時間：2023-07-30 10:10:43
序論：在您撰寫企業發展信念時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
論文摘要:企業營銷戰略的發展與營銷觀念的創新是一對相輔相成的影響因素，是保證企業長久、穩定發展不可或缺的兩個方面。本文在分析市場戰略發展與營銷觀念創新關系的基礎上，提出謀劃是戰略發展與觀念創新的前提，理念是根本，管理是保證。
企業要在不斷變化的環境中生存發展，必須以長遠的眼光看待經營管理問題，必須在目標、資源和市場機會三者之間找到最佳的配合方式，從而贏得有利的市場地位。企業發展到一定規模，會進入一個發展相對緩慢的瓶頸期。前有行業巨頭打壓，后有后起之秀追趕，正是一個企業進行戰略調整的關鍵時刻。企業自身情況變了，企業環境變了，企業的經營戰略也應該變化。如果固守創業伊始的經營思路，來從事企業發展到一定規模時期的經營，企業早晚會進退維谷，陷人困境。
1營銷戰略的形成
營銷戰略是指在企業戰略的指導下，確定目標市場，完成定位、商業模式、角色以及方法和程序?？梢?，市場是營銷戰略思考的出發點;營銷戰略則指導企業采取正確、有效的市場行動。需要指出的是，當前我們強調營銷戰略的重要性，是為了提高中國企業的戰略意識、戰略思考和戰略創新能力，但決不意味著忽略市場層面、客戶層面、消費者層面。好的策略一定要符合效率化、效益化原則，能幫助企業迅速做大做強，賺更多的錢，甚至是更穩定、更持續地賺錢，理論越接近真理，對實踐的指導性就越強。為此，營銷戰略的形成要深人考慮以下幾方面因素:
(1)預見性。預見和遠見不完全一樣，遠見看到未來，預見不但要看到未來，還要預測主動行為所引發的格局變化，充分顯示營銷戰略的主導性，諸葛亮的“隆中對”就是一個典范。營銷戰略不僅要合乎市場環境和消費者需求，更要合乎消費大趨勢，引導消費趨勢，甚至改變、影響消費趨勢。
(2)應變性。商場如戰場，風云多變。好戰略同時也必須包括考慮到各種變化的可能以及應變的預案。要特別強調的是，好戰略要有破壞力，也就是主動改變格局的結構性破壞能力。
2營銷觀念的創新
20世紀的中國企業營銷，應該說走的是一條以模仿為主的道路。改革開放的20年來，西方企業營銷理論與方法從引進傳播到推廣應用，多數企業基本上是“照葫蘆畫瓢”。進人21世紀后，觀念創新是企業營銷的先導。21世紀的中國企業，不能以樹立市場營銷觀念為滿足，而應追求與21世紀相適應的新營銷觀念。新觀念應從以下幾方面特別強調:
(4)綠色營銷觀念。自本世紀70年代初發表《人類環境宣言》拉開人類環境保護的序幕以來，綠色浪潮一浪高過一浪并席卷全球，將把21世紀變成一個綠色世紀。綠色浪潮的興起帶來綠色需求的迅速增長，推動綠色市場的蓬勃發展。綠色市場規模的不斷擴大，必然要求企業以綠色營銷觀念為指導，盡力滿足各國消費者的綠色需求。
3營銷戰略發展與觀念創新的關系
關于什么是“發展”，經濟學家已經作過精辟闡述，說“發展”是質變。經濟發展是經濟質變，企業發展是企業質變。企業發展戰略是對企業怎樣變的謀略，不是對企業怎樣干的謀略。研究企業發展，就是研究企業發展的內容、方向、目標、步驟、措施。不少企業在研究企業發展戰略的時候，不是研究怎樣變，而是研究怎樣干。他們往往抱定原來的經營管理或技術產品框架，只是研究怎樣在這些框架內干得更好一點，這樣就不會研究出一個好的企業發展戰略來。事隨境遷，企業的內部條件與外部環境都在迅速地變化，如果研究出來的東西不能很好地適應這些變化，怎能指望它指導企業發展呢!因此，企業要調整發展戰略，重要的是思想的改變、觀念的創新。首先是認識到老思路要改變，然后再去尋找改變的方法。
“戰略發展”與“觀念創新”是相輔相成的兩個概念 “戰略發展”是針對客體而言的，“觀念創新”是針對主體而言的。戰略發展離不開觀念創新，觀念創新為的是戰略發展。既然二者具有這種內在聯系，那么也可以把企業發展戰略理解為對企業創新的謀略。因為企業發展戰略是對企業創新的謀略，所以研究企業發展戰略必須全面研究企業創新問題，要是不把企業創新間題作為研究的中心，那么研究結果就不會是一個好的企業市場發展戰略。為使兩者協調發展要做到精心謀劃、理念凈化、管理細化。
高明的解決辦法應該是新穎、先進、實際、奇特、簡單的解決辦法。解決企業整體與長期發展基本間題的辦法要新穎，要突破原來的舊框框，否則就不是企業發展戰略，就不可能指導企業發展;解決企業整體與長期發展基本問題的辦法要先進，提出的發展內容、發展方向、發展目標、發展步驟、發展措施都要先進，要爭取走在其他企業前面，否則就擺脫不了被動局面;解決企業整體與長期發展基本間題的辦法要實際，要有可行性，要經過努力能夠做到，否則那套先進的辦法就會落空;解決企業整體與長期發展基本間題的辦法要奇特，要打破常規，否則就不可能大幅度降低發展成本、提高發展速度;解決企業整體與長期發展基本問題的辦法要簡單，要容易理解、容易記憶、容易傳播、容易操作，否則就發揮不了多大作用。
謀劃靠什么?靠智慧。智慧是對各種資源的靈活利用，是對各種知識的靈活應用，是對各種信息的靈活使用，是對各種變化的靈活反應。企業領導為了研究好企業發展戰略，就要發揮自己的智慧，集中集體的智慧，收集員工的智慧，借用外腦的智慧。
（2)理念是戰略發展與觀念創新的根本。所謂營銷理念是企業在市場營銷活動過程中，經營者所持有的立場、觀點、態度和思維方式。從營銷環境的發展變化來看，企業營銷理念經歷了生產導向、產品導向、營銷導向和戰略營銷導向四個逐步演進與發展的過程，相應的經營理念就是產品觀念、推銷觀念、市場營銷與社會營銷觀念和戰略營銷觀念。戰略營銷最重要的創新就是要求企業真正要從關心自身生產和產品轉移到關注消費者和需求的滿足，關注如何為消費者創造更大價值，從請消費者注意轉變到請注意消費者上來。
盡管大多數企業也了解現代市場營銷戰略的理念，但他們的最終經營目標還是企業利益的最大化，而不是通過不斷地滿足消費者的需求達到顧客滿意，提升品牌資產價值。因此在經濟全球化的時代，企業營銷理念變革最重要的一點就是企業所尋求的應當是盡可能地使消費者滿意，消費者同樣是為了獲得價值而與企業交換的，或購買企業的產品或服務。如果有一天，消費者發現你的產品或服務的價值不再誘人，一定不會再選擇你。因此企業提高消費者價值這就需要對消費者價值細分進行分析和評估，以確定營銷效果和盈利能力。為了實現關注消費者，企業必須遵循這樣一個經營理念:總資源限度內，企業必須在保證其他利益方能接受的情況下，盡力提供一個高水平的消費者滿意或讓他們獲得更大的價值。唯有如此才能夠留住顧客，才能提高顧客的忠誠度，進而提升品牌資產價值。
【關鍵詞】企業文化；理念創新；文化創意產業
隨著市場經濟的發展，人們生活水平的提高，對商品的文化價值要求增高，企業要在競爭日益激烈的市場競爭中取得競爭優勢，不僅要增強商品的自身價值，還要關注到商品的文化價值。市場經濟下，企業的競爭表面上是物質商品的競爭，而實質上則是企業文化的競爭。企業理念是企業文化最核心部分，是企業個性化，能力化，人文化的體現，要保持企業正常運作以及長遠發展，企業必須要有創新的，反應整個企業明確的經營意識的企業文化理念，從而培植文化創意產業，打造企業文化，促進企業持久而人文化綠色發展。
一、企業文化
企業文化是一個企業表征，它的概念源于20世紀70年代末，是日美等老牌資本主義國家在爭奪經濟市場時提出的管理學新概念。到20世紀80年代，深入到理論研究領域指出，企業文化是一個組織由價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，而企業文化在價值觀念，企業道德，企業精神，團體意識，企業制度，企業形象等方面作用于一個企業的發展，可以稱作為一個企業的軟實力，是一個企業生存與發展的精神或是軟件支持。經濟全球化趨勢加強，各國間的合作與競爭也更為突出。作為資本主義發展程度極高資本主義大國的美國，無論在經濟還是文化上都有著高數量，例如，2010年，美國GDP為145107萬億美元，占世界總量的三分之一，在體育上，歷年獲獎總數之和遙遙居于榜首，在諾貝爾文學獎的獲得上也是獨占一片天。這樣的成就，不僅與他的經濟實力相關，這也說明了這個國家的軟實力發揮了重要作用。
二、企業文化理念創新與文化創意產業的發展
（1）培植文化創意產業靈魂——企業文化理念人文性創新。隨著市場經濟的發展，人文思想的深入，以人為本的社會要求越來越高，企業要取得新時代條件下的競爭優勢，必須抓住企業的靈魂，在“人”上下足功夫，以“人本”取勝，以企業精神，企業形象制勝。企業文化的基因，來自于企業創始人和企業團隊的理念，要取得文化創意產業的發展，企業的人才觀念是第一步。提及海爾，中國人為之自豪，而真正成就海爾的是它的企業文化理念。以人們實際要求為產品趨向，以時代要求為發展動向，以質量取勝為企業根本，以團隊合作為企業支持，以積極進取為企業精神，以優質服務為企業保證，這一系列的企業文化理念，無時無刻不關注到“人”。產品的生產基于消費者的需求，基于對質量的保證，產品的銷售，基于市場的要求，發展中的人們的實際需要，銷售中以及售后的熱情服務等都濃縮了整個企業人力團隊的合作意識，以及企業領導的文化理念。再者，誠信是文化創意產業發展的一道門。在激烈的市場競爭中，企業文化理念創新，必須是理性的人本創新，將理性精神融入到仁愛精神里，將仁愛精神融入到信仰精神里，才是商道的終極精神。企業必須做到誠信為本。企業文化根深蒂固，企業發展也便枝繁葉茂，企業的人文性文化可謂是一個企業活的靈魂，為企業創造內在動力，海爾集團企業文化理念帶來的經濟效益，人文效益正說明了這點，文化創意產業的發展要求企業文化理念的人文化創新，以從根本上帶動整個產業的發展。（2）描繪文化創意產業色彩——企業文化理念意識化創新。良好的企業文化要有良好的體制支撐，實現文化創意產業的發展，必須要具備企業文化理念中的企業制度創新，企業文化結創新，企業品牌創新。時代的進步，促使一系列新生事物的出現，企業作為市場主體，必須跟上時代的要求，提供創新型的服務。首先，一個文化創意產業的發展與一個企業的制度有著密切聯系，只有文化責任感十足的企業文化，才能為企業營造出優質的發展環境。俗話說“無規矩不成方圓”，在一個企業中也是如此。文化創意產業的發展要有企業發展制度性，責任性的保證。例如公司對新產品的開發給予一定的資金獎勵，對產品開發研制人員提供出國學習與培訓的機會等。公司的體制支撐，很明顯的體現在文化創意產業的重點領域上，文化創意產業要增強此部分的結構優化性，以保證長遠的發展，這就要企業文化理念在企業文化布局上有所創新。美國文化產業和中國文化產業對國民生產總值的貢獻率，在上世紀末本世紀初時，分別是20%和3%，這正突出了我國文化產業的不足。文化產業種類很多，例如新聞媒體文化服務業，廣播、電視、電影服務業，文化娛樂休閑服務業等等，就一個國家而言，必須給以相應的體制支持，而且要合理調整文化布局，積極發揮文化產業的力量。從微觀上看，一個企業也是如此。文化引領時代風氣之先，是最需要創先的領域，文化創意產業的發展，要求企業文化理念與市場資源相結合，探索發展新模式，也只有這樣文化創意產業才會有自我發展的色彩，才能為文化創意產業的發展提供有聲有色的平臺和空間，才能以自我的色彩創就一個獨特的企業。（3）構建文化創意產業魅力——企業文化理念特色化創新。創新，是一個民族興旺發達的不竭動力，是時代的要求，是一個企業要發展的動力。企業的發展要站在新起點，謀劃新發展，勇攀新高峰，創就品牌。例如，在電子產品行業，手機的生產有功能機到智能機的轉變，電腦大型化到“手托化”的轉變，都立足于消費者市場，進行創新，且看，現代青年機運用最為潮流的“蘋果手機”，將智能化與娛樂性相結合，創就了電子世界的“蘋果時代”。只有民族的才是世界的，我國是一個具有五千年文明的歷史古國，要在文化創意產業開出一片自己的天地，必須立足本民族的產業，一個企業要走大走強，也必須有自己企業的特色文化。我國的酒業有著悠久的歷史，就“稻花香里說豐年”，“牧童遙指杏花村”“九九女兒紅”等詩句的描述，也就激起人們對中國古香韻味十足的酒水的渴望，我國酒業，在發展時要發現自我領域下的歷史文化，發展區域民族的特色，只有這樣，國家才能成為民族的驕傲。從今年諾貝爾文學的獲得上來看，是“高粱紅了”造就了中國的莫言，也是莫言造就了世界的紅高粱地，造就了一個民族的土地，帶動著那片土地上的酒文化。同時在企業文化理念創新上要引進歷史的韻味，用歷史來充實一個企業的文化。我國國酒茅臺，它走向世界不僅只以為它自身濃郁的香氣，還在于它身后的文化積淀和人文價值。文化創意產業的發展需要企業文化理念特色化的創新，只有特色化的企業文化，才是企業的制高點，才能創就一個企業的魅力，正所謂“只有民族的才是世界的”，而企業文化理念特色化的創新也成就著一個文化創意產業的真實自我。
三、總結
創新是一個民族的靈魂，是一個民族興旺發達的不竭動力。企業文化作為一個企業的軟實力，是企業發展的重要條件，要取得企業文化創意產業的發展必須創新企業文化理念，以特色化、人文化、意識化的企業文化理念作后盾。同時，作為企業文化核心成分的企業文化理念，與時代接軌，與民族同行，以人為本的創新正是文化創意產業的發展的進一步要求，它們之間相輔相成，相互促進，并且共同作用于整個企業的發展，為企業的發展增燦、增輝。
參 考 文 獻
[1]何曉陽.品牌經營管理理念和企業文化[J].現代焊接.2002（5）
[2]劉鎮.企業文化是企業在市場競爭中取得發展的基石[J].鐵道工程企業管理.2002（6）
[3]顧亞莉.企業文化——來源與趨向[J].常州工程職業技術學院學報.2005（1）
關鍵詞：企業；青年員工；創新；可持續發展
中圖分類號：C916 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）21-0115-02
在國有企業深入改革，青年員工思想呈現多元化、多樣性的背景下，能否充分調動青年的積極性和主動性，讓他們發揮生力軍作用，并在這個過程中得到成長，為企業發展做出貢獻，真正體現黨的助手和后備軍作用顯得尤為重要。近年來，中國石化華東分公司石油勘探開發研究院著眼于企業與青年共同發展，以黨建帶團建，通過各種有效的組織形式和活動載體，幫助廣大青年在實踐中科學規劃職業發展方向，不斷提升自身綜合素質，力求為增強企業核心競爭力提供人才和智力支持，團員青年工作在服務與保證企業發展及幫助青年成長中取得了初步成效。但在如何更好地服務青年員工成長成才成家方面，仍需不斷地改進青年工作的方式方法，積極探索青年工作創新的有效途徑。
一、研究院青年員工的特點和現狀
研究院團員青年總體來說呈現出“人數較多，學位學歷較高，男女比例均衡”的特點。年輕充滿激情的特質和高素質高學歷的特點，既使得青年員工對于工作的投入熱情較大，也造成了青年員工對于專業培訓、崗位交流、工作氛圍、薪資福利等方面的工作要求越來越高。
在年初開展的青年員工職業狀況調查問卷中，大部分青年員工對于提高自身的綜合能力有迫切的需求，希望企業能多提供學習鍛煉的機會，尤其是在具有博士和碩士學歷的青年員工中，多數人認為在目前的工作崗位上未能充分發揮自己的才能，實現自己對企業價值的最大化，希望能夠在工作中有更多的機會和研究項目展示才華。同時，青年員工渴望加強各方面交流，包括新老員工間的交流、崗位部門間的交流、不同地區間的交流及領導干部與青年員工之間的交流等，讓青年人才有更多鍛煉的舞臺，體現了他們想盡快融入企業的愿望。
在自身的職業生涯規劃方面，很多青年員工并未有一個清晰明確的奮斗目標和方向，表現出了初入職場的迷茫和對自己工作定位的缺失，這勢必會導致青年員工滿腔熱情卻又奮斗無門、努力無果，挫傷他們工作的積極性和主動性。
另外，生活方面，多數青年員工目前最苦惱的問題集中在收入、住房以及婚戀交友等方面。究其原因是由于當今社會生活成本較高，高物價、高房價給剛剛步入職場的青年員工帶來了不小的困擾，工資收入與居住環境已經成為影響青年員工工作的重要因素。研究院本科及以上學歷的青年員工人數占青年員工總數的85.3%，一些青年在學校時專心讀書，走出校園后又忙于工作，忽視了婚戀交友方面的需求，“剩男”“剩女”成了較為常見的企業現象。如何為青年員工解決生活方面的后顧之憂，也就成為了企業亟待解決的重要問題。
二、改進青年工作的方法
（一）提供崗前培訓和交流互動的機會，增強新進青年員工的歸屬感
由于研究院新進青年員工多數畢業于非南京本地的石油高校，走出校門的畢業生還相對年輕，社會閱歷不足，初次來到南京或揚州報到會遇到種種不便，因此從衣食住行上的制度保障以及心理精神上的安慰入手給予他們各方面的幫助就顯得尤為重要。在簽約之際就可告知本單位同校師兄姐的聯系情況，建立多幫一的機制，充分發揮企業共青團組織的作用，及時將新進青年員工加入研究院QQ群，由團委委員作為群主協助員工解答各種疑惑。對住宿問題要盡早安排，當天報到當天安排好住宿。
制作企業導航手冊，員工報到時人手一份，對其進行企業歷史、發展歷程、現階段形勢等方面知識的普及，開展入職崗前培訓。召開新進青年員工見面座談會，安排青年員工與企業領導、模范人物座談交流，帶領青年員工參觀生產作業場所等，了解企業的發展歷程、輝煌成就，增強青年員工的自豪感和責任使命感，樹立扎根基層干事創業做貢獻的信念，形成立足崗位實現理想抱負的心理認同，增加親切感和歸屬感。
此外，研究院青年員工多為租房形式入住，住宿分散，沒集體宿舍，彼此交流溝通不便，企業可組織青年人喜聞樂見的文體活動，在周末時間定期或不定期活動，多角度豐富員工的業余文化生活，通過共同的興趣愛好尋找共同的話題溝通等。
（二）做好職業生涯規劃和導師帶徒，促進青年員工快速成長成才
職業生涯規劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。走出校門的天之驕子大多是滿腔熱情，對前途充滿期待的，但剛剛步入職場，對自己的職業生涯卻不一定有成熟的設計。這一點我們各級基層組織可以幫助他們搞好進入企業之后的規劃，比如三年達到一個什么目標，五年、十年達到一個什么目標。這一系統工程，需要相關部門在企業發展中切實本著“以人為本”的理念和對員工負責的態度做好相關工作，讓青年員工覺得在事業上他們有奔頭，有實現理想的機會和崗位，不至于陷入事業迷茫的泥淖而不能自拔。職業生涯規劃是建立在青年員工對研究院的發展背景、形式、各部門的職能、學科建設有充分了解的基礎之上，尊重員工的自我規劃、傾聽他們的心聲。
青年員工分配到科室，要及時安排適合本專業并能承擔的工作內容，發揮能動性，通過在本職崗位上熟悉資料，利用本職專業解決問題，尤其是及時掌握常用的工作軟件，通過老帶新的方式盡快入門，并利用軟件解決生產問題時不斷深化。從研究院的實際情況來看，還是應該多參與或者承擔一些科研項目，這里面涉及各方面的知識和技能，對新員工的快速成長很有幫助。
目前研究院有豐富的培訓資源，要抓好員工培訓工作，提高員工業務素質和技能水平使員工多參加專業化培訓，包括專業領域、技術軟件應用等。要做到制度保障，確保參加培訓不能半途而廢，而應該有始有終，在培訓結束之后做到考核到位。外出培訓人員要做好學習筆記和總結，并以授課的形式分享給更多的員工，既鍛煉了演講能力，又加深了對培訓內容的認識。對新參加工作不滿2年的青年員工，通過“導師帶徒”活動為載體，將科研項目的某一個子課題或某一專業研究定向安排近期分配的青年大學生，在研究過程中通過導師手把手、面對面對青年大學生進行指導幫扶，不斷加快青年技術人員的成長。
（三）革新任用觀念，健全考評機制，從優秀青年員工中培養年輕干部
同志在建黨90周年大會上指出，要以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄，廣開進賢之路，把各方面優秀干部及時發現出來、合理使用起來。
首先，要破除“論資排輩”、“求全責備”等思想觀念。很多地方選拔年輕人才的時候往往都會面臨數年頭、摳臺階，挑毛病、講完美，搞平衡、求穩妥等這些陳腐觀念，希望能夠不拘一格選人才，敢為事業用人才，早給年輕干部壓擔子、搭舞臺，讓優秀年輕干部盡早脫穎而出。
其次，要建立青年人才考評體系。明確青年人才的考核內容，設置好考核指標，將政治紀律、大局意識、工作能力、工作作風、個人品行等多個方面進行細化分級，劃分等級，使青年人才考評更加趨于科學化、規范化。對青年人才考評不應有部門的冷熱之分，要用同樣考核指標，從各自承擔項目或本職工作的執行情況、完成情況、個人的貢獻情況進行測評。研究院作為華東局、分公司各項工作實施的技術科研單位，在提拔年輕人方面尤其要注重專業能力為先。此外，提拔干部還要注重員工的綜合素質，包括管理方面、交流溝通能力、群眾基礎等。
最后，要實行公開選拔、競爭上崗制度。堅持“民主、公開、競爭、擇優”原則，在標準更高、程序更嚴的前提下，繼續大力推進年輕干部競爭性選拔，優秀年輕干部可考慮破格、越級選拔辦法，逐步打破年輕干部成長隱性臺階。建立健全監督機制，絕不允許借破格選拔之名，行“任人唯親”之實。
（四）切實關心青年員工發展，服務好青年員工的生活
及時了解青年員工的需求、把握青年員工的思想傾向，要定期組織青年員工開展一年一度的青年員工心理問卷調查活動，做到有活動有總結，在綜合分析調查問卷的基礎上形成每年一次的調查報告，為研究院青年工作打下基礎。在調查報告的基礎上，在青年員工關注的生活、婚戀等方面有針對性地開展工作，要注意緩解青年員工面臨的生活、工作、親情、精神、健康等多重壓力，給予他們人文關懷，促進身心健康，通過開展一系列有益的文化娛樂活動，創造健康快樂的工作氛圍。
關鍵詞：企業核心理念；企業文化發展效用
企業核心價值觀是企業哲學的重要組成部分，它能夠調動員工的精神力量，達到凝聚人心、共謀發展的目的。多年來，沙市鋼管廠以中國石化集團企業文化“人本、責任、誠信、精細、創新、共贏”這一核心內涵為切入點，在營造企業文化氛圍、樹立中石化企業形象、錘煉企業精神之中，幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，有效促進了員工和企業的全面協調發展。
當前，深入理解和積極踐行中國石化核心價值理念，對于進一步弘揚優秀企業文化，更好地服務企業發展，有著非常重要的現實意義。本文筆者結合沙市鋼管廠企業品牌文化建設情況，就此談一點粗淺的看法。
一、認清核心價值觀文化的具體表現形式
企業核心價值文化通過企業的活動、組織、信念、價值取向，及企業員工日常行為、工作標準等體現出來。簡單歸納起來有三種表現形式：
一是企業的內層文化表現形式，也就是我們通常所說的價值觀。它是企業的靈魂，是“企業文化”的核心。二是企業的幔層文化表現形式。主要包括企業規章制度、操作規程、工作標準、激勵制度等，并通過企業的組織與制度這種具體的表現形式，使企業獨特的管理特色呈現在人們面前，而且有利于企業的發展。近年來，沙市鋼管廠持續推進崗位責任制等各項規章制度、流程的建設，完善了科學從嚴管理制度，明確各部門的職能，規范企業員工的行為，從而保證富有活力和激情的管理機制有效運行，不斷激發員工的責任感和“主人翁”意識，建立健全激勵機制，有效激發了干部員工的主動性和創造性。三是企業文化的表層文化表現形式――面貌與行為。這是直接體現企業文化的，視覺看得見，心靈感觸得到。企業員工的行為舉止、待人接物，企業產品的規范標識、內在品質，企業在客戶間的依法經營、誠信守約，在社會的公眾形象、社交活動，以及廠容廠貌、文體活動等等，都呈現在人們面前，直接讓人們感受“企業文化”價值的高與低、優與劣。因此，要強調每一名員工都應該是一面鏡子、一種標識、一個品牌，既能承載作為個體的誠實信用，進取向上的特征，也能代表企業的風貌與精神，代表企業的文化屬性。核心價值文化三個層次關系緊密，缺一不少。因此，不同的企業應根據不同的特點，有所側重建設好自己的企業文化。
二、整合發揮好核心價值理念的導向作用
企業在漫長而激烈的市場競爭中，如果沒有一個統一的目標，就無法形成強大的競爭力，也很難在競爭中求得生存和發展。企業文化的導向功能就是要將這些雜亂無章的理念進行重新整合，從而提煉出適宜的自我核心價值理念，讓員工在潛移默化中接受共同的價值觀念，并充分發揮這種文化的力量，統一協調員工的心理和行為，形成高度的精神統一，最終把員工的價值觀念、思想觀念以及道德觀念等引導到企業確立的目標上來，起到指導企業發展，指導員工的思想和言行的導向作用。
由于核心價值文化是每個企業在長期的發展進程中根據自身特色逐漸演變沉淀而來，具有難以復制與模仿的獨特性。因此，文化本身就是一種競爭力量，要善于用文化打造品牌，用理念塑造形象和提升競爭力。沙市鋼管廠建廠近四十年來，工廠從無到有，從弱到強，在一代又一代沙管人艱苦不懈的奮斗下，不斷創新企業文化，精心提煉出適合本企業發展的企業核心價值觀、企業經營戰略等，努力使之成為員工的共識，化為員工的自覺行動，并貫穿到企業生產經營的每個環節。站在深刻把握、充實發展文化內涵的戰略高度，特別是十年來，沙市鋼管人秉承“追求卓越、創新無限”的企業精神，堅守“提供優質產品和服務，在誠實守信中求發展”的辦企宗旨，形成了以“引領行業風尚，打造精品名牌，奉獻一流服務，爭取最大效益”為核心價值觀的企業文化，使沙市鋼管價值文化理念日臻成熟，企業更具市場生命力和競爭力。
三、強化員工精神管理發揮激勵作用
企業文化的激勵功能是企業精神在全體員工中得到認同的綜合效果。通過企業文化建設，使企業成為員工自我價值實現的舞臺，讓員工產生自豪感、歸屬感，從而激發其更高的工作熱情。一是理念激勵。對沙管人來說，獨具特色的文化實質上是一種內在激勵，它能夠發揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。近年來，企業通過大力宣傳文化理念，把沙市鋼管廠建設成為全國同行業綜合實力最強的一流企業；并在未來將沙市鋼管廠打造成為世界級品牌，實現建成國內領先、國際知名的現代化鋼管制造企業的宏偉目標工作思路和具體目標的提出，讓全體員工隨處、隨時都能夠看到、聽到文化理念，從而入腦入心，為企業的長遠發展指明了方向。二是制度激勵。制度文化是構成企業文化四大體系中的重要文化。多年來，沙市鋼管廠通過不斷完善薪酬制度、績效考核制度、人事制度等，來鼓勵每個員工提高技能，奮發向上，突顯優秀員工的榮耀感，達到激勵員工的作用。三是氛圍激勵。企業文化建設的一個最重要的方向，就是形成和諧愉快的組織氛圍和團隊氛圍，用濃厚的“家”文化來引導、激勵員工愛家、興家。企業注重開展形勢任務教育，通過各種途徑向員工宣講如何進一步將現代企業制度改革中的創新元素和積淀融入文化體系，實現向文化型企業的升級轉型，促進文化力轉化為生產力，傳承和發揚沙市鋼管廠光輝傳統的要求；關注企業民生工作，創造良好的工作環境、居住環境和文化體育健身環境；關心員工的知識需求，政治培養，解決員工的困難，營造友愛家園，激活企業內部精神驅動力，促進企業效益提升。
四、提升企業競爭實力不斷發揮創新作用
一、刷新科技發展理念
這些年來公司之所以發展較快，得益于科技發展理念的輸入和不斷加大技術創新與技術改造方面的投入。我們知道，要實現企業發展的飛躍，首先必須突破自身思維封固的束縛。在電子行業飛速發展巨大慣性的帶動下，電阻器產品及行業必將受之影響而產生新的發展需求和機遇，應用行業會愈來愈廣泛，需求量愈來愈多，對產品的性能和使用要求愈來愈高，供貨周期愈來愈短。如果我們仍然采用幾百號人和一些簡易設備、工具，依靠手工制作的方式，是無論如何不能滿足這些需求的。所以，我們把發展的思維定位在依靠科技進步的影響來實現企業的發展目標。具體來說，我們把引入科技發展理念、創造科技發展條件、營造科技發展氛圍，與一系列適合于科技發展需求的舉措相結合，把引進國際上比較先進的線繞電阻器生產、制造、試驗設備和技術；開發國家新興支柱產業和新能源利用行業中的中高端產品；自主產品開發過程中的知識產權保護、新材料、新能源的應用；以及通過獲得高新技術企業而帶來的政策支持，作為實現科技促企業發展的重要手段。
二、大力吸收適用人才
我們注重科技人員的引進與培養，先后引進了研究生、碩士生學歷人員11名，本科學歷人員69名，大專學歷人員99名。其中：獲得高級職稱人員2名，中級職稱人員29名。
三、加大產品開發力度
在技術改造、技術創新方面我們加大投入，加快了產品開發的速度。2008年以來，我們累計自主開發了各類新產品675個，其中不同款式的車用空調調速電阻器產品215個，工業用產品420個，軌道交通方面產品40個。在開發新產品的同時，也注重開展知識產權保護方面的工作，先后向國家知識產權局提出專利申請51項。其中：已獲得授權的發明、實用應用、軟著作權共有22項，已受理的有29項。
四、建立技術研發中心
2010年我們還在松江區科委的支持下，申報、成立了企業技術研發中心，并獲得了資格審定。技術中心對內來說，是相對獨立的集技術開發、技術研究、技術應用和技術引進專業性很強的部門，對推動企業開展科技領先和科技創新工作，引導企業從勞動密集型逐步走向技術發展型企業產生巨大的作用。創建過程中，在搭建研發中心組織機構，配備各類專業技術人員，配置相關的研發和試驗設備，確定項目課題方向等方面做了大量工作。特別是在研發課題方面，重點展開了電阻產品表面涂覆有機涂料無害化的研發、推廣和使用，有機涂料粉塵的高回收及利用，芯片產品蝕刻清洗液的酸性中和及再循環利用和在不同形狀的多規格小型電阻器產品上激光打印適用等項目。
五、引進新型技術設備
【摘要】全面貫徹黨的十精神，落實“四化同步”戰略，構建鄉鎮企業新型工業化的發展模式是今后一個時期鄉鎮基層工作的重要內容。2007年湖南慈利縣委、縣政府做出在全縣加快推進新型工業化決定。零溪鎮積極響應上級號召，結合全鎮工業企業實際，堅持用發展的眼光看問題，不斷探索工業企業的新型工業化道路。
【關鍵詞】新型工業化；理念；長效機制
1、零溪鎮工業企業現狀
自2008年以來，零溪鎮認真貫徹落實縣委、縣政府確立的“旅游帶動、工業強縣”戰略，通過發揮地域優勢，找準了經濟發展的“新路子”：通過配套基礎設施，營建了商賈云集的“聚寶盆”；通過創新工作機制，打造了招商引資的“黃金鏈”；通過長期真誠服務，構筑了企業發展的“安樂窩”，實現了全鎮工業企業較好的發展。迄今為止，全鎮工業企業已達到56家。其中投資上百萬的企業23家，年產值超過500萬元的規模企業7家，實現了工業總產值過億元，解決就業2589人。2012年全鎮GDP達到2.8億元，農民年人均純收入達到4500元，鎮域經濟呈現出一派欣欣向榮的景象，經濟社會保持一片和諧穩定的局面。
2、存在的問題及原因
2.1基礎設施建設不夠全面
基礎設施是推進新型工業化的硬環境，零溪鎮有著資源優勢和地域優勢，但由于經費缺乏、集鎮管理體制方面的原因，以水、電為主要內容的基礎設施環境問題還比較突出。此外，零溪集鎮雖已通過國家級生態鎮的驗收，凈化、綠化方面不存在問題，但美化、亮化等配套硬件設施還未能跟上。
2.2服務保障工作存在困難
服務工作是推進新型工業化的軟環境，對工業企業發展起著保障作用。零溪鎮目前面臨的不利因素主要有以下兩點：一是服務能力不強。多數干部在抓招商引資、企業征地工作時會遇到比較尖銳和復雜的矛盾，感到難以應對。二是人員力量有待充實。作為工業重鎮的零溪鎮，人員編制有限，長期繁重的日常業務工作使領導干部消耗了大量的時間和精力，難以保證充分時間指導工業企業項目建設。同時，大部分干部都非科班出身，不懂得工業經濟的基本知識，工作思路不夠開拓，對企業的服務缺乏有效指導。
2.3基礎產業的結構不夠優化
一是從產業結構看，全鎮7家規模以上工業企業中，傳統產業所占的比重過大，造成的環保問題突出，治理費用相當大，高新技術企業少，市場競爭力不強。二是從企業結構看，規模普遍偏小。優勢產業企業規模都不大，整體競爭力弱，沒有一家產值過億的企業，所以沒有能力帶動相關行業。三是從產品結構看，高附加值和高稅率的產品少?，F有優勢企業中，產品大多是原材料、半成品，處于初步加工階段。
3、推進新型工業化的思考與對策
3.1提升“工業走廊”的環境競爭實力
一是完善基礎設施。緊抓新農村建設機遇，堅持基礎設施配套企業發展的思路，對排水、供電、道路美化亮化、通訊等方面進行全方位改造，營造親商、安商的濃厚氛圍。二是強化組織保障。要增強全體干部職工推進新型工業化的大局意識和服務意識，按照“聯產業、抓企業、促項目”的要求，組建專門班子，安排相關領導牽頭負責，切實加大引導企業發展的力度。三是規范招商引資政策。在招商、建設、規劃、國土、財政、稅務等方面向上級爭取更大的政策傾斜，更多的優惠，不能單純的向干部下任務、派指標。
3.2做好“優勢資源”的深層加工利用
零溪鎮有著豐富的農產品資源，現有的企業中農產品加工企業也占據很大一部分比重。發揮資源優勢，做好農產品的精挖深加工文章尤為重要。按照“發揮資源優勢，實施集約經營，打造特色品牌”的思路，在建基地、引項目、創品牌三個方面下功夫，瞄準農產品加工強鎮目標，不斷提高農產品的核心競爭力。以生產無公害、綠色、有機農產品為突破口，重點引進發展柑橘深加工，魔芋深加工，蔬菜、果品深加工，肉食品深加工等企業，解決農村剩余勞動力就業問題，增加財政收入。
3.3探索“企業技改”的持續發展思路
零溪鎮目前的經濟結構單一，高新技術產業數量還很少，落后產業占有極高的比重。要提升企業生命力，走可持續發展道路，要從以下幾個方面改進：一是引進新技術，完善企業的技術創新體系，引導企業走“產學研”相結合的道路，建立自主開發或聯合開發的技術創新機制。二是通過制定優惠政策，鼓勵各類人才向鎮域企業流動，搞好企業技術職務評聘工作、專業技術人員繼續教育工作和職工職業技能開發和鑒定工作。三是積極采用先進適用技術、裝備，逐步淘汰落后設備，嚴格限制或禁止能源消耗高、原材料浪費大、污染嚴重的產品發展，大力發展科技先導型和資源節約型的行業和產品。四是把節能降耗和實現清潔生產放在優先地位，通過集中連片發展和規模生產，實現資源和能源的綜合利用以及污染物的集中處理。
[關鍵詞] 高職教師 專業發展 理念
近年來,隨著我國職業教育的不斷發展,教師的專業發展越來越受到人們的關注,但這大多是指向中職教師,對于高職教師的專業發展人們較少涉及。實際上美國早在19世紀初就開始關注高職教師專業發展,但當時人們認為只要具備學科專業知識和技能就可以勝任教學工作,教師專業發展主要目的是為了提高教師研究水平,帶薪休假是高職教師專業發展的主要形式。20世紀70、80年代,美國高職教師專業發展進入了興盛繁榮時期,一方面,開展專業發展的高校激增,發展了多種形式的專業發展模式,在政府和基金會的支持下成立了各種各樣的專業發展組織;另一方面,高職教師專業發展的內涵不斷深化,高職教師專業發展不僅僅指專業領域內研究水平的提高,更為重要的是教學能力水平和專業素質的提高,并且教師個人生活的發展也成為教師專業發展的重要內容,高職教師專業發展向更全面更深入的方向發展。
但我國長期以來認為高職教師進行的高深學術研究已經非常專業化了,無需關心他們的專業發展,人們理所當然的認為高學歷水平就是高專業水平,高職教師已經具備從事教師職業所需的專業知識技能,可以自如地勝任高職院校的教育教學工作,但事實并非如此,高學歷不等于高專業水平,在我國目前高等職業教育由數量增長向質量提高的時期,借鑒美國的有益經驗,根據我國高職教師發展的實際,形成高職教師專業發展的新理念顯得尤為必要。我們認為應形成以下理念。
一、以高職院校為基地,實現校本在職發展
校本在職發展是指以高職院校為基地,以教師和學校的發展為目標,從教師和學校的需要出發,滿足高職教師專業發展需求為目的教師專業發展。20世紀70、80年代,多校園合作模式、校園中心模式、院系教師專業發展模式是美國高職教師專業發展的主要發展模式,實際上這些模式都是以一個或多個高?；蚋咝鹊脑合禐榛?滿足高職教師多樣化的需求,為教師專業發展提供支持與指導。這種以教師任職的學校為中心,緊緊圍繞學校教育教學活動的教師專業發展是一場革命性的轉變,它實現了教師專業發展由校外到校本的轉移。
我國現行的高職教師培訓體制可以概括為:政府主導,培訓網絡體系組織協調,舉辦學校實施培訓。這一模式本質上是政府集中計劃和直接管理的體制,在計劃經濟體制下對教師的培訓起了重要的作用,但隨著市場經濟的發展,高校自的增強,高等職業教育發展進程的加快,原來的高職教師培訓體制已不能滿足教師和高職院校多樣化的需求,這就需要根據高職院校和教師發展的實際,立足于本校,拓展于社會,規劃組織管理本校教師的專業發展,探索多樣化的教師專業發展模式。
校本在職發展模式除了崗前培訓、單科進修、國內訪問學者、出國進修等形式外,還應努力發展以下有效模式。
1.輔導教師制
輔導教師制是指為教師在專業發展過程配備指導教師,提供同事教練式的支持與指導,與我國傳統的“老帶新”的師傅徒弟式的指導有明顯不同。首先,輔導教師的選擇有明確的標準并要進行相應的培訓。其次,輔導的內容應具有針對性、實用性。更為重要的是應建立民主平等相互尊重的積極輔導關系。因為輔導的成功更取決于他們雙方的積極參與,這樣不僅對于教師,對于導師而言都是學習提高的過程,一方面,激發教師的專業發展熱情,增強其教育教學的信心,另一方面,導師在此過程中也受益匪淺,在再學習與反思中,獲得更廣的專業發展空間。
2.在職發展課程
在職發展課程不僅僅包括高等教育學、高等教育心理學、高等教育法學、高等教育職業道德四門理論課程,應既包括教育教學的基本理論知識的內容,又更強調教育教學實踐。同時課程形式更可以多樣化,集中授課、討論觀察、實地考察、校際觀摩、合作學習、網絡學習等實施模式,可以滿足高職教師多樣化個性化的學習需求。
3.自我發展模式
由于高職教師的自主性獨立性較強,因此也可以開展高職教師自我發展模式,比如撰寫教學反思日記、專業發展日記,進行教育敘事研究、行動研究等,激起高職教師專業發展的主動性積極性。
二、以教師為主體,注重專業發展需求
實現高職教師專業發展,應以教師為主體,充分發揮教師的主動性積極性,注重其專業發展需求,為其專業發展提高便利條件和有效支持。長期以來,我國高職教師培訓形式以滿足多數人同一培訓要求而設計,講究培訓的規模和效益,其供給框架基于一個假設,即大工業的標準化社會賦予了人們趨同的發展要求。培訓模式單一,未能滿足教師個性化的發展需求;培訓內容陳舊,忽視教師專業能力的培養;培訓動機更多的是專業評估、職稱晉升的外在壓力,而不是教師個人專業發展的內部動機。因此隨著我國高等職業教育的發展,應以高職教師為本,形成教師專業認同,樹立專業發展信念,評估專業發展需求,真正實現教師專業發展。
1.形成教師專業認同,樹立專業發展信念
認同是個體對自己在社會結構中所處位置的意識,教師專業認同則是指教師對自己的專業角色和自己在專業群體中所處位置的意識,它是作為一名教師個體的和專業的意識持續發展的動態過程。作為高職教師必須弄懂不斷變化甚至是相互沖突的社會期望和角色定位,必須形成“作為高職教師的我”的角色意識,并通過不斷反思,把理論知識和實踐經驗相聯系,充實完善發展自己,形成對教育工作和教師專業的理解,并樹立持續專業發展的信念,這將推動高職教師專業持續不斷向前發展。
2.評估專業發展需求,真正實現專業發展
需求評估是判斷培訓是否必要的過程。評估高職教師專業發展需求就是指,通過收集、分析各種相關信息來評估高職教師的發展現狀、面臨問題和發展需求,從而為培訓的內容、方法、形式等作為決策參考。高職教師具有個性化的專業發展需求,教師既有學歷培訓需求,又有非學歷培訓需求。學歷需求是指不斷提高自己的學歷水平,而非學歷需求,則是指更新知識,掌握學科發展的新理論新成果,提高學術研究能力,更新教育教學觀念,發展教育教學技能,提高專業素質水平。另外處于不同層次、不同學科專業、不同地區的教師專業發展需求也有所差異,因此應對高職教師專業發展的需求做出有效評估,只有這樣才能真正滿足教師多樣化個性化的發展需求,按需發展,分類指導,理論聯系實際,真正實現高職教師的專業發展。
參考文獻:
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[2]潘懋元,羅丹.高職教師發展簡論[J].中國大學教學2007(1).
