時間：2022-11-26 23:44:19
序論：在您撰寫職業規劃的總結時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
一、工作總結及不足
從2018年六月底入職到外派之前跟同事一起負責資質申請的一系列事情，包括公司需要準備的文件，設備，人員等。
七月至十月在XXX進行了海洋測繪數據處理的學習，基本掌握相關軟件的使用，可以獨立完成處理的相關步驟，但是偏技術的東西由于知識有限及別的原因沒有接觸。
十月底跟王總去山東出差，過程中學習到了XXXXX的組成配件以及安裝部位，通過給參觀的人員答疑自己也學到了很多。不足的是英語口語不好，沒有更廣的交流。
十一月份至今的工作有一起修改編寫過XXXXX公司的程序文件，質量體系文件，XXX的使用學習，水下機器人的學習，參與遙控潛器項目質量體系文件的編寫，參與集裝箱項目的前期采購，參與潛水裝具項目的全過程包括接收貨物，檢驗，封裝，貼標識等，參與了公司安全生產制度的編寫，幫助同事進行CAD制圖，協助XXX公司同事完成一些工作，C-Argo浮標的衛星接收過程及接收數據的分析，C-Argo浮標電池廠家，磁力開關廠家，電位器廠家的查找篩選，C-Argo浮標軟件編寫。
二、個人職業規劃和期望
目前通過工作，學習我已經成長了很多，除了一些基礎的辦公技能以外專業方面也有長進，短期內我期望自己可以跟XX一起完成軟件編寫。未來，我期望自己在研發的崗位上更上一層樓，可以成為領導的得力助手。
三、工作需求及對公司的看法
關鍵詞：M企業；職業生涯規劃；培訓計劃；結合
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-02
一、M企業的基本情況
M是根據差額撥款事業單位的性質應運而生的企業，現正處于轉型期，主營業務是道路施工、養護，正經歷由國家保護向自主參與市場競爭的轉變，整個企業缺乏競爭力、缺乏活力。
該企業人員結構復雜，事企混編，人員老齡化且學歷水平偏低，員工對自身發展無定位，缺乏目標，對企業的發展缺乏信心，競爭意識不強。
后備人才儲備不足，工程技術人員、特種作業人員不能滿足實際工程施工及企業資質的需要。
二、M企業的培訓計劃分析
為扭轉這種對企業發展不利的局面，企業努力嘗試把年度職工培訓計劃與員工的職業生涯規劃結合起來。
1.加強對職業生涯相關內容的培訓學習，提高從管理層到職工個人對職業生涯的認識
職業生涯對于大多數員工及管理層人員都是陌生的概念，大家并不了解個人的發展、組織的發展與員工的職業生涯及職業生涯設計的關系，對自己的職業生涯也缺乏規劃，因此安排了這方面相關內容的培訓學習，加強大家對職業生涯的認識。
2.加強對員工的引導，提供培訓信息，鼓勵員工自學，提高學歷水平
由于著力于提高企業內年齡偏大員工的學歷十分困難，為改變企業整體學歷水平偏低的現狀，M企業將解決問題的重點放在提高年輕員工的學歷上。結合現在社會對高素質人才需求的實際，M企業引導員工將提高學歷作為職業生涯規劃的一部分。為降低缺乏培訓信息對員工取得學歷的阻礙，M企業人力資源部門積極收集培訓信息和渠道提供給員工，鼓勵職工利用業余時間加強學習，提高學歷。
3.鼓勵員工提高專業技能，積極開展技術等級升級工作
為明確員工專業技能的努力方向，M企業積極開展工人技術等級升級、專業技術人員職稱評聘工作，樹立從業資格、持證上崗的觀念。對于工人，通過培訓使員工取得上崗合格證，加強對青年技術工人的培養，引導他們要沿著初級工、中級工、高級工、技師的方向一步一步提升自己的專業技能水平；對于專業技術人員，M企業除了引導他們沿著助理、中級、高級的方向不斷學習，理論結合實際發揮技術中堅力量外，更加鼓勵個人參加與單位息息相關的各類職業培訓并獲得資格。
4.大力開展繼續教育的培訓工作，營造積極進取的氛圍
由于內事業身份人員眾多，且大多承襲了老事業單位松散的作風，這部分員工基本處于安于現狀的狀態，甚至是過一天算一天的等退休，不再積極爭取上進，如果不能調動起這些員工可能對其他要求進步的員工有相當的負面影響。M企業為了構造整體積極進取的氛圍，采取走出去上課、請師傅進門授課等方式大力開展繼續教育培訓，補充更新員工的知識，使員工重新審視自己的職業生涯，規劃自己的將來，充分調動他們的積極性。
5.重點加強施工企業十大員及特殊工種的培訓，為工程施工儲備人才
企業的發展與職工的職業生涯設計相關，職工的發展與企業的生存發展也息息相關。對于已經出現的儲備人才不足的情況，M企業為了保證現在生存以及將來發展的需求，對于十大員（安全員、質檢員、測量員、制圖員、資料員、預算員、施工員、試驗員）及特殊工種（駕駛員、司爐工、修理工、電工、電焊工、重機駕駛員）培訓采取符合條件盡量送培的方式，并要求保證合格率，為單位發展儲備人才以備不時之需。
三、對職業生涯規劃與培訓計劃相結合的思考
M企業的培訓計劃已經嘗試將職工的職業生涯規劃與企業的培訓計劃相結合，但有些地方還是不夠的，為使兩者結合能產生更好的效果，還應可以從以下方面多加考慮：
1.應讓企業的管理層充分認識職業生涯與培訓結合的優勢與必要
做好職業生涯管理與培訓結合的工作不僅僅涉及企業的人事部門，也不是某一個部門就能完成的，它還涉及企業的領導層和執行主管們，需要多個部門的通力合作。因此必須讓企業的管理層充分認識職業生涯與培訓結合的優勢與必要性，以提高他們對兩者結合的重要性和必要性的認識，增強其執行的有效性和準確性。
2.應從自身具備優勢資源出發，由資深員工或上層主管幫助員工規劃職業生涯
由M企業的培訓計劃可以看出，該計劃一直在強調外部培訓，而忽視了內部本身具有的大量資源。企業完全可以從自身具備優勢資源出發，由資深員工或上層主管通過一段時間的共同工作、了解、磨合以后，結合員工的個人特長和員工的職業傾向幫助員工規劃職業生涯、設立職業目標、制定發展計劃并有針對性的進行技能培訓。
3.應堅持“協作”的原則，共同向組織目標邁進
協作是指職業生涯規劃及培訓都要由組織與員工雙方共同實施、共同參與完成。企業為員工的職業生涯提供發展的平臺，公平公開的提供有關職業發展的各種信息、教育培訓機會、任職機會，使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，給予員工不斷上升的空間。員工明確自己的發展方向，提高了自身的素質和技能后，發展創新進取的精神，積極為企業發展獻計獻策，貢獻自己的力量。企業和員工互相信任，共同向組織目標邁進。
4.應做好檢查評估工作，及時分析調整，力求使計劃的實施效果達到最佳
培訓及職業生涯設計都是一個過程，這個過程也應注意結合PDCM循環法，按照計劃、執行、檢查、處理四個階段的順序，周而復始的循環進行計劃管理。為保證計劃的實施能夠取得更好的效果，企業應定期組織對培訓的效果進行跟蹤、評估（可參照培訓效果的四級評估），同時對員工進行能力、績效的評估，確定能力開發成果，分析員工的狀態是否達到或超出預期的目標，員工技能是否滿足目前所在崗位資格要求。跟蹤評估結束后，應將結果及時的進行反饋。根據評估的結果，重新科學定位計劃的科學性及實施效果，并提出改進措施或者建議，及時進行調整以求達到更好的效果。
5.應幫助員工找到自己的“職業錨”，準確定位，提高培訓效率
職業錨的概念是由美國埃德加·施恩教授提出的，他認為職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。職業錨能告訴員工，對員工個人來說到底什么東西是最重要的，讓員工對自己的職業生涯有更加明確地定位，也就是有了更加明確地努力方向。確定目標然后義無反顧地向前努力，使個人充分發揮主觀能動性、創造性，提高培訓的效率，使企業將員工的職業生涯設計與企業的培訓計劃相結合達到更好的效果。
四、總結
職業生涯規劃主體是員工和企業，分別承擔個體職業生涯的計劃和企業職業生涯的管理。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。企業若想實現組織目標，充分發揮企業人力資源，就要讓員工看到自己的前途、看到自己的希望，讓員工的個人發展跟上企業的發展，為員工營造一個有上升空間的舞臺，留住人才、吸引人才，就要將企業的發展與員工的發展相結合，將對員工的職業生涯設計與企業的培訓計劃相結合。
參考文獻：
[1]安鴻章.現代企業人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003.
[2]周三多，陳傳明.管理學[M].高等教育出版社，2000年8月第1版.
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關鍵詞：職業生涯；培訓計劃；職業晉升
中圖分類號：C913.2 文獻標識碼：A
在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；而對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。職業生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。那么，究竟什么是職業生涯規劃、究竟應該如何進行你的職業生涯規劃呢？職業生涯和培訓又有什么樣的聯系呢？
一、職業生涯規劃的一般原則
任何企業關鍵崗位員工職業生涯的發展規劃，主要遵循以下幾點，每一點和培訓計劃都息息相關：
1 發展戰略導向：制定職業生涯規劃前提要和企業發展戰略相結合。我司關鍵崗位人才引進和培養恰巧與公司五年發展規劃相呼應，公司要基于發展規劃來確定關鍵崗位人才引進和培養需求，員工要基于公司發展規劃來設計自己在公司的中長期發展。
2 適度超前儲備：面對公司的快速發展以及內外部環境變化的動態性，關鍵崗位人才引進和培養要適度超前并進行必要的人才儲備，避免在人才使用上出現臨時抱佛腳和以次充好的情況。公司前幾年實習以崗定人，人員設置極其有限，當部分員工離職時發現不了替代的人員，于是在每年應屆生招聘中，加大了儲備，為其定置合理有效的見習計劃。
3 內部培養為主：基于行業的特點和公司的現狀，關鍵崗位人才以內部培養為主，外部引進為輔。即使外部引進的人才也要繼續進行內部培養，使他們發揮更大的作用。我們針對各個車間員工工種的不同，定置了各工種培訓計劃。培訓科目從意識到技能，從一周內到長期計劃，然后每個崗位評級進行測評，合格者進行加薪或升職。入廠后對于各工種特殊性進行了長期的培養計劃從學徒期－成長期－成熟期－教練期都有了統計的計劃，這樣我們對于各類人群各類工種都有了一個合適的發展規劃。
4 領導問責培養：各級部門負責人對下屬部門的關鍵崗位人才培養工作負直接責任，人員培養的成效將納入年度考核。各部門領導平衡計分卡中都涉及人才培養達標率，對于培養對象年底都有一系列考評體系，直接影響到各部門領導的年終收入。
5 優勝劣汰培養：對關鍵崗位人才不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養，讓優秀人才脫穎而出并在實際工作中證明自己的能力。我們對于各個關鍵崗位都設計了任職模型（表1），關鍵崗位采用一年一聘原則，對于年終考核較差的員工立即淘汰，結合關鍵崗位任職模型聘用更加適合的人員，對新人的成長有了激勵的作用，對老員工無形中也加大了他們的壓力。
關鍵崗位任職模型基本結構（表1）
崗位名稱： 崗位編號：
核心能力
必備經驗
其他要求
崗位關系 可升遷至此的崗位
可相互轉換的崗位
二、 建立適合的人才發展通道
多通道個性化，可能處在不同年齡段的人有著不同的感觸，也有著不同的想法。有些人突然間發現對自己的前途比較茫然，不知道將來要去干什么。有些人則想走出國門鍍鍍金，提高一下自身素質，為以后獲得晉升，得到高薪打個基礎。公司培養關鍵崗位人才，應該堅持專業培養與綜合培養同步進行，不搞一刀切。根據培養對象的特點和培養目標，為人才選擇和設計針對性的發展通道和培養方法。一般企業對新進學生設計三個通道：
6.1技工類人才成長路徑
技工類人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大中專畢業生經過1年到初級技工，經過1年到中級技工，經過2年到高級技工，經過3年到I級技師，經過2年到II級技師，經過2年到III級技師，經過3年到I級高級技師，經過2年到II級高級技師，經過2年到III級高級技師。
高級技師III級---------------
2年
高級技師II級----------------------
2年
高級技師I級-----------------------------
3年
技師III級---------------------------------------
2年
技師II級----------------------------------------------
2年
技師I級-----------------------------------------------------
3年
高級技工-----------------------------------------------------------
2年
中級技工-----------------------------------------------------------------
1年
初級技工-------------------------------------------------------------------------
1年
新進畢業生----------------------------------------------------------------------------
6.2
管理通道人才成長路徑
通過管理通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過2-3年到主管助理，經過1年到副主管，經過2年到主管，經過3年到經理助理，經過1年到副經理，經過2年到經理，經過3年到總監助理，經過1年到副總監，經過2年總監。
總監---------------------------
2年
副總監------------------------------
1年
總監助理---------------------------------
3年
經理---------------------------------------------
2年
副經理------------------------------------------------
1年
經理助理---------------------------------------------------
3年
主管---------------------------------------------------------------
2年
副主管------------------------------------------------------------------
1年
主管助理------------------------------------------------------------------------
2-3年
新進大學生--------------------------------------------------------------------------
6.3技術通道人才成長路徑
通過技術通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過1年到助理工程師I級，經過1年到助理工程師II級，經過1年到工程師I級，經過2年到工程師II級，經過2年到工程師III級，經過3年到高級工程師I級，經過2年到高級工程師II級。
高級工程師II級--------------------
2年
高級工程師I級---------------------------
3年
工程師III級-------------------------------------
2年
工程師II級--------------------------------------------
2年
工程師I級---------------------------------------------------
1年
助理工程師II級--------------------------------------------------
1年
助理工程師I級---------------------------------------------------------
1年
新進畢業生--------------------------------------------------------------------
從以上三種渠道對新進大學生，或有工作經驗的人員進入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司將往哪個方向發展。但是管理或技術人員互轉的時候，在人員定位及分析上把握不夠。
7 ABC梯隊培養：在國內，真正在人才梯隊建設方面有所建樹的還比較少。許多企業還沒有人力資源部存在，在名稱上還保持了“人事部”的叫法，更不用說部門制定人才梯隊建設的機制和人才培養的考核指標了。部分企業也將人才梯隊培養提升到企業的戰略高度，但真正在人才梯隊培養方面建立行之有效的運作模式卻少之又少。許多公司的中層（部門經理或者主管）沒有承擔起培養人才的責任，公司也沒有把梯隊培養作為中層的年終績效考核和未來晉升的重要考察因素。
隨著公司的發展，發現企業的人才梯隊培養上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他狀況，受影響極大。部門關鍵員工經常外派支持各個分公司，突然間出現人才危機。經過研討，依據公司組織結構和崗位等級，每個關鍵崗位均建立ABC人才梯隊（表2），保證每個關鍵崗位都有取之不竭的后備人員。表中，“梯隊定員”由人力資源部門提出建議，公司高層審核批準。梯隊成員可以是內部培養對象，也可以是外部引進人才。B類梯隊成員和C類梯隊成員都可以是1人或多人。人才梯隊的構成我們實習保密方式，除了高層領導和人力資源部，不對任何部門公開。實施中發現對于此話題在公司比較敏感，稍有不甚會帶來些副作用，但對于人才培養的積極作用還是行之有效的。
關鍵崗位梯隊成員構成表（表2）
崗位
名稱 崗位現職
人員（A） 梯隊
定員 梯隊成員 備
注
B C
人力資源部門還根據公司確定的年度人才培養目標，編制《關鍵崗位人才培養年度目標計劃表》（表3）。表中要明確培養目標和培養重點項目。培養目標反映在何時達到目標崗位的任職要求，有能力繼任目標崗位。培養重點項目依據“現職人員崗位能力評估分析表”中的問題點來設計。
關鍵崗位人才培養年度目標計劃表（表3）
公司年度人才培養目標：
姓名 當前崗位 目標崗位 培養目標 培養重點項目 時間安排 負責人 備注
當然計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。華鵬公司在職業生涯發展上剛起步，初有成效，在員工自身規劃和企業對員工規劃的統一上還有矛盾點，需要我們不停的去探索，去尋找行之有效的方法。企業也要從戰略的層面上，對員工制定長期有效的職業生涯發展規劃。
三、培訓工作探討
1、新員工崗前培訓
新員工入職前需經過公司規章制度、企業文化、安全培訓、質量培訓等常規培訓方式，并對重要規則細則考試，考試合格后方可進入部門培訓；通過公司、部門、班組三級培訓可以使員工從各層面了解崗位應知應會，更加的融合到公司的文化中。新員工培訓的意義主要如下：
（1）讓員工進一步了解一個團隊，為融入團隊提供保證。
（2） 讓企業在培訓中進一步了解員工，發現特長，便于安排合適的崗位上。
（3）從創建學習型團隊來講，新員工培訓是培養“終身學習”能力的開始。
（4）從行政管理及組織內部溝通來將，新員工培訓可以進行垂直面和水平面的有效溝通
2、專業技能培訓
在加工制造業企業，員工技能是企業產品質量保障的必要條件之一，所以如何提升員工專業技能是各個企業HR追求的永恒主題。我們針對每個崗種都進行了崗位培訓大綱。每個員工入職后三個月、半個月、一年等各階段都有培訓的主題。一年后根據崗位發展的需要制定個性化的培訓計劃。良好的專業技能培訓結合后續的導師制和員工晉升計劃可以打造出專業化的技能團隊。
3、導師指導培訓
七八十年代，很多企業都使用過師徒結對培訓，這其實是很好的技能培訓方法，可以幫助青年員工快速成長。根據員工的培養方向，選取合適的師傅，培養前簽訂導師培養協議，明確培養時間、培養的階段要求、培養后的獎勵措施，以提高員工積極性。通過階段的培訓，不僅員工從導師處學到先進的技術技能，同時可以從為人處世，工作溝通協調等技能上有所進步提升，還能提升員工的穩定性。
作為人力資源部門，這要盡量細化制度規則，技能測定有理有據，每個階段進行跟蹤，制定跟蹤辦法，培養期結束后可舉行述職答辯排名等方式，以加強員工的競爭，起到比學趕幫超的作用。
4、一點課培訓
一點課來源自豐田先進的制造管理理念，是一種在現場進行培訓的教育方式。進行OPL訓練時，員工集中在現場不脫產進行訓練。單點課程OPL的培訓時間一般為10分鐘左右的規定。所以，它還有一個名稱，那就是叫10分鐘教育。OPL鼓勵員工編寫教材并作為輔導員進行培訓，所以有一些企業把全員參與OPL活動稱為“我來講一課”。一點課通過工作中的經驗積累，把一個某個小方面的技能通過一頁紙圖片的方式表現出，一對一的進行培訓并在公司宣傳欄中公示，可以使很多系統的知識通過小小的積累讓員工了解全面。
四、總結
通過多年的人力資源實踐，深深感受到企業的高速發展需要員工源源不斷付出的智慧，而智慧的持續不斷的積累需要企業管理層通過文化、制度各方面規范，才能得到保障。
員工素質文化的提升，不僅僅可以提升產品質量的保障，更可以提升企業文化的影響力，從而招聘到高素質的人才。通過培訓和員工職業生涯的規劃提升員工的歸屬感和對公司的使命感。通過管理層重視，管理意識的加強和員工的共同努力，定能達到員工和企業的雙贏。
參考文獻：
職業生涯規劃與發展作者：姚裕群
為認真貫徹落實省、市、縣化工產業安全環保整治專項行動會議精神，東?？h交通運輸局依照“全覆蓋、零容忍、嚴執法、重實效”的總體思路，組織成立專門的檢查小組，采取過程管控和源頭管理相結合，不斷推進化工產業安全隱患大排查、快整治、嚴執法行動,全力營造安全有序的道路運輸市場環境。
一是大排查，切實摸清底數。組織專門力量，深入細致摸排現有企業個數、車輛數、從業人員數和生產經營情況，督促監管企業徹底開展安全隱患排查治理并建立臺賬。
二是快整治，徹底消除事故隱患和不安全因素。對存在一般性安全隱患的企業及項目，邊查邊改、立查立改；一時難以解決的，制定整改方案，限期完成。對存在重大安全隱患的企業及項目，責令企業立即停業整頓，在隱患消除之前，不得投入生產運營。對非法從事道路危險貨物運輸的企業或個體業戶，立即依法取締。
三是嚴執法，做到頂格處理、決不姑息。加強企業安全生產源頭監管，強化安全檢查痕跡化和閉環式管理，對存在重大安全隱患的企業，掛牌督辦，責令整改；涉嫌違法的，堅決依法處罰。統籌執法力量，突出化工園區、危化品集中交易市場等化工產業集中、違法行為多發易發區域，以及普通國省道主要出入口，嚴厲查處未經許可或者超越許可范圍從事道路危險貨物運輸的車輛、未取得從業資格從事道路危險貨物運輸等違法行為。積極與公安部門開展聯合執法，建立健全案件移送互動機制。
截至目前，共派出執法人員152人次，累計檢查過往危險品運輸車輛240輛次，督促現場整改輕微違章20余輛次；深入6家危化品運輸企業全面開展安全檢查，累計檢查危險品運輸車輛49輛次，查改隱患30項。
關鍵詞：實踐教學；職業規劃；教學方法
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）02-0153-02
大學生職業規劃能夠使大學生掌握職業生涯發展規律，科學地規劃人生。大學生職業生涯教育工作在我國高等院校起步較晚，普遍適應不了社會形勢發展的需要?；诖耍_展大學生職業生涯教育的教學方法研究，對推進大學生職業生涯教育工作的發展具有重要意義。
本文結合實踐教學的有關理論對大學生職業生涯規劃課程的教學方法進行分析，主要包括基本理論和方法的講授式教學，以案例為主導的案例型教學，以調動學生參與性的情景式教學，以鼓勵大學生參與實踐的就業指導模式。
一、講授法
課堂講授法是一種傳統教學方法，是教師向學生傳授知識的重要手段。在課堂講授法教學中，教師的職能是詳細地講解基本理論、基本方法，向學生提供與學習有關的素材，為學生進一步理解提供幫助。大學生職業生涯規劃的基本理論和方法主要通過講授法，比如職業的基本概念與分類，職業生涯的理論與概念，職業規劃理論，職業錨理論，職業契合理論（人與職業契合、人與工作契合、人與崗位契合、人與人契合理論），職業規劃方法、職業規劃流程的設計，職業與性格匹配理論，職業分析，自我職業優勢劣勢分析方法，職業目標設計等。
聯系社會實際問題講解相關的職業規劃理論知識，要求教師堅持實事求是的科學態度，切忌為講問題而講問題，教師要通過問題進行正確引導，啟發學生把認識到的職業規劃理論與方法在課堂上表述出來，老師可以正面加以引導并和學生一起分析職業現象、職業規劃等問題，這樣有利于學生正確看待社會發展對職業的影響，比如隨著互聯網的迅速發展新的職業不斷出現并對學生的職業能力提出新的要求。比如大學生對職業規劃認識的一些誤區，需要結合理論對學生進行講解，有的學生認為職業生涯規劃就是要找到體面的工作、賺錢多的工作，也有的學生認為職業規劃沒有必要，還是走一步看一步，車到山前必有路。職業規劃的目標與人生的目標是什么樣的關系，在職業規劃中應該樹立什么樣的價值觀、幸福觀，職業規劃中物質需求與精神需要應該是什么的關系，為什么有些成功的人士在人生關鍵節點出現問題甚至淪為階下囚。通過聯系實際對現實中的職業規劃進行剖析，引導學生從理論高度認識職業規劃的重要性。
二、案例教學法
1.講授式的案例教學。講授式案例是為了說明職業規劃中的某一理論或方法，幫助學生更好地理解或運用理論、方法。教師可以運用講授式案例來講解有關理論中的重點或難點問題，通過對案例進行總結或者評述性分析，讓學生從中學到一些理論知識?，F實中，高校職稱評定對教師職業高原的產生也有一定的影響。職業規劃中確立目標是很重要的環節，人在職業發展中確定目標對人生具有重要的意義。大學生應該從進入大學開始就應當了解自己，探索職業與專業學習的關系，設計自己的職業目標、職業發展規劃，為將來走向社會做好職業準備。著名演員周迅在上藝校的時候，老師問她十年后有什么追求目標，起初她很茫然，然后在老師的指導下開始思考自己未來十年應該到達的目標，為了到達未來十年的目標，她認真地規劃五年的目標和三年的目標。
2.分析式的案例教學。分析式的案例教學一般包括兩個環節：
（1）選擇案例方面。選擇的案例一定要符合大學生職業規劃教學的特點，并且具有時代性和代表性，讓學生通過案例分析認識到職業生涯管理的重要性，同時，選擇的案例一定要與大學生職業規劃教學內容相匹配，盡可能地調動學生的興趣和積極性，提高學生的參與度。對不同專業設計不同的案例，例如營銷專業的學生對銷售人員的職業規劃更感興趣，管理專業的學生對管理人員的職業規劃感興趣。再次，分析式案例一定要具有現實性，只有與時俱進地、真實地反映現實生活中的熱點和焦點問題，才能激發學生進行深入探討，從而提高學生分析、解決問題的能力。例如，讓學生分析互聯網技術對現代農業生產的影響，對農村農產品的銷售有什么影響，互聯網+的發展對現代職業的影響，現代電子商務對銷售人員的職業發展規劃會產生什么樣的影響，一般銷售人員的崗位在什么情況下可以轉向管理崗位，管理崗位對于銷售人員有什么特殊的要求。
（2）實施環節主要包括案例討論和總結。首先讓學生先閱讀有關案例，將課堂適度延伸，學生可以充分運用課余時間開展案例閱讀與小組討論，形成小組意見，然后進行課堂辯論，以組為單位進行闡述和交流。在引導學生討論案例時，教師首先通過設定問題引入案例討論。教師應注意問題的設定，在內容上緊密聯系所要教授的與職業規劃有關理論知識，一切案例的引入都是為達到教學目的而服務的；其次，在引導學生對案例進行討論時，教師要對案例中出現的問題有全面、系統、前沿性的把握，并運用相關理論知識對案例中的問題做出分析判斷。在對案例進行討論時，教師應該具有一定的組織能力，確保學生都能積極主動地參與到案例討論中。最后，在學生討論案例之后，教師應該做及時總結和點評。在案例討論的過程中，學生難免出現一些不同意見和疑難問題，在討論后教師應該及時地總結討論學生遇到的疑難問題和解決方案，并對學生的不同意見進行恰當的點評。
3.案例教學對教師的要求。案例教學對教師最大的挑戰不在于講授而在于對問題的剖析。一堂精彩的案例課程是教師課前認真研究、課堂認真組織、課后精彩總結的綜合體現。
（1）教師角色的轉變。教師由傳授者向組織者轉變，教師由單向的知識灌輸向學生之間的互動轉變，案例教學強調教師強有力的引導和組織，課堂教學的全過程貫穿學生的思考與互動，從而擺脫傳統的填鴨式的教學方法，教師從傳統的講授者轉變為問題分析的引導者和評判者。
（2）課堂組織的變化。案例教學既是學生對自己所學理論知識的綜合運用過程，又是運用知識分析問題和解決問題能力的過程。案例教學中教師應當運用啟發式問題引導學生思考有關職業規劃的問題。案例教學的最終目的就是要使學生主動地思考問題、分析問題。案例教學中教師的作用就是通過案例探討將大學生職業規劃進一步形象化、理性化、具體化。階段性目標對于職業規劃具有重要的影響，以央視主持人趙普職業發展規劃為例就很有說服性，趙普在上世紀90年代當過兵，復原后在家鄉做過生意，后來追求主持人的夢想，憑借自己的努力，不斷自學，堅持不懈地追求自己的夢想，后來終于圓夢，成為央視著名主持人。
三、情景教學法
情景教學一般包括三個環節。
1.情景導入。情景導入需要教師根據大學生職業規劃的內容，將課本知識和學生的生活經驗聯合起來，激活學生學習知識，引導學生對職業規劃產生興趣。因此，教師在設計情景的時候，必須有意識地將教材的有關內容進行加工處理，采取形象生動的方式導入課堂。比如對職業的介紹時，其特征具有經濟性、社會性、技術性、時代性的特征，結合現在科學技術的發展出現的新的職業，可以讓學生開拓思維分析哪些行業是隨著新技術的出現而出現的，又有哪些行業隨著新技術的出現而被淘汰，新技術新知識對新職業的影響，如何保護傳統的職業，如何積極發展新興產業。例如互聯網對農業技術、農業生產產生什么樣的影響，對傳統農業職業崗位產生哪些影響。
2.情景拓展。情景導入之后，教師還必須將情景進一步展開，進一步地調動學生的積極性。情景的開展是情景教學的最重要的組成部分，也是情景教學傳授知識的主要渠道。那么，如何開展情景呢？那就得需要學生進行“角色扮演”，設想自己成為某一種身份人士，面對職業規劃問題該如何處理，在這種處理過程就需要調動學生的職業生涯設計的有關理論知識和方法。比如，根據學生專業特點，設計與本專業相關的職業規劃，運用STOW分析方法，分析自身存在的優點、缺點，社會或組織能夠提供的機遇和威脅，對一些少數民族學生，讓他們結合自身民族特色分析就業中具有的優勢和劣勢，在招聘中如何發揮優勢避免劣勢。比如，讓學生扮演處于IT行業職業高原階段，由于工作壓力在職業高原階段應該如何放松自己，緩解工作壓力，處理好工作、生活、家庭的關系。
3.總結分析。在情景開展之后，教師在情景教學中，還需要總結。情景教學強調以學生為主體，但是也不能忽略教師的導向作用。在情景教學展開后，教師需要對學生有關職業規劃的內容進行評價和總結，學生對情景問題是否分析到位？分析方法是否合理？問題是否得到解決？職業生涯教學總結可以實施頭腦風暴法，頭腦風暴法讓學生在暢所欲言的氣氛中，對某一個特定職業規劃問題進行思考，鼓勵學生積極發言從而引起思維的火花。應用頭腦風暴法的時候，可以根據學生的專業、社會職業的變化、職業的要求、職業的發展趨勢、職業的理論、職業的分析工具等進行發散式的討論。教師對某些問題進行最后總結概括，提煉出不同觀點的核心意見，并說明原因，給學生提供可信服的建議。在問題討論中，學生對職業生涯規劃問題處理要富有條理性，表現一定的計劃性，能提出針對性的預測，對問題分析要具有前瞻性；對職業規劃等復雜性問題能進行審慎的剖析，對職業規劃涉及方案的結果有預判性。
參考文獻：
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關鍵詞：高校輔導員；職業規劃；問題分析
一、當前高校輔導員工作存在的問題和解析
（一）職業定位不明確，自主工作意識弱
高校輔導員的工作除了教學以外，還包括學生的日常輔導，不僅涉及學生的學習，還包括學生的生活、就業、心理健康、人際關系等各方面的內容。此外，輔導員還參與負責學?；蛘邔W院開展的各種社會活動，內容雜亂，沒有明確的職業范圍，似乎與學生相關的工作都包括在內。從一定程度上來說，成了學生的“班主任”，但輔導員工作本身又沒有明確的職責要求，所以輔導員工作之后往往缺乏成就感，造成輔導員工作效率低下，工作熱情不高，在工作中缺乏自主工作的需求。
（二）職業內容范圍廣，工作主動性低
高校輔導員往往都是高校畢業的大學生或者研究生，受過良好的高等教育，因而思想政治素質和職業素質還是很好的，但是由于輔導員工作本身的復雜性，加上自己沒有做過完整的職業規劃，所以在工作中會遭到很多的困難。輔導員在工作中遇到困難時，他們往往得過且過，不對遇到的問題進行深入的分析，也沒有總結創新，缺乏工作經驗的總結，因而業務素質不僅不能提升，反而下降不少。據劉葉云教授《基于人才測評視角的H高校輔導員職業生涯規劃》中結論顯示，高校輔導員中，只有少數人能夠對自身的職業生涯進行較為完整的規劃。分析認為，高校輔導員對自身工作缺乏職業規劃或者職業規劃不合理的原因主要在于他們在自身事業發展上并不順利，輔導員工作不僅任務繁重，而且需要處理很復雜的人際關系，所以高校輔導員的職業規劃中面臨的問題較多，很難進行合理的職業規劃。
（三）職業規劃內容單一，缺乏系統性
高校輔導員的職業規劃缺乏系統性和全面性，他們在進行職業規劃時，不能合理的評價自身的工作條件，結合自己的職業抱負，做出了不合常理的職業規劃；還有一些輔導員在制定個人職業生涯規劃時過多的考慮了自己的興趣愛好，缺乏對自己的全面分析；還有一些輔導員在進行職業規劃時沒有考慮客觀環境和時代的發展，不能用發展的眼光看待自己的職業前程。總的來說，很多輔導員由于缺乏系統的職業規劃，導致自己的職業生涯不能順利進行，個人價值不能得到充分的體現。
（四）高校重點發展目標與輔導員職業內容不一致
高校的重點發展目標都是學術研究，重視碩士、博士點的建立。重視發明專利、學術建設等科研指標。但是，輔導員的工作更多的是側重于對學生思想道德建設的培養，關注更多的是學生的日常生活方方面面，學校不重視輔導員工作的內容，因此輔導員的工作與學校的建設重點不一致，這給輔導員的工作熱情帶來很大的打擊，不利于輔導員工作的創新和發展。
（五）學校缺乏與輔導員的溝通交流
近年來，高校雖然強調應該加強對學生的思想道德建設，重視學生的全面發展，但是卻在工作開展過程中，沒有與和學生接觸最多的輔導員溝通交流，忽視了輔導員工作在思想道德建設過程中的重要作用。這會造成學校的政策實施缺少較為成熟的反饋意見，由于學校與輔導員缺乏意見交流，同時也不利于輔導員工作的順利開展。
二、關于輔導員職業規劃的建議
（一）搭建輔導員職業生涯規劃平臺
高校具有一大批經驗豐富的職業生涯規劃教師，他們經常為學生進行職業生涯規劃指導，經驗豐富，所以高?？梢钥紤]利用這些資源，也為輔導員進行職業生涯規劃。從學校角度來說，通過將輔導員的工作融入到學校的發展戰略中，讓輔導員在日常工作中充分發揮自己的工作優勢，做到人盡其用，可以為學校的發展提供積極的動力；從輔導員個人角度來說，也是自我價值的實現，有利于建設和培養一批專業化、高素質的學生輔導團隊。高校在進行輔導員職業生涯規劃時，應該從以下幾點出發：
1.選聘綜合素質高的輔導員老師到校任教
高校在選聘輔導員時，要嚴格把關，依據輔導員招聘標準，按照招聘的流程進行層層選拔，選擇一批綜合素質良好的人作為高校的輔導員老師。同時為了便于輔導員自身的發展，選聘的輔導員自身應該具有一定的職業生涯規劃能力，以便于在處理輔導員工作復雜性時，能夠找到自身工作和職業規劃的平衡點。在具體的考核方面，應該首選對輔導員的學習成績、政治表現進行檢查，其次應該對被選聘人才的工作志向、人生理想有一定的了解，作為參考，確定其是否適合參與到輔導員工作的行列中來。其次，在進行面試時應該對輔導員的興趣愛好、能力、氣質等進行考查了解。這些從一定程度上反映了輔導員的人生追求，也關系到輔導員在未來的發展是不是能夠得到大家的認可。最后，應該對輔導員的教學策略、工作策略進行一定了解，確定他們是否有足夠的耐心完成學生的日常管理和培訓工作。是否能夠成為一名優秀的教育工作者，是否能夠勝任輔導員的教育事業，勝任學生的思想教育工作。
2.健全保障輔導員發展的相關制度體系
輔導員的工作內容復雜，任務繁重，他們是學校思想政治教育的主力軍，也是學生日常工作的管理者和決策者，學校應該充分重視輔導員的工作性質，從制度上建立有利于保障輔導員工作順利進行的政策，保障輔導員的核心利益，建立一支強大的輔導員隊伍。首先，應該強化輔導員的職業規劃意識，把對輔導員的培養工作也納入學校的人才培養計劃；其次，為了提高輔導員的培養工作，在輔導員完成一個階段的工作之后，應該安排輔導員進行培訓活動，幫助輔導員對階段的工作進行總結梳理，總結新的工作模式，實現管理創新，才能讓他們更快的進步；最后，可以考慮對輔導員工作進行任務分配，即分配輔導員分別從事心理輔導。職業規劃；思想政治教育、學生活動輔導等工作，這樣既可以減輕輔導員的工作負擔，也可以提高學校的管理效率，建立優秀的管理隊伍。
3.完善輔導員發展機制，拓展職業空間
輔導員應該從兩個方面發展自己，一方面是職業化的發展道路，即將輔導員當作是一種職業認真地做下去，在職業化道路上，輔導員應該通過層層考核，完善自己的業務水平，通過一些職業資格考試是很有必要的，例如心理咨詢師等。另外應該走專家化的道路，輔導員應該是專業的，在輔導員擔任崗位后，應該從工作中逐漸總結經驗，學校也應該開展符合自己學校狀況的輔導員培訓活動，開發輔導員的潛力，讓輔導員成為專家化的輔導員，能夠得心應手的處理學生日常生活中的各類工作。在拓展輔導員發展空間方面，可以考慮設立輔導員職稱，類似于助教、講師、教授等制度一樣，設立輔導員能力等級評價體制，激勵輔導員進修提升。此外，還應該從優秀的輔導員中選拔適合從事行政管理行業的人才，解決他們生活中的一些困難，為輔導員們營造良好的工作環境和生活環境，讓他們工作有競爭，生活有盼頭，這樣可以有吸引力地提升輔導員隊伍的綜合實力。
（二）結合自身需求，輔導員應該做好自我職業規劃
在對自我進行職業規劃之前，輔導員應該先對自己進行客觀的評價，根據自身條件提出符合實際的發展目標。
首先，輔導員應該對自身的性格、志向、知識技能進行分析，確定自己的優點和缺點，規劃時慎重確定自己是否適合輔導員工作崗位，然后確定自己的發展方向，是思想政治輔導專家還是學生的日常生活事務管理者。如果不適合從事高校輔導員工作，應該及時從高校撤出，找一份適合自己的工作。
例如，某醫科大學的畢業生，在畢業后進行了合理的職業規劃，在生活和教學中，不僅是學生們的“知心朋友”，還是學生的榜樣。他不僅注重自身的發展，也注重職業能力的培養，在各屆輔導員大賽中均取得了優異的成績。
其次，應該制定發展的計劃。沒有計劃就沒有努力的方向，為了以后的長遠發展，輔導員應該在做好本職工作的同時，還要學習知識，提升自己的能力，借鑒別人的經驗，不斷總結創新，實現自己的良好發展。
例如，某大學的輔導員田盼，在5年的工作中，通過對自己的嚴格要求和積極學習，總結經驗，工作業績優秀，不僅受到了同事和同學們的歡迎，也實現了自我的職業發展。所以輔導員應該努力總結經驗，克服困難，實現自我成長。
最后，要樹立復合型人才的觀念。輔導員工作內容較多，涉足教學和事務管理的各個方面，要想做好輔導員工作，應該學習各個方面的知識和技能，既要有理論，也要在實踐中積累經驗，不能得過且過，缺乏積極性的工作，必然是毫無成效的。
三、小結
輔導員在工作過程中應該做好自身的職業規劃，學校也應該針對現有的一些問題提供給輔導員老師一些幫助，只有幫助輔導員建立完善的職業規劃，才能建立一個強大的輔導員管理團隊，才能培養出優秀的人才，才能實現學校的飛躍式發展。
參考文獻：
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關鍵詞 大學生 職業生涯規劃教育 職業規劃大賽
中圖分類號：G47 文獻標識碼：A
1 莞工職業規劃大賽概況
至2011年，我校已成功舉辦了7屆學生職業規劃大賽，每次大賽都貫穿每一屆新生的大一全學年。講師授課、設計職業規劃、走訪企業、分享企業調研成果、院系初賽、校級總決賽、崗位體驗等七大環節全部囊括其中，層層推進，逐步深入。從“認識職業規劃—設計職業生涯—職業探索—評估和修正職業規劃—崗位實習—再評估再修正”，從理論習得到實地調研到崗位體驗，使得職業規劃理念牢固地扎根在學生的頭腦中，深受每一屆學生的歡迎。
2 莞工職業規劃大賽特點
2.1 覆蓋面廣
2.1.1 “學長啟蒙”，地毯式傳播職業生涯規劃知識
學校早在2006年就成立了職業生涯規劃學生講師團，每年從大三年級的優秀學生中再擇優選拔，形成一支學習成績良好，責任心強，有豐富的學生工作經歷，在各級各類學術科技活動中取得不俗成績，各具獨特的人格魅力的學生講師隊伍。他們經過專業的職業生涯規劃知識、授課技巧以及禮儀等全面培訓后，從每年新生入學的第一學期中期開始，開展職業生涯規劃主題班會課。
因此，從2006年以來，職業生涯規劃主題班會課是職業規劃大賽的必經環節，也成了每一屆新生入校的第一門“必選課”，將職業生涯規劃的基本知識“地毯式”地鋪開，在全校范圍內形成濃厚的了解職業生涯規劃、規劃職業生涯、在職業生涯上有方向、有計劃地主動作為的氛圍。
2.1.2 “學長引路”，形成初步的職業生涯規劃
主題班會課結束后，每位學生都可以通過學校購買的專業測評系統，按照目標設計原則、職業性向定論、職業規劃基本步驟，運用SWOT分析法、PPDF分析法等科學的測評工具進行自我評估，同時教給學生如何通過同學間的相互認識與評價的現實測評方法，讓學生形成客觀的自我認知，確立職業目標，進行初步的“人職匹配”探索，制定一份個人的職業生涯規劃作品。
在作品制定的過程中，授課的學生講師會給予新生指導和建議，輔助新生及時制定修改完善其職業生涯規劃，將自我認識與職業生涯規劃實踐緊密結合起來，幫助學生及早樹立職業目標，為大學學習明確方向，提升學習動力，少走彎路。
2.2 可行性高
在以往的訪談調查中了解到，大部分學生所作的職業生涯探索客觀性不足，不利于學生充分了解職業發展路徑，所作的職業生涯實施方案與實際契合度較低。
為此，學校在職業規劃大賽院系初賽舉（下轉第214頁）（上接第190頁）行前期，利用寒假舉辦企業調研活動，為學生走近企業、了解目標職業提供良好的平臺。學校提供一定的經費支持，由學生自由組隊，根據自身的職業定位，分別走訪調研政府機關單位、事業單位，大型集團、中小型企業等不同性質的用人單位，通過問卷調查、訪談等方式，了解不同單位的用人需求以及目標職業的用人要求、工作內容、性質以及發展路徑等。在這種職業探索模式下，學生能較為深入地了解社會、了解企業、了解職業，那么職業探索的客觀性強。
在調研結束后，每組的企業調研隊員認真對調研結果進行總結，形成調研報告。學校隨之則舉行企業調研分享大會，讓不同隊伍相互分享調研成果，交換用人市場的需求信息、了解各類用人要求以及各種職業的發展路徑等。同時，邀請知名企業的資深HR到在分享會現場，與學生進行互動，對學生的調研總結進行點評分析，加深學生對人才市場、目標職業的客觀認知，清楚自身優勢與不足，同時對本身初定的職業生涯規劃方案根據調研的實際情況，進行評估、修正，制定可行性高的實施方案。這在幫助學生做好職前準備方面具有深刻而長遠的意義。
2.3 實踐性強
新生的職業生涯規劃，在經過學長的指導以及在職業探索階段的重新認知、評估、修正后，形成了相對完善的職業規劃作品，此時，由各院系舉行職業生涯規劃初賽，篩選出一批作品晉級校級決賽。我校學生職業規劃大賽不斷創新模式，務求提升職業規劃教育的實踐性。
以2011年的校級總決賽為例，借鑒了現今深受大學生歡迎的求職類節目《職來職往》的模式，設置了選手VCR展示、專業技能測評、選手與評委互動、一錘定音四個環節。邀請企業的資深HR擔任大賽的評委。在這種公開式的現場“面試”中，讓參賽學生及觀眾，近距了解企業用人要求，自覺尋找自身不足，進一步反思、評估原定的職業規劃方案，逐步修正。
在總決賽被錄用的學生，在暑假期間到相對的用人單位實習，親身體驗目標職業，在實踐中審視自身實際的人職匹配度，從而不斷地對自身的職業規劃進行再評估再修正。
3 以“賽”促“教”，有效提升職業生涯規劃教育實效
我校的職業規劃大賽，與一般的比賽形式有所區別?！百悺钡牟皇且环輪渭兊挠媱潯⒁环N主觀設計的方案，不是純粹的個人舞臺表現，而是以一種連貫穿插體驗式的“認知—實踐”相結合模式。
一方面，通過課堂教學，有效喚醒大學生職業規劃意識，普及職業生涯知識；另一方面，通過開展企業調研進行職業探索，進而以職業規劃大賽為交流的主陣地；再者，以崗位體驗，升華對職業規劃的了解與實操。將三者統一起來，形成一種良好的理論與實踐相長型的教育模式，激發并強化大學生職業生涯規劃的意識，培養并提高大學生職業生涯設計和生涯管理的能力，將學生對職業生涯規劃的認知由淺到深逐步推向深入，將會極大地增強職業規劃教育的效果，推動促進高校職業規劃教育工作的蓬勃發展。
參考文獻
