時間：2023-03-28 15:04:53
序論：在您撰寫企業管理實踐論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
如果你是一位監理企業的高級管理人員、總監理工程師，抑或是項目監理部一名普通的監理工程師，你是否經常會遇到這樣的問題：自己曾經遇到的一份非常有價值的報告或資料．在需要的時候卻找不到；新員工加入組織．常因不能充分借鑒前人的經驗和智慧而很難入手在項目運行中，員工需要向具有專長的專家咨詢時，卻發現沒有一個有效的溝通渠道。這些問題其實都屬于知識管理的范疇。知識管理是企業在整體上對知識的獲取、存儲、學習、共享和創新的管理過程，為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，企業員工能夠運用現代信息技術和網絡等手段便捷地獲取、共享和重復使用企業的顯性、隱性知識．最終提高企業知識創新能力和核心競爭力的一種現代管理機制。監理企業的知識是指從建設領域信息和企業經營運作過程中過濾、提煉及加工而得到的有用資料，一是顯性知識，是指監理企業以管理制度匯編，臺賬．技術標準．項目檔案等形式記載于文件、電腦等媒體中的知識．屬于傳統意義上的知識：二是隱性知識主要是指監理企業員工專業技能、工作經驗、解決問題的方式等創造性知識．是從長期的實踐和觀察中、從經驗教訓中積累得到的它只存在員工的大腦中不能直接輸入到記載媒體中，屬于非傳統意義上的知識。從以上定義可以看出知識管理的內涵：其對象是組織及個人的知識，其工具是信息技術，其目標是利用獲取的知識提高企業的核心競爭力，其本質是把知識作為最重要的資本，并作為提高企業競爭力的關鍵．其職能是知識發現、知識傳播、知識運用。
2、知識管理的理論模型
日本著名學者野中郁次郎在知識劃分的基礎上，提出了在學術界極具影響力的知識轉化SECI模型．系統闡述了知識轉化的社會化(Socialization)、外在化(Extenralization)、整合化(Combination)和內在化(Intenralization)等四個螺旋式的轉換過程。這是目前知識管理研究比較權威的模型。SECI模型的實施步驟包括：獲取知識整理知識、審核知識、知識、利用知識、更新知識、淘汰過時知識。基于以上的SECI模型．監理企業的知識管理系統可劃分為以下模塊。
2．1清點和編目
知識庫中存儲的是企業顯性知識的載體——文檔。因此考慮知識的分類時，實質是對知識載體的分類。知識清點和編目主要是通過問卷調查，咨詢專家．公司文檔歸納總結等方式進行。
2．2知識的采集
知識的采集可以是顯形知識的直接輸入．也可以是隱形知識的轉換。在系統中我們將知識的采集和項目管理充分結合起來，從項目管理的日常流程中直接提取知識，進而沉淀為企業知識庫的一部分。
2．3知識的利用
與其他資產不同，知識不具獨占性．知識同貨幣一樣只有流動起來．才會不斷豐富．才能使企業的知識增值。知識利用的方式有查詢，郵件，推薦．網絡刊物等形式。知識的搜索可采用全文檢索的方式。將常用的知識作為索引保存起來，從而可以實現快速的全文檢索。
2．4知識的創新
只有不斷創新，企業才能保持持久的領先。員工論壇，內部黃頁，企業群提供了一個讓所有員工共同交流的網絡空間。員工通過溝通，交流，辯論獲得了從一般書本中得不到的知識。另外可提供在線音頻視頻培訓．對培訓結果進行反饋，從員工中得到創新的知識。
2．5知識的保護
一個企業的知識庫是其核心競爭力所在．因此對于知識要在充分共享的同時也要注意對知識庫的保護。通過權限驗甚至可以對客戶．競爭對手也提供分部門知識但是如果他們需要得到更多的知識．就需要通過購買等方式來實現，當然核心的知識是企業的寶貴財富，要嚴格限制其流轉。
3、建立知識管理系統構建
監理企業的知識管理信息系統，可以解決項目地域分散的問題．使項目部之間以及項目部與公司之間的知識共享和交流更便捷可以在系統中建立相應的考評體系．考評員工對企業所做的貢獻，并給予相應的獎勵，進而完善激勵機制：還可以通過網絡培訓的方式，由員工自行選擇培訓的時間和內容，逐步提高員工的個人素質，從而更好地實施建設監理企業的知識管理。本文在參考SECI螺旋模型的基礎上．根據我國建設監理咨詢企業的性質和特點．結合當前企業信息平臺開發的技術，提出適合監理企業現階段需求的知識管理系統架構(如圖1所示)。此框架基于intemet／intranet，采用B／S(瀏覽器／服務器)結構．無論員工在什么位置．使用何種上網終端．均可快證的方式，分不同級別，不同的用戶得到不同數量的知識。速訪問企業的知識資源并可相互交流。
3．1文檔管理
這里的文檔管理是對規范化的文本文件和用文字表述的經驗知識的管理，實際上就是對企業顯性知識的管理。它包括：程序性知識、科研性知識、監理項目知識、項目管理知識、法律規范性知識和行業技術動態等模塊。同時還可以通過對隱性知識的載體——工程項目案例的管理，來部分實現對隱性知識的管理。
3．2搜索引擎
搜索引擎是輔助員工進行快捷、準確知識定位的工具。(1】快速搜索。對知識時所帶的附件進行標題正文、附件進行全文搜索，可以搜索附件名稱和附件內容．支持常見的office文檔pdf等圖文處理文檔格并實現附件的html格式快照．打開快照可以預覽附件的內容．可以大大提高搜索效率和搜索范圍。(2)精確搜索。通過建立文檔的摘要和索引信息，可以實現對早期紙質文檔的搜索，同時根據索引信息搜索者還可以便捷地搜索到與此文檔某個主題相近的文檔。系統將按文件匹配程度向用戶提供搜索結果．從而提高搜索大量知識庫使用效率。
3．3信息交流
知識只有通過交流和共享才能發揮它最大的效用，對于員工頭腦中高度個性化的隱性知識尤為如此。只有通過交流，才能使隱性知識在企業中廣泛傳播，并不斷完善優化，經過沉淀，最終轉化為企業的顯性知識。(1)信息?？梢允箚T工以最快捷的方式了解企業的重要信息和最新信息，如會議通知，近期重大事項安排等。(2)知識論壇。信息交流模塊中的重要組成部分是知識論壇功能．其擁有的電子社區、討論群組、家園廣播等功能可以在那些尋找知識和擁有知識或能夠訪問相應知識的人之間建立聯系，最便捷的方法就是在BBS上貼一個有誰知道的帖子，知道的人在回復時就完成了知識傳遞的任務。(3)網上調查。網上調查是企業與員工進行信息交互的重要方式，是企業及各個職能部門以便捷的方式了解員工對某個事件或某項提議的態度和意愿征求員工的反饋意見．為企業決策和判斷提供理論依據。(4)知識問答。知識庫中不可能存儲全部所需知識．當用戶遇到知識庫中找不到的知識時，可通過積分懸賞問答的方式發起提問。在所有回復的答案中選擇最佳答案．選擇完成后可將該問答轉化為知識納入知識庫，從而實現隱性知識的挖掘。
3．4專家地圖
對于一些隱性知識．有時難以用語言文字表達，有效的方法是找到掌握這類知識的個人，進行直接交流這就將直接檢索知識的問題轉化為尋找掌握相應知識的個人的問題。通過對企業員工的專業背景、工程經歷、專長等的確定．建ProjectMaltagei118t7t吾焉畚通’一一篷讒芏疆～2014年第8期(總第182期)立企業的專家數據庫，使企業知識和個人相對應，方便員工按圖索驥，促進隱性知識向顯性知識的轉化。
3．5培訓考試
培訓是企業傳播知識的一個重要途徑，它可以使組織知識在較短的時間內轉化為員工的個人知識。通過把過去培訓的視頻錄像和PPT上傳．開展網上教育培訓。這樣既可以提高企業知識的共享率，減少重復性工作，又能節省企業的人力、物力、財力。網上培訓包括培訓計劃、培訓課程在線考試等功能模塊．員工可以參照培訓計劃，選擇合適的培訓內容進行網上培訓，并在培訓之后通過在線測試模塊檢驗自己的學習效果。
3．6移動客戶端
目前，移動互聯網是大勢所趨，知識管理也不例外。更加重要的原因是由于監理工作的特殊性，一線監理人員大部分工作時間都在工地，并無充裕的時間坐在電腦前訪問PC版的知識管理系統，所以很有必要同步開發基于知識管理系統的移動客戶端。本移動客戶端基于HTML5CSS3和Ja~caScript等技術的HybridApp混合模式開發，具有開發速度快和運行速度快的特點，是目前流行的移動客戶端開發技術。通過手機客戶端．用戶可以隨時隨地地進行信息瀏覽、信息、信息回復、收發站內信等基本的社區操作，以及知識推送及社區互動。手機客戶端功能亮點在于現場拍照上傳以及語音發帖等個性化服務．可幫助現場員工針對現場工程疑難問題隨時拍照上傳，通過語音發帖．尋求公司技術專家的解答．該功能有利于員工方便快速地獲取現場監理所需知識。在流量上移動客戶端是絕對的精簡，對于圖片進行壓縮傳輸，方便用戶在信號不好和節省流量的情況下使用。知識管理系統的移動客戶端版本能夠方便用戶隨時隨地訪問企業知識資源搶占用戶的碎片時間；用戶在現場遇到的專業技術問題，能夠通過移動客戶端快速找到相關解決方案；同時也能增強用戶的黏性．提高用戶參與的積極性逐步培養用戶協作和知識分享的理念。
4、結語
關鍵詞：建筑業人才吸引策略
一、建筑企業在吸引人才方面存在的難點
由于建筑企業自身的特點和各種原因，建筑企業在吸引人才方面存在不少困難，而這些困難大多是由于建筑企業自身的特點所決定的。
1、行業特點。目前建筑行業的激烈競爭和行業利潤率普遍較低，這使得大部分的建筑企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講建筑企業的穩定性比其他行業企業差，不管內部還是外部環境的變化，對建筑企業的影響比對其他行業企業的影響大的多，所以對于人才而言，在建筑企業發展的風險要高于在其它企業。
2、行業分布廣，地域性廣，人員流動頻繁。建筑企業項目遍及全國各地，且項目資金和人員占用巨大。所以建筑企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。有的項目位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，施工環境艱苦，很難吸引人才。
3、缺乏良好的企業文化。大多數建筑企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是建筑企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、吸引人才機制的建立
雖然建筑企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與其它行業企業相比：建筑企業具有市場廣泛、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，建筑企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：
(一)建立正確的觀念
1．建立全面的人才觀是建筑企業吸引人才的基本前提，建筑企業主要應建立如下人才觀：
人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。
人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。
2．轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。
很多建筑企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。
在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業財力有限，在建筑企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于建筑企業制定正確的引進人才的戰略和政策。
（二）創造吸引人才的各種條件
建筑企業要善于發揮自己的優勢，抓住新一輪企業改革的時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。
1．運用薪資、福利
考慮到自身的實力和實際條件，建筑企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：
首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加建筑企業對人才的吸引力，也符合建筑企業的能力和條件。
其次，建筑企業的特點決定了企業內部人與人之間密切的配合對企業的生存和發展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業也應重視協調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業在引進新人才后不會引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。
（1）對于從事技術工作的人才：可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;
（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業來制訂，也可以由企業與人才雙方協商制訂。
（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以業績為依據來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓市場，創造潛在市場以及推廣企業知名度等不能直接計量的工作。
另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。
2．運用職位
人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；
3．運用股權
在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。
（1）股權：即企業向人才提供的一種在一定期限內按獲得一定數量股份的權利。其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業利益。
（2）干股：即企業送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制。
（3）崗位股權：即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。
（4）貢獻股：即根據員工對企業的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產權改革的企業。
4．運用企業文化
我國建筑企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對建筑企業而言，其影響效果尤為明顯。
5．其它可以創造的條件
現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以建筑企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。
（1）做好日常管理，創造一個環境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規范的企業形象。
（2）由于社會的壓力，人們在擇業上越來越慎重，他們不僅看重企業的當前狀況更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展（這種發展本身具有對未來社會的適應性）機會。因此企業不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發展規劃與方略。通俗地講企業要有一個“企業的夢”，同時企業還應有一個系統的人才培養與選拔的體系，它給進入企業的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業生涯規劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態，從而長久地為企業作貢獻。對此，企業主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。
（三）采用各種形式，不拘一格降人才
1．從企業內部選拔
從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。建筑企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。
2．外部選聘
外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：
(1)通過人才市場選聘：建筑企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。
(2)與高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。
(3)從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。
建筑企業，應特別注重企業與人才的直接溝通，以加深人才和企業雙方的相互了解。
關鍵詞：經濟；企業；倫理文化；管理企業
倫理文化在我國企業管理中發展時間相對較短，所以能夠正確清晰的認識企業倫理文化非常重要，同時還要理清企業倫理文化與企業管理中存在的一些聯系，才能在根本上提高企業的競爭力。而作為企業文化的重要組成部分，如何正確將企業倫理文化運用到企業管理中，是現代企業發展中一個最為關鍵的任務。
一、什么是企業倫理文化
大家都知道，企業建設經營的根本目的就是獲得經濟收益，而就目前來看，許多企業在追求自身利益的同時，出現了損害他人利益的情況?；诖朔N情況，人們將倫理的理念加入到企業文化之中，倫理就是講人與人之間的相處中，遵循著一種不用言明但大家都理解的規矩，涉及到道德及很多層面，根據這些層面能幫助人們拿出一個正確積極的態度，來面對生活帶來的種種困難。同樣，企業文化中引入倫理理念，就是促進內部員工有一個好的工作態度，對每一名員工的言談舉止和行為準則進行一個約束，方便于企業更好的管理。隨著企業倫理文化的不斷發展，已經在企業文化中占據主導地位，成為企業發展中不可缺少的重要環節[1]。
二、企業倫理文化與企業管理的關聯
1.企業文化的作用在企業自身的發展中，想要建立自己的企業文化，并不是在短時間能夠完成的工作，是在日積月累下，靠著一定的環境以及企業生存背景慢慢演變出來。作為企業的根本靈魂，企業文化的來源于哲學理論。哲學家彼得•德魯克曾提出：文化是管理的基礎?？梢娖髽I文化在企業管理中作用的重要，站在人類的角度，文化是社會文明的根本來源，在企業中亦是如此，所有的發展都源于文化，所以企業的管理者們想要將企業發展成世界一流企業，有良好的企業文化是成功的最大前提[2]。而管理作為一項重要的學問，在人類的生活中應用非常廣泛，靈活的管理能讓團隊氣氛更加融洽，形成好的化學反應。企業文化的作用就是幫助企業做好管理工作，它能讓所有人頭腦中形成一種良好而又固定的模式，讓管理變的簡單化，也能讓整個團隊氣氛變的積極向上，富有活力。由這些因素可以總結出，企業文化在企業管理中具有重大意義。2.企業倫理文化帶動企業發展從當代管理學研究可以現，企業的核心競爭力是企業能否持續發展的重要體現，而隨著人類共同的學習和發展，目前行業內的競爭力給所有企業帶來巨大的生存壓力，在這種環境下，企業文化和企業倫理文化也在慢慢的進行轉變，以適應于嚴峻的市場環境和更好的培養創新人才。未來的企業發展中，以倫理文化為主體，提升企業文化的核心競爭力，是企業發展中一大主流趨勢。（1）企業倫理文化是企業發展的動力通過研究來看，企業倫理文化在企業發展中有這不可替代的作用，因為企業想在管理中得到實質性的發展，一定要把企業倫理文化作為重要依據來進行。在企業倫理文化的影響下，會為員工們塑造一個健康的職業道德，會保持一顆良好的工作心態去面對未來的每一天。最重要的是企業倫理文化可以讓企業在社會中樹立一個良好的企業形象和口碑，我們都知道，想要在市場中占據一定的地位，信譽永遠是重中之重。基于此，企業倫理文化為企業帶來了良好的服務態度，還有保證質量的產品，從而推動了企業的發展。所以，企業管理者一定要認識到建設倫理文化的重要性，借助企業倫理文化，不僅能企業提升整體的管理水平，還能提升企業的核心競爭力[3]。（2）企業倫理文化在企業管理中的實際意義從前文的觀點也可以看出，企業的管理是在企業文化的基礎之上建立的，也決定著企業管理是否具有效果。當然，企業倫理文化不單單只是對道德以及精神層面的約束，也能對企業起到一個補充經驗的作用。在企業的發展中，必然有成功者走在了前面，人們可以透過企業倫理文化，觀察那些成功者把消費者放在了哪種突出的位置上，把他們成功的因素，結合自身的發展融入到企業本身的形象當中，更好的提升企業信譽。由此可以看出，企業倫理文化讓企業管理更加便捷，也為企業管理更具創新性做了良好的鋪墊。
三、企業倫理文化在企業管理中的實踐應用
隨著企業間的競爭愈發激烈，管理者們想要在同行業中立足或者進一步的突出自己在同行中的地位，逐漸認識到了人才經濟的重要性，所謂競爭，其實就是人才競爭。管理學家彼得•德魯克曾明確提出：人力資源和知識管理是本世紀企業管理的重點。因此我們來說一說企業倫理文化在人力資源管理中突出的意義。隨著時間的推移，傳統的人力資源管理模式漸漸無法滿足今天企業的快速發展，一定程度上這種傳統的管理理念還限制了企業的發展進程。幸運的是，隨著企業倫理文化在企業得到了深度開展之后，也被運用到人力資源的管理中，使人力資源管理走向了新時代[4]。1.企業倫理文化在人力資源管理上的作用一般來說，人力資源管理是企業中對員工的一種制度強化管理，一般都是比較硬性的規定，相對于人力資源的管理，企業倫理文化對員工的約束性不再顯示當中體現，它只是一種管理思想的體現。然而在兩者的發展過程中，本身屬于兩者之間現實與思想的界線越來越模糊，美國專業人士認為，人力資源是一種復雜的組織文化，它與企業各方面都存在著聯系，員工自步入公司第一天起，便受人力資源管理所影響。對于企業倫理文化來說，首先對員工的招聘情況本身不存在影響，但作為企業的管理者，在選拔人才的現場，都會將自己企業的企業倫理文化融入其中。我們正常到單位或者招聘會面試，首先要準備的是一份簡歷，仔細觀察能發現，比如簡歷當中的文化程度，對國情方面的了解以及自身未來的規劃等等。在這其中體現了企業對員工倫理文化的考量，進一步篩選人才更好更快的適應企業發展。這一點對外國企業進入中國市場尤為重要，目前中國來自國外的企業很多，這些企業中的人力資源管理更加需要企業倫理文化的支撐[5]。2.企業倫理文化應用于人才開發企業真正的價值的最好體現，是員工是否有正確的工作思維，而思維的創造，往往來源于積極主動投入到工作中。我們都知道，人力資源的人才開發是實現公司團隊高效化的最根本前提。企業倫理文化在這方面的影響主要體現在，讓公司未來的人才了解專業知識的重要性，樂觀主動的讓新員工投入到工作和學習中，開闊他們的視野，實現全面發展。還能加快員工們和公司企業文化相融合，提高了學習知識的速度和能力。因為企業倫理文化在人才開發中的主要貢獻就是加大了培訓效果，隨著這種觀念的普及，越來越多的企業都根據自己的企業倫理文化設立了適合自己的培訓體系，表現最為突出的就是西方國家，近年來國外大部分企業都認為企業的發展壯大，培訓是最堅實的基礎，反觀國內，只有42%的企業有自己的培訓部門，這其中還包括有培訓部門，卻不存在完整的體制。教育在我國擁有很長的發展歷史，任何時間都不能忽視培訓教育，是富強之根本[6]。3.企業倫理文化應用于選拔管理者隨著企業倫理文化的漸漸深入，如今在管理者的選拔中不再單純的以工作業績為唯一標準，對此，各個企業的人力資源管理中都有明確的規定。一般來說，站在今天管理者的角度，才能是管理者必須具備的因素，也要具有好的倫理道德行為和較高的文化素養。具有這樣條件的管理者，才會有較強的親和力，能更融入到員工當中，提高企業的組織建設效率，為公司的順利發展提高保障。同時，進一步體現了企業倫理文化對人力資源管理有良好的促進意義[7]。
四、結語
面對經濟快速的發展和人類文明越來越進步，企業不應該不計后果，將全部的重點投入到創造收益上。目前在中國，企業倫理文化依然處于發展階段，國內外國企業林立，勢必會對國企業倫理的文化產生干擾性影響，這就要求企業管理者們在企業經濟轉型這個重要的時期里，積極創造并堅守屬于自己的企業倫理文化，使其與企業管理完美的融合，重視人才的選拔與培養，實現企業經濟的可持續發展。
參考文獻
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傳統分工管理模式向現代化集成管理模式過渡
“現代化集成管理”方式的基本特征是強調“集成”，而傳統的企業管理模式強調的是“分工，全國公務員共同天地”。這是兩者之間的最主要區別?！凹伞焙汀胺止ぁ笔枪芾韺嵺`中不可分割的兩個方面，在強調分工時不能沒有集成，在強調集成時不能否認分工。
1傳統管理模式面臨困境
80年代以后，國際經濟大循環和世界市場發生了急劇變化。三股不容忽視的“3c”力量，即顧客(customers)、競爭(competition)和改變(change)驅使企業進入一個嶄新的領域。首先是顧客至上，“大眾市場”(massmarket)早已煙消云散，需求日趨個性化、多樣化，使產品生產呈現出多品種、小批量的趨勢；其次是競爭的白熱化，產品價格、產品質量、售前和售后服務成為市場競爭的熱點，“參戰者”必須追求卓越；第三是不斷變化，不僅顧客和競爭對手在快速變化，就連競爭的本質也有了改變。
在當今十分注重顧客滿意度的時代，原封不動地套用傳統的管理模式，會給企業的發展套上枷鎖。首先，被分割得支離破碎的業務流程，使企業員工在生產經營活動中“只見樹木，不見森林”，企業中層管理者各自為政。其次，等級森嚴的官僚體制束縛了職工的主動性、創造性和積極性。最后，信息需層層傳達，無法對顧客的需要和市場變化作出及時的反應。總之，傳統企業組織形式和管理模式是生產主導型而非顧客主導型，缺乏創新意識。在強調企業對市場需求多樣化應具有較高柔性的今天，傳統的“福特式”管理模式就顯得很僵化。市場的變化成為企業管理模式變革的本質原因。
本世紀70年代之后，隨著計算機和微電子技術的進一步發展，形成了一系列新的制造技術和信息技術，借助它們，每個員工都有能力完成傳統的多道工序，企業信息能全面實現共享，企業的集成管理模式成為可能。這種集成管理模式可提高企業管理層的洞察力；使管理結構扁平化，減少審核和監督程序，減少內部沖突；員工擁有更大的自，可大大調動職工的積極性，提高對外界變化的快速反應能力?，F在的“集成”已經超越了一個工廠或一個企業的范圍，擴展到供應鏈和銷售鏈上，形成了在管理上“集成”的格局。
2.通向現代企業管理之路——bpr
“強調集成”的管理思想是首先考慮利用現代技術和管理手段將現有的傳統工藝和職能部門盡量集成起來，并在此基礎上進行新的分工，以此提高企業管理效率，降低制造成本，追求企業整體效率和整體效益的提高。新管理模式的“集成”追求人員、組織和技術的集成，人員和組織的集成往往比技術的集成更為重要。bpr是當今倍受關注的向管理集成模式過渡的道路。1993年，michaelhammer博士與管理專家jameschamper合著的《再造企業——管理革命宣言》出版后，在世界范圍內掀起了管理模式變革，經營過程再造(businessprocessreengineering)運動引起了各國理論界和企業界的密切關注和極大興趣。不少人認為，這場管理革命對當今企業的影響可與兩個世紀前亞當·斯密的《國富論》對經濟學界的影響相提并論。
bpr的基本內涵是以作業為中心，擺脫傳統組織分工理論的束縛，提倡顧客導向、組織變通、員工授權及正確地運用信息技術，達到適應快速變動的環境的目的。其核心是“過程”觀點和“再造觀點”。“過程”觀點，即集成從訂單到交貨或提供服務的一連串作業活動，使其建立在“超職能”基礎上，跨越不同職能部門的分界線，以求管理作業過程重建；“再造”觀點，即打破舊有管理規范，再造新的管理程序，以回歸原點和從頭開始，從而獲取管理理論和管理方式的重大突破。
企業管理信息系統不僅與企業的技術方面(技術、控制、系統等)而且與社會方面(企業組織、人員、政策等)具有密切的關系。bpr的成功實施必須同時變革企業的技術方面和社會方面。不管企業是否已經擁有自身的管理信息系統，在進行企業經營再造的過程中，原先的管理信息系統都必須改造。
中國企業管理軟件的發展之路
回顧中國企業管理軟件近二十年的發展歷程，企業管理軟件已從最初的面向單一職能部門，發展到目前的面向企業全局的決策支持型管理信息系統。
1.面向單一職能部門的管理信息系統
面向單一職能部門的管理信息系統是企業管理信息系統的最初形式，它通過模擬某一職能部門的業務流程，提高相應職能部門的工作效率和規范程度。這也是我國應用面最廣的企業管理信息系統形式。這類系統的應用基于如下背景：消費市場極其活躍，產品供不應求，企業最關心的是產量；企業采用傳統的分工管理模式進行管理且卓有成效。在眾多面向單一職能部門的管理信息系統中，商品化程度最高的當數會計電算化軟件。例如用友成功推出的電算化軟件以及杭州新中大推出的財務系統。除了商品化會計電算化軟件之外，其它應用于企業中的管理軟件還有面向人事部門、倉庫管理部門等管理軟件，但其商品化程度不高。根本原因是企業業務流程千差萬別，軟件系統難于做到通用化。
2.面向多業務部門的管理信息系統
隨著我國改革的進一步深入，社會生產力的持續增長，賣方市場逐漸向買方市場轉變，用戶需求變化越來越快，企業需要在產品品種、產品價格、服務質量等多方面競爭。面對激烈的競爭，企業管理層開始意識到企業整體運行效率的低下將難以在激烈的市場競爭中取勝。企業需要為企業相關業務部門開發統一的管理信息系統，以提高企業部門之間的協作程度，促進部門間的信息交流，提高企業整體工作效率。90年代中期，國內軟件企業開始嘗試為業務緊密關聯的部門開發統一的商品化管理信息系統并取得了一定的成功。這類系統中比較成功的商品化軟件大多是以財務管理為核心，向其它部門擴展而成的。
面向多個相關業務部門的管理信息系統與面向單一職能部門的管理信息系統相比，其優勢是明顯的：
使企業的物流、資金流和信息流高度統一；
提高了企業核算水平，具有事中執行、事后監督的管理功能；
部門之間的關系更加協調。
面向多個業務相關部門的管理信息系統在開發和實施上的困難超乎企業管理層和軟件企業的意料之外，而且實施效果難以達到企業管理層的期望值。其原因是多方面的：
這類管理系統嚴格按照傳統管理模式下的部門劃分進行開發，由于傳統管理模式固有的缺陷，導致管理信息系統無法完全達到企業的期望值；
各行各業甚至同行業的不同企業中，其業務部門的業務流程千差萬別，部門的功能也不完全一致，因此商品化軟件無法做到與特定企業固有管理模式一致；
企業管理層和軟件企業都沒有認識到管理系統實施的過程實際上也是企業管理模式變革的過程，成功運行管理信息系統與企業管理運作模式再調整是密不可分的；
這類管理信息系統普遍缺乏生產計劃、作業管理等模塊，企業無法實現計劃靈活調整，無法反映實時生產信息，因此稱不上是真正的決策支持型管理信息系統。
3.面向企業全局的管理信息系統
面向企業全局的管理信息系統的優秀代表當屬erp(企業資源計劃系統)和mrpⅱ。mrpⅱ的主旨是將企業和各方面的資源，包括人、財、物、產、供、銷等充分調配和平衡，使企業在激烈的市場競爭中全方位地發揮能力，能在減少庫存、提高生產效率、降低成本、提高用戶服務水平等方面取得顯著的經濟效益。erp是mrpⅱ的發展，它超越了mrpⅱ的功能范圍，
將mrpⅱ的實用性進一步地加以擴展，增加了對質量管理、實驗室管理、配方，全國公務員共同天地管理等功能的支持。
目前，我國正處在建立社會主義市場經濟體制并與國際經濟接軌的社會轉軌過程中，這一經濟和社會發展環境的變化，為我國企業管理素質和經營水平的全面提高帶來了新的機遇和挑戰。經營過程再造(bpr)理論已引起國內企業界的廣泛注意，國內部分企業經過經營過程再造，取得了良好的經濟效益。國內企業經營模式的再次變革，已對企業管理信息系統提出了新的要求，mrpⅱ和erp系統也將成為制造企業的首選產品。國內軟件企業已經覺察到這一變化，部分軟件企業已經投入大量人力研制mrpⅱ和erp產品。杭州新中大的erp產品(powererp)將于1998年正式推出。
4.軟件行業面臨的挑戰和機遇
未來二、三年內，國內將迎來巨大的mrpⅱ和erp產品市場，能否抓住這次機遇對于整個
軟件行業是至關重要的。國內軟件企業面臨的形勢也是非常嚴峻的：
國外軟件企業對中國龐大的市場早已虎視眈眈，sap、forthshift、ca等公司的mrpⅱ產品已經打入國內市場；
國內軟件企業的研究和開發人員幾乎全是計算機及其相關專業的人才，缺乏企業管理和工程制造方面的知識，對mrpⅱ的理解較為膚淺；
國內軟件企業缺乏強有力的mrpⅱ實施隊伍。但是與國外軟件公司相比，國內軟件企業也具有獨特的優勢：
軟件的價格和實施費用明顯低于國外同類軟件；
國內軟件企業大都剛剛涉足此領域，沒有歷史包袱，可選擇最先進的計算平臺和計算結構；
具有本土化優勢，國內軟件企業更了解中國企業的實際情況；
具有穩定而廣大的客戶群，大部分涉足mrpⅱ市場的軟件企業在企業管理軟件領域有良好的成績，與國內制造企業保持著密切的關系。
我們認為，國內軟件企業應該在以下幾方面努力：
建立一支由計算機軟件開發人才、企業管理人才、工程人才等組成的研究開發隊伍和mrpⅱ實施隊伍；
mrpⅱ的實施與企業經營過程再造是相輔相成的過程，應同時進行；
認真研究bpr理論，充分認識企業經營過程再造是非常艱巨和復雜的，因此，國內軟件企業要把握進行企業經營過程再造的科學方法。
傳統分工管理模式向現代化集成管理模式過渡
“現代化集成管理”方式的基本特征是強調“集成”，而傳統的企業管理模式強調的是“分工”。這是兩者之間的最主要區別?！凹伞焙汀胺止ぁ笔枪芾韺嵺`中不可分割的兩個方面，在強調分工時不能沒有集成，在強調集成時不能否認分工。
1傳統管理模式面臨困境
80年代以后，國際經濟大循環和世界市場發生了急劇變化。三股不容忽視的“3c”力量，即顧客(customers)、競爭(competition)和改變(change)驅使企業進入一個嶄新的領域。首先是顧客至上，“大眾市場”(massmarket)早已煙消云散，需求日趨個性化、多樣化，使產品生產呈現出多品種、小批量的趨勢；其次是競爭的白熱化，產品價格、產品質量、售前和售后服務成為市場競爭的熱點，“參戰者”必須追求卓越；第三是不斷變化，不僅顧客和競爭對手在快速變化，就連競爭的本質也有了改變。
在當今十分注重顧客滿意度的時代，原封不動地套用傳統的管理模式，會給企業的發展套上枷鎖。首先，被分割得支離破碎的業務流程，使企業員工在生產經營活動中“只見樹木，不見森林”，企業中層管理者各自為政。其次，等級森嚴的官僚體制束縛了職工的主動性、創造性和積極性。最后，信息需層層傳達，無法對顧客的需要和市場變化作出及時的反應?？傊瑐鹘y企業組織形式和管理模式是生產主導型而非顧客主導型，缺乏創新意識。在強調企業對市場需求多樣化應具有較高柔性的今天，傳統的“福特式”管理模式就顯得很僵化。市場的變化成為企業管理模式變革的本質原因。
本世紀70年代之后，隨著計算機和微電子技術的進一步發展，形成了一系列新的制造技術和信息技術，借助它們，每個員工都有能力完成傳統的多道工序，企業信息能全面實現共享，企業的集成管理模式成為可能。這種集成管理模式可提高企業管理層的洞察力；使管理結構扁平化，減少審核和監督程序，減少內部沖突；員工擁有更大的自，可大大調動職工的積極性，提高對外界變化的快速反應能力。現在的“集成”已經超越了一個工廠或一個企業的范圍，擴展到供應鏈和銷售鏈上，形成了在管理上“集成”的格局。
2.通向現代企業管理之路——bpr
“強調集成”的管理思想是首先考慮利用現代技術和管理手段將現有的傳統工藝和職能部門盡量集成起來，并在此基礎上進行新的分工，以此提高企業管理效率，降低制造成本，追求企業整體效率和整體效益的提高。新管理模式的“集成”追求人員、組織和技術的集成，人員和組織的集成往往比技術的集成更為重要。bpr是當今倍受關注的向管理集成模式過渡的道路。1993年，michaelhammer博士與管理專家jameschamper合著的《再造企業——管理革命宣言》出版后，在世界范圍內掀起了管理模式變革，經營過程再造(businessprocessreengineering)運動引起了各國理論界和企業界的密切關注和極大興趣。不少人認為，這場管理革命對當今企業的影響可與兩個世紀前亞當·斯密的《國富論》對經濟學界的影響相提并論。
bpr的基本內涵是以作業為中心，擺脫傳統組織分工理論的束縛，提倡顧客導向、組織變通、員工授權及正確地運用信息技術，達到適應快速變動的環境的目的。其核心是“過程”觀點和“再造觀點”?！斑^程”觀點，即集成從訂單到交貨或提供服務的一連串作業活動，使其建立在“超職能”基礎上，跨越不同職能部門的分界線，以求管理作業過程重建；“再造”觀點，即打破舊有管理規范，再造新的管理程序，以回歸原點和從頭開始，從而獲取管理理論和管理方式的重大突破。
企業管理信息系統不僅與企業的技術方面(技術、控制、系統等)而且與社會方面(企業組織、人員、政策等)具有密切的關系。bpr的成功實施必須同時變革企業的技術方面和社會方面。不管企業是否已經擁有自身的管理信息系統，在進行企業經營再造的過程中，原先的管理信息系統都必須改造。
中國企業管理軟件的發展之路
回顧中國企業管理軟件近二十年的發展歷程，企業管理軟件已從最初的面向單一職能部門，發展到目前的面向企業全局的決策支持型管理信息系統。
1.面向單一職能部門的管理信息系統
面向單一職能部門的管理信息系統是企業管理信息系統的最初形式，它通過模擬某一職能部門的業務流程，提高相應職能部門的工作效率和規范程度。這也是我國應用面最廣的企業管理信息系統形式。這類系統的應用基于如下背景：消費市場極其活躍，產品供不應求，企業最關心的是產量；企業采用傳統的分工管理模式進行管理且卓有成效。在眾多面向單一職能部門的管理信息系統中，商品化程度最高的當數會計電算化軟件。例如用友成功推出的電算化軟件以及杭州新中大推出的財務系統。除了商品化會計電算化軟件之外，其它應用于企業中的管理軟件還有面向人事部門、倉庫管理部門等管理軟件，但其商品化程度不高。根本原因是企業業務流程千差萬別，軟件系統難于做到通用化。
2.面向多業務部門的管理信息系統
隨著我國改革的進一步深入，社會生產力的持續增長，賣方市場逐漸向買方市場轉變，用戶需求變化越來越快，企業需要在產品品種、產品價格、服務質量等多方面競爭。面對激烈的競爭，企業管理層開始意識到企業整體運行效率的低下將難以在激烈的市場競爭中取勝。企業需要為企業相關業務部門開發統一的管理信息系統，以提高企業部門之間的協作程度，促進部門間的信息交流，提高企業整體工作效率。90年代中期，國內軟件企業開始嘗試為業務緊密關聯的部門開發統一的商品化管理信息系統并取得了一定的成功。這類系統中比較成功的商品化軟件大多是以財務管理為核心，向其它部門擴展而成的。
面向多個相關業務部門的管理信息系統與面向單一職能部門的管理信息系統相比，其優勢是明顯的：
使企業的物流、資金流和信息流高度統一；
提高了企業核算水平，具有事中執行、事后監督的管理功能；
部門之間的關系更加協調。
面向多個業務相關部門的管理信息系統在開發和實施上的困難超乎企業管理層和軟件企業的意料之外，而且實施效果難以達到企業管理層的期望值。其原因是多方面的：
這類管理系統嚴格按照傳統管理模式下的部門劃分進行開發，由于傳統管理模式固有的缺陷，導致管理信息系統無法完全達到企業的期望值；
各行各業甚至同行業的不同企業中，其業務部門的業務流程千差萬別，部門的功能也不完全一致，因此商品化軟件無法做到與特定企業固有管理模式一致；
企業管理層和軟件企業都沒有認識到管理系統實施的過程實際上也是企業管理模式變革的過程，成功運行管理信息系統與企業管理運作模式再調整是密不可分的；
這類管理信息系統普遍缺乏生產計劃、作業管理等模塊，企業無法實現計劃靈活調整，無法反映實時生產信息，因此稱不上是真正的決策支持型管理信息系統。
3.面向企業全局的管理信息系統
面向企業全局的管理信息系統的優秀代表當屬erp(企業資源計劃系統)和mrpⅱ。mrpⅱ的主旨是將企業和各方面的資源，包括人、財、物、產、供、銷等充分調配和平衡，使企業在激烈的市場競爭中全方位地發揮能力，能在減少庫存、提高生產效率、降低成本、提高用戶服務水平等方面取得顯著的經濟效益。erp是mrpⅱ的發展，它超越了mrpⅱ的功能范圍，
將mrpⅱ的實用性進一步地加以擴展，增加了對質量管理、實驗室管理、配方管理等功能的支持。
目前，我國正處在建立社會主義市場經濟體制并與國際經濟接軌的社會轉軌過程中，這一經濟和社會發展環境的變化，為我國企業管理素質和經營水平的全面提高帶來了新的機遇和挑戰。經營過程再造(bpr)理論已引起國內企業界的廣泛注意，國內部分企業經過經營過程再造，取得了良好的經濟效益。國內企業經營模式的再次變革，已對企業管理信息系統提出了新的要求，mrpⅱ和erp系統也將成為制造企業的首選產品。國內軟件企業已經覺察到這一變化，部分軟件企業已經投入大量人力研制mrpⅱ和erp產品。杭州新中大的erp產品(powererp)將于1998年正式推出。
4.軟件行業面臨的挑戰和機遇
未來二、三年內，國內將迎來巨大的mrpⅱ和erp產品市場，能否抓住這次機遇對于整個
軟件行業是至關重要的。國內軟件企業面臨的形勢也是非常嚴峻的：
國外軟件企業對中國龐大的市場早已虎視眈眈，sap、forthshift、ca等公司的mrpⅱ產品已經打入國內市場；
國內軟件企業的研究和開發人員幾乎全是計算機及其相關專業的人才，缺乏企業管理和工程制造方面的知識，對mrpⅱ的理解較為膚淺；
國內軟件企業缺乏強有力的mrpⅱ實施隊伍。但是與國外軟件公司相比，國內軟件企業也具有獨特的優勢：
軟件的價格和實施費用明顯低于國外同類軟件；
國內軟件企業大都剛剛涉足此領域，沒有歷史包袱，可選擇最先進的計算平臺和計算結構；
具有本土化優勢，國內軟件企業更了解中國企業的實際情況；
具有穩定而廣大的客戶群，大部分涉足mrpⅱ市場的軟件企業在企業管理軟件領域有良好的成績，與國內制造企業保持著密切的關系。
我們認為，國內軟件企業應該在以下幾方面努力：
建立一支由計算機軟件開發人才、企業管理人才、工程人才等組成的研究開發隊伍和mrpⅱ實施隊伍；
mrpⅱ的實施與企業經營過程再造是相輔相成的過程，應同時進行；
認真研究bpr理論，充分認識企業經營過程再造是非常艱巨和復雜的，因此，國內軟件企業要把握進行企業經營過程再造的科學方法。
項目管理論文2000字(一)：財務共享中心對建筑施工企業項目管理的提升探析論文
【摘要】財務共享作為一種新型的管理模式，在當前的建筑施工企業項目管理中發揮著重要的作用。財務共享中心的設置，對企業的項目管理工作效率和水平的提升有很大作用。基于此，很多建筑施工企業也都建立了自己的財務共享中心。論文首先對財務共享中心對建筑施工企業項目管理的提升作用進行了闡釋，進一步提出了借助財務共享中心，提升建筑施工企業項目管理水平的策略，希望對廣大建筑企業財務工作者帶來思考。
【關鍵詞】財務共享中心；建筑施工企業；項目管理
【中圖分類號】F426；F406.7【文獻標志碼】A【文章編號】1673-1069（2020）03-0033-02
1引言
財務共享中心屬于近年來新興的一種財務管理、核算模式。財務共享中心就是將不同企業的財務核算業務，在同一個共享中心進行核算，并對外報告。這種核算模式能夠保證企業會計核算的規范性，使財務信息的真實性、可靠性得到保障，便于企業投資者能夠快速獲取所需的財務信息。
2財務共享中心對建筑施工企業項目管理的提升作用
2.1提升企業不同管理信息的共享性
在當前的時代背景下，資源共享已經成為一個趨勢，各行各業都在進行資源共享，以實現對自身的發展。建筑施工企業也一樣，要提升管理效率，對企業內部實施有力的監管，就要進行信息共享。企業是通過產生經濟活動的形式，來實現經濟利益的，而企業的各項經濟活動的產生，都需要財務核算、財務管理工作的有效參與，建筑企業要開展經濟活動，實施管理行為，都離不開財務工作的支持。而且建筑企業的很多管理信息，要進行有效傳遞，也需要經手企業的財務部門。
因此，財務工作的重要性不言而喻，從信息傳遞的角度來講，財務部門扮演著信息傳遞的角色。財務共享中心的設置，在提升財務監督效果的同時，也共享著財務信息。共享一些對企業管理而言非常重要的信息，財務部門屬于企業的信息共享源。在工作中，財務部門能夠為企業的其他職能部門提供更多的經濟信息，這些信息能夠使管理層的決策更加可行，從而最大程度地發揮管理信息的作用。
2.2控制企業運營成本
多數建筑施工企業的職能部門不僅繁多，而且相對較為分散，各個子公司分布在不同的地區。在這樣的情況下，企業的財務鏈也就被拉長，致使很多資源就不得不分開使用。而要加強建筑施工企業的項目管理，企業的各個子公司都會在其施工地，以項目部為中心設置財務核算部門。其財務人員需要管理各項建筑材料的使用情況，如驗收入庫、結存、領用等具體事項，并檢驗企業的各類發票的真實性，可見其工作之冗雜[1]。
同時，很多時候各個子公司的財務人員崗位會出現重疊的情況，這就使得企業的人力成本大大增加。在這種情況下，若企業擁有自己的財務共享中心，借助流水線形式的管理，就能夠使上述問題得到有效的解決，財務核算工作的效率也會顯著提升。此外，共享中心的建立，也能使材料的采購成本得到控制，企業與供應商之間對接工作，也才能更加高效。建筑企業對材料的采購、驗收、核對等環節實施統一而標準的管理，使得這些環節中的一些不必要的業務大大縮減，從而使損耗時間得以降低，從而能夠從源頭上幫助企業，降低與供應商接洽的運營支出。
2.3強化財務職能，保證財務管理工作能夠扎實開展
建筑施工企業的財務職能如果能夠充分發揮，就能有效減少企業的財務風險、經營風險，同時使得企業財務的行為得到規范，舞弊行為得到遏制，從而更好地發揮財務工作的作用，為企業的發展提供有力的支持。基于此，不少建筑施工企業都能意識到財務職能強化的必要性。但在實際的工作中，建筑施工企業項目部的財務工作，其獨立性并不能得到有效的保障。這是由于建筑企業會對下屬的項目部下達不同的指標。很多項目部管理者為實現該指標，就會不擇手段地進行一些違規操作。但是財務人員歸屬于項目部，其薪資待遇、薪酬福利等內容都直接與項目部的效益掛鉤[2]。這就會導致不少財務人員，對于出現的各種違規操作，只能睜只眼閉只眼，企業的財務風險、稅務風險就會大大增加。
財務共享中心成立之后，財務職能部門、職能管理部門就處于相互分離的狀態，財務管理工作也才能體現其應有的專業性、系統性。除此之外，財務共享中心的財務人員與項目部也進行了分離，核心的財務核算人員、財務管理人員會統一由建筑施工企業管理，因而避免了項目部利益的牽絆，各項財務活動都會嚴格按照票據、數據來進行，項目部的違規操作也就會得到遏制，從而使項目管理工作朝著健康的方向發展。
3借助財務共享中心提升建筑施工企業項目管理水平的策略
3.1注重日常的維護，明確職工的訪問權限
建筑施工企業的財務數據需要設置一定的權限，而不能對不同層級、不同部門的職工都一視同仁。這就要求建筑施工企業的技術部門對財務數據的訪問權限進行嚴格的把控，根據不同崗位的職工，授予其相應的范圍的使用權限，并按照既定的權限要求，進行財務共享中心的日常管理工作。在實際的工作中，對于需要查閱財務信息的職工，要保證其擁有相關的權限，并對其查閱資格進行嚴格的檢查和審批，保證其權限與個人一一對應。
同時對于一些沒有使用權限的人員，不得讓其查閱、修改財務信息。通過上述的種種舉措，來有效保障財務數據的安全性、可靠性。另外，技術人員還要不斷提升自身的技術水平，做好財務共享中心的日常維護工作，設置網絡防火墻，并將重要的財務數據進行備份處理，同時還要防范病毒木馬、黑客的入侵，保證財務共享中心能夠正常的使用和運轉。
3.2對財務核算實施統一的標準，保證工作的規范性
對財務共享中心的正常運轉而言，財務核算標準顯得相當重要。只有形成統一的財務核算標準，財務共享中心的工作才能高效運轉，財務核算的準確性也才能得到保障。因此，建筑施工企業需要形成一套統一的財務核算標準。在制定的過程中，企業需要綜合考慮下屬單位的狀況，綜合制定一套科學、合理的核算標準。而后，企業需要將其在全公司進行應用，從而保證財務共享中心接受、匯總的子公司財務信息能夠統一，進而對其實施集中處理。
3.3完善福利保障制度，發揮團建的作用
企業要想真正留住職工，就需要從物質層面滿足職工的需求，從而能夠提升職工的工作積極性。這就要求建筑施工企業著力提升職工的福利和待遇。不僅如此，企業還要定期組織培訓，加強對職工職業素養的培養，讓其不斷提升自己。同時，建筑施工單位可以采用“輪崗制”，讓不同崗位的職工進行輪換，體驗不同的工作崗位，從而便于對職工的才能結構進行了解，找到最適合自己的崗位，才能最大程度地發揮職工的價值。此外，建筑施工企業也可以積極舉辦一些文化、娛樂活動，來調動企業的氛圍，密切職工之間的聯系，讓他們感受到企業這個大家庭的溫暖，才能更好地投入接下來的工作中。
4結語
綜上所述，財務共享中心對建筑施工企業項目管理工作的提升作用不言而喻。廣大建筑企業財務工作者，要充分認識到財務共享中心的優越性，在實際的工作中，要充分發揮財務共享中心的價值和作用，注重日常的維護，明確職工的訪問權限。完善福利保障制度，發揮團建的作用。對財務核算實施統一的標準，保證工作的規范性。只有這樣，才能顯著提升建筑施工企業項目的管理水平。
項目管理畢業論文范文模板(二)：探討電力項目管理信息化建設與實踐論文
摘要：電力行業的市場競爭逐漸激烈起來，更加突出電力項目管理信息化建設的重要性。開展電力項目管理信息化建設能夠顯著提高電力項目工程建設的效率和質量，從而增加電力企業的經濟收益。電力項目管理信息化建設可以有效簡化和規范電力企業的管理流程，促進電力項目管理朝著標準化、集約化的方向發展。電力項目管理信息化可以幫助電力企業規避風險，提高電力企業的抗風險能力。
關鍵詞：電力項目；管理信息化；建設；實踐
引言
電力工程建設項目具有投資高、建設周期長以及技術水平要求高等特點，所以電力項目管理的難度比較大。電力項目管理信息化就是旨在提高電力項目管理水平而開展的一項工作。本文首先對電力項目管理信息化建設進行了概述，然后分析了電力項目管理信息化建設方案，最后提出了加快電力項目管理信息化建設的有效對策。
1、電力項目管理信息化建設概述
電力項目信息化建設就是在互聯網技術、信息技術等先進技術的支持下針對電力工程建設的信息一體化管理平臺的過程。信息一體化管理平臺可以將網絡信息與管理生產模式進行充分結合，在基礎上對收集到的各種數據信息進行歸納、整合和分析。在電力項目管理信息化建設之前應該做好相關準備工作，首先技術人員應該梳理好電力項目管理信息化建設的基本流程，明確各個流程的步驟以及主要注意的事項；在管理信息化建設中應該全面了解各種設備的參數信息；加強施工進度的管理，對工程進程進行實時動態的跟蹤。目前我國電力行業開展的電力項目管理信息化建設通常采用的是工程組形式，這種形式可以實現各級管理人員的高效管理，可以加強各個部門的互動和溝通，實現資源的優化配置，提高各種資源的利用率，從而有效降低電力項目管理信息化建設的成本。
2、電力項目管理信息化建設方案
2.1電力項目管理信息化缺陷
雖然我國目前的電力項目管理信息化建設在一些方面取得了重大成就，但是整體與西方發達國家相比仍然存在一定的不足之處，這種缺陷主要體現在三個方面：第一，程序文件的執行力度不夠，電力企業的規章制度不完善，在管理信息化建設過程中存在無據可依的情況，導致電力項目管理的各方面都不到位；第二，多個電力項目綜合性管理的精細化水平不高，在對多個電力項目進行管理時，在人員分配、項目產值分配等方面的工作量比較大，再加上應用的是傳統人工管理方式，所以無法實現精細化管理，也無法實現動態化管理，所以電力項目管理過程難以進行適當調整。第三，電力企業管理缺乏標準性，所以在檢索項目信息過程難度比較大，缺少工程質量的反饋信息，無法對之后的同一類電力項目建設工程提供指導。
2.2項目框架構建
2.2.1市場開發
市場開發包括客戶關系管理、市場調研管理以及項目開發管理等諸多方面。市場開發過程要將客戶置于主體地位，通過加強對客戶關系的管理，才能對合同進行準確評審，為市場開發提供更為可靠的依據，此外還應該加強各個部門之間的協調合作，幫助電力企業開展精細化管理。
2.2.2項目管理
項目管理是將開發、計劃等各種內容全都納入到一個平臺上進行管理的方式，讓電力企業各個部門在一個平臺上合作。根據ISO9000質量體系對電力項目建設過程進行規范化管理，在知識管理理論體系的支撐下不斷完善電力項目管理模式，促進電力項目管理信息化建設的開展。
2.2.3經營計劃
經營計劃管理主要包括如下幾方面的內容：其一是合同管理、其二是招標管理，其三是項目開發管理，其四是產值管理。經營計劃可以有效整合工程項目的收付費流程和采購立項流程，不僅能夠確保電力項目管理工作的順利開展，還能提升電力項目管理的整體性。
2.2.4輔助決策
輔助決策可以為電力企業管理者制定決策提供科學依據，可以將平臺中的各種數據信息進行直觀化和具體化轉化，形成對應的統計報表。輔助決策還能全面反映電力企業管理的整體情況，有效識別電力企業管理中存在的各種風險。
3、促進電力項目管理信息化建設的有效對策
3.1分析信息化建設的實際需求
科學的信息化建設方案制定充分滿足各種工作需求，一個良好的需求分析方案可以對電力項目管理信息化建設起到事半功倍的效果。直接觀察法、訪談法、調查問卷法等都是目前常見的需求分析法，可以單獨利用某一方法或者綜合利用這些方法來充分了解用戶的實際需求。此外，還應該對電力企業管理高層、各個項目負責人以及一線施工團隊制定崗位說明書。
3.2重視信息化水平建設
電力項目管理信息化建設已經成為電力行業發展的必然趨勢，電力企業應該充分重視并采取有效措施來促進電力線路項目管理信息化建設進程。電力企業應該根據施工的實際特點制定戰略規劃，切實提高管理的信息化水平。電力項目管理信息化建設離不開先進科技的支持，電力企業應該積極引進先進的信息技術，建立健全監管體系來不斷完善信息系統工程。
3.3完善信息化建設法律制度
電力項目管理信息化建設離不開制度保障，政府應該推進電力項目管理信息化立法工作的開展，行業內和企業也應該針對信息化建設特點制定相關的管理規定。制定權責分明的管理機制，簡化管理程序，明確各部門、各崗位的工作職責，將每項工作都細化到個人。當然相關管理制度的完善以及貫徹落實離不開監督機制的支持，要想充分調動人員的工作熱情，電力企業還應該采取科學的激勵機制和獎懲機制，對工作人員的表現進行績效考核，然后依據考核結果給予適當的獎勵或者懲罰。
增值監事會對于企業來說不僅能夠讓國有企業及時的查漏補缺，防止發生各種不必要的錯誤，有利于企業自我約束之外，還有重要的一點就是監事會能夠保證國有資產的保值增值。隨著社會的發展，經濟的增產，我國的發展已經到了一個快速發展的高速時期，從總體而言，國有資產隨著社會的發展會面臨著資產減值等風險，監事會在國有企業的經濟業務中一直都充當著監督管理的重要角色，在監事會嚴格的管理之下，固有企業的國有資產可以避免資產減值，最重要的是，監事會可以在國家發生大規模的貨幣貶值的情況下做出正確的行為抑制國有企業國有資產的減值，達到了資產保值甚至是資產增值的作用。無論是什么企業，其的最終目的還是盈利，盈利越多，越有利于企業的長期發展。經過了經濟危機，許多企業都有不少的損失，而隨著時代的發展，許多企業的資產尤其是固定資產都會面臨減值的損失，這無疑會使國有企業的盈利大幅度的減少，甚至是出現虧損的局面。所以說，監事會的能有效的保證國有企業的國有資產得到保值和增值的作用這對于國有企業的長期發展來看無疑是莫大的好處。
2國有企業監事會面臨的監督風險
根據《國有企業監事會暫行條例》中規定的追究監事會成員責任的幾種情況．國有企業監事會的監督風險可以定義為：監事會在對國有企業進行監督檢查中應當發現重大問題而未能發現或發現問題隱瞞不報．導致企業產生重大損失或其他嚴重后果。按照風險性質的不同，監事會面臨的監督風險可以分為主觀風險和客觀風險。
2.1主觀風險主觀風險包括道德風險和履職能力風險
道德風險往往是由工作責任心不強及對企業的關注度不夠引起。在實施監督的整個過程中，監事會成員保持高度的責任心和對企業的關注度可以在很大程度上降低監督風險履職能力風險是由監事會成員的專業勝任能力不夠而產生監事會工作要求很高，不僅要求監事會成員具有扎實的財務、審計、稅務、法律等方面的知識，還要具備豐富的實踐經驗、較強的綜合分析能力、準確的判斷能力和相關的政策理論水平，如果達不到這樣的素質．監事會成員就很難對企業的經營管理作出科學、合理的判斷，監督風險也就在所難免。
2.2客觀風險監督環境不理想是形成
監管風險的一個客觀原因。《國有企業監事會暫行條例》中確立了監事會的合法地位。也明確了監事會的法律責任。但在實務中，向國有企業派駐監事會畢竟只有十余年的歷史，理論不夠成熟。實踐經驗也不夠豐富，加之法律、法規不健全，配套制度不到位、規范力度不夠，致使監督水平不夠高。所以在監事會的監督過程中總是會出現國有企業與監事會不配合，拒絕監事會調查的現象，其原因還是鉆了法律的漏洞，究其原因還是法律制度不健全加之監事會經驗不足等現象造成的，所以我們國家要盡快的完善法律制度，讓監事會的工作能夠更加順利的完成。
3加強國有企業中監事會地位和作用的幾點措施
3.1致力于監事選任機制體系的完善
國有企業雖然被當地政府或國家直接管轄，但是大多數的國有企業的監事會制度是不完善的，有的國有企業甚至是無監事會的，這是不符合國家要求的。監事會制度因為發展的時間不長，許多的體系以及制度都不夠完善，要想監事會在國有企業的地位提高，我們首先就要完善監事會選任機制體系，只有首先將監事會的領導最優的選擇出來，監事會才能在國有企業更好的立足。
3.2致力于國企監事監督機制的完善
要想大力發展監事會在國有企業中的地位，除了以上措施外，我們還要致力于國企監事監督機制的完善，當前我們國家的監事會監督機制還不完善，監督機制不完善，這會大大的影響著監事會的工作，讓監事會在許多的業務中無法做出及時并且準確的決策，這對于發展監事會和國有企業的經營都是不利的，所以國家要盡快完善監事會監督機制。
3.3緊密結合企業實際開展監督工作
為了國有企業管理工作更好的發展更好的展開，國有企業必須與監事會聯合，一方面，國有企業要積極配合監事會的工作，另一方面，監事會要認真工作，不出現任何差漏，兩者都為企業能夠更好的發展為目標，緊密結合，共同創造出企業的美好明天。
3.4充分發揮審計的作用
審計在國有企業是十分重要的，其主要任務也是對國有企業的業務往來起到監督督促的作用，這一點和監事會的作用極為一致，所以說，此作用能夠加強監事會的地位。
3.5賦予監事會
對董事的提名及考核權除了以上四點外，加強監事會的地位還有最重要的就是賦予監事會對董事的提名及考核權，這對于發展監事會是十分有利的。
4結語
