險費支出在相當程度上影響他們的消費水平和生活質量，個人繳費越高，他們對勞動關系和諧度評價越低。
6.權益維護與勞動關系和諧
統計表明，企業工會委員會產生方式、企業工會職能履行情況分別與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關。工會委員會產生方式越民主，農民工的表達權、參與權、管理權和監督權等民利越有機會實現。工會職能履行越到位，農民工的合法權益越有保證，自身價值追求與企業發展目標的契合度越高，進而對勞動關系形成和諧穩定的判斷。企業勞動糾紛多少與勞動關系和諧度在0.01水平顯著負相關，勞動糾紛解決結果與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關。勞資關系的和諧取決于勞資關系沖突能否迅速向勞資合作轉化。企業勞動糾紛數量在一定程度上反映了勞資矛盾緊張程度及農民工維權的潛在成本壓力，解決結果體現了農民工勞動權益實際維護狀況。糾紛數量越多，勞資矛盾越大，解決結果越理想，勞資沖突向勞資合作轉化的幾率越大，勞動關系則越和諧。
四、結論與政策啟示
