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隨著我國經濟社會的不斷發展，通信行業面臨的競爭在不斷激化，τ諭ㄐ牌笠倒去粗放式的銷售管理進行改革勢在必行，銷售培訓管理也越來越被通信行業所重視。隨著日益激烈的競爭形勢，如何尋找到目標客戶并且維護目標客戶就成了銷售部門的重要責任，而要想完成這一艱巨的任務，一支優秀、高效的團隊就必不可少。傳統的銷售培訓管理模式已經無法滿足日益激烈的社會競爭，必須對通信行業銷售管理模式進行革新，才能夠滿足日益激烈的社會競爭的需要。
一、我國目前通信行業銷售培訓管理模式存在的問題
通過筆者的研究與分析，我國目前通信行業培訓管理出現的主要問題在于培訓內容與培訓方式無法滿足當前通信行業銷售人員的需求。
在培訓方式層面，培訓內容過于簡單單一，同時培訓內容沒有與時俱進，沒有新鮮感，是存在的主要問題。由于我國經濟社會不斷發展，各行各業都在不斷發展變化，通信行業銷售行業也在發生著重大的改變。根據筆者的調查，很多的通信行業銷售培訓內容上比較欠缺，都是大家已經耳熟能詳或者是已經存在很長時間的經典理論，沒有根據企業的現狀與未來發展情況進行有針對性的培訓，同時也無法涵蓋行業最新發展動態，這種內容豐富與寬廣是目前通信行業銷售培訓所不能提供的。還應當注意到的是，當前的通信行業銷售培訓大多數是以應急為主，很少做到能夠從全面發展銷售人員素質，全面提升銷售人員知識結構、能力水平、銷售心理學以及對銷售整體生涯規劃的把控，因此不能緊緊跟隨時代的變化而調整培訓內容，無法滿足企業的基本需求，同時也就無法滿足員工的基本需要。
在培訓方式來看，大部分目前通信行業銷售培訓都是采用的傳統的室內上課式的培訓方式，一少部分采用了經驗交流的形式，而對于效果很好的戶外拓展、銷售模擬預演、老帶新、人員互動等等形式，則很少涉及。而戶外拓展、銷售模擬預演、老帶新、人員互動、室外上課、學員親自參與、角色扮演等形式卻是最被學員接受的主要上課形式。同時，由于個體差異性，只有小部分人不能夠適應多種上課形式，而大多數學員則表示目前上課形式過少，根本無法滿足他們學習的需求。
銷售，是一門從實踐中來，到實踐中去的實踐性的學科，但是這種需求與現狀嚴重不符的情況制約著企業進行進一步銷售培訓管理工作。通信行業應當根據企業現實與未來發展改變這種情況。
二、提升通信行業銷售培訓管理對策與建議
第一，建立“激勵式”培訓管理組織。
在“激勵式”培訓管理組織中，培訓工作被組織分解，管理人員既要進行日常的管理工作，同時也是培訓銷售人員的培訓導師，企業銷售培訓管理人員與培訓講師要承擔員工成長與培養工作、知識學習傳遞創新工作等等。如此就要求培訓管理者擁有很高的職業素養與職業專業水平，這一類人才可以不是培訓講師，但一定是一個心理咨詢師、活動策劃師、人力資源管理人才、企業項目創新人才等復合型人才。要想建成“激勵式”培訓管理組織，應該從銷售培訓系統改造以及階段性評估培訓活動這兩方面入手。銷售培訓系統改造，就是要將原來的銷售培訓管理系統的組織架構、人員設置、崗位安排、管理細則等等不適應新形勢新常態的因素去掉，高層牽頭并且重視能夠為這項工作有序推進提供非常良好的助力。階段性評估培訓活動，就是要時時把握培訓活動的動向，充分調動各級別人員的積極性，逐步培養各種優良習慣和優秀觀念，同時對培訓過程中產生的各種不足與問題及時改進，保證培訓效果。
建立起“激勵式”培訓管理組織，需要公司人員具有穩定性與愛崗敬業的道德，需要管理層的重視與資源、時間的投入。這是一項投入很大的工作，但是取得的成果卻是十分顯著的。
第二，將企業發展與員工個人發展有機結合。
對于一個獨立成熟的人類，做任何事都有著自己的動機或者是訴求表達，這兩個因素是人類一切行為的普遍因素。為了提升通信行業銷售培訓管理效率，應該要讓企業發展與員工個人發展進步有機結合，讓員工在有目的追求自己的人生目標的同時，將人生目標的實現與自己的工作產生直接聯系，而不是僅僅在道德或者情感上認為自己應該奉獻，雖然人類可以從感情上認同一些不能夠變通為實物的物質標準來評價自己的工作成果的好壞。企業應該設置各種機制，讓員工有足夠的內在驅動因素以及持續驅動因素來實現他們自己的追求。在設置企業發展目標時，應當充分考慮銷售人員實現其社會價值、人生價值的訴求，適當調整企業發展規劃，以人為本，讓銷售人員對公司產生認同感，增強內部凝聚力，提升企業競爭力。同時根據銷售人員職業生涯的不同，采取不同的培訓模式，讓銷售人員盡快進入興奮期和穩定期，并且得以穩定處于這種時期。
第三，建立有效的評估體系。
評估，就是對銷售培訓工作效果的檢驗，是針對企業培訓管理目標與效果的檢驗，同時也是公司總結階段性工作成果的重要管理活動?？偨Y問題可以為下一階段工作的展開提供有力的幫助，同時作出改進，提高系統運行效率。要建設有效的評估體系，關鍵就是對管理團隊、對被培訓者以及對培訓者制定有針對性的評估指標，然后根據指標進行后期的評估工作，再根據評估結果進行獎懲。這種方法有利于最大程度調動所有參與者的積極性，提高參與的主動性，提升工作效率。
三、結語
總而言之，企業要根據自己的發展目標與發展規劃，重視銷售培訓管理，培養更多的適應時代要求的優秀銷售人才。
參考文獻：
[1]常紅波. 通信行業銷售培訓管理模式研究[D].鄭州大學，2006.
Abstract： This article expounds the training mode for university-enterprise cooperation from several aspects. Through in-depth university-enterprise cooperation， a learning platform can be built and the training scheme can be optimized through reasonable resource allocation. The training system should be further modified with the combination of the advantages of the enterprise and university.
關鍵詞： 校企合作；通信行業；培訓
Key words： university-enterprise cooperation；communications industry；training
中圖分類號：G424 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）29-0244-02
0 引言
近些年，通信企業的發展很大程度上受到了人才的制約，對于運營商而言，很大一部分的人才引入是通過大專院校的畢業生招聘，這種模式的人才引入受到了制度和條件的限制，其實遠遠不能滿足現在企業的人才需求。而在崗員工的繼續教育和能力提升并沒有完善的體系支撐，只是在需要的時候由設備商提供相應培訓。這種方法并不足以使人才隊伍適應通信行業高速發展的需要，所以必須要有一種完善的繼續教育體系來保障通信行業人才素質的提升。
2008年以來，我們一直致力于尋求新的持續性人才培養的方法，經過我們的不懈努力和實踐的磨合，我們終于找到了一種相對合適的方法，那就是校企合作的可持續性的繼續教育。
1 可行性分析
對于企業，近年來由于工作壓力和人員編制問題，運營商的精力主要投入到了通信網絡日常的建設、運行維護和市場開發之中。員工的知識和素質提高絕大部分是自主完成，同時公司也沒有太多的人力和物力投入其中。對于從事工程和業務一線的專業人員而言，繼續教育的師資也是我們面臨的一大難題。而在校方，凡是設置有通信相關專業的高校，由于資金、環境等方面的限制，購買現網運行的設備提供給學生實習和實訓并不現實。學生的培養主要還是以專業基礎教學為主，實習實訓的手段只能借助于企業見習和頂崗這種單一的形式來完成。這樣培養的學生不能適應企業的要求，也很難實現現在企業所需要的具備一定職業素養，很快投入到實際工作中的人才需求。通過企業和學校之間的多層次溝通，我們發現雙方可以合理的資源共享，搭建平臺，從而很好地解決雙方亟需解決的問題。
2 合作方式
通過校企共建實訓基地的形式，實現資源共享。中國聯通十堰分公司與湖北工業職業技術學院的合作方式是由企業提供現網中的設備和耗材，學校提供場地和師資，共同打造先進的實訓平臺。這樣不論是學生的日常教學還是企業員工的入職和提高培訓，都可以通過這個平臺來很好地實現。
我們具體的做法首先是校企雙方派專人負責組建工作組，工作組成員是由企業一線的員工和學校相關專業教師組成。然后確定企業的培訓目標和學校的培養目標，通過周密的調研確定所需的專業設備與耗材，選取適當的場地建立實訓基地。在此基礎之上制定基地運行方案，雙方根據培訓和培養目標圍繞設備和環境制定培訓方案，開發培訓課程，選拔培訓師資。截至目前為止，我們共同制定了包括勘察設計、網絡建設、設備維護、網絡優化和市場開發這五個大項的培訓課程。每隔一段時間我們都會根據公司的實際需求，針對具體課題開展員工繼續教育培訓。另外，也會經常性地請學校專家到公司舉辦專題講座，同時不定期的派遣公司高資質員工赴學校講學，與專業教師溝通。
3 培訓管理
培訓平臺的管理由校企雙方共同指派負責人完成，日常的管理主要由校方的專業教師負責，企業方給予相應的技術指導。在培訓和校方授課的過程中，首先根據目標雙方共同針對不同的對象開發課程。其次在課程的實施過程中由校方專業教師和企業專業人員共同組建課程組來完成授課。每次授課結束及時獲取反饋意見，并針對其中所存在的不足對課程加以完善和提高使教學效果達到目標要求。在校企雙方的共建、共管、共用的理念之下不斷努力，不但能夠為企業培訓技術人才也可以為學校相關專業學生提供真實的學習環境，而且在運行過程中也可以作為實驗室針對現網的運行問題提出解決方案。
在合作之初我們也遇到了一些問題，由于缺乏和合作院校的溝通交流，也缺乏對送培員工的跟蹤管理。培訓的員工達不到企業的期望值，這不僅使企業浪費了培訓資源，也使送培的員工培訓效果不好，極大影響了送培員工學習的積極性。后來我們通過采取相應措施很好地解決了這個問題。
第一，企業要把好員工選派關口，根據自己所需選派參培員工。
實行企業與院校聯合辦班培訓的方式，企業要篩選和培養思想道德好、技能水平高的員工作為企業優秀人才培養的目標，把綜合能力和創新能力作為重點培養內容，將提高學員實際操作技能與提高思想和職業道德素養并重。同時，企業針對自己所需的工種和專業定向培訓學員，由企業將需要的工種告知合作院校，院校針對企業所需專業人才招生，并開展有針對性的訂單式定向培訓、培養。
第二，院校要提高培訓水平，保證企業送培員工的培養質量。
建立和完善適應企業發展需要的高技能人才培養特點的教學模式和教學管理制度。根據參培員工學歷層次、崗位來源、專業設置等靈活確定學制及教學重點。
第三，院校要建立合格師資隊伍，圍繞企業實際需求開展培訓。
院校要圍繞企業發展和企業生產急需，實行“定向”、“訂單”式培訓，為企業“量身定做”合格的技能型人才，針對企業培訓專業、職稱的需要，有計劃、有步驟地選派教師到企業溝通協調，使教師隊伍理論素質與操作技能同步提高。同時，職業院?？梢赃x派專業教師進企業掛職，了解企業特殊工種、專用設備、新材料、新工藝、新技術等方面對技師學院的客觀要求。
4 效果
經過與湖北工業職業技術學院五年的合作，企業方共投入設備及耗材約300萬元人民幣，總共開展企業員工入職和提高培訓12期計380人次。學校借助通信技術實訓基地為平臺成功申報了省級通信行業職級技能鑒定培訓基地，為社會輸送優秀畢業生400多人，其中在聯通及其相關企業就職人數達到60余人。校企合作完成了技術服務項目10余項。在為企業員工提供科學系統的培訓體系的同時培養了大批畢業生，創造了可觀的經濟效益的同時也帶來了一定的社會效益。
5 總結
通過校企共建實訓基地的方式為企業培訓員工只是校企合作的其中一項內容，是多種員工培訓提高方式的一種，但通過若干年來的校企雙方的磨合，我們發現這種方式非常適合通信運營企業目前的狀況。經過系統的培訓，我們的員工都達到了預期培訓效果，為企業的發展真正提供了人才保障。相信未來我們可以更好地通過校企合作共建平臺的方式為企業員工提供更加系統、更加有針對性地繼續教育和素質提高培訓。
參考文獻：
[1]孟源北著.高職院校發展與校企合作的互動關系[J].高教探索，2013（3）.
中興通訊在全球的飛速擴張離不開強大的人力資源支持，完善的人力資源建設為公司提供了堅實的智力資源基礎，形成了“以人為本”的人才資本經營機制。正如中興通訊總裁殷一民所說：“在高科技企業中，傳統意義上的資產經營已降到一個次要的位置，對人才資本的經營才是最重要的企業行為。與其他資本要素相同，人才資本經營的主要目標是擴張增值。引進人才，還要使用好人才，把人才作為可使企業資產增加的人才資本?！敝信d通訊的人力資源戰略為這一理念做了最佳的注解。
1從中興通訊的人力資源戰略看IT通信行業的人才需求
通信行業的最大特點是高速發展。作為行業開拓者，中興通訊面對企業業務高速膨脹、市場份額不斷擴大以及技術的更新換代持續加快等問題，首先要進行人力資源擴張，因為人力資源短缺是限制業務拓展的主要障礙之一。
自90年代中期開始，中興通訊在“國有民營”的新機制下建立了“以人為本”的人才資本經營機制，圍繞人才資本核心進行資金、項目、崗位、目標、市場等多種企業資源的配置與定位。在使用人才方面，中興通訊唯才是用，不論資排輩。技術、業務、管理三條跑道的職務發展體系給每個有能力的人創造了充分的發展空間。這種“以人為本”的人才資本經營機制吸引了大批人才加盟中興，中興在眾多同類企業中脫穎而出，在20余年間完成了從一個小型電子廠到世界知名通信制造企業的蛻變。
下面我們就從中興通訊發展過程中不同時期對人力資源體系建設的側重點來了解IT通信行業不同層次、不同規模的企業對專業人才的需求。
1.11985年～1992年：艱難創業期
20世紀80年代，中國提出優先發展通信業的政策。中興通訊從1985年成立，開展來料加工電子小產品業務，逐步轉為生產我國急需的數字程控交換機，并初步具備了自主研發程控交換機的能力。公司相繼研制出ZX-60程控空分交換機、ZX500用戶數字程控交換機以及ZX500A農話端局交換機，其中中興ZX500用戶數字程控交換機被認定為國內具有知識產權的國產化第一臺數字程控交化機。
1.21993年～1995年：穩步提升期
90年代中期，中興的企業研發能力穩步提升，由一家生產中小容量的交換機廠商轉變為生產萬門以上大容量交換機的主流電信設備制造商。在成功研制“94年度國家級新產品”ZXJ2000局用數字程控交換機的基礎上又自主開發出終局容量為17萬線的ZXJ10大容量局用數字程控交換機。
此時公司總人數接近400人，在高校集中地南京、上海設立了研究所，與南郵、北郵及清華等高等學府開始開展合作。在此期間，公司提出了以“引進人才，讓創新具備驅動力”為核心思想的人力資源戰略，通過自主創新不斷掌握核心技術。
公司設置綜合管理部，開展傳統的人事工作，將引進成熟型、技術型人才列為各級管理部門的首要職責和各級干部的主要工作任務之一。把人才引進、管理提升為企業戰略，支持并形成了“共生效應”和“乘數效應”。公司希望吸引、消化及培養一批人才，實現滾動發展，吸引更多優秀人才，實現人才產業化。
1.31996年～1998年：快速發展壯大期
隨著中興的快速發展壯大，公司明確提出了戰略上的“三個轉變”：產品結構向多元化領域擴展；目標市場向本地網、市話網擴展；由國內市場向國際市場擴展，開始了向實現國際化綜合性大通信企業目標邁進的戰略性轉變的開端。同年，中興通訊入選國務院重點扶持企業。
此時公司總人數已超過3,000人，在美國設立了研究所(新澤西、圣地亞哥、硅谷3家)，打開了國際化市場。市場的不斷拓展使人力資源總處在緊張狀態。
公司在本階段組建了人事部，副總裁親自抓人事部的隊伍建設。人事部招聘滿足企業發展的人才，高峰期的一個月內就招聘了800多名員工。應屆畢業生的招聘是公司人力資源的重要來源，我們與北大、清華、上海交大、西安電子科技大學、電子科技大學、哈工大等近30所高校建立了日常聯系，希望能夠積累良好的人力資源潛在市場。建立完整的人力資源支撐體系，構建“以人為本”的人才資本經營機制，規劃技術、業務、管理三條跑道的職務發展體系成為本階段支持企業發展的重要戰略。
1.41998年～2002年：提升行業地位期
本階段，國內的傳統固定電話網絡設備投資增速趨緩、電信重組，中興正式確定了移動通信、數據通信、光通信三大戰略領域。移動通信明顯見效，尤以CDMA和PHS為代表。中興發揮多元化產品優勢，實現了持續增長，銷售業績領先于大多數同行，進一步提升了行業地位。
此時公司總人數達到了13,000人。2002年，中興與教育部、國防科工委的領導和北大、清華、上海交大、西安電子科技大學、電子科技大學、哈工大等41所高校的校長、副校長、研究生院院長等100多人組建了“中興通訊高校戰略合作發展委員會”，并開始與各高校共同組建通信聯合實驗室，將與高校合作提升至企業發展戰略高度。
與此同時，公司將總務部、培訓部和人事部組成人力資源中心，人力資源戰略和規劃的初級模式漸漸形成。公司從經驗管理向科學管理邁進，開始學習外部人力資源的管理思想和經驗。人力資源中心策劃組織每月一次的高層研討班，從外部請來專家，和包括總裁在內的高層領導共同研討人才發展戰略。日常的HR事務從總部下移到事業部，使用網上系統進行高效管理，徹底打破舊有的人力資源管理模式。
1.52002年～2005年：確定MTO戰略，國際市場突破期
在此階段，中興通訊的無線、有線、手機三大類核心產品實現均衡增長；同時國際化戰略獲得突破，實現了國內、國際市場的協調發展。公司確定了MTO戰略，開始重點開拓跨國運營商市場，大規模派遣國內管理干部支援海外，確保國際業務、手機終端、3G三大核心戰略領域的發展。
此時公司總人數超過30,000人，并以每年31.6%的速度擴張。隨著公司機構調整，職能部門壓縮了近40%，整合后的人力資源中心的職責范圍也更大。從員工服務角度來看，人力資源中心更多關注員工的素質模型和人才國際化的問題，也關注影響員工效率和技能發揮方面的各種問題。人力資源中心逐步成為中興通訊管理層的戰略伙伴，人力資源的概念也逐步深入管理層的思路。
隨著企業的進一步發展，部門不斷增多，人員數量不斷增大，中興通訊整合了原有的客戶培訓中心及員工培訓部，致力于建設持續的學習環境，培養具有競爭優勢的人才，提升人力資源的能力，提升企業競爭力并支持公司國際化進程。培訓部門專注于提供有顯著價值的專業培訓、咨詢服務和專業出版物，提供知識解決方案。中興通訊還于2003年在深圳大梅沙海畔興建了自己的企業大學――中興通訊學院。
1.62005年～2008年：塑造世界級卓越企業期
在此階段，中興全面實施國際化戰略，穩步提高歐美地區銷售在公司收入的比重。公司在與意大利電信、德國電信等歐美運營商的合作中實現新的突破，與沃達豐、澳大利亞電信等世界一流運營商的合作進入實質性發展階段。
現在公司的總人數接近60,000人，僅人力資源體系員工就接近1,000人。在20余年的發展歷程中，中興通訊一直致力于與高校、科研機構在課題研究、成果轉化和人力資源培養、引進、開發等方面的合作，作為人才的輸入方，公司對人才有強烈的渴求，迫切希望參與到優化教育結構的過程中。
自2006年始，中興通訊學院將100多門課程和企業技術評價體系結合起來，形成NC(Network and Communication)教育體系，將其植入大學教育體系，使大學能夠培養大批次更符合行業需求的、具有一定職業能力并能夠直接上崗的通信行業應用工程師，以此打造中興通訊與高校教育結合的具體內容和專門通道。到目前為止，中興通訊己和全國30余所高校建立了合作關系，通過師資共享、實訓平臺同步更新、教學內容與技術同步更新、教學過程管理的企業化、教學質量控制的企業化、人才輸出與企業需求同步等方式進行深度合作，以企業資源配合學校的課程及專業改革，己陸續培養了近2000人從事研發、工程、制造等工作，探索產、學、研聯合新模式，以教育回報社會。
2從校企合作看通信人才的培養
2006年6月，中興通訊學院成立了近30人的NC教育項目組，專門面向高校通信專業的學生進行“中興通訊NC工程教育”，開展了促進657通信工程專業改革的NC教育研究探索。中興致力于同高校合作開展專業共建，向高校輸出中興通訊學院的企業培訓資源，實現在大學校園里的企業化訓練過程。
下面重點討論由大學、企業、社會機構參與的職業教育實踐要素。
2.1建立實際工作實訓環境
不論是德國雙元制的職業教育體系，還是澳大利亞TAFE聯盟的情景教學模式，都需要具有體現時代技術特征的工程實訓環境。選定了專業發展方向后，實訓環境的構建成為專業發展的必需內容。
在構建實訓環境中，首先應避免沒有明確評估和判斷的投資行為和建設追新求大的實訓平臺，避免浪費寶貴的專業建設機會。技術每天都在更新，教育本身不需要支付最新的技術成本。第二，應避免以原理驗證性、模具性的教學儀器替代工業實際系統。原理驗證性的實驗儀器在工程教育中只能作為補充教學資源，沒有任何可能來支撐結合行業需求的工程教育體系。
構建實訓環境投資時必須考量自身的專業優勢、擬發展的專業覆蓋區域的工業環境和人才需求以及可獲取的外部條件和自身師資條件能否支撐擬建平臺上的課程開設。
有限投資實訓環境構建的分配原則有：
(1) 普遍性原則：廣泛使用的技術
(2) 先進性原則：體現技術發展方向和技術熱點
(3) 先后原則：先構建工業實訓環境，后構建驗證平臺
2.2從原理驗證性實驗過渡到以掌握實際工業技術為目標的技能訓練
當前，大多數高校實踐教學的主體還是以原理驗證性實驗為主。傳統的模擬實驗設備，比如實驗箱、模擬操作臺等，在基礎理論課程的學習上的確能夠起到較大作用。但工程教育是以掌握實際到崗工作技能為終極目標，因此在實際工業系統上的技能訓練應成為學生的主要學習手段，實踐教學應該從專題實驗向系統實訓過渡。
專題實驗模式設定實驗情景和目標，在實驗中驗證單一任務。它的教學難度較低，適合原理驗證性實驗。而系統實訓模式是以掌握設備和系統使用為目標的綜合實訓過程。知識點在實訓過程中交織使用，學生的能力逐步提高，達到對整體專業技術的綜合理解，并具備針對此類系統的上崗工作能力。
2.3使專業教師向企業培訓師轉化
現代工程教育改革中，師資和設備平臺是兩個基礎要素。只有具有實際工程技術的教師，才能夠開展以就業技能為導向的實踐教學。和設備投入相比，師資培養的投入產出比是最高的。理想狀態下的工程教育師資技能階梯模型如圖1所示。
大學教師擁有企業培訓師不具備的卓越授課經驗和深厚的理論知識修養，但企業培訓師有大學教師需要學習和轉化的特質：教學內容的工程化、教學方式的互動化、教學管理的規范化。在校企合作過程中，中興通訊NC教育構建了針對高校院領導、專業負責人及專業教師不同層面的三大類別共30余門進修、認證課程。大學校園里的企業訓練是現代工程教育的理想境界。
2.4改造課程體系
傳統大學工程教育課程體系如圖2所示，它的知識結構體系嚴謹，層次分明，便于學；注重基礎能力和綜合素質培養，學生知識基礎比較扎實；在嚴謹的通識教育體系下教學，學生職業適應性強。
在校企合作中，中興通訊NC教育吸收教師進入中興通訊NC課程開發團隊，開展適合本科和高職高專的NC教材編寫合作；提高教材的職業針對性，在知識架構中為學生提供有針對性的職業知識教育和足夠的技能訓練；提高專業教材的技術性，大幅減少技術理論和概述性介紹，課程體系的設置采用“理論夠用原則”；中興通訊學院從2007年開始實施模塊化的課程設計，目前新課程的開發平均僅需不到一個月的時間，保持教材內容對新技術的跟隨性，有效解決講述時鮮技術的難題；開發的教材具有很好的可讀性，極大地促進了教學和學習效率；課程體系反映了專業技術體系，而不搞人為割裂。
2.5改善教學方法，提高學生學習效率
中國通訊業經歷了近十年的飛速發展，產業技術日新月異。傳統的通訊教學方法能夠讓學生奠定扎實的理論基礎，但其重通訊理論而輕技術應用，學生在橫向聯系通訊知識、處理實際問題、掌握行業實用技能等方面缺乏能力，常常無法在短時間內適應實際工作。
中興通訊NC工程教育針對通訊專業知識模塊化、域化的特點，運用企業大學的教學理念，設計出一套NC-MIMPS教學法，它代表了中興通訊NC教育在教學模式領域研究的5個核心思想。
M―模塊化的構架(Modularization)
I―分層-交織的內容(Interlacement)
M―任務驅動力(Mission-driven)
P―研究型實訓方式(Practical-research)
S―自我評價(Self-evaluation)
2.6構建持續發展的環境
近十年來，我們看到了西門子、ABB、豐田、微軟等跨國公司對中國教育的捐贈式投入。中國的企業還更多停留在希望工程的慈善事業，或希求以合作取得高校免費資源的階段。在社會一致聲討教育系統的責任時，我們忽略了企業應該對教育承擔的責任和義務?，F時代，中國企業一直在索取大學的人才培養成果，而基本沒有為大學工程教育提供系統或有針對性的付出。
同樣，在通訊行業，除幾所郵電大學與通訊行業的企業有一定聯系外，絕大多數的通訊工程專業沒有從通訊企業獲得幫助。我們沒有四大運營商支持大學教育的數據，同樣，中國的通訊設備制造商也都沒有到達能夠開始從容地思考奉獻教育的階段。與德國、美國等成熟工業國家的以社會資金為主支撐職業教育發展的模式相比，我國的校企合作尚處于較淺層面?；蛘哒f，我們的大學教育在孤獨中前進！
在面向企業的調研及與高校的溝通中，我們發現通訊企業(運營商、設備商及服務商)除了校園招聘活動外，極少與高校開展研究、聯合培養等互動式發展活動，絕大多數高校老師更是游離于通訊行業之外。這使通訊專業的學生實習很少能進入真正的通訊企業，通訊工程專業的發展日益枯竭。
關鍵詞：新型職業農民培訓；共同體；意義；策略
中圖分類號：G720 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）18-0068-03
培育新型職業農民是新時期我國經濟社會發展的一項基本國策。新型職業農民培育是一項系統工程，其中，培訓是關鍵環節。新型職業農民培訓要實現健康發展，就必須汲取以往農民培訓的經驗教訓，選擇一條正確的發展路徑。從當前我國基礎教育、職業教育，以及高等教育領域的改革實踐看，構建各種形式和類型的教育共同體，已成為一個較為普遍的策略選擇，并取得了顯著成效。依據對“共同體”內涵的現代解析[1]，我們可以把“新型職業農民培訓共同體”界定為：“由一群關注新型職業農民培訓發展的個體和組織，基于共同目標和責任，以情感為紐帶、契約為規范，在充分合作的基礎上形成的一種成員之間關系穩定、親密的有機團體?！盵2]本文認為，新型職業農民培訓也應構建共同體，并重點對其建構意義與策略進行具體分析。
一、構建新型職業農民培訓共同體的現實意義
構建新型職業農民培訓共同體對解決新型職業農民培訓中的現實問題，推動新職業農民培訓發展方式的根本性轉變，具有如下幾個方面的現實意義。
（一）有利于加強新型職業農民培訓決策的科學性
以往的農民培訓，從培訓計劃制定、項目的確立、對象和主體的選擇等，主要是由政府單一主體決策和實施。公共經濟學認為，政府與個體一樣，都是一個有限理性的“經濟人”，對公共事務管理難以單獨做出科學決策。況且，政府作為單一決策主體，無法排除作為具體決策人的政府官員，基于個人和部門利益，有意做出非最優化決策的道德風險。任何決策失誤，都會導致公共產品的供給不足或無效供給。這就在一定程度上解釋了為什么以往的農民教育與培訓，盡管出現了較為明顯的“政策繁榮”，但其實際效果卻強差人意的不合理現象。傾聽不同聲音，獲得全面、真實的信息，是科學決策的前提。構建新型職業農民培訓共同體，既能體現政府開展新型職業農民培訓的意圖，也能反映企業、農村集體經濟組織、培訓對象等基層組織和民眾的心聲，這有助于加強新型職業農民培訓決策的民主性、科學性。
（二）有利于豐富新型職業農民培訓資源
我國是一個農業大國，但不是一個農業強國，現代農業的規模小、水平低。大力發展現代農業，需要培養培訓大批新型職業農民。由此不難看出，我國新型職業農民培訓具有艱巨性、長期性。要完成復雜、艱巨的新型職業農民培訓任務，就必須擁有豐富的培訓資源。但是，任何單一的主體，無論是政府還是企業、農村社區、公民個人，都不可能全面地占有培訓資源，更不用說那些僅為特定主體所獨有的優質資源。如果構建新型職業農民培訓共同體，共同體成員之間就能夠充分實現資源互換、資源共享，即使在不增加投入的情況下，也能夠放大已有的培訓資源存量。實際上，共同體成員即便出于自身的發展需要，也不可能不增加新的投入，如企業需要不斷更新機器設備，教育與培訓機構需要不斷開發新的培訓課程，政府也會不斷追加培訓的經費投入，等等。這些新增資源，在新型職業農民培訓共同體中，又可以轉化為共同體成員新的共享資源，從而帶來新型職業農民培訓資源的增量效應。
當前，我國農村經濟社會發展的總體水平不高，不少地方財政也比較困難，僅靠政府單一的財政投入，我國新型職業農民培訓必然面臨經費緊張、資源匱乏的窘境。因此，通過構建新型職業農民培訓共同體，充分挖掘、動員和整合一切可用資源，對保障新型職業農民培訓的可持續發展具有重大的現實意義。
（三）有利于深化新型職業農民培訓中的合作行為
與基礎教育不同，職業教育尤其需要政府、社會、市場三類主體的深度合作，這已為各國職業教育發展歷史所證明。但是，這三類主體如何才能開展深度合作，這也是世界各國職業教育發展所面臨的一個共性難題。在我國以往的農民培訓中，如農村勞動力轉移培訓、農民農業科技培訓、農民工培訓等，政府職能部門之間、政府與企業、企業與培訓機構之間普遍缺乏深度合作，這直接影響了農民培訓的質量和效率。新型職業農民培訓要克服這種弊端與痼疾，就必須加強培訓主體之間的合作行為。從我國“區域基礎教育共同體”、“大學――中小學教師教育共同體”和職業教育“校――企合作共同體”建設的成功經驗看，構建一個新型的“農民教育共同體”――新型職業農民培訓共同體，應不失為一個明智的策略選擇。
博弈論認為，最佳的博弈策略是實現博弈主體之間利益均衡的合作博弈。在新型職業農民培訓共同體中，基于共同的發展目標、共同的責任承擔，以及穩定、親密合作關系的建立，共同體成員個體將會放棄自我中心的單一行動策略，轉而采取全方面、深層次的合作行動策略，在促進共同體發展的同時，實現自身的發展目的。因此，構建新型職業農民培訓共同體，有利于深化新型職業農民培訓中的合作行為，推動新型職業農民培訓發展方式的根本性轉變。
（四）有利于提高新型職業農民培訓的質量
我們知道，以往的農民培訓，大多由政府職能部門直接組織實施，或由政府指定一些學校、培訓機構、企業等組織實施。但是，無論采取哪一種方式，政府提供的農民培訓都是唯一的賣方市場，培訓產品單一，培訓對象對培訓產品沒有自由選擇的余地，培訓質量也往往難以得到保證。
構建新型職業農民培訓共同體，逐步培育一個新型職業農民培訓的買方市場，一方面，可以生產和提供多樣化的新型職業農民培訓產品，較好地滿足不同對象對不同類型、不同層次新型職業農民培訓的個性化需求；另一方面，也能夠通過契約約束和市場競爭，增強新型職業農民培訓教學改革和項目實施的力度，確保培訓質量的穩步提升。
此外，構建新型職業農民培訓共同體，還有利于從整體上提高新型職業農民培訓的社會聲譽和影響力，為新型職業農民培訓的健康發展創造一個良好的社會環境。
二、構建新型職業農民培訓共同體的策略選擇
新型職業農民培訓共同體的合理構建，需要立足國情，做出正確的策略選擇。
（一）建立有效的共同體對話機制
對話是哲學解釋學的核心概念。在哲學解釋學看來，對話是一種言說對另一種言說聲音的敞開，通過對話達成理解，通過理解實現對話雙方的視域融合。新型職業農民培訓共同體共同目標的確立，穩定、親密成員關系的形成，以及合作行動的開展，等等，都要以充分、有效的對話為前提。
建立新型職業農民培訓共同體的有效對話機制，應重點關注如下幾個方面的工作：1.每一個共同體成員都應自覺地培養主動對話意識，積極地與其他成員開展對話；2.每一個共同體成員都有責任努力營造一種相互尊重、相互理解、平等言說的對話氛圍。在這種對話氛圍中，每一個成員個體的真實意見和發展訴求，都能夠得到及時、自由、充分的表達；3.共同體需要搭建多樣化的對話平臺，如聯系會議、圓桌會議、專題研討、現場交流等。有了這些對話平臺，成員個體的思想、情感的實際表達，才有合適的場所與機會。同時，新型職業農民培訓共同體與外界的信息交流、溝通與對話，也就有了多條暢通的渠道。
（二）培育合作共贏的共同體意識
合作是新型職業農民培訓共同體構建的基礎，共贏是新型職業農民培訓共同體內在的發展動力，所以，構建新型職業農民培訓共同體，必須培育合作共贏的共同體意識。
新型職業農民培訓共同體合作共贏意識的培育，關鍵在于：1.新型職業農民培訓共同體的每一個成員個體，都要強化自身作為共同體成員的身份認同。沒有這種“我們是一家人”的身份認同，也就沒有主動合作意識的產生；2.新型職業農民培訓共同體成員之間要有意識地建立情感紐帶，形成一種穩定、親密的伙伴關系，以此增強共同體成員的歸屬感和凝聚力；3.合作共贏意識的培育不能僅僅停留在思想層面或話語體系之中，還要見之于行動，在新型職業農民培訓的實踐活動中，得到落實、鞏固和提升。
（三）確定務實的共同體實踐內容
新型職業農民培訓共同體作為一個實踐共同體，必須通過具體的實踐行動，才能證明其存在的合理性、合法性。
新型職業農民培訓共同體的實踐內容，應涵蓋新型職業農民培訓活動的各個方面，并重點指向新型職業農民培訓中的實際問題。這主要包括：共同設計、共同承擔新型職業農民培訓的項目和任務；共同開發新型職業農民的培訓課程；共同組織新型職業農民培訓活動；共同加強新型職業農民培訓基地建設；共同分擔新型職業農民培訓成本；共同監管新型職業農民培訓過程；共同評價新型職業農民培訓效果；共同解決培訓成果的轉化難題，幫助新型職業農民把在培訓中所學到的觀念、知識、技能等，轉化為工作能力和工作效益。
這些實踐內容愈明確務實，新型職業農民培訓就愈有針對性、實效性，自然也就愈受社會支持和農民朋友的歡迎。
（四）制定規范的共同體制度
新型職業農民培訓共同體不是基于血緣和地域自發形成的共同體，而是一種集中體現選擇意志的、功能性的“脫域共同體”。這就說明，構建新型職業農民共同體必須重視制度建設，以制度規范來保障其健康發展。
新型職業農民培訓共同體制度建設的核心問題是對成員之間的權利義務關系的清晰界定，并重點解決共同體運行中的資源配置、師資供給、設備使用、成本分擔等具體問題。制度具有約束和激勵功能，新型職業農民培訓共同體的成員個體均需要接受制度的約束，同時，又在制度框架下實現自主和獨立?！爸贫燃促Y源”，科學、合理的制度安排，既能激發新型職業農民培訓共同體的創造性和活力，又能為其健康發展提供可靠保證。
制度是一種關聯性的存在，具有功能上的互補效應。新型職業農民培訓共同體制度，不是單數是復數，應包括一系列具體的制度安排，如管理制度、資源共享制度、利益分配制度、評價制度、責任制度等。這些制度之間相互聯系，共同保障新型職業農民培訓共同體的良性運行。
構建新型職業農民培訓共同體，是一種改革創新，對轉變新型職業農民培訓發展方式、促進新型職業農民培訓的可持續發展，具有強烈的現實意義。但是，“新型職業農民培訓共同體”是新事物，如何構建并沒有現成模式可循，自然不會一蹴而就。因此，需要所有新型職業農民培訓的參與主體，篤定信念，共同為之做出不懈的努力。
參考文獻：
[關鍵詞] 個性化 中小企業 在線培訓 模型
一、引言
中小企業信息化實施的關鍵在于培養出高質量的中小企業信息技術應用人才和管理人員。許多省開發了中小企業在線培訓平臺為中小企業提供服務。但目前大多數培訓平臺未考慮學員個體存在知識水平、學習需求等個性化差異，課程內容組織是線性的，缺乏導航系統，造成學員“知識迷路”和“學習迷航”的現象；缺少對學員學習進度的記錄和實時跟蹤服務；缺少測試，學員無法評價對知識的掌握情況，系統不能提供有針對性的學習建議，且學員遇到問題得不到及時解答，導致學習積極性不高，培訓效率低下。
針對以上問題，本文提出一個基于B/S多層結構的個性化中小企業在線培訓系統模型，可以避免以上問題。本文探討了該模型的幾個關鍵模型和模塊的構建方法。
二、中小企業在線培訓系統的體系結構模型
本系統采用基于B/S的多層體系結構，客戶端用戶分為企業學員、專家、管理員三類角色，使用Browser訪問服務器。服務器分為四層，由上至下依次為：表示層、應用服務層、公共服務層和數據庫層。
1.表示層提供個性化的界面和內容，即導航首頁。不同用戶的導航首頁是不同的。
2.應用服務層提供與培訓應用直接相關的功能，包括學習和交流兩大類功能模塊。學習類模塊是系統的核心功能模塊，交流類模塊是平臺用戶之間的交流渠道，是支持學員協作學習、小組學習討論的重要功能模塊。
3.公共服務層位于應用服務層之下，和應用服務層共同組成服務層。公共服務層為應用服務層提供基礎的公共服務，與教學應用不直接相關。
4.數據庫層用于存放各種數據。包括存放用戶庫、學習檔案庫、資源庫、題庫、知識庫、答疑庫等。
三、個性化在線培訓模型的構建
如圖所示，當學員通過身份確認登錄后，系統的信息收集模塊開始跟蹤學員的行為，收集學員學習信息，送到學員信息庫進行信息的預處理。然后個性分析中心根據最新采集的原始數據結合學員個性數據庫進行個性分析、產生結果，更新學習者個性數據庫，并把結果送往個性調度中心，調度中心根據個性化信息和學員請求對原有數據庫群發出調度命令，把學員最需要的信息反饋給學員，安排合適的內容給學習者。
該模型主要由幾個主要的模型和模塊相互作用彼此協調，下面分別介紹：課程知識庫模型、學員模型、信息采集模塊、個性化推薦引擎模塊。
1.知識庫模型
(1)課程知識的表示。教學內容的組織通常以知識點為基本單元，知識點是保證教學內容在局部上相對完整的知識的集合，是教學的最小單位。
知識點間的聯系劃分為以下三種主要關系:①輩份關系:兒子的知識點是否可學習，取決于父親知識點是否學習過二者分別處于知識樹的高層與低層。②依賴關系:一個知識點當前是否可以學習往往取決于另一些知識點是否學習過，或者說后者是前者的預備知識。③兄弟關系:指上述知識點劃分過程中某一復合知識點的所有兄弟關系的子知識點之間的相互關系。這些子知識點從不同的側面、不同的角度、不同的范疇圍繞某一局部領域知識闡述的，所描述的內容是緊密聯系的。學員學習時，應該考慮密切聯系的知識盡可能地同時依次學習。
(2)知識庫的建立。知識樹的主要數據結構包括知識點表和知識關系表。知識點表用于存儲知識點的屬性描述。知識庫主要有以下字段：知識點編號、所屬課程標識號、關鍵子集、知識點的說明部分、難點、重要度、闕值對。
知識點關系表有以下字段：ID號、被關聯的知識點編號、關系性質三種、關系系數、與主知識點相關聯的知識點的知識號。
(3)課程庫、章節庫、單元庫的建立。課程庫用來存放課程信息及課程之間的相關性的信息。課程信息主要包括:課程內容介紹、重點難點、培訓目標、適用人群、總體教學策略、進入和通過本課程應達到的闕值以及難度和重要程度等。其中重要程度用矩陣表示。重要度不同和要求掌握程度有對應關系。
培訓學員來自不同的企業不同職能部門不同層級，學員的培訓需求、層次有所不同，因此課程的重要程度是有區別的，主要由學員所屬部門和在部門中的層級決定，用矩陣來表示。由于中小企業覆蓋行業分布廣泛，不同行業職能部門設置有所不同，而對中小企業培訓主要涉及的是基于計算機、網絡營銷、電子商務、企業管理信息化類課程，所以只考慮了幾個重要的部門，市場部、銷售部、技術部、企劃部、渠道部，其余部門用其他部門來代替。L=，橫向表示學員在部門的層級，縱向表示學員所在部門。lm,n表示該知識點對m類層級n部門的學員的重要度。L｛1,2,3,4,5｝（m=1,2,3,n=1,2,…6）。
課程之間的相關信息主要包括:本課程的前驅課程、后繼課程、以及這些課程之間的聯系度。章節庫、單元庫的建立方式和課程庫類似。建立課程庫、章節庫、單元庫從而清楚的描述知識點之間的組織關系，方便學員查找知識點，使培訓系統導航更精確。
(4)試題庫。題庫的字段如下：試題編號、試題類型、試題內容、試題所屬知識點編號、試題說考查知識、試題答案、試題難度、試題分析、試題考察目標、試題分值、學習建議。
2.學員個性化模型
本文建立的學員模型以覆蓋模型為基礎，也加入了偏差模型和認知模型的部分優點，建立了學生偏差庫，記錄了每個知識點和題目在認知能力上的屬性，形成了具有特色的綜合型的學員模型。包括以下幾方面信息:
(1)學員基本信息：學員編號、姓名、登錄口令、單位、所屬部門、層級、行業等。
(2)學習歷史信息：知識點編號、學習此知識點日期、學習此知識點時間、學習此知識點所用時間、學習某此知識點的URL地址、點擊次數等。
（3)學習/測試斷點記錄：記錄學員上次退出系統時所完成的知識點或所做習題的編號。
(4)測試歷史：測試所屬知識點、測試題目總數、本知識點測試總得分、平均得分、總時間、平均時間、通過狀態。
（5)學習偏差記錄：記錄學生做錯的題目、錯誤類型、所屬知識點、復習建議等信息。
(6)學員水平檔案：學生在每一個知識項中識記、理解、應用、分析、綜合、評價等方面的所得分值。
(7)學員其他信息：BBS疑問情況、最近登錄時間、登錄次數、在線總時間、在線學點擊數等。
3.學員學習行為信息采集模塊
系統對學員的學習活動實時追蹤，主要是學員的學習行為“點擊流”和采集測試的結果，以掌握每一個學員學習的范圍及進度等情況和檢驗對知識點的掌握情況。
測試收集策略主要采集了學員每一次測試信息，記錄學員每次測試中暴露出的知識薄弱點。同時，也記錄了學員對某一知識點的總體得分，通過分析，可以判斷學員的掌握情況。
4.個性化推薦模塊
本文采用基于規則、內容的推薦?；谝巹t的推薦方式可根據測試成績和用戶瀏覽日志生成規則，向用戶推薦學習方案?；趦热莸耐扑]是指通過比較資源與用戶模型的相似程度向用戶推薦信息的方式。經過以下幾個步驟:(1)學員個性化學習數據預處理和分析;(2)學員測試數據轉換;(3)個性化教學內容推薦。
推薦模塊進行二項工作:一是將學員有效“點擊流”與課程固有知識體系相匹配，及時向學員提供學習進度和遺漏的知識點;二是對學員測試結果進行分析和診斷，向學習者提供學習薄弱知識點。通過課程的章節體系加以展現。同時將圖中的已標記的知識點，按章節體系加以展現，即為學習者學習進度。
四、結論
本文建立了基于B/S多層結構的個性化中小企業在線培訓系統的模型，并且詳細論述了知識庫模型、學員個性化學習模型的、信息采集模塊和個性化推薦模塊幾個重要模塊的構建。該模型可以對不同培訓對象進行個性化培訓，實時跟蹤學員學習進度及知識掌握情況，并提供建議和指導，很大程度上可以避免知“知識迷路”和“學習迷航”的問題。
參考文獻:
關鍵詞：交通運輸；教育培訓；創新；載體；模式
一、當前交通行業教育培訓工作的現狀
近年來，我縣交通系統不斷創新行業培訓模式，大力加強行業教育培訓，做了大量行之有效的工作，取得了一定的成果，但也存在著一些問題：一是職工教育的地位和作用沒得到應有的重視。由于職工教育發揮作用周期長，加之有的單位存在急功近利的思想傾向，使職工教育培訓出現了“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的怪現象。有的單位雖然也開展了一些職工教育培訓活動，但往往是在上級的要求下被動進行的，致使職工教育培訓不能根據自身的實際情況有針對性地開展，形式主義嚴重。二是職工教育培訓的模式、方法比較單一。當前，我縣交通系統職工知識水平參差不齊，素質有高有低。職工教育仍然停留在“灌輸式”教育模式，缺少“互動”，無法充分調動職工參與學習的積極性和主動性。三是傳統的教育觀念阻礙了職工教育培訓工作的開展。一方面，把文憑、職稱作為職工晉升工資、提干的主要依據，在一定程度上對于選拔人才、促進行業發展起到了積極的促進作用。另一方面，由于往往只重視業務技能方面的培訓，忽視了政治理論、政策法規、科學文化的學習；只重視教育培訓的人數、次數，忽視了培訓的效果和質量；只注重學歷證書的取得，忽視了學習效果的檢驗，導致職工對教育培訓的認識產生了偏差，觀念上的局限性嚴重阻礙了職工教育培訓的發展。
二、交通行業培訓教育的主要載體
交通行業作為一個服務行業，一流的服務源于一流的人才。創新開展職工教育培訓工作，加快人才培養，提升職工全面素質，是推動交通運輸事業科學率先發展的重要保障。一要加強思想政治教育。通過組織職工學習“三個代表”重要思想、貫徹落實科學發展觀等教育學習活動，用科學理論武裝職工頭腦，引導職工樹立正確的人生觀、價值觀，提高職工的思想道德政治素質。二要抓好職業道德教育。交通行業開展職業道德教育，要把培育職工的職業情感、樹立愛崗敬業的觀念作為重要內容，激發他們的主人翁責任感，立足做好本職工作，進一步提高社會服務意識，在社會上樹立良好形象。三要加強職業技能教育。要切實增強開發交通人力資源的緊迫感，大力實施“人才優先”、“人才興交”戰略，做到數量和質量并重，創造一個重視教育、培養人才的新局面；要更新人才觀念，尊重愛護人才，樹立“多維型”人才觀，創造一個人盡其才，才盡其用的局面；要加強教育投入，大力開展多形式、多途徑、全方位的人才培訓教育，造就一支結構合理、品德高尚、素質優良的人才隊伍。四要加強行業管理與專業技術人員的培訓教育。要開展形式多樣的培訓教育活動，幫助職工養成良好的學習習慣，引導他們樹立終身學習、全員學習、團隊學習、全程學習的新理念，鼓勵他們在崗位上成才，在工作中創新。
三、創新開展交通行業培訓，推動交通運輸事業科學發展。
一要創新教育培訓觀念。觀念決定思路，思想觀念的轉變必須貫穿教育的全過程。在培訓思路上，要確立一個理論聯系實際的理念，營造一個職工團結奮進的氛圍，創新一個人才良性發展的機制，建設一套職工培訓教育的有效載體；在培訓內容上，要針對職工文化素質參差不齊的情況，深入調研，掌握不同層次人員培訓的需求，突出針對性和有效性。二要創新教育培訓機制。要加強培訓工作的組織領導，針對人員較為分散的情況，必須有統一的組織，負責教育計劃的制定，學習效果的考核，落實責任，分解任務，形成上下齊抓共管的形式；要完善教育培訓制度，制定教育培訓考核責任制，把教育培訓工作內容細化、量化，變成看得見、摸得著的具體指標；要建立良好的培訓激勵、獎勵機制，將培訓與崗位、工資緊密掛鉤，使教育培訓真正成為交通運輸事業發展的內在需要和職工職工成長的自身需要。三要創新教育培訓載體。要大力培植載體，組織開展豐富多彩的學習活動，為職工獲取新知識提供學習平臺，并充分利用網絡載體，拓寬知識傳授和經驗交流的空間和渠道。積極開展崗位技能比武、勞動競賽、知識競賽等活動，豐富職工的精神生活，激發職工的學習與工作熱情，努力提高職工的整體素質。四要創新教育培訓方式。立足單位實際，采取靈活多樣的培訓方式，調動職工參加教育培訓的積極性。對不同層次上的職工施以不同內容、不同方式的教育培訓。在培訓內容上，要抓好領導干部理論學習、黨性、黨風、黨紀教育和領導藝術教育，抓好專業崗位工作人員基本知識和基本技能的培訓。在培訓組織上，堅持走出去和請進來相結合，定期邀請有關專家進行授課指導，組織職工到先進單位觀摩、取經，學習兄弟單位的先進思路、經驗和方法，開拓視野，增長才識，不斷提高業務人員的管理水平和操作人員的技術水平。
參考文獻：
1、《建立職工教育長效機制初探》，程國美，《山西廣播電視大學學報》；
2、《以文化建設為核心，推動交通職工教育發展》，劉玉萍，《維普資訊網》；
【關鍵詞】窗口服務人員，普通話培訓，現代技術
目前我市窗口服務行業人員雖然在各種場合能較高頻率地使用普通話，但根據我們的調查，窗口服務行業人員普遍存在語音不標準，語法不規范、運用場合單一的問題，這些夾帶方音的“普通話”在與本地人交流問題不大，但與外地人交流時卻有著一定的困難。這說明本地窗口服務行業的從業人員普通話水平亟需進一步提高。主要原因有三：一是集中培訓時間短，占用員工的休息時間；二是受培訓人員文化程度不一，水平參差不齊；三是缺乏針對性、系統性的培訓學習。針對這些問題，本文主要探索如何利用現代教育技術更有效地進行普通話培訓。
一、利用現代的多媒體技術，能有系統、有針對性地進行普通話語音教學
普通話語音學習是一個系統的語音學習。它包括聲母、韻母、聲調三方面內容。窗口服務行業的從業人員雖然絕大部分在小學的時候已經學過漢語拼音。但由于年代久遠，許多從業人員對漢語拼音方案已感陌生，對普通話語音更缺乏系統的認識。對如何準確發音，了解音素區別，以及發音系統的三個部分沒有準確的、形象的認知。我們在培訓中，通過引入現代多信息技術，可以更形象，更直觀地把呼吸器官、發音器官、共鳴器官相關的截面清晰地展示給學員。從不同側面、不同方向、不同角度展示每一個發音器官的細微之處。而我們用動畫、視頻形式地展示每個器官的活動機理，有利于學生準確、迅速地掌握發音系統的每一個器官的運用和保護常識，迅速地從感性認識上升到理性認識。
在教學中合理地運用動畫音像材料，也可以有針對性地突破語音教學難點，把發音部位和發音方法用動程展示出來，可以讓學生直觀地了解整個發音過程。比如在聲母的教學中，學員比較難把握舌尖、舌葉、舌面、舌根、舌邊等部位的動作。通過動畫材料，就可以讓學生直觀形象地把這幾個部位及發音方法展示出來；通過音像材料，也可以讓學生更清晰地聽到音標的發音，保證了音標發音的準確性。由此可見，通過現代技術，可以讓學生更系統，更有效地系統地學習普通話。
二、利用普通話學習軟件，因材施教，分層進行普通話語音教學。窗口服務行業的從業人員來源不一，有著地域差異、城鄉差異、發音習慣的差異。而且文化程度也不一致。如果使用同一種教學方式，教學內容，會極大傷害學員的積極性。但是傳統的教學方法及手段無法達到因材施教的目標。因此，在培訓的過程中我們應注意針對學員不同的背景、認知水平，學習習慣來進行分層教學。有了現代信息技術，我們可以利用軟件進行有針對性地教學。在培訓的過程中，我們只需要講普通話的共性和普遍性。而普通話的個性及特殊性我們可以通過學習軟件解決問題。不同背景的學員，對普通話有著不同的認知。在軟件中，我們可以收集不同的方音素材，把同類方音的學習內容歸類。讓學員可以通過方音引擎搜索到與自己方音聯系的普通話語音學習材料，有選擇性地學習。這樣既有針對性，也有目的性的培訓，可以讓學生更快地掌握普通話語音學習，避免了一堂灌的傳統教學的無效性。
我們還可以通過制作培訓課件對解決普通話語音分層教學的問題?，F代信息技術可以支持超鏈接和大組合，隨時增添和刪減內容。因此，在制作多媒體課件時，我們可以針對學生對普通話的理解和掌握程度，對一些年齡較大，文化程度不高的學員，通過直接搜索或者下載基本的語音素材進行反復的學習；對于一些年輕，文化程度相對較高，語音基礎較好的學員，可以通過鏈接模塊進行進階學習，點擊自己喜歡朗讀、演講及論辯等語音材料，進行自主學習，進而提高自己的表達能力。
三、通過運用現代信息技術，有效提高學員普通話口語表達能力。普通話教學的最終目的是讓學員運用標準的普通話來進行口語表達與交流。我們培訓的重點不僅在于如何說標準的普通話，更重要的是會用標準的普通話來與別人交流。然后共同討論、評論，共同切磋，相互修改。使學員在學習的過程中，能夠更直觀、形象地了解自己的口語表達水平，并能及時地得到反饋信息。我們還可以把修改前和修改后的錄像回放給學員看，讓他們通過一次次的對比來提高自己的口語表達的能力。
要提高學員普通話口語表達能力，還可以通過信息技術手段，運用網絡和現代技術的科技，讓學員隨時可以播放自己想聽的聲音。通過網絡搜索，讓學生觀看高水準的演講，以及觀看各屆的辯論賽。要求學員在看的過程中，通過分析、模仿以及討論，培養自己的語言邏輯和應變能力，領略語言表達的魅力，培養學員通過語言來表達情感的能力?？傊寐曇?、文字、圖像、動畫等于一體的傳播媒體，通過滿足學員的視聽和心理需求來有效達到培養學生表達能力和表達藝術的教學目的。
四、通過建立培訓網站進行網絡教學，解決培訓時間短，學習時間不固定的問題。
