時間：2022-06-28 06:48:11
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我國《民事訴訟法》第25條規定：“合同的雙方當事人可以在書面合同中協議選擇被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地人民法院管轄，但不得違反本法對級別管轄和專屬管轄的規定?！备鶕艘幎?，協議管轄必須具備以下條件才屬于有效約定：
1、協議管轄只能對一審合同糾紛案件進行約定，當事人不得對二審法院的管轄進行選擇。根據我國法律規定一審法院確定后，二審法院則按照級別管轄的規定當然的確定下來。一審判決后當事人上訴的，只能向一審法院的上級法院提出上訴，而不得向其他法院上訴。當事人也不得在合同中約定上訴法院。否則這種約定就是無效的。
2、協議管轄只能對合同糾紛適用協議管轄，對合同糾紛之外的其他民事糾紛不得協議管轄。即只有當事人對因合同的簽訂、履行、效力、解除等發生糾紛的才可以選擇管轄法院。
3、協議管轄是要式行為，只有符合法律規定的的形式才屬于有效約定，否則就是無效的。我國民事訴訟法規定，協議管轄必須以書面形式，口頭協議無效。
4、當事人選擇的管轄法院必須和發生爭議的合同具有一定的聯系，即必須在法律規定的可以選擇的范圍內進行選擇，否則不具有法律效力。根據我國民事訴訟法規定，當事人協議選擇的法院只能是：被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地這五處法院其中的一個，而不能選擇其他與合同沒有任何關系的法院管轄。如果當事人為了某種目的，選擇一個與合同沒有任何關系的法院管轄，則這種管轄約定是無效的。另外需要說明的是，若當事人約定由原告所在地管轄，因合同發生糾紛后哪一方先提訟就由哪一方所在地法院管轄；雙方約定由被告所在地法院管轄的，先方則必須在對方所在地。
5、雙方當事人協議選擇管轄法院，不得違反級別管轄的規定。即協議管轄不得越級，對于應當由基層法院管轄的案件，如果選擇由中級或者高級人民法院或者由最高人民法院管轄，則這種約定就是無效的。
某公司招聘銷售員，陸先生前去應聘，經洽談協商，雙方簽訂了一份一年期的勞動合同，合同約定：陸先生的工作崗位是銷售部銷售員；又約定：因公司經營需要或陸先生工作能力等原因，公司可以調動陸先生的工作崗位，陸先生對此可以提出異議，但在改變決定前應當服從工作調動。合同簽訂后，陸先生開始上班履行勞動合同。
半年后，公司因市場變化而調整經營范圍，為此，需對營銷人員結構作相應調整。經部門列出的資料分析，公司對各營銷人員的工作狀態作了考核，經考核排列，陸先生的工作業績排名綴后。于是，公司即通知陸先生調動其工作崗位至后勤總務部門，并要求擇日報到。陸先生認為公司調動其工作崗位是變更合同的行為，因未與本人協商，通知變更崗位不能成立，于是拒絕了公司的工作調動通知。公司經多次通知陸先生去新崗位報到無效后，就以陸先生拒不服從公司的工作安排嚴重違反勞動紀律為由，根據公司員工手冊的規定對陸先生作出解除勞動合同的處理決定。陸先生不服公司作出的處理決定，雙方于是發生爭議。
雙方理由：
陸先生認為：自己與公司在勞動合同中約定了工作崗位，公司不經協商即通知調動崗位違反了勞動法關于合同變更的有關規定。要求公司撤銷解除合同決定恢復原勞動關系。
公司認為：公司因經營情況變化而調整人員結構，公司調整陸先生工作崗位符合雙方合同的約定，陸先生不服從工作安排違反了合同約定并違反了公司規章制度，公司可以依據有關規定作出相應處理。
評析：
本案爭議的焦點是公司是否可以根據合同的事先約定變動陸先生的工作崗位。
《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議”，根據該條規定，勞動合同應明確雙方的權利和義務，即勞動合同的內容主要是雙方的權利義務事項。依法確定的權利義務，是雙方履行合同過程中應當遵循的基本準則。為此，《勞動法》第十七條又規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務”，該條規定確定了合同中載明的雙方權利義務的法律約束力，特別強調了必須履行勞動合同規定義務的當事人責任。由此可見，勞動合同中依法確定的權利義務事項，具有雙方必須履行的法律約束力。
1．用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人
用人單位是勞動合同的當事人，勞動合同中約定用人單位的基本情況應屬當然。用人單位的名稱是指用人單位經過特定機關審查批準登記備案的法定名稱。住所是指用人單位依法登記備案的地址或者主要辦事機構所在地。
2．勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼
勞動者是勞動合同的另一方當事人，勞動合同中載明勞動者的基本情況，亦屬當然。所謂住所，根據《民法通則》第15條的規定，公民的住所地為其戶籍所在地的居住地。經常居住地與住所不一致的，經常居住地視為住所。所謂經常居住地，是指公民離開住所地最后連續居住1年以上的地方。如果公民由戶籍所在地遷出后，至遷入另一定居地之前，如無經常居住地，仍以原戶籍所在地為住所。
所謂有效證件，是指在有效期內的身份證明。在我國公民最主要的有效證件就是居民身份證。除了居民身份證，其他有效證件還包括護照，戶口簿，離退休證，港、澳地區居民和臺灣同胞旅行證件，外籍人士的護照等。
3．勞動合同期限
所謂勞動合同期限，是指勞動合同效力所及的時間長度，也就是勞動合同的有效期限。一項勞動合同，明確規定勞動期限是必不可少的，勞動合同均以確立一定勞動關系為目的，而確立的勞動關系只有在相對穩定的一段時間內才具有意義，因此勞動合同必須具有一定的有效期。根據我國《勞動合同法》的規定，勞動合同可分為固定期限勞動合、同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
4．工作內容和工作地點
工作內容，是指勞動法律關系所指向的對象，即勞動者具體從事什么種類或者內容的勞動。勞動合同中的工作內容條款，是勞動合同的核心條款之一，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者通過自己的勞動取得勞動報酬的緣由，是必不可少的。勞動合同中的工作內容條款一般要求規定得明確、具體，便于遵照執行。勞動合同中關于工作內容的規定，既可以是規定勞動者從事某一項或者某幾項具體工作，如印刷出版公司的打字、校對、排版等工作，也可以是某一類或某幾類工作，如某公司的文秘工作、技術開發工作、推廣銷售工作等等。無論是某種工作還是某類工作，都要求合同中的規定明確而具體。當然，有的勞動合同中的工作內容條款不僅規定了工作種類，還從完成工作的質和量的方面作了規定，當事人雙方對此作出承諾后，就必須嚴格執行，否則就要承擔相應的責任。
工作地點，是指用人單位提供的勞動者工作的具體場所。在一般情況下，用人單位所在地點就是勞動者工作的地點。但是，有兩種例外情況，一是用人單位屬于集團性公司，有多個子公司分布在不同的地點，二是用人單位屬于勞務派遣單位，勞動者與勞務派遣單位訂立勞動合同后，其具體的工作單位不是訂立勞動合同的派遣單位，而是接受單位，工作地點不是勞務派遣單位所在的地點，而是接受單位確定的地點。特別是由于各地經濟發展不平衡、文化差異、地理環境、氣候、子女上學、就醫等原因，工作地點對于每個勞動者來說都是應當考慮的因素。這就要求勞動者在訂立勞動合同時要在勞動合同中明確工作地點，以便適合自己工作、生活的需要。
工作內容和工作地點是勞動合同的核心內容，直接影響勞動者的薪酬待遇。因此，工作內容和工作地點必須要在勞動合同中予以明確，而不能模糊、不明確，給準確執行勞動合同造成困難，也給用人單位評價和勞動者自我評價其勞動造成困難。
5．工作時間和休息休假
工作時間是指法律規定的，勞動者在一個周期內的勞動時間，即勞動者每天或每周、每月應工作的時間。勞動者和用人單位在勞動合同中需要明確：
（1）勞動者所執行的工作時間制是標準工作時間制，還是綜合計算工作時間制，或是不定時工作時間制。
標準工時制是指國家統一規定的，在一般情況下勞動者普遍適用的固定工作時間的制度。具體說就是每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時。
綜合計算工時制是企業根據生產經營特點和工作的特殊性不能實行標準工時制，而分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間的特殊工作時間制度。綜合計算工時制的平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。適用綜合計算工時的范圍：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。
不定時工作制是指沒有固定工作實踐性限制的工作時間制度。主要適用于：企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工，或企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工，以及其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。
需要注意的是除標準工時制外，綜合計算工時制和不定時工時制都必須經過審核批準，方能實施。
（2）勞動合同中還要約定延長或縮短工作時間的情況、條件和處理。
休息方面，按照國家規定，勞動者每周工作5天，休息2天。用人單位要保障勞動者的休息權利，如果因用人單位的原因造成勞動者不能在休息日休息的，用人單位要安排補休；不能安排補休的，應依《勞動法》的規定支付勞動者加班工資。
休假方面，國務院新修訂的《全國年節及紀念日放假辦法》以及新公布的《職工帶薪年休假條例》的規定，勞動者每年享有11天法定節假日，以及部分公民享有的節日和假日，以及探親假、帶薪年休假、婚假、產假等休假。
這些休息休假問題也必須要在勞動合同中予以明確約定。
6．勞動報酬
所謂勞動報酬，是指勞動者與用人單位確定勞動關系后，因提供了勞動而取得的報酬。勞動報酬是滿足勞動者自身及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報。合理的勞動報酬，不但使職工能夠維持勞動力的再生產，而且對于更好地為社會創造財富，具有重要意義。因此，勞動合同中的勞動報酬一項是必不可少的。
7．社會保險
我國《勞動法》規定，通過建立發展社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、失業、工傷、患病等情況下獲得物質幫助和補償。社會保險具有社會性、強制性、互濟性和補償性四個特點。我國有關法律文件規定，用人單位必須為勞動者辦理社會保險，由用人單位和勞動者共同繳納社會保險費。
現行的社會保險包括：養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險。勞動者和用人單位應當在勞動合同中明確約定社會保險待遇。
8．勞動保護、勞動條件和職業危害防護
勞動保護是指用人單位對勞動者在生產過程中的安全和健康加以保護。用人單位有義務按照國家勞動安全衛生法規的標準為勞動者的勞動提供必要的勞動條件，建立勞動保護設施和相關的勞動保護制度，保證勞動者在勞動過程中的身體健康和生命安全。反之勞動者進行勞動時，有權維護自身的安全和身心健康。這一條款也是勞動合同的重要內容。根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的，勞動者有權隨時解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償。
在勞動者的各項權利中，生命安全和身體健康權是最基本的權利。勞動保護、勞動條件與職業危害防護的設置正是為了保障勞動者的生命安全和身體健康權。勞動保護、勞動條件與職業危害防護又具體體現在勞動安全衛生制度的設置和實施上。我國為保障勞動者的勞動安全與衛生權利，加快了勞動安全衛生立法的步伐，先后頒布了《工廠安全衛生規程》、《工人職員傷亡事故報告規程》、《女職工勞動保護規定》、《礦山安全法》和《勞動法》，專門規定了勞動安全技術規程和勞動衛生規程等勞動安全衛生標準，其實施具有強制性，不允許有任何協商、契約形式，也不允許勞動者本人基于任何動機放棄這項權利。勞動者在與用人單位簽訂的勞動合同中，凡涉及免除用人單位保護責任的條款和勞動者放棄保護權利的條款均屬無效。
1．試用期條款
試用期，是指用人單位和勞動者為了相互了解以便于選擇定奪而約定的一定期限的考察期?！秳趧雍贤ā返?9條、第20條、第21條分別對試用期期限的確定、試用期間工資的標準和試用期間解除勞動合同進行了規定。
2．培訓條款
主要指職業技能培訓或職業技術培訓，是根據社會職業的需求和勞動者從業的意愿和條件，以培養和提高職業能力及勞動者綜合素質為目的的教育訓練活動。我國《勞動法》第八章就國家、政府在職業培訓方面的職責，用人單位在職業培訓方面的義務及職業培訓的相關制度進行了規定。
3．保守秘密條款
秘密包括多種，其中最重要的涉及到商業秘密。商業秘密，是指不為公眾知悉的，能為用人單位帶來經濟利益，具有實用性并經用人單位采取保密措施的技術信息和經營信息。勞動過程中如果涉及到商業秘密的，當事人可以對有關保密事項在勞動合同中加以約定，使之成為勞動合同內容的一部分，以約束勞動合同的雙方當事人?！秳趧雍贤ā返?3條、第24條都作出了相應的規定。
4．補充保險條款
社會保險可由國家基本保險、用人單位補充保險和勞動者個人儲蓄保險三個層次構成。其中用人單位補充保險，是指用人單位根據自己的經濟實力，自主地為勞動者建立的社會保險，旨在使本單位勞動者在已有的基本生活保障基礎上能得到進一步的物質幫助。因此，只要用人單位和勞動者協商達成一致，就可寫入勞動合同。
2005年9月16日,李某與某食品公司簽訂3年期勞動合同,合同期限自2005年9月17日起至2008年9月16日止。李某的職位為客戶經理,月薪5000元,話費補助每月100元,出差補助每月1000元。李某轉正后,公司一直按照合同約定標準向其支付工資報酬。2008年2月,公司為了規范管理,召集職工代表、公司領導,經過幾輪協商,制定了新的規章制度,并組織公司員工培訓學習。新制度對公司各項補助標準進行了調整,提高了話費補助標準,將原有的包干出差補助變更為按照出差天數計算。2008年3月,新制度施行。當月,李某的工資發生了變化,話費補助由原來的100元,漲到200元;因李某當月沒有出差,工資中減少了出差補助1000元。李某對公司調整補貼很不滿意,要求公司繼續按照勞動合同約定發放工資,不能自行降低標準。公司答復:公司在制定規章制度時征求了職工代表的意見,內容和程序符合法律規定,并且按勞取酬對每個員工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪費,現在及時彌補管理中的不足不但有利于企業發展,對穩定員工工作也是一種保障。
公司和李某的觀點看似都有道理,當用人單位規章制度規定與勞動合同約定出現沖突時,規定與約定哪個更具法律效力呢?
規章制度是用人單位對員工管理的依據,管理范圍為多數員工的一般行為,是管理勞動權利義務的一般標準;勞動合同形成于勞動者與用人單位雙方,是雙方協商一致的結果,也是規范雙方權利義務的特殊約定。按照 “特殊優于一般”的法律效力原則,用人單位與勞動者在勞動合同中的特殊約定的法律效力高于規章制度的一般規定。因此,在勞動合同約定與規章制度規定出現沖突時,應當以勞動合同的特殊約定作為勞資雙方履行勞動權利義務的依據。本案中,公司與李某在勞動合同中明確約定了工資待遇,包括每月1000元的出差補助,此約定是用人單位對李某的承諾,具有法律效力。規章制度對出差補助的新規定適用于未與公司就此達成協議的勞動者。為達到統一管理的目的,公司可以通過協議變更勞動合同的方式,變更李某的出差補助標準;也可以通過補充協議的方式,約定出差補助按照規章制度規定的方式計發。
用人單位在制定規章制度的過程中,應當了解勞動合同和規章制度的區別。規章制度記載的應當是法律允許用人單位單方面決定的事項,只有在不違反法律、法規規定的前提下,才能真正發揮規章制度的作用,才能更好地在法律的保護下治理公司。
按照物權法定主義原則來考察抵押擔保期限，不難發現，擔保法第五十二條關于“抵押權與其擔保的債權同時存在，債權消滅的，抵押權也消滅”的規定對抵押權效力存續期限作了明確規定。依此規定，只要債權存在，抵押權就存在;債權消滅，抵押權才消滅。抵押擔保的債權因清償、提存、抵銷、免除、混同等原因全部消滅時，抵押權隨之消滅。
抵押權除因主債權消滅而消滅外，依擔保法規定，還可因抵押權實現、抵押物滅失、抵押合同解除、抵押物轉讓價款提存而消滅。換言之，只要債權尚未消滅、抵押物尚未滅失等法律規定的抵押權效力終止情形尚未出現，抵押權自抵押合同生效后始終存在，而不依當事人的意思為轉移。如當事人排除擔保法第五十二條的適用，另行約定抵押擔保期限，或者登記機關違反上述法律規定，擅自設定抵押擔保續展期限，都違背了物權法定主義原則，應認定無效。
抵押權的期限不應由當事人約定
首先抵押權是一種它物權，它的擔保性就決定它是從屬于主債權的，與主債權不可分的，如果當事人可以約定抵押期限，那么就意味著抵押權的擔保功能同時受到了當事人尤其是債務人的制約。抵押擔保的信用取決于抵押物的價值維系，若允許當事人約定抵押期限以限制抵押權的效力，將直接降低抵押擔保的信用。其次，在擔保實踐中，抵押期間的設立，不利于債權的保護，加大了抵押成本。如果承認抵押期間，尤其是登記機關登記的抵押期間，可以消滅抵押權的話，因期間屆滿而抵押權消滅，將致使債權得不到有效的擔保。由于有登記機關強制性登記的擔保期間，債權人、擔保人就必須每隔一段時間辦理續登，續登又需要交納登記費用，甚至需要重新進行擔保物的評估，支付評估費，擔保成本顯著加大。同時，抵押期間的設立，將為抵押人和債務人惡意對抗抵押權人對抵押物行使權利提供了有利的空間。長此以往，將不利于擔保市場的發展，也進一步導致債權風險的增加?！稉７ń忉尅返?2條明文規定：“第十二條：當事人約定的或者登記部門要求登記的擔保期間，對擔保物權的存續不具有法律約束力?！边@就從根本上否定了約定抵押期限的效力，畢竟當事人之間的意思自治必須在法律允許的范圍內方為有效。
合同的口頭形式，無須當事人約定。凡當事人無約定或法律未規定特定形式的合同，均可以采取口頭形式。
只要其內容不違反法律和行政法規的強制性規定;一方沒有以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益;雙方不是惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益;雙方不是以合法的形式掩蓋非法目的;沒有損害社會公共利益;訂立合同的主體具有民事行為能力和民事權利能力;意思表示真實，這個合同就成立并具有法律效力，受法律保護。
【法律依據】
《中華人民共和國合同法》第十條：法律、行政法規規定或者當事人約定采用書面形式的，應當采用書面形式。
（來源：文章屋網 ）
