時間：2023-10-07 15:45:07
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我國地方財政績效管理改革推行已超過10個年頭，首開先河的“廣東模式”即“南海模式”起步于2004年，以信息化項目評審作為切入點，曾舉辦全國首次績效預算申報專家現場評審會，其先進經驗被財政部作為典范在全國進行推廣。此后，河南、湖北、江蘇和廣東等地紛紛開始績效管理改革試點。以廣東為例，部分地市建立了從事前績效預算、事中績效跟蹤到事后績效評價和問責的績效管理體系，形成了較為完善和成熟的操作模式。
一、績效管理改革取得的成效
（一）通過加強財政績效管理，進一步明晰了財政部門與預算部門各自所承擔的責任，強化了預算部門責任感，樹立績效觀念，各部門單位的財政績效意識顯著加強，盲目請款、要款行為明顯減少，財政資金使用效益得到較大程度的提高。
（二）部門單位項目管理計劃性和財政預算剛性得到加強，發揮了部門單位的主觀能動性，促進預算單位管理水平進一步提升，財政部門與預算單位共同理財的目的基本達到。
（三）財政部門圍繞“目標”、“結果”開展績效評價和監督檢查，進一步加強約束預算部門單位的責任，從而形成內在績效動力，促進財政部門與預算部門的和諧統一。
（四）在績效管理過程中始終堅持“公平、公正、公開”原則，財政分配體現了績效理念，好中選優，財政績效管理的水平明顯提升，資金分配和績效評價結果也逐步獲得社會各界的認可。
（五）從財政資金運行過程看，績效管理與目前政府預算管理的預算編制預算執行監督檢查事后審計等各個環節高度關聯，主要差異在于“監督問效”的時間跨度和執行力度，績效管理從“目標申報”到“結果導向”，歷時兩年半，執行效果不僅強調合規性、安全性，更側重于效益和效率。
二、績效管理改革存在的問題
（一）績效預算與部門預算銜接不緊密，這主要體現在時間銜接、預算控制數和項目要素銜接等方面。首先，時間銜接問題。地級市部門預算編制時間一般在每年7-9月，部分地市目標申報和專家評審時間過于滯后，以致評審結果很難直接應用;其次，預算控制數銜接。部分地市雖在預算編制前啟動績效目標申報，但此時部門預算控制數尚未下達，導致出現很多項目多報多列，績效預算申報數與部門預算控制數嚴重脫節的現象，大大削弱了評審結果的應用程度;最后，項目要素不符問題。由于績效預算環節先于業務科室審核環節，極易出現部分項目名稱、明細和金額后期變動等情況，導致事后績效評價時難以對應預算。
（二）績效管理評審結果的應用程度有待提高。據了解，部分地市的績效預算評審結果在部門預算編制中的利用效果已較為凸顯，但自我評價和重點評價的結果，即財政績效管理中作為壓軸環節的事后評價結果未受到應有的重視，績效問責或行政問責制度以及獎懲機制未落到實處。
（三）專家庫的局限性較大，專業性仍有待加強。根據地域發展的實際情況，各地市專家評審的具體操作模式不盡相同，有的是依托第三方咨詢公司，有的是聘請高等院校或科研機構獨立操作，有的則單獨聘請教授或專業研究人員。每種方式有利亦有弊，如何將幾種方式的優點結合起來，并且發揮區域間合作優勢，是克服評審經驗缺乏、專業局限性等短板的關鍵。
三、績效管理改革實施的對策
（一）加強與預算部門的溝通協調，使績效預算和部門預算銜接更加緊密、更加順利。首先，績效預算目標申報時間早于或同步于部門預算編制時間，為專家評審爭取更加充裕的時間;其次，盡早在地市推行零基預算，建立項目庫制度，凡入庫項目必須經過績效目標申報和定期專家評審，已通過評審項目則可直接納入年度預算安排;再次，在績效預算目標申報、專家評審和項目執行過程中，積極與財政預算部門和相關業務科室溝通，確保項目基本要素的一致性。
（二）完善和豐富績效評價工作手段。積極開發績效管理軟件，完善績效管理信息系統，創立項目數據庫、專家庫和審核平臺、績效評價指標庫等，優化申報程序和申報材料等，夯實績效管理基礎;繼續通過對評價項目現場勘驗、核查和發放調查問卷、邀請人大代表或市民參與等有效手段，提高評價工作的準確度和客觀性。
（三）完善制度規范建設，構建財政績效管理體系。進一步完善財政績效管理的相關制度和辦法，制定總體規程和各個環節的實施細則，并制定績效問責和專家管理暫行辦法等，明確事前、事中和事后的績效預算、績效跟蹤和績效自評、重點評價等工作流程和操作規范。
（四）績效評價與監督檢查形成合力才能發揮更好的效力?？冃гu價和監督檢查都涉及事后監管，且專業性較強，監督檢查側重合規性和安全性，績效評價側重效益性和效率性，將兩者有機結合起來，相互促進、發揮專長，必會更加有力、事半功倍。
一、績效輔導的概念及現實意義
1.績效和績效管理
績效的概念目前主要有兩種觀點：一種觀點認為績效是結果;另一種觀點認為績效是行為。在績效管理的具體實踐中，主要采用較為寬泛的績效概念，即包括行為和結果兩個方面，行為是達到績效結果的條件之一。即就是說，績效指行為和結果。行為由從事工作的人表現出來，將工作行為付諸實施。行為不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開進行判斷。這一定義告訴我們，當對個體的績效進行管理時，既要考慮投入(行為)，也要考慮產出(結果);績效應包括做什么和如何做兩個方面。
績效管理是一種提高企業員工的績效和開發團隊、個體的潛能，使企業不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。績效管理是一系列以員工為中心的干預活動。績效管理的最終目標是充分開發和利用每個員工的資源來提高企業績效，即通過提高員工的績效達到改善企業績效的目的?，F代管理理論認為，有效的績效管理的核心是一系列活動的連續不斷的循環過程，一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始，通過這種循環，員工和企業績效得以持續發展。按照持續改進與提高的系統論觀點，績效管理體系包括績效計劃、績效輔導、績效考核和績效改進等四個環節。
2.績效輔導
管理員工的績效是績效管理中非常重要的一個階段，也是常常被忽視的一個過程。在績效管理的實踐中，管理的主要功能是在保證員工能夠按照第一階段設定的目標，順利地在規定時間內完成工作任務。正因為如此，現代管理理論認為，績效管理中的績效輔導是指管理者為幫助員工完成績效計劃，通過溝通、交流或者提供機會，給員工以指示、指導、支持、監督、糾偏以及鼓勵等幫助行為。
3.研究績效輔導的現實意義
在企業績效管理實踐中，企業往往對績效計劃、績效考核兩個關鍵環節較為重視，而忽視了績效實施過程的績效輔導，導致企業花費了大量的時間和精力進行指標確定和分解，但在績效評估時發現與期望大相徑庭，甚至無法衡量和評估。實際上考核與評估只是手段，績效管理的最終目的是通過提升員工能力和績效表現，實現企業的目標。因此，績效輔導是影響績效目標實現的關鍵環節，應該貫穿整個績效管理的始終。
績效輔導是一個改善員工知識、勝任特征(行為)和技能的過程。績效輔導的主要目的是：第一，及時幫助員工了解其工作進展情況如何，確定哪些工作需要改善，需要學習哪些知識和掌握哪些技能;第二，在必要時，指導員工完成特定的工作任務;第三，使工作過程變成一個學習過程。對于管理者而言，績效輔導一方面可以及時發現員工在工作中遇見的困難，糾正偏差，防止小的錯誤積累造成嚴重后果。另一方面，可掌握員工的工作狀況并做好紀錄，有利于對員工進行公正、客觀的考核評估。對于員工來講，通過績效輔導，可以得到自己績效的反饋信息，發現自己工作中的不足，提升自身能力素質和績效表現。同時，對工作中遇到的困難可及時向管理者反饋，尋求必要的支持和幫助。
在績效管理中，管理者和員工為實現共同的績效目標而努力，雙方是利益的共同體。管理者要把幫助員工成長作為自己的一項重要責任，而不是把績效考核作為用來處罰員工的工具，更不能以個人喜好而使績效管理政策具有一定的傾向性?？冃лo導發揮效用的基礎，不僅僅在于對績效輔導的重視程度及善始善終，還在于其方式方法和策略技巧，更在于其因勢利導與各個擊破。
二、績效輔導中存在的問題分析
績效輔導在績效管理運行體系中具有非常重要的作用，研究表明，完成不了績效計劃、實現不了績效目標是由于績效輔導不力造成的。在企業的績效管理工作中，績效輔導環節存在以下問題。
1.忽視績效輔導的應有之義
績效目標設定之后，管理者的主要工作就是輔導幫助員工提高業績操作能力，實現績效目標。稱之為“輔導”的含義是，管理者輔導員工以達成績效目標的過程，管理者幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對目標按需要進行修訂。在工作實踐中，企業及管理者往往是重結果、輕過程，重指令、輕溝通，重業績考核、輕過程管控等。既沒有著力指導協調解決問題，也沒有著重輔導幫助克服困難。
2.缺乏績效輔導的工作規劃
績效管理的主旨是企業戰略經營目標的達成，手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業整體目標的達成。實際情況是，許多企業在建立績效考評機制時，不能正確處理與企業戰略的關系。有的管理者往往舍本逐末，關注員工個人績效，輕視企業整體績效。有的企業決策者沒有從戰略角度認識和實施績效管理，沒有將績效管理機制納入企業戰略管理的范疇內。研究表明，戰略一致性是考察企業績效管理機制有效性的重要標志之一，更是評價績效輔導機制的重要指標。
目標和規劃是人們行動的指南和方向，它引領人們去奮斗?？冃лo導也是如此，它需要企業決策者高瞻遠矚，根據企業的總體戰略目標等因素來制定具有前瞻性、創造性和競爭性的績效輔導規劃，然后去組織實施。
3.忽視績效輔導的共同參與
企業許多員工對績效管理制度不了解，不知企業的績效指標是什么，也不知績效考核如何進行，更不知道績效改進的方向和重點等。管理者也認為考核是比較敏感的，如果強制比例劃分和末位淘汰，就會帶來人際關系的緊張，管理者這種認識導致了績效管理無法切實推行下去。
管理者都要同員工進行雙向溝通。然而，許多管理者，尤其是企業的中高層管理者沒能從根本上認識到績效輔導對于績效溝通的重要性，在為員工設定績效目標、績效標準時，在對員工考評的過程中以及對績效結果反饋時不和員工進行有效的溝通，自行其是，得不到員工的廣泛認同。
4.缺乏績效輔導的適宜方法
管理者與員工持續不斷的雙向溝通是績效輔導的本質所在，也是企業績效管理的靈魂所在。在執行過程中隨時保持溝通和反饋，讓企業員工了解考核的目標、執行狀況、考核結果等，這樣不僅可以激發員工的信心和斗志，也使員工的個人績效與部門、企業績效相一致。
績效輔導在整個績效管理活動中處于中間環節，影響到整個績效管理體系的循環運轉。因此，在實施績效輔導與全過程溝通中應結合行業特征、企業特性、企業管理水平、員工的崗位性質和層次以及員工整體素質能力等，采用諸如書面自陳法、正式或非正式面談法、360度績效數據采集法和走動式管理法等，突出重點、多樣組合、區別對待、分類輔導。
三、績效輔導有效實施的對策
1.突出績效輔導的功能定位
從企業績效管理的過程來看，其任何一個環節都離不開績效溝通;從績效管理系統整體上來看，績效輔導是系統的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望和態度。績效管理中績效輔導有四種主要的功能，即控制、激勵、情緒表達和信息。
研究認為，有效的績效輔導應具有這樣一些特征：其一，績效輔導是一個學習過程。它并不是一個教育過程。員工個人負責制定工作計劃并努力達到預期目標，在學習過程中能得到管理者的支持、咨詢和監控;反饋應該具體、及時并集中在好的工作表現上。其二，績效輔導是一個溝通過程。包括溝通企業的價值、使命和戰略目標;溝通企業對一個員工的期望結果和評估標準以及如何達到該結果;溝通企業的信息和資源;增進員工之間的相互支持、相互鼓勵。其三，績效輔導是一個測控過程。一是管理者應該認識到工作目標和發展目標的實現對企業的成功是至關重要的，應該定期對其進行監測。日常性采取進展回顧是管理者進行監測的主要手段和重要方法。進展回顧的目的是收集信息、分享信息并就實現績效目標的計劃達成共識?；蛘撸绻斜匾?，可以調整所設定的工作目標和發展目標。二是員工自我監控。由于企業的扁平化和分散化，必須鼓勵員工進行自我管理，員工應該能夠管理自己的績效，而不過多地依賴管理者。員工應該從了解自己日常工作的協作者那里獲得具體的指導和反饋，主動隨時回顧自己的績效，在正式的績效回顧之前，先對自己的績效進行判斷，并根據結果調整自己的計劃。
2.確立績效輔導的戰略目標
企業的戰略具有什么樣的目標、期望、定位和行為特征，績效管理就應該圍繞它們，通過構建完整有效的體系來實現預期的效果，激勵和引導員工產生有利于企業戰略目標達成的有效行為?？冃Ч芾硎且云髽I戰略為導向，是管理企業員工績效的過程，也是企業戰略得以實現的重要工具和手段。正因為如此，為了實現企業戰略目標，企業必須與之配套相適應地制定績效管理戰略，包括績效計劃戰略、績效輔導戰略、績效考核戰略及績效改進戰略。
企業績效管理中績效輔導問題的存在從本質上是因為績效輔導戰略的缺位，戰略決定戰術，只有有了明確的戰略目標，績效輔導的行為才有方向和動力。企業是否在績效管理中制定績效輔導戰略目標是區別傳統靜態績效管理和現代動態績效管理的一個重要標志?？冃лo導戰略目標的制定，能夠把企業的管理思想、管理方法、管理手段等與企業的特性、特征、特點及企業具體狀況等方面結合成為一個有機的整體，促進企業績效管理水平的提升，推動企業績效目標以及企業戰略目標的實施。
企業的績效輔導的總體戰略目標，是不斷改善績效輔導環境，創造良好的績效輔導氛圍，不斷提高績效輔導效率，進而形成一個既體現現代信息技術要求又反映現代績效管理的績效輔導模式，以實現企業績效目標。
3.完善績效輔導的長效機制
績效輔導是管理者在員工實施績效計劃過程中不斷給予評價、反饋、指導的過程。該環節在實施過程中，常常會出現管理者與員工之間有“沖突”和“對立”等，這就容易使得績效輔導流于形式?？冃Ч芾砼c其說是一種工具，倒不如說它是一種觀念——一種基于績效進行管理、基于績效謀求發展的觀念。往往現實中的績效實施效果與預期相差甚遠，研究表明，中國傳統文化對企業文化的影響給績效管理系統的引進和運行帶來困難。可見，中國企業績效管理體系的缺失部分受制于企業文化。
文化影響態度，態度決定行為，行為決定績效。所以說，企業文化決定企業績效，要使企業績效能夠持續穩定的增長，建立以績效為導向的企業績效文化是必由之路?？冃幕冃в媱澪幕?、績效輔導文化、績效考核文化和績效改進文化?？冃лo導制度化只是為規范和約束企業管理者和員工的績效輔導建立了一套制度框架，它直接作用于人的行為，帶有較強的剛性。其作用和影響是短暫的，非持續性的，往往是制度變則行為變。而績效輔導文化是一種人性化的管理方式，它通過影響人的觀念進而影響人的行為表現。績效輔導文化直接作用于人的思想，帶有較強的柔性?？冃лo導文化追求人的行為的自覺自愿，它對人的約束和激勵作用是長期的、連續的和根本的。因此，有效的績效輔導必須同時發揮績效輔導制度的硬約束功能和績效輔導文化的軟約束功能，兩者相互影響，彼此促進，推動和完善績效輔導長效機制的建設。
4.創新績效輔導的路徑選擇
企業中的員工如果不能正確看待績效管理，這就會導致績效管理工作難以進行。而通過績效輔導，就能夠讓員工全面認識到績效管理的作用，同時認識到企業實施績效管理，不僅能提升企業績效，也可提升自身能力素質和績效表現，從而積極主動投入到績效管理工作中來。面對不同的工作場景、不同的員工等因素，績效輔導應當注重創新。實證表明，績效輔導創新的路徑選擇應當遵循以下原則。第一，及時性原則。更易獲得全面、具體和準確的信息。第二，平等性原則。管理者與員工平等對話和溝通，獲取的信息才更有價值。第三，完整性原則。有問必答，有惑必解，有困必幫，形成績效輔導的閉環系統，促進員工素能、績效與企業績效一同提升。第四，單獨性原則。一對一的訪談和交流，便于更深入了解員工的情緒、工作動態和面臨的問題。第五，激勵性原則。激勵員工開發潛能，在工作中精益求精，不斷改善業績，形成爭先進位的良好氛圍。第六，目標性原則。不同的溝通目標應對應不同輔導方式和行為。第七，和諧性原則。在績效輔導中，實事求是、認真分析，避免不必要的沖突，促進和諧、整體推動、提升績效。
關鍵詞：中小學績效預算管理經濟
一、中小學預算績效管理的現狀
(一)預算績效評價重視度不足
結合當前中小學預算績效評價狀況，在預算管理中存在著“重投入、輕產出”的問題，這種問題的出現主要是由于相關管理者對預算績效評價的關注度不足，無法滿足中小學績效管理工作的發展需求。例如，對于中小學學校的上級部門，在中小學預算績效管理指標確定中，將更多的重點放在教學項目之中，缺少對預算項目內容的評價，當中小學學校的預算績效管理工作出現問題，由于缺少系統評價，只是對資金違法使用現象進行問責，影響中小學的穩定發展。
(二)預算績效專業人員相對缺乏
通過對中小學預算績效管理狀況的分析，沒有設置專門的預算績效評價人員，學校中的預算績效項目只是由財務人員進行數據進行預算，對于一些非財務數據內容，財務人員無法進行系統分析，導致預算績效管理工作不能得到有效控制，影響預算績效管理工作的整體質量。
二、中小學預算績效管理的優化策略
(一)建立合理的預算管理體系
在中小學預算編制管理工作完善的過程中，應該結合當前的社會發展狀況，認識到預算管理工作中存在的限制性問題，并針對學校的發展需求，進行預算管理體系的構建，通常狀況下，在預算管理工作構建中應該做到：第一，創設模擬學校預算環境，對于中小學的財務運行以及績效評價工作而言，其涉及項目相對簡單，可以結合學校財務預算以及評價模型，進行預算管理實驗的構建，科學確定預算管理體系，滿足學校預算績效管理工作的基本需求；第二，在結合學校的實際狀況，組建專門的考察團，分析學校的資源管理形式，初步建立預算管理的相關體制，引導學校建立有效性的預算績效管理工作，促進學校的經濟發展。
(二)強調人才培養的重要性
中小學預算編制管理工作中，為了保障預算工作執行的有效性，應該強調專業人才培養的價值性。學?？梢砸M專業財務管理人員，加強對學校在職人員的培訓，提高財務工作者的專業素養。而且，中小學學校也可以聯合其他教學機構進行預算績效管理活動的構建，使財務管理者通過活動交流，提高對預算績效管理工作的認識，實現專業財務能力的穩定提升。
(三)構建完善性的預算績效管理評價體系
對于中小學預算績效管理工作而言，不完善的預算績效管理會影響財務工作的合理構建，因此，為改善這種狀況，在中小學學校預算績效管理中，應做到：第一，提高中小學日?？铐椀氖罩Ч芾硭剑瑢τ趯W校辦公用品的購進及損毀的現象進行系統分析，加強設備的更新及管理，使學校資金得到合理運用；第二，明確項目撥款中的?？顚Ｓ迷瓌t。對于國家下撥的資金，學校應該明確資金的使用狀況，例如，對于建樓資金，應該在錢款上作出明確標注，該項目資金使用人需要簽名印章，明確款項的去處，為預算績效管理提供參考；第三，在財務預算評價的過程中，應該加強預算績效管理，設定合理的檢查周期，保障預算管理工作的穩步執行。
一、績效管理對于企業發展的意義
1.讓國有企業的績效管理水平得到提高
國有企業進行績效管理的主要目的就是實現企業績效管理水平的提高。是什么原因導致企業績效水平下降，這都可以通過績效管理來進行分析。在一個企業中，有很多種因素都可以導致企業績效的下降，采取績效管理就可以對這些因素進行詳細的分析，并提出一系列針對性的解決策略，在很大程度上促進企業績效管理的改進和創新，最終會提升企業績效管理的水平。
2.促進國有企業戰略的實現
采取企業績效管理可以將企業各部門和企業員工的不斷努力放在企業戰略目標之中，然后在企業績效管理的工作中，對企業所制定的戰略目標進行層層的分解，將企業的戰略目標轉變為企業各部門和每個企業員工的目標。企業員工實現自己工作目標的過程，實際上也就是實現國有企業戰略目標的一個過程，這樣就給國有企業戰略目標的實現打好肋基礎，確保企業戰略目標的實現。
3.可以提升企業的競爭優勢
國有企業競爭優勢的一個主要來源就是績效管理。因此，國有企業在績效管理工作方面不斷的進行改善和優化，可以提升企業的競爭優勢，繼而在激烈的市場競爭中占據一席之地。大量研究表明：一個企業的績效管理水平高，那么這個企業的市場競爭優勢就明顯高于績效管理水平低的企業，這也說明，企業績效管理對于提升國有企業競爭優勢具有的重要意義。
二、企業績效管理的現狀分析
1.企業的觀念問題
首先，很多企業對于“薪酬和績效相結合”的概念沒有一個明確的、清楚的了解?，F在很多企業在進行企業的績效管理的過程中都會采取“薪酬和績效相結合”這一策略?！靶匠旰涂冃嘟Y合”策略本身不存在什么問題，但是在實際的實施中，很多企業由于對這一策略沒有一個清晰地認識和了解，就會認為績效管理是薪酬分配、管理企業員工的一種方法。真是由于對績效管理沒有一個清晰的了解和認識，導致企業績效管理水平停滯不前。
其次，企業員工的參與程度不夠。這里所說的企業員工參與程度不夠，從企業績效管理的層面來說，主要是指企業領導對績效管理不重視、企業員工對績效管理不理解，領導和員工之間的溝通存在問題，導致績效管理實施的過程中出現很多問題。同時企業員工也沒接受相對應的、系統化的培訓，對于績效管理模式存在排斥的心理。試想一下，如果一個企業的領導對于績效考核不重視、企業員工對績效考核具有排斥心理，那么這個企業的績效管理水平能得到提高嗎，企業能長久、健康的發展嗎？
2.缺少合理的考核標準
從目前的現狀來看，企業績效管理存在的一個主要問題就是考核標準設立不合理。在我國很多企業中，績效管理具有合理考核標準的企業少之又少。正是因為這樣，在進行實際的績效管理過程中，往往會出現第一印象、感情打分、走后門等現象，或者是為了對某一個員工進行照顧而可以的提升該員工各方面的評價，這就讓企業的考核標準成為一紙空文，久而久之，企業的績效考核標準就會失去效力，極易讓員工出現職業倦怠的現象，并對企業的發展帶來阻礙。
3.缺少相對應的獎罰制度
現在很多企業都實行績效管理工作，但是沒有設立相對應的獎罰制度。換句話說就是，企業沒有將績效管理的結果進行切實的應用。企業績效管運用數據統計的方法對企業員工近期的工作狀況進行分析，并采取相對應的獎罰措施來不斷激勵員工的進步。但是在實際的績效管理過程中，由于缺少相對應的獎罰制度，導致企業員工出現倦怠的現象，這對于企業的發展極為不利。
三、國有企業績效管理改善的策略
1.提升企業績效管理的理念
每一個企業的領導一定要企業績效管理的內涵有一個清晰的了解，不斷提升企業績效管理的理念，這樣才能意識到企業績效管理對于企業發展的重要意義。企業績效管理理念得到提升以后，企業領導和員工就會意識到自己的發展和公司發展之間關系。在實際的工作做，為了提高企業績效管理的理念，可以采取輪崗制度，讓企業每一個員工切實感受到每一個工作崗位的重要性、清楚的認識到員工自身的重要性，繼而讓每一個員工以積極主動的心態參與到企業績效管理工作中去，在這樣的條件下，才會對企業的發展帶來推動的作用。
2.制定嚴格的考核標準
首先，企業績效考核的相關標準要成文并進行嚴格的規定，標準中使用的詞語一定要具有嚴謹性，只要這樣才能確?？己藰藴实墓浴Ｍ瑫r，企業人力資源部的工作人員要對績效考核標準有一個清楚的了解，并對企業員工進行標準的分析，以確保每一個企業員工對績效考核標準的了解。其次，要嚴格是落實績效考核標準，采取分權制的模式，來確?？冃Э己说墓健⒐?，如果在實際的績效考核中出現比較大的偏差，那么就需要企業領導對員工進行一個討論評價，最后給出合理的考核評價。
3.設立正確的獎懲制度
獎懲制度的設立是績效管理的應用，對于工作業績突出的員工，對其進行獎勵和表揚，能夠激勵員工再接再厲，進一步提升工作的質量和效率，并對其周圍的員工染成一定的帶動和感染作用，從而能夠提升整體的工作積極性，對于工作業績低于規定的員工，要有一定的懲罰制度，比如工資和業績掛鉤，或者由公司領導出面，讓其對最近的工作進行分析，當然了，不能夠單純的進行懲罰，也要對其自身的情況進行了解，比如家庭出現什么困難之類的，公司要對員工充滿人文關懷，讓員工愿意留在公司工作，愿意為公司進行奮斗。
【關鍵詞】石油企業；績效考核；現狀分析
石油企業作為我國的支柱型能源企業，其機構體量較為龐大，產業業務細分程度較高，這就對經營管理層提出了較高的要求，石油企業內部績效考核作為企業管理層把握企業整體運營的有效手段，在管理實踐中起到了非常重要的作用。建立并運用科學績效考核體系，是企業管理層客觀、公正地對個部門、班組在企業中的表現進行評價和監督有效手段。同時，也是決策層調整人事、組織機構和政策的重要參考。
一、石油企業績效考核管理手段的應用及發展現狀
績效考核作為現代企業管理的重要手段，在石油企業也經歷了實踐、探索、發展的各個階段。發展至今，績效考核已不僅僅是人力資源管理的一個簡單工具，對績效考核結果的科學分析，使它與企業經營戰略和其他管理環節的緊密結合。通過運用科學的考核標準和方法，對各部門、各班組員工的工作績效進行定期的考評，不僅可以為人力資源部門制定薪酬、激勵和發展員工潛力工作提供數據支撐。同時也能夠通過定期的考核加強員工的自律。現階段，石油企業管理層正通過借鑒參考外國同行的人力績效考核方法，結合我國國有企業實際，研究、分析、實踐適合石油企業的績效考核改革，使石油企業實現高速良性發展。
二、現階段石油企業績效考核工作中的不足
由于我國正處在改革開放逐步深化的階段，國有石油企業，作為國家經濟體制轉制重點單位，在績效考評體制起步較晚，盡管努力借鑒國外的先進理念，并結合自身實際制定除了一套符合自己特色的績效考核方。但在實際運用中仍面臨不少需要解決的問題。我國國內成品油行業尚未建立起包括內部運營指標、客戶指標和員工發展指標在內的完整的績效考核指標體系。盡管各大石油企業都在積極探索，并不時的對績效考核內容和辦法進行調整和完善，但由于我國現代企業發端較晚，所以沒有較為成熟的體系和方法進行借鑒，績效考核的基礎工作相對薄弱。
（一）業績考核任務目標與戰略目標不匹配
石油企業在制定各部門、各班組的考核標準時，通常是要征求各部門、各班組的意見，即自下而上的提出年度目標，并報上級審核。各基層單位由于考慮到自身利益，在上報年度目標時或多或少的留有余地，出現避重就輕地提出簡單易行的工作目標，而并不關注企業全年發展戰略和整體績效；而上級單位在審核下級提出的指標時也沒有考慮到整體戰略目標的再分解，而只是滿足于大面上完成集團下達的任務指標，缺乏目標引導，最終導致戰略稀釋現象的發生。
（二）績效考評工作缺乏系統分析
績效考評工作進行過程中，由于沒有建立系統分析方法，導致考評定位的模糊與偏差。產生這種現象一是由于單位、個人各層次的績效目標出現脫節；二是單位、個人績效的性質差異，缺乏合作協調的效果。即使制定了相應的考評辦法，依然崗位職責的模糊，最終無法準確判斷一個崗位工作完成的好壞，各崗位目標難以清晰明確；三是各崗位忙閑不均，使得同一職級的不同崗位之間存在工作量的大小和工作難易程度差別較大。還可能造成爭權卸責，人員浪費。如果沒有明確的工作規范、科學的考核體系，各崗位職責模糊，這就極易會造成人浮于事的現象。
（三）指標制定體系、考評過程粗放、缺乏考評分析
一是由于石油企業產業鏈較長，分工細、崗位多，無法平衡各個方面的要求，再加上考核形式較為單一化、過場話，指標體系缺乏針對性。
二是石油企業在考評中大多強調事后獎懲而忽視事前的引導問題。對各層次的階段性考核實行年終一次考核獎懲。這種考核方式過于粗放，標準設計不科學，是一種平均主義的考評。并且考評結果評價較為簡單，例如“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”和“基本完成”，對于這幾個標準之間的區別，沒有做出明確的說明。
三是由于石油企業把獎金分配作為績效考評的最終結果，僅用獎金分配辦法取代績效考評制度。這樣的考核不嚴密，誤導員工過分注重結果，可能使員工對未來職業發展前景產生迷茫。
（四）績效考核缺乏必要的反饋機制
許多石油企業在進行績效考評之后，缺乏考核結果的反饋過程。考核結果無反饋的形式表現以下為三種：
一是沒有建立考評信息反饋機制。由于我國石油企業引入現代企業管理較晚，導致沒有建立起考評反饋機制。
二是主管機構主觀上和客觀上不愿將考核結果反饋給被考核者。考慮到反饋可能引起下屬的不滿，為避免引起巨大的爭議，只作考核，卻不將結果反饋，使考核工作失去了重要的激勵、獎懲和培訓的功能。
三、對于改善績效考核機制的若干建議
隨著我國國有企業改革的不斷深入，我國石油企業與國際接軌的步伐日益加快，企業績效考核體制改革也將不斷深化，我們必須正視實際運用中出現的各種問題與不足。在考核理念和主要指標的設計上要遵循質量效益優先，考核制度要體現出石油企業利益最大化的具體要求的同時，考評目標要充分考慮到石油企業自身長期發展的戰略與短期發展的有效結合。
一是考核內容細致化、科學化，要增加細化考核的類別，對于不同工種要加以區分。制定考核方案時，不僅關注工作成績，更應對其進行全面的考核，以便對考核對象的優缺點進行分析、整理，能夠更好的促進考核對象的工作。
二是規范目標制定程序，要使員工和管理人員對目標的制定工作清楚了解，規范考核任務的分解與制定的流程，與企業整體的戰略目標相吻合。
三是打破一年一評的工作模式，對干部和業務的管理采用定期檢查考評的方式，并注重業績核實，用制度化保證預期目標的實現。
四是要與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核客觀，不流于形式。對下屬經營管理進行全方位的評價，確保下屬在長、短期和各個方面的平衡發展。反饋保證了評價的客觀性，也有助于上級對下級的了解。
（一）國有企業行政管理人員績效管理的問題
1.行政管理人員對績效管理缺乏正確的認識
我國國有企業實現績效管理的起步時間較晚，因此，就現階段我國的國有企業而言，大多數行政管理人員對績效管理缺乏正確的認識，存在著很大的誤區。普遍認為績效管理相當于績效考核，并且認為制定績效計劃與目標是企業領導的職責，自己只需服從命令并且執行命令，按照領導制定的績效計劃行事。此外，更存在著很多行政管理人員認為績效考核是人力資源部門的工作，與行政部門無關。這些認識都是相當片面甚至是錯誤的，很大程度上阻礙了國有企業行政管理的正常發展于運行。
2.國有企業績效機制不健全，設計形式不科學
國有企業績效機制的不健全與不科學體現在績效計劃跟不上企業戰略目標的發展，與企業戰略目標嚴重脫節，不僅員工的工作表現沒有與企業戰略通過績效管理有效結合在一起，更體現在我國國有企業沒有根據企業的戰略目標來對企業的績效管理和績效指標進行調整，導致國有企業行政管理人員的績效考核指標不能與企業的戰略目標相匹配。我國國有企業缺乏有效的激勵手段，沒有從根本上激發員工的工作積極性與創造性，導致國有企業辦事效率低，組織效益不高。
3.國有企業行政管理人員對績效管理制度的執行不到位
國有企業的績效管理體系缺乏持續的改進，在實際工作中，多數管理者沒有意識到績效溝通、績效反饋與績效申訴這三個工作環節的重要性，忽視了溝通與反饋在整個績效管理過程中的重要作用，導致國有企業行政管理人員對績效管理制度的執行不夠到位，員工績效管理得不到有效改進。
（二）問題產生的原因
1.國有企業行政管理人員沒有樹立正確合理的績效管理理念
國有企業行政管理人員必須具有的職業素質，就是樹立正確的績效管理觀念，只有通過樹立正確合理的績效管理觀念，才能真正發揮績效管理的作用，使用好績效管理這一工具。就現階段而言，由于我國國有企業對行政管理人員的績效管理的基礎性工作的開展不夠，導致績效管理不能得到很好的實行，影響其管理效果。同時，由于國有企業行政管理人員缺乏相應的培訓機會，導致管理人員不能正確認識績效管理的內容和作用，對績效管理不夠重視，沒有樹立正確合理的績效管理理念。
2.績效管理制度的設計不合理
國有企業的績效管理制度的設計上，必須從國有企業發展戰略的角度出發，以此實現有效的績效管理，有效引導和約束組織和員工行為。導致國有企業績效管理制度不健全的一個重要原因，就是績效管理的設計不合理，沒有根據國有企業自身的經營特點和經營情況，建立起科學并有效的績效管理的標準體系。國有企業的績效管理制度在設計上沒有形成有機整體，績效計劃的設立、績效考核、績效考核的結果和應用等各個環節沒有緊密聯系起來，容易導致績效管理的各個環節嚴重脫節。由于行政管理工作難以量化，績效指標和績效評價標準難以量化，導致標準難以界定。
3.人力資源的從業人員專業素質欠缺
國有企業絕大多數的行政管理人員沒有樹立正確的績效管理理念，專業素質欠缺，沒有同時具備相關專業知識和豐富的實踐經驗，再加上國有企業對相關行政管理人員的培訓力度不夠，導致其從事績效管理的專業技能難以得到提升，不能根據國有企業的相撞制定有針對性的績效管理制度。
二、完善國有企業行政管理人員績效管理的對策
（一）從企業戰略高度重視行政管理人員績效管理
國有企業為了完善企業行政管理人員的績效管理，必須從戰略的高度重視企業績效管理，強調行政管理人員提升組織績效，促進企業內部合理運轉。為此，國有企業的高層管理人員，要學會從企業戰略的高度，來思考如何提升行政管理部門的績效，促進企業績效管理，從而實現企業發展戰略目標，而不能僅僅將績效管理視為人力資源部門的工作。國有企業在績效管理的實施過程中，應該結合企業發展戰略，有針對性地根據不同性質管理崗位的特點，設計出更有針對性更合理的績效管理制度，使其能夠滿足各部門各工作崗位發展的需求。
（二）加大對國有企業行政管理人員的培訓力度
我國國有企業行政管理人員進行績效管理的效率不高的重要原因就在于企業對行政人員的培訓力度不夠，導致各級員工的績效管理觀念、技能、知識等方面存在著缺陷與不足。技能的不足導致國有企業績效管理落后，因此，國有企業必須加大對行政管理人員以及各層級員工的培訓力度，培訓的核心內容，應該從樹立正確的績效管理的觀念開始，針對績效管理的各個環節和要素，指導行政管理人員如何更好地進行績效管理。只有當國有企業行政管理人員得到了專業的績效管理專業培訓，樹立起正確合理的績效管理觀念，掌握全面系統的績效管理的方式方法與技能，更加清楚績效管理的本質，保障績效管理體系的順利執行。
（三）重視心理契約在績效管理中的運用
近年來，預算績效管理的探索實踐雖然取得了一些成效,但從總體上看,我國的預算績效管理工作仍處于起步階段,與新的形勢和要求相比還有不小的差距和不足,在健全體系、制度機制建設、配套改革、加強保障以及外部環境等方面,仍存在一些有待解決的問題,面臨深入突破的難點,需要進一步改進和完善。
（一）預算績效管理理念不強
由于預算績效管理是一項新生事物,部分單位在思想觀念和認識水平上存在不同的差距,依然熱衷于跑資金、爭項目，而忽視財政資金使用的績效,導致工作推進不平衡的局面依然存在。
（二）預算績效管理體系不完善
經過近幾年的探索和實踐,初步構建了預算績效管理目標體系,實現了從績效目標管理到評價結果應用各環節的連通。但整體上看,覆蓋所有財政性資金,貫穿預算編制、執行、監督全過程的預算績效管理體系仍不完善,各環節銜接不夠緊密,還有一定的差距,主要表現在:績效目標、績效監控、績效評價、評價結果應用環節方面。
（三）預算績效管理的制度不完備
制度建設是預算績效管理的根基,從當前預算績效管理的制度建設情況看,還存在定位偏低、體系不健全、重點不突出等問題,影響了預算績效管理的長遠發展。
（四）預算績效管理基礎工作薄弱
預算績效管理是一項復雜的系統工程,需要從多方面完善配套基礎,形成有力保障?？傮w來看,預算績效管理的基礎工作仍不完善,對預算績效管理的保障支撐不夠,主要表現為:機構人員隊伍建設、宣傳培訓力度、信息系統研發、績效評價指標體系建設、第三方力量培育不到位。
（五）現行預算管理方式存在制約
預算績效管理強調績效理念和結果導向,是對預算資源配置效率的管理,是預算管理的有機組成部分,但在現行預算管理方式下,尚存在不適應預算績效管理的地方，主要表現：績效管理與預算管理相對脫節、預算制度安排不夠完善、有關管理基礎不相適應、預算執行授權還不充分。
（六）相關配套改革措施不到位
預算績效管理需要依托相關的配套改革,以實現預算績效管理的整體突圍和長遠發展。但是,目前一些配套改革尚沒有啟動,預算績效管理的進一步改革受到發展性的制約。一是權責發生制改革沒有全面實施；二是政府財務報告和績效報告制度沒有啟動；三是中期預算框架正在試點；四是與預算緊密結合的激勵機制有待改進；五是缺少強有力的績效問責環境。
二、預算績效管理對策
針對預算績效管理中存在的內部體系制約和外部配套機制等問題,把績效理念融入預算管理的全過程，建立事前有績效目標，事中有績效監控，事后有績效評價的首尾銜接的預算績效管理體系。通過這套體系持續、循環地運作，形成一套量化、科學的績效目標和指標體系，推動公共部門績效管理，強化部門責任，提高部門管理和決策水平。在此基礎上再造預算管理流程，改革財政運行機制，逐步建立績效預算體系，最終，通過績效預算改革實現提高財政資金使用效益，建設廉潔、高效政府的目標。
（一）建立健全預算績效管理體系
以預算管理為基礎,以績效管理為導向,實現預算管理與績效管理的相互融合,形成預算績效管理框架,將預算績效管理覆蓋所有財政性資金、貫穿預算管理各個環節,建立“預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用”的全過程預算績效管理機制,實現預算績效管理與預算編制、執行、監督的有機結合。
（二）完善規章制度和提升財政支出績效評價工作的管理水平
一是加強整體制度建設。按照預算績效管理體系框架,從頂層制度設計上,建立涵蓋績效目標、績效監控、績效評價、評價結果應用各環節的管理制度,并促進各環節與現行預算編制、執行、監督等制度要求的無縫“對接”,形成系統完整、有效銜接、運行順暢的制度體系,為預算績效管理提供實施支撐；二是加強績效評價體系建設。強化績效評價主體。進一步加強財政部門、預算部門的績效評價主體地位,探索引入社會中介等第三方評價力量,形成多元化的評價主體格局,并以評價主體的多元化促進績效評價的獨立性、客觀性。創新績效評價方式，完善績效評價指標，逐步建立全面、完整和科學的績效評價指標體系,實現績效評價技術的規范化、標準化,推進績效評價工作的開展和績效評價質量的提升。
（三）實現績效目標、監控與評價的有機銜接
要促進績效目標與績效監控、績效評價的前后貫穿和有機銜接,體現強有力的整體聯動。
（四）強化績效評價結果應用機制，促進預算績效管理深化
應用評價結果是績效管理落到實處、取得實效的關鍵，也是全部工作的落腳點，績效評價結果貴在應用。一是建立績效數據管理制度；二是建立財政績效評價結果通報制度；三是建立財政績效評價結果公開制度。
（五）協調推進各項預算績效管理的配套改革
一是繼續深化財政支出管理改革，完善國庫集中支付、政府采購、部門預算改革，研究探索實施中長期預算管理，滾動編制預算為預算績效管理改革夯實財政工作基礎；二是加強對預算績效管理工作的組織領導，加大預算績效管理理念及理論的研究、宣傳和培訓力度；三是推進預算績效管理信息系統建設；四是引導第三方力量更多地參與到預算績效管理中；五是發揮多方積極性形成推進預算績效管理的合力。
（六）大力推進財政預算透明和公開
