時間：2023-03-22 17:43:49
序論：在您撰寫幼師培訓論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
1、專業訓練缺乏，年齡結構不合理農村幼兒教師一般以農村當地招聘的民辦教師或農村小學教師轉崗為主，學歷則以中專、高專為主，保育員則多為初高中學歷。雖農村幼兒教師有一定學歷保障，但專業背景較為復雜，大多并不具備學前教育相關學歷。大部分農村幼兒教師只是接受了短期的崗前培訓，專業素養和專業技能較弱。即使是在條件相對較好的中心鎮公辦幼兒園中，幼兒教師也有近一半來自于小學轉崗教師，她們在幼兒教育學、幼兒生理學及幼兒心理學等方面缺乏專業知識，在音樂舞蹈等藝術技能方面也顯薄弱。除了農村幼兒教師專業學歷短板外，年齡也是呈現兩極分化的現象。較多農村幼兒教師是40歲以上老教師和剛進入幼兒教育行業的新手。一定的思維定勢使得老教師不易接受新的教學教育理念和方法，而教學新手則難以將理論與經驗相結合運用到工作實踐中。兩者都對農村幼兒教育的發展產生了限制。
2、師生比不科學，工作動力不充足在教育部印發的《幼兒園教職工配備標準（暫行）》中要求，全日制幼兒園保教人員與幼兒比應為1：7到1：9。而江西省農村地區幼兒園中，由于從業者主要為本鄉本村女性，多數幼兒園一個班只配備一名教師，幼兒教師在負責教育的同時又要負責保育工作，保教不分，工作時間長、總量大，因此農村幼兒教師基本沒有時間參加后續教育。同時，由于農村幼兒教師所處社會環境、經濟環境和職業空間不夠理想，她們的職業滿意度相對較低，職業幸福感不足、職業倦怠心理較高。由此，農村幼兒教師提升專業知識和技能的主動性不足、工作動力不足。
二、農村幼兒教師培訓存在的問題
1、培訓機會難以滿足需求在2010年召開的全國教育工作會議后，江西省逐漸重視學前教育的培訓工作。但由于教育培訓資源投入有限，農村幼兒教師培訓的投入遠遠難以滿足農村幼兒教師的需求。同時，由于工作和經濟上的考慮，農村幼兒教師外出參加中短期集中培訓存在較多困難。而農村信息接收渠道少，環境相對閉塞，且教育教學科研及培訓部門送教下鄉活動缺乏，只有極少農村幼兒教師偶爾接收外部培訓。目前只能初步做到公辦農村幼兒園園長的輪訓，以期其作為骨干實現農村幼兒園的校本培訓。
2、培訓實效注重短期效益江西省現有幼兒教師培訓主要集中在專業技能和基礎知識培訓上，在一定范圍內滿足了農村幼兒教師基礎性技能和知識的培訓需要。但在內容上更多是注重提升實踐性的教法、教技能，缺乏教學理論的介紹，缺乏教育教學觀念的引領。通過培訓和模范，農村幼兒教師也許懂得如何去更好地上一節課，但由于缺乏對學前教育理論的系統了解、缺乏對兒童認知心理發展的規律認識，難以形成完整的理論系統，無法進一步主動學習并整合知識資源，致使培訓對象在培訓結束后難以實現自我主動發展。
3、培訓內容不符農村實際江西省城市幼兒教師培訓走在農村幼兒教師培訓之前并取得一定成績。但也由此導致培訓方在設計農村幼兒教師培訓內容時，過于借鑒城市幼兒教師培訓的經驗，多以簡單組合的通用課程為主要培訓內容，而專門針對農村學前教育和農村學齡前兒童心理特點的培訓內容較少。培訓內容看起來活潑生動，但由于缺乏理論指引并且沒有充分考慮到農村的實際特點和現實困難，使得培訓內容脫離農村實際。培訓對象在培訓時感到充滿激情，而面對農村幼兒教育的實際環境后卻難學以致用。
三、提高農村幼兒教師培訓實效性的對策
1、建立健全農村幼兒教師培訓網絡教育管理部門要進一步重視農村幼兒教師培訓工作，增大資源投入、制定相關制度、強化項目管理、建立健全農村幼兒教師培訓網絡。充分利用師范院校資源，教育管理部門、教研部門和師范院校三方形成合力，在調查研究的基礎上結合地域實際情況，制定適時適地的培訓方案。積極推進師范院校以及城市先進幼兒園與農村幼兒園對口支援工作，充分利用優勢資源送教下鄉。同時利用中心鎮公辦幼兒園的資源，建立網絡教育遠程培訓基地，讓農村幼兒教師根據自身情況和需要下載、學習培訓資源，也可在固定時間向師范院校及模范幼兒園專家能手請教咨詢，以解決教育實踐中遇到的問題以及自身專業發展中遇到的困難。
2、面向實際完善培訓形式提升實效農村幼兒教師培訓應以農村實際環境為基礎，面向農村幼兒教師。在設計培訓內容時，應當根據農村幼兒教育現實情況，注意農村幼兒教師所處的特殊環境。同時，要充分利用本區域內的模范幼兒園資源，通過經驗交流、觀摩模仿、示范教學等，將適合本區域的、具有較好操作性的經驗推廣，使得培訓真正滿足農村幼兒教育的需求。根據現有農村幼兒教育的培訓資源，結合中短期培訓、觀摩學習、園本培訓、骨干培訓等多種方式，將培訓與職業生涯發展結合起來，從培訓對象主觀動力上提升培訓實效。
本文以齊齊哈爾游泳館為研究對象。采用文獻資料、專家訪談、問卷調查、數理統計及邏輯分析等研究方法，分別對500名游泳培訓學員進行了隨機調查，其中女性200人，男性300人。
2、研究結果與分析
2.1齊齊哈爾市游泳館培訓基礎狀況分析在調查500名培訓學員中，男女性別比例約3：2；年齡主要集中在6-30歲之間，占據總數的90%，31-50歲游泳人群的比例為10%。調查表明游泳運動具有時尚元素且有娛樂性，同時對青少年和兒童的身體骨骼發育有著良好的促進作用。因此，游泳運動是一項對兒童和青少年具有較大吸引力的運動項目。另外，參加游泳培訓的生源主要來自于中、小學生和在校大學生，主要是利用寒暑假期間集中培訓；其次是私營業主、機關、企、事業單位的人群。通過對游泳培訓人群的走訪得知，游泳技能培訓和學習方式主要包括四種，分別為自學、和家人或朋友一起學、進入業余游泳培訓班學習、請游泳教練進行單獨指導學習。其中后兩種學習培訓的占總數的88.33%，只有11.67%的游泳人群是沒有參加游泳技能學習和培訓的。這表明游泳技能培訓是很受廣大群眾喜愛的。
2.2齊齊哈爾市游泳培訓市場存在的問題
（1）齊齊哈爾市游泳場館數量少且缺乏整體規劃目前，齊齊哈爾市游泳場所已滿足不了更多游泳愛好者的需求，不夠運動規模。沒有形成游泳培訓市場文化產業鏈條。體育培訓市場的管理和發展根據國家體育法的明文規定，要求體育行政部門大力加強體育經營和產業活動的管理，迄今為止，齊齊哈爾市的游泳培訓市場主要是缺乏游泳場所的數量，體育行政部門及政府應加大投入支持全民健身運動的開展力度，來彌補整個游泳培訓市場不充足的現象。另外，部分游泳教練缺少相關游泳培訓的指導證書，缺少體育行政部門和相關管理部門的年審批準，自作主張開展游泳培訓的經營；個別游泳場館安全防范措施和設備不齊全，經營場所和設備也不符合相關體育管理部門的要求，因而對參與游泳培訓學員缺乏安全保障，齊齊哈爾市游泳培訓市場中存在的這些問題，一定程度上影響了齊齊哈爾市游泳培訓市場的有序發展和良性開發。
（2）參與游泳培訓的學員的數量不穩定經過調查研究發現，大量的游泳學員在參加了一期或多期游泳技能學習和培訓之后，就不再參加培訓，參加短期游泳培訓的學員流失現象普遍存在。造成此現象的原因是多方面的，經過研究分析，主要是存在以下幾種因素：一是部分家長讓孩子去學習游泳，只是圖個新鮮，人云亦云，缺乏培養孩子長遠規劃性，新鮮勁兒過了也就不再進行游泳培訓學習了；二是個別教練員執教水平缺乏規范性，不能符合學生實際進行教學，直接影響到孩子學習游泳技術的信心，教練缺乏對學生錯誤動作的指導與及時糾正，使得學生感到學習游泳的難度增加，進而放棄了對游泳運動的學習；三是當今教育體制下，社會競爭愈加激烈，家長更加看重孩子的學習，孩子學習壓力也越來越大，而游泳這種運動項目，體、教結合不夠全面，導致大、中、小一條龍的培養方式鏈接不暢，使部分具有游泳天分的孩子中途流失。
（3）經營管理落后，安全意識不強游泳培訓產業近幾年發展速度較快，但管理人才匱乏，經營落后，宣傳力度不夠，往往在接待規模上嚴重超載，又有時嚴重不足。游泳輔導者素質偏低、影響培訓中的學習效果。由于游泳運動本身具有一定的難度和危險性，對學習者講解和輔導不到位，會使一部分人產生恐懼感，對游泳培訓市場產生負面影響。
2.3齊齊哈爾市游泳培訓市場存在問題的解決方法
（1）政府加強管理加大對體育場館設施設備的基礎建設游泳培訓產業的發展需要各部門密切合作。衛生、文化、法律、金融、工商等部門要大力支持保護企業的積極性，把游泳培訓產業作為齊齊哈爾的“陽光體育產業”加以扶持。實行以政府為主導、企業為主體的開發戰略，實現科學、規范、有序的管理。加大基礎設施建設，以培養新的經濟增長點和支柱產業的原則營造優良健康發展環境，充分發揮政府宏觀調控作用。實行聯合開發，發展體育配套經濟，在游泳培訓產業化、集團化和規?；矫嫦麓罅?，幫助游泳培訓產業做大做強，全面提升游泳培訓產業競爭力。
（2）開展多元化經營模式齊齊哈爾市游泳培訓應根據所參加游泳培訓人群的年齡、職業、收入水平、體育運動需求等特點，將參加游泳技能學習培訓的目標不同分為技能發展型與娛樂休閑型兩類。根據不同類型的游泳培訓滿足消費者的需求，游泳培訓應當采取不同的經營策略和方式靈活的設計；應該結合各處游泳場館實現多元性和一體化的服務內容；開展中、小學以及各高校的游泳學習培訓工作，豐富校園體育文化底蘊。
（3）提高游泳教練綜合素質游泳教練是游泳培訓市場中的核心人物與關鍵因素，一名非常優秀的游泳教練不但要有過硬的專業技能、專業知識，良好的人際溝通能力，還要具備優秀的洞察力，能夠及時發現學生的錯誤動作并及時給予糾正，并且根據學生自身的身體特征和技術特點，找到適宜的教學方法，促進學生技術水平的提高，讓學生從心里真正的喜歡和接受游泳運動項目。重視游泳教練員隊伍的建設和培養，保證游泳培訓的品質形成以及優化游泳培訓機構的發展理念。
3、結論與建議
3.1結論針對齊齊哈爾市游泳培訓市場的分析與研究得出以下結論，齊齊哈爾市游泳培訓機構管理層人員缺少對游泳培訓市場的認識及操控能力，宣傳力度不夠，只為創收而創收，沒能對游泳培訓市場的發展起到促進作用。部分教練員本身游泳技術水平不能達到游泳培訓機構的教學標準,應大力加強對游泳教練員的職業技能培訓和提高。缺乏管理部門的整合管理，齊齊哈爾市整體游泳培訓結構尚不能很好與學校體育相匹配,應引起有關部門及有關人員的高度重視。人們已改變了對傳統游泳培訓的觀念，這種觀念的改變使游泳運動在青少年人群中的開展得到了極大的升華，對齊齊哈爾市游泳培訓資費標準、耗時和給青少年人群帶來的身心健康也持肯定態度?，F在大多數的青少年學生學習任務和思想壓力比較大，嚴重影響到學生參加課外鍛煉和游泳培訓的時間，因而在很多方面，如：培訓班的地段選擇、管理程度的規范化、游泳培訓技巧、安全等方面家長們依然存在一些擔心。
1.1研究對象
新疆農村幼兒園骨干教師置換脫產研修項目新任教師專業技能研修班學員63名。
1.2研究方法
1.2.1問卷調查法
收回問卷數據均用Excel進行處理。共發問卷63份，回收有效問卷59份，有效率為93.65%，問卷信度9.182。
1.2.2座談、訪談法
定期開展與項目首席專家、項目負責人、學科專家及國培學員的座談與訪談，主要針對國培學科課程設計、學科體系構建、團隊管理、學員培訓過程實效等問題進行集中與個體討論。
2調查結果與結論
2.1培訓需求
在培訓需求方面學員期望獲得學歷提升的有2人，占總人數的3.1%；期望獲得教學理念提升的有1人，占總人數的1.5%；想要獲得教學技能和策略提升的有43人，占總人數的68.3%；希望提高現代教育技術能力13人，占總人數的20.6%。
2.2培訓效果
培訓效果調查中，6.78%的被調查者對本次培訓不滿意；認為本次培訓一般的被調查者有27.12%；但仍有66.10%的被調查者對本次培訓持滿意態度。深入訪談中發現，培訓者對培訓中專家團隊及領導團隊比較滿意，半數以上學員認為食宿網絡等硬件服務方面有待于提高。在課程安排方面，有8.47%的被調查者表示不滿意；33.90%的被調查者認為課程安排一般；持滿意態度的被調查者有40.68%。通過座談與訪談會了解到不滿意態度主要原因是被調查者認為課程計劃安排過多，影響了休息時間。希望能多一些靈活機動的時間進行班級文化建設，據統計，此次培訓中有59.80%的被調查者認為對其遇到的問題解決方面的幫助很大；尤其是在實操技能、專業知識、專業理念、教學研究能力的提升等收貨不小，30.2%的被調查者認為此次培訓的內容對其在遇到的問題解決方面應該更有針對性一些。比如，每個學員特點、興趣愛好不一樣，希望專家可以有根據學員的特殊情況量身定制課程。據統計發現，認為指導教師對學員沒有幫助的被調查者占總人數的5.08%，有32.20%的被調查者認為指導教師對學員的幫助效果一般，有62.71%的被調查者覺得指導教師對學員的幫助還是比較大的。座談與訪談中了解到學員希望與課程專家、項目專家、“影子教師”實踐指導教師等能有更深入，更長時間的溝通與學習。在討論交流的機會與時間方面，有1.69%的被調查者認為討論交流的機會與時間非常少；33.90%的被調查者認為討論交流的機會與時間比較少；認為討論交流的機會與時間的需求能夠得到滿足的被調查者有64.41%。訪談中一名學員說：“我們上課的時候遇到不理解的問題就向老師提出來，只要有問題老師就會讓我們相互交流討論，很快就能夠明白了。”
2.3后勤食宿需求
在調查中發現，問題反映最多的是后勤食宿需求方面。在食宿需求上，有44.07%的被調查者不滿意培訓負責單位的安排；有32.20%的被調查者認為不是很滿意；僅有23.73%的被調查者覺得比較滿意。在配套實施方面，11.86%的被調查者認為培訓負責單位并沒有提供較好的配套設施；32.20%的被調查者認為培訓負責單位提供的配套設施一般；有47.46%的被調查者對培訓負責單位提供的配套設施比較滿意。
3對策與建議
3.1基于需求分析的課程設置與調整
合理設置課程是課程能否成功實施的關鍵因素。如何設置課程，設置什么模塊的課程、采用什么類型的課程實施方法，是課程設置相關專家需要全面設計的。怎么樣去設置一個好的課程，除了對該課程做深度調查分析以外，還需要考慮課程設計的需求，其中包括原則目標需求和學習需求。課程設置既要體現以學習者（參訓學員）為中心的教學思想，又要給定作為教學主體的學習者應掌握的課程目標需求。此外，還應照顧教師當前的學習環境、個人愿望和學習策略等因素。
3.2研修方式多樣化、人性化
網絡是現在社會一個重要的資源，要學會充分地利用互聯網。自主研修班主任建立網絡個人空間，撰寫教研博客，收集學員實際教學成功案例、教學成果以供其他學員學習；收集學員教學科研常見問題，供學員分組討論，專家班主任組織總結。研修方式可以采用多種方式結合法，專題報告、參與式培訓、案例評析、現場觀摩、教育實踐、網絡研修等?；旌涎行奕缬變簣@小課題研修：①在線調研，學員自選或自擬主題；②在線立項，完成開題設計；③在線互相交流討論；④幼兒園實踐研修，補充設計；⑤上傳小課題研修設計，各學員網上繼續討論，專家在線答疑。
3.3改善培訓后勤條件，強化后勤監督機制
目前,旅游業上升為國家綜合性戰略產業,人才隊伍建設成為重中之重。導游人員是我國旅游行業的服務窗口,導游人員的素質和形象直接關系到旅游行業的服務質量和整體形象。事實上,根據國家旅游局所作的“國內旅游服務質量抽樣調查”表明,國內旅游在食住行游購娛等各項服務中,導游服務的社會聲譽最差、滿意度最低、使用程度最低。這些問題,尖銳地暴露在國內旅游業發展中。導游服務是旅游接待過程中多種服務中的一種,然而又是諸種旅游接待服務中居于中心位置、始終處于主導地位的服務。導游服務在旅行社、游客和各旅游接待單位之間起著連接和紐帶的作用,導游服務的質量高低對于旅游目的地的接待服務具有某種代表性,起著一定的標志作用。國家旅游局對國內旅游者的權威性調查從各方面對我國的導游服務敲響了警鐘。導游服務質量問題已成為我國旅游服務質量的一塊“短板”,應該在全行業內引起關注。
一、導游服務存在的主要問題
(一)導游個人素質問題
1、導游講解中反映出的導游知識素質問題。導游講解的主要問題表現在:導游講解太少或根本不講的啞巴導游;導游光講神神鬼鬼的傳說神化,對景點的文化價值、歷史價值、科學價值缺乏了解;導游講解信口開河或鬧笑話,缺乏基本的知識;導游語言千人一面,刻板背誦導游詞。
2、導游服務中反映出的導游職業素質問題。游客投訴較多的導游接團中的漏接、遲接,反映出應變能力、預測計劃安排不足等職業技能不過關,另外也反映出職業責任感不強。游客投訴較多的擅自更改線路、增加購物點的問題,甚至有的導游對不購物或購物少的游客“給臉色”、“說冷話”等,一定程度上反映導游個人素質和職業道德的低下。有些游客投訴中的導游協調處理不積極或失當,導致游客和供應方在出現矛盾時加劇沖突,最后引起雙方較大損失。這樣的案例反映出導游的服務工作責任感差或者工作技能低。
3、導游與游客交往中反映出的導游個人綜合素質問題。導游與游客交往缺乏溝通技巧,或經濟目的唯一,溝通品位低下,以至于社會上對導游存在“油、精、奸”等看法,這與導游的專業技術水平低,個人綜合素質較低有關。
(二)旅游管理問題集中體現在導游服務過程中
1、組團社與地接社團款糾紛。團款糾紛是導致較大旅游投訴案例的重要原因之一,出現這樣的問題首先受到游客責難的就是導游,如果導游處理稍有不當,自己就會成為投訴對象之一,成為兩家旅行社糾紛的“陪葬品”。
2、游客與旅行社旅游合同糾紛。盡管國家旅游局和各省旅游局都分別推出了旅游合同范本,并要求旅行社必須與游客簽訂旅游合同,但還是有一些旅行社不與游客簽訂合同或者在合同條款上設置“陷阱”,游客受騙的同時,處于一線服務地位的導游被作為旅行社的代表,必然首先受到游客責難。還有的是盡管簽訂了規范的旅游合同,但在履行合同過程中沒有充分依照法律程序而帶來的糾紛,導游作為履行旅游合同的一分子遭到投訴。
3、旅游旺季供給短缺造成接待標準降低。這是旅游旺季最多見的投訴,多出現在旅游旺季的熱點地區,超過旅游舒適容量帶來游客體驗水平降低,導游無力回天,很容易成為供給方的替罪羊。
(三)導游管理體制問題
1、導游職業定位問題。劉辛田(2005)的研究表明,按照我國目前的職業分類體系,導游職業不屬于專業技術人員類別,屬于旅游及公共游覽場所服務人員小類,歸于飯店、旅游及健身娛樂場所服務人員中類。因為不屬于專業技術人員,所以導游沒有專業技術職稱。國家旅游局的《導游人員等級評定制度》多年沒有有效實施,況且導游員職稱也并沒有進入我的職稱序列,沒有切實與職稱評定的初、中、高級建立對應關系,只是旅游企業內部的名號而已,甚至在一些旅游企業中也得不到相應的報酬福利。
當前的這種導游職業定位直接或間接導致了導游職業的社會地位低,高素質旅游人才不愿進入;導游資格考試的門檻較低(僅為高中畢業),大量社會人員非理性涌入,掀起報考熱潮,考到資格證后,臨時性賺錢的多,認真對待工作的少;從業導游職業前景差,許多人僅僅是趁年輕考個導游證掙錢,有機會就改行,很少有人打算把導游作為長期職業認真做,因而導游鉆研業務、研究旅游文化的少,一心只要提高收入,這是制度造成的導游素質問題。
2、導游隸屬問題。導游的隸屬問題不光涉及導游自身的身份,而且直接涉及導游的監督、日常管理,間接影響導游的培訓、獎懲晉級和福利待遇等一系列問題。因為我國的旅游市場管理不允許導游人員私自組團帶團,并將之視為“野導”打擊懲處,所以目前我國的導游員并不是真正意義上的“自由職業者”,導游的隸屬關系主要在旅行社和導游服務公司。其中,屬于旅行社的導游又分兩種:一種是旅行社的正式員工,各種關系都在社里,從社里領工資,除導游工作外還可能兼做內勤等其他工作,這類導游福利待遇有保障,學習培訓和日常管理都正規,導游工作能力和經驗都比較豐富,相對素質較高,絕大多數高級導游都屬這一類:另一種是旅行社的“掛靠”導游,各種關系都不在社里,只將導游資格證押在社里,有團時以社里導游的名義帶團,無團時自便,這種導游是兼職,有工作或是學生,做導游的目的是出于愛好、專業實習、第二收入等目的,因無規范的培訓學習管理,這類導游相對業務和經驗較差,工作責任心和導游技巧較低,以初級導游為多,旅行社也多將其作為旺季導游人手不夠時的補充,實際上越是旺季越需要經驗豐富素質較高的導游,這種掛靠導游往往難以應對。
導游服務公司是為大量社會導游提供中介服務的機構。但實際上,導服公司問題很多,最典型的是導游人員反映其光收管理費不介紹帶團機會,更不提供學習培訓;而旅行社因其介紹的導游素質太低無法用,寧愿自己找。政府執法人員進行的旅游市場執法檢查發現,導服公司的許多導游因無帶團機會,要么自己想辦法組團帶,成為“野導”;要么不再交費,不參加年檢,淪為“黑導”。
3、導游薪酬問題。南開大學國際商學院旅游學系本科生科研創新小組(2003)的研究表明,在現行狹義的導游人員報酬機制中,導游的收入結構不合理,導游沒有或少有工資,卻反而要付給旅行社“人頭費”等費用;導游以回扣為主要收入來源,而回扣收入又是不合法的。這樣的收入結構事實上鼓勵了導游導購,是造成導游服務問題的直接原因。導游薪酬機制直接導致了從業導游工作中價值取向的偏離,阻礙了導游隊伍的素質提高和導游隊伍的穩定性、職業道德建設等方方面面。
4、導游獎懲晉級問題。導游的獎懲是對導游監督管理的手段。目前的IC卡制度對于違規導游扣分,扣分超過十分的直接吊銷資格證的規定,對于導游的監管起到了作用。但IC卡執法檢查的比例較低(全國平均20%多),對絕大多數導游,尤其是較偏遠景區約束力差。導游員等級制度一直沒有切實實施,晉級問題也在一定程度上影響了導游的社會聲譽和從業前景,阻礙了導游隊伍素質的提高。
二、導游服務質量問題的視角轉換
(一)從管理者視角轉向游客體驗視角。從旅游管理者角度,目前對導游服務質量的監控有兩個主要渠道:一是政府管理部門的旅游執法人員的監控,主要是IC卡計分監督;另一個是游客投訴及處理。這兩個渠道反映的問題就是我國目前導游管理中最主要和最迫切需要解決的問題。但是,從管理者角度對導游進行的執法監督和投訴處理并不能全面真實地反映導游的服務質量。因為執法監督主要針對導游違規行為或“黑導”等市場問題,不直接針對導游服務質量;游客投訴也大多是游客在涉及較大經濟糾紛時的一種選擇,游客目的多是為獲得經濟賠償,不能反映導游服務質量,游客不投訴并不等于對導游的服務滿意。所以,要深入全面地分析導游服務質量,不能單單從旅游管理者的角度,應該更多地從游客體驗角度,甚至可以說,導游服務質量根本性的提高,首先是分析研究視角的轉變,從旅游管理者的視角徹底轉變到游客體驗視角。從游客體驗入手深入發掘導游服務問題的根源,再從管理體制改革著手來提高服務質量,這是本文提出的從根本上研究解決我國導游服務質量問題的基本思路。
依照這一思路,針對上文導游服務的三方面主要問題,本文提倡導游服務質量問題改善應該基于游客體驗,從游客的需要和滿意出發,改革現有的導游管理和培訓體制。
(二)從導游管理和培訓兩方面著手提高導游服務質量。游客需要的導游是知識廣博、自身素質高、工作能力強的導游,更需要的是有著積極正確的工作態度和責任心的導游。前者要求導游培訓練內功,工作中繼續不斷學習;后者要求改革管理體制為導游人員創造一個良好的工作環境和職業前景。因此,從游客需要和滿意出發,導游的在崗學習和培訓問題既是培訓制度建立和完善的問題,也是導游管理體制改革的問題。
導游學習培訓體制是導游管理的一部分,也是提高導游服務質量的核心。導游管理體制改革的成功與否,根本上是看能否使在崗導游得到有效的培訓,切實提高服務質量。而在崗導游的學習培訓能否落到實處,關鍵在于建立合理的導游管理制度,使導游自身激發出不斷學習提高的內在積極性。
三、改革導游管理體制,為導游培訓建立良好的職業環境
我國目前的在崗導游學習培訓問題,很大程度上根源在于導游的職業管理體制不完善,導致導游人員素質和服務質量提升難以取得根本性突破。當前,改革導游管理體制主要解決選拔機制和薪酬體制問題。
(一)選拔優秀人才進入導游隊伍。導游人才選拔的第一關注重個人素質和知識,為導游隊伍整體的高素質奠定了基礎。
1、建議提高導游資格考試門檻。導游資格考試作為導游職業的準入證,因其門檻低,吸引了大量社會人員,多次掀起報考高峰。但低門檻直接造成當前的導游人員素質降低,影響導游職業聲譽,因此建議各省在實際分析本地導游工作量基礎上,科學計算導游需求數量,有計劃的提高導游資格考試的門檻,建議達到大專以上水平,并逐步優化人才學歷結構,對現有的低學歷的導游要限期參加旅游院校的學習培訓,提高學歷水平。
2、用好旅游院校培養的旅游專業人才。2008年我國有旅游大中專院校1,775所,旅游專業教師37,737人,在校生84.5萬人,投資巨大的旅游院校培養的旅游人才具有旅游知識技能全面,個人素養較好的特點,旅游行業應充分用好這些人才?？梢越梃b師范生取得教師資格的方法,鼓勵這些旅游專業人才以評代考取得導游證,走上導游崗位。
3、聘請民間導游和專家型導游。旅游是文化行業,需要具有文化科技專業知識的專家,引導游客理解文化,提高導游講解層次。高等院校、文化科研院所的文化、歷史、旅游、建筑、生物、科技專家都可以聘請為專家型導游,這樣的導游學養深厚、見識廣博,對游客來說是一次難得的與高層次人才交往的機會,會留下深刻的體驗。還有一些有特殊身份或經歷,或者和某一旅游景點、旅游目的地有特殊關系的人,都可以聘請為民間導游,對游客來說,與他們的交往能更深刻地理解旅游地文化,得到更好的旅游體驗。
(二)導游薪酬合理化問題是提高導游職業聲譽的重點
1、旅行社給優秀導游的薪金和福利。曾經有許多文章呼吁給導游固定的薪金,以減少導游對回扣、小費的追求,但實際中執行的并不理想。例如,海南省就曾規定,旅行社給導游的固定薪金不得低于300元/月,但實際很難推行。的確,作為自由職業的導游,讓旅行社給付固定薪金,旅行社的確很難接受。但是,讓旅行社付給經常為其帶團,并且業績優秀的導游固定薪金和相當于社內專職導游的福利待遇,旅行社并不會過于為難,這還可以作為旅行社留住優秀導游的獎勵方法。
2、導游管理部門對導游的各種工作獎勵。旅游局、導游服務公司、旅行社等導游管理部門對導游實行范圍較大的工作獎勵,并將其作為導游常規收入的重要部分,這種獎勵不僅是薪酬,而且起到激勵導游主動積極提高服務水平的作用。廈門市完善導游福利保障,導游服務公司為注冊滿兩年的社會導游員購買人身意外傷害保險。
3、回扣嚴格杜絕、傭金透明管理、小費逐步提倡?；乜?、傭金、小費是三個不同的概念?；乜蹃碜月糜紊唐返某邩藘r,是有害于旅游業長期發展的不正當收入,我國導游管理條例明確規定,導游不得收受回扣;傭金是旅游產品鏈中的相關企業付給旅行社的中介費,是旅行社業務成熟時的主要收入來源,這部分收入理應由旅行社管理,不應算導游收入;小費是消費者對服務人員工作優秀的一種自愿獎勵,導游憑借杰出的工作表現,贏得游客的好評,在游客自愿的前提下,導游可以小費。而且游客自愿給付的小費可以激勵導游工作積極性,是西方消費者流行的做法。但我國消費者目前還沒有廣泛養成給服務人員小費的習慣,但隨著國際化意識的增強,我們應該逐步提倡小費的做法。
4、用好IC卡,重視游客體驗,切實對導游服務質量進行監管。2002年實行的導游IC卡管理制度,是對導游服務進行監管,進行導游日常管理的有效方法,但是這一制度并未切實實施。主要問題有,由于設備、人員的原因,IC卡執法檢查比例較低,全國平均只有20%左右,有的省市甚至沒有執行;檢查流于違規行為,但無法評價服務質量,也就是說執法部門眼中的“合格”導游僅是不違規的導游,與游客體驗中的合格導游服務還有差距;處罰相對輕、處罰范圍小,例如即使在執法檢查較好的陜西,2005年的導游執法檢查中,被處罰扣分的只占檢查人數的2.4%。這些問題有的是管理部門執法不嚴的問題,但更多的是沒有充分發揮IC卡監管的作用,監管內容和項目不詳細,沒有切實從游客體驗角度出發,制定詳細的服務質量監管條目,沒有充分重視游客對導游服務質量的評價,這些問題都是在IC卡制度完善過程中應該研究考慮的。
四、學習型導游職業管理制度的逐步形成
將在崗導游的學習培訓制度化、經?；?成為職業規劃的一部分。導游業內管理注重服務技能、職業道德和終身學習的激勵,建立學習型導游職業管理制度。主要方法是導游等級制度、較大覆蓋率的先進獎勵和多途徑的學習獎勵制度、對導游的內部積分獎勵等。
(一)注重服務技能和職業道德的學習培訓。一旦通過資格考試,取得導游從業資格,各級導游管理部門就應該重視導游的服務技能和職業道德的學習培訓。其中,樹立榜樣、模范,表彰一批服務技能優秀、職業道德高尚的優秀導游,并定期舉辦傳藝正德的學習講座。大范圍表彰導游技能創新和職業道德表率,在整個行業多樹模范,營造學習氛圍。
(二)運用多種獎勵激勵方法,激勵導游終身學習的積極性。在導游行業設立多種獎勵,獎勵可以涉及導游知識、服務技能、道德素養等方面,可以由導游互評、游客評議、旅游企業和導游管理部門評議等多種渠道,獲獎面可以廣至從業導游數量的50%左右都可獲得不同獎項,以增強激勵效力。獎勵方式以物質和精神獎勵結合,尤其可以獎勵導游普遍關注的福利待遇,如增加薪金、增加住房公積金及養老保險的繳付比例、公費學習進修,讓自由職業的優秀導游可以享受到穩定職業的待遇,這有利于激勵導游提高業務水平,也有利于導游行業優秀導游隊伍的穩定。
(三)對導游進行職業生涯規劃。社會上流行對導游職業的看法,認為導游是“青春飯”,導游隊伍內也存在這樣的認識,導致導游工作中短視的看法,學習知識、提高服務水平的學習氛圍差,爭先進、當模范的爭優意識差,人員流動性大。要提高導游整體服務水平就要通過對導游的職業生涯規劃,樹立長期的從業愿望和提高職業的滿意程度。當前,最緊迫的就是建立導游等級評定制度,先建立初級導游、中級導游、高級導游、特級導游的職業發展途徑,讓有志于導游工作的人有長期的發展目標。
五、根據導游工作特點,創新學習培訓方法途徑
我國旅游市場發展日新月異,旅游產品推陳出新,游客旅游消費需求和行為不斷變化,導游只有不斷學習,才能滿足游客的服務要求。導游工作的特點是緊密結合旅游發展實踐,在景點學,從服務企業中學,從與游客交往中學。因此,對于在崗導游的學習和培訓不能局限于傳統的培訓和考核,應該結合導游工作實際積極創新學習培訓方法途徑,才能滿足導游學習的需要。
(一)結合大型旅游活動,進行專門的導游培訓。近年來,各地市大型節事活動精彩紛呈,例如北京奧運會、上海世博會,國家旅游局每年也開展主題宣傳。充分利用這些大型活動,進行導游員專題培訓,例如“2009生態環境旅游年”,可以開展導游員的生態環境專題培訓,適應主題旅游活動的要求。在大型活動策劃中,要包括導游人員培訓的內容,為這些大型活動服務的導游人員必須接受專門學習培訓才能上崗。
(二)積極開展網上培訓,統籌推進導游全員培訓。自2007年起,南京市旅游局開通導游員網上課堂,推出20期網上課件,內容涉及奧運專題、南京解放60年回顧、江蘇世界遺產解讀、明城墻、六朝石刻等。杭州市旅委在導游年審培訓中做到“網絡化、菜單式、以人為本和名師授課”,開發了10個專題網絡視頻,內容涵蓋全市導游業主要工作和歷史文化知識。
(三)建立旅游企業與導游互動的學習機制,積極促進導游在工作中學習提高。旅游企業應成為導游學習培訓的主陣地,鼓勵導游到旅游企業中學習,鼓勵旅游企業將自己的服務特色,將旅游景點最新的旅游信息提供給導游,積極促進導游員在工作中自主學習。這種旅游企業與導游員互動的學習,應該建立機制,納入導游培訓管理中。煙臺以海濱旅游區、蓬萊閣景區、長島景區為基地,培育講解開埠文化、仙道文化的專業性導游,以張裕酒文化博物館、國際葡萄酒城之窗為基地,培養研究葡萄酒專業知識、應用文化、衍生文化的專業型導游。煙臺有15個各具特色的高爾夫球場,積極聯絡旅行社,培訓了解高爾夫文化、打球及比賽規則的專業型導游。
(四)實施名師名導工程,開展導游爭優培優,宣傳良好的職業形象。武漢2008年成功舉辦“武漢快樂導游大獎賽”,探索賽訓結合、以賽代訓、以賽促訓的培訓新模式,選拔出一批優秀導游,展現了導游的智慧、才藝、品質、毅力和職業操守。黃山市鼓勵優秀導游在崗進修,對取得碩士學位的財政補助1萬元,取得博士學位的補助3萬元。
(五)推動崗位技能訓練和經驗交流,加強優秀導游團隊建設。多種形式搭建導游同業互學互促平臺,例如建立導游員經驗交流的文字媒體平臺,導游工作簡報、刊物、專欄等。上海在2009年的“青年導游員大賽”中,注重了導游員同業的交流和互學提高,在初賽環節采用半開放形式,復賽中同一語種選手在同一輛車上,互相觀摩學習取長補短;還將精彩的導游詞匯編成冊,供大家學習交流,使選手在比賽中獲得了難得的互相學習的機會。
經驗交流、互學互促,有利于形成優秀的導游團隊,導游團隊建設又會促進優秀導游員的培養。上海春秋國旅匯聚眾多優秀導游員,在多次職業技能比賽中得獎,與公司注重導游團隊建設分不開。公司多次請上海知名高校教師,組織參賽導游的強化培訓,甚至還專門請形象設計公司,對參賽導游從外形、舉止、儀態等方面進行全方位包裝,帶出一支形象好、技能強、素質佳的導游人員隊伍。
主要參考文獻:
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企業內部培訓師能力素質對企業的人才培養起著非常關鍵的作用。提高油田企業內訓師能力素質，是企業員工培訓論文實行人才戰略的一種重要手段，已逐漸成為油田企業關注的熱點問題。
1.油田企業內訓師的素質能力現狀
1.1油田企業內訓師隊伍建設的觀念問題
我國油田企業的內訓師存在許多問題，主要存在以下幾點。首先，企業管理人員對內部培訓師的重視程度不夠，對企業內部培訓師的認識存在局限性和片面性，沒有建設一個高素質的內訓師隊伍。例如，企業在內訓師的工作安排上，僅僅把內訓師作為人力資源開發中心的人事部門、培訓部門。沒有從企業的全局進行考慮，把內部培訓作為企業人才戰略的重要手段。其次，企業對內部培訓師隊伍建設的觀念存在滯后性。在當今經濟迅速發展的時代，企業的競爭，實質上是人才的競爭。而企業的內部培訓師隊伍建設觀念，遠遠落后于時代，跟不上經濟發展的步伐。許多油田企業都把企業的生產作為首要任務，在企業培訓方面，投資的力度并不是很大。最后，企業對職工的培訓，主要是對職工的理論知識培訓，對職工的技能培訓方面內容很少涉及。
1.2油田企業內訓師自身素質能力存在缺陷
隨著油田企業的市場競爭壓力越來越大，企業對內訓師能力素質的要求也越來越高。但是，在許多油田企業，內訓師的自身能力素質還存在很大的缺陷。首先，油田企業內訓缺乏相應的教學素質。油田企業的內訓師，尤其是兼職內訓師，絕大多數都是從油田生產的一線骨干中選，雖然他們擁有豐富的技能知識和經驗，但是在實際的培訓過程中，這些內訓師沒有相應的授課技巧，對企業職工的培訓內容，沒有一個完整的教案內容，無法組織準確的教學語言。授課的條理性和邏輯性較差，很難達到有效的培訓效果。其次，內訓師的教學方法單一。在當前的油田企業內訓師教學過程中，內訓師主要采用單一的課堂式教學模式，主要是對職工進行理論知識灌輸，同時還保留著傳統的師者為尊的權威形象，培訓的過程中，缺乏與企業職工的交流討論，課堂互動效果差，很難調動職工學習的積極性，職工的學習效果很差。最后，企業內訓師教態較差。由于許多企業內訓師都是從工作崗位上抽調下來進行培訓教學，沒有受過專業的教師技能培訓。他們的培訓授課的過程中，無法做到從容自然，對培訓的重點，授課表情的變化、授課手勢的動作以及授課姿勢都缺少教學的魅力，無法用生動的課堂吸引職工認真地學習。
2.提高油田企業內訓師能力素質措施
2.1加強對企業內訓師的形勢教育，激發內訓師提升自我能力素質的意識
油田企業人力資源部門要積極加強對企業內訓師的形勢教育，讓內訓師充分了解當前的經濟發展趨勢。另外，隨著新知識、新技術的不斷發展和應用，油田企業對職工的能力要求也越來遠高，這就需要油田企業內訓師要積極提高自身的能力素質，加強對油田企業需要用到的新知識、新技術的學習，從而能夠對油田企業職工進行更好的職業技能培訓，滿足油田企業的發展需求。此外，社會經濟的發展，對國民經濟的支柱油田企業質量標準化要求也隨之提高。這就導致油田企業對企業職工以及內訓師的培訓標準也越來越高。這就使得企業內訓師要認清社會發展形勢，產生優勝劣汰的職業危機感。油田人力資源部門要通過對當前油田企業發展的形式，以及油田企業內訓師的市場競爭壓力進行分析，使油田企業明白，企業內訓師的能力素質對企業職工培訓有著非常重要的作用，而企業職工的素質能夠有效提高企業油田企業的核心競爭力，企業內訓師與企業的發展息息相關，從而使得企業內訓師重視對自身能力素質的提高訓練，促進企業的發展。
2.2企業內訓師要加強學習，不斷提升自我能力素質
學習是企業內訓師提升自我能力和素質的最有效途徑， 企業內訓師要積極進行學習，不斷提高自身的綜合素質能力。企業內訓師不僅要具備豐富的專業理論知識和技能知識，還需要掌握培訓教學的業務能力以及實踐教學能力。企業內訓師通過不斷地學習，還能夠在學習中發現自己的不足，從而進行改進，充實和提高自己。同時，油田人力資源部門也要積極鼓勵企業內訓師參加函授教育的深造，邀請相關專業的專家前來進行講座與指導，提高企業內訓師的理論水平，增強內訓師的授課能力。企業內訓師還可以通過與其他內訓師的交流學習，通過聽取其他內訓師的授課，總結對方培訓授課的長處，去彌補自身能力素質的不足之處。
2.3企業內訓師要不斷提高培訓教學的技巧
企業內訓師要積極學習和探索，通過不斷的培訓教學，積累豐富的培訓教學經驗，以提高自身的講授技巧。首先，企業內訓師要精心設計培訓教學的課件，熟記培訓中需要講解的理論知識和技能，充分做好課前準備。充足的課前準備，能夠讓企業內訓師在實際的培訓教學上，輕松自如地講解課堂的知識要點，有效避免授課的邏輯混亂，條理不清等狀況。其次，企業內訓師在培訓的過程中，要積極營造一個輕松和諧的課堂氛圍，改變傳統的內訓師的權威角色和形象，與培訓的職工保持平等的關系。并且在課堂培訓時，采用輕松活潑的語言，同時利用姿態語言，吸引培訓職工的注意力。這樣能夠為培訓的課堂營造一個良好的培訓學習環境，培訓職工能夠更好的接受和理解內訓師授課的知識和技能。最后，企業內訓師可以利用新式的培訓教學模式，采用體驗式的培訓方法，增強培訓職工的真實體驗感。企業內訓師在培訓教學的過程中，可以通過實踐去引導培訓職工去親自感悟和了解油田企業需要掌握的知識和技能，在真正的實踐活動中，把學到的理論知識應用到油田企業的實踐操作當中來，讓油田企業培訓職工積累一定的操作經驗。
關鍵詞 教師培訓 課程設置 有效性
培訓課程的設置是確保教師培訓有效性的關鍵環節，與培訓機制體制、培訓的組織管理及考核評價方面一樣，是構成教師培訓系統工程的重要內容。但目前論述提高教師有效性的相關著作中，多集中于培訓的機制體制、組織管理及考核評價，對培訓課程設置之于教師培訓有效性的重要意義較少論及。筆者結合在拉薩市教師培訓中心從事師訓工作的經歷，簡要談談教師培訓有效性的問題，以就教于方家。
一、問題的提出
隨著新課程改革全面鋪開和國家關于教育改革和發展的一系列重大戰略決策出臺，教師專業發展得到前所未有的重視。各個層次，各種類型教師培訓項目大量開展，教師參加培訓的機會顯著增多。從項目形式看，有國家級的國培計劃，?。ㄗ灾螀^）級的骨干教師項目，市縣級的學科教師提高培訓。在這些培訓項目中，不乏從內地延請的國內一流課程專家的著名教師，培訓模式不可謂不先進，不新穎。但我們發現，在培訓之后的效能評估中，有相當部分參訓教師在接受上述培訓之后，感覺自身專業提高并不明顯，特別是在實際教學中遇到的困惑和難題沒有得到相應的解決，存在“滿懷希望聽報告，一頭霧水出教室”的現象。
為什么動用了大量人力物力，精心組織實施的培訓項目并沒有完全實現預期的培訓目標，導致培訓效果不理想？筆者認為，很重要的一個原因是課程設置不夠合理。通過對參訓教師關于培訓課程的問卷調查也顯示：當前的諸多培訓課程存在學術性太強，理論探索多于實踐經驗，與本土的教育實際脫節的問題。專家講得好，但參訓教師不容易接受消化，對指導實際教學和破解教學疑難的效用也不明顯。
二、培訓課程設置有效性的重要意義
培訓課程設置的重要意義主要體現在如下幾個方面。
首先，恰切的培訓課程是直接決定培訓有效性的首要保證，培訓課程設置一旦失效，整個培訓項目的預期目標都難以實現。
其次，培訓課程的設置是影響參訓教師參與程度的核心要素。培訓課程的設置如不能全面考量參訓教師的實際需要和接受心理，勢必難以得到參訓教師的充分認可，難以激發參訓教師的內在熱情和主動精神，培訓效果自然難以保證。
再次，培訓課程設置對建立科學高效的培訓體系，確立培訓單位良好的專業形象都有重要影響。
三、確保培訓課程設置有效性的基本策略
（一）全面做好課程設置的前期調查研究工作
培訓課程設置的針對性越強，培訓的有效性就越有保證。要提高課程設置的針對性，全面做好調查研究是必不可少的工作，主要包括以下內容：第一、了解參訓教師所在地區的整體教育狀況，以確保課程符合區域教育發展現實；第二、了解區域學科教學教學狀況，以確保課程切合實際教學需要；第三、了解參訓教師的專業水平及專業發展意愿、教學疑難和對培訓的期待心理，確保課程內容能充分激發參訓教師的內在學習動力。
做好課程設置的調查研究工作，可以通過實際走訪，調查問卷，查閱相關研究報告等方式進行。充分利用現代網絡技術，對參訓教師進行網絡訪談，也是一種易于操作，簡單實用的調查方式。
（二）準確定位培訓課程目標
培訓項目不能達成預期目標，往往與課程定位不科學不準確有很大關系。從教師專業發展的普遍需要看，教師培訓課程具有如下四個課程目標：
一是師德目標，即幫助參訓教師系統理解新時期師德修養和職業倫理基本要求，重新認識教師個人教育生活，在更高的起點上體悟教育價值和職業尊嚴，幫助教師樹立良好的職業信心，全面提高教師的敬業精神和團隊協作品質。
二是知識目標，一方面要更新參訓教師的教育觀念，拓展教育視野，幫助他們更加全面深刻地掌握新課程改革的原理、途徑和方法，提高教師使用和開發新課程教材的能力。另一方面要拓展參訓教師的人文科學素養和專業知識，以豐富他們在實際教學中的課程資源。
三是教學技能目標，主要是進一步規范教師的教學行為，幫助教師熟練掌握常規教學方法， 提高教師對教學的設計、實施和評價能力；提高教師與學生溝通、交流能力和教學管理水平。同時，還要高教師現代教育技術水平，具體表現為教師能熟練使用多媒體進行日常教學，能夠通過互聯網熟練查找、收集和使用教學資料，課堂容量極大豐富，課堂效率顯著提高。
四是教研能力目標，即培養參訓教師具備良好的教學科研意識和教學反思能力，掌握基本的教研方法，能準確判斷教學問題的成因并掌握相應的解決策略，增強教師自主解決教學難題的能力，不斷提高教育教學水平。幫助參訓教師了解學科教研活動的內容、形式和組織原則，能夠有效開展教研活動，自主解決學科教學中存在的問題和困難，不斷深化課堂教學。
在一個用時較長，課程較多的綜合性培訓項目中，應當綜合考慮如何實現上述課程目標，或者重點實現某一項具體的課程目標。而在單一的課程中，則應當結合課程的性質，時間及對象，具體確立相應的課程目標。
（三）培訓課程內容的選擇
由于教師參加培訓的課程容量有限，因此培訓課程內容的選擇就顯得更為重要。如何在豐富的培訓資源中選擇課程內容？筆者認為關鍵是把握好兩個原則：一是最優化原則，二是可達成原則。
最優化原則是指以參訓教師的實際專業水平和專業發展需要為基礎，以實現參訓教師在理念、經驗和專業知識、專業技能等方面的實際成長為目標，根據課程容量和課程資源，選擇最可能實現上述目標的內容作為培訓課程。
關鍵詞：培訓文化 核心競爭力 可持續發展
在當今知識經濟、全球化經濟時代，企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，必須擁有自身的核心競爭能力，而企業核心競爭力的根本體現是員工素質。因此，建立配合時代要求的企業培訓文化，對員工進行系統培訓，打造一支高素質員工隊伍，已成為企業可持續發展的關鍵所在，是企業戰略實施的重要組成部分。
一、培訓在企業發展中起到的作用
首先，培訓是更新員工知識和觀念、提升崗位技能和勝任素質，實現企業人崗匹配的重要手段，同時也是提高員工工作積極性重要激勵方式。從某種意義上講，培訓是企業開拓創新、跟上時代步伐的源泉。
其次，培訓是吸引和留住優秀人才的重要途徑。從雙因素激勵理論的角度看，正逐步從激勵因素轉變為保健因素，培訓機會的多寡日益成為勞動者尤其是80后、90后選擇企業時考慮的首要因素。培訓機會匱乏、員工能力長期得不到提高，也已成為企業人才流失的主要原因之一。
第三，培訓可以塑造良好的企業形象和提高企業凝聚力。企業對培訓的重視程度在一定程度上反映了其對員工的重視和關愛程度，在提倡“以人為本”的今天，培訓無疑是實踐這一理念的最佳途徑之一。只有員工真正感受到企業的關懷，才有可能不計較個人得失，最大限度發揮自我潛能，為企業的明天而貢獻力量。
二、國有企業培訓工作存在的問題及原因
第一，培訓理念模糊。企業上下對培訓的認識不一，培訓管理者僅將培訓視為完成工作任務，較少關注培訓需求和培訓效果，培訓目的不夠明確，導致培訓活動上與企業的戰略、愿景脫節嚴重，下與員工實際需求吻合度較差。且培訓支出被視為費用，而不是人力資本的投資，培訓資源投入較少。
第二，培訓體系不健全，培訓制度、人員配備、培訓手段等不能形成有機聯動。培訓前期未進行培訓規劃工作，缺少周密合理的年度培訓計劃，經常是想起什么做什么或高層領導臨時安排，且缺乏堅持。培訓制度形式化，不能形成有效的激勵作用。培訓工作的管理者配備不足且專業度不高。培訓手段單一。
第三，培訓參與意識薄弱。很多員工認為只是培訓工作管理者的職責，浪費了時間與金錢不說，回到實際工作中以后還是老樣子，對崗位工作技能的提高作用不明顯，即使有所提高，由于與之相應的激勵機制缺乏，工作技能提高的員工與沒有提高的員工無任何差別，員工很自然地就對培訓置之不理。加之培訓師授課理論性強，培訓內容單調，培訓形式死板，員工參與培訓的積極性就很難調動起來。
第四，培訓與人力資源管理其他活動脫節，針對性不強，培訓的重要依據――績效考核在培訓活動中無法發揮應有的作用。培訓效果評估技術落后，評估以主觀感受為主，常以培訓調查問卷的形式出現，培訓對工作思路和工作態度的轉變、實際工作技能提高等方面的影響無人過問。薪酬制度設計對培訓因素考慮很少或者幾乎沒有，致使培訓的激勵性不強。培訓過度依賴外部培訓機構，不能有效利用企業現有培訓資源，培訓成本過高，無人關心管理者以現有的素質是否能夠勝任目前工作并能滿足企業發展需要，沒有過問員工對培訓的需要，只有少數高層管理者才有接受培訓的機會。
第五，培訓管理沒有明確的目標和責任，管理者對培訓后較培訓前能夠產生多大的效益不甚清晰，對通過培訓促進企業發展的使命感不強。具體考量培訓工作時大多以培訓次數論英雄，干好干壞卻是一個樣。實際實施時培訓工作經常是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”，且培訓結束后便無人問津。
三、培訓文化發展階段和成熟階段的表現
發展階段：培訓成為人力資源管理部門的重要職責，并被視為勝任工作的重要依據，培訓管理職責和目標明確，以人力資源規劃和員工需求為導向，培訓工作有計劃，系統性強；培訓內容包羅面廣，知識、技能和心態方面的培訓能夠有機融合；培訓形式多樣，注重受訓者的參與；重視培訓信息的收集和整理，培訓結束后會對培訓效果進行評估；培訓的參與者涵蓋企業的大多數員工。
成熟階段：培訓的根本目的是實現企業戰略目標，培訓被視為組織發展與個人發展的有效途徑，培訓戰略得以體現并能夠不斷調整；培訓不再被認為只是人力資源管理部門的職責，也成為企業各部門乃至每一位員工的重要職責；受訓者在選擇培訓內容、形式、時間、地點等方面有很高的自由度；培訓計劃更強調系統性和成長性，建立了培訓信息系統，強調契合培訓需求和跟蹤評估培訓效果，培訓結果不僅實現了受訓者滿意，更推動了企業長足發展。
四、做好國有企業培訓文化建設的具體做法
首先，要充分認識到培訓文化建設的重要性，打造為企業戰略服務的培訓文化。培訓文化作為培訓工作的“靈魂”，企業上下在思想上對其形成正確、統一的認識至關重要，國有企業尤其需要將培訓文化作為企業文化建設的重要組成部分來抓，使培訓文化建設充分體現企業的愿景、使命和價值觀并為其服務。同時，培訓文化建設還要緊緊圍繞企業各階段的戰略目標，以促進戰略目標實現為根本出發點，這也是整個培訓工作的主線，諸如培訓體系的搭建、培訓需求分析、課程體系設計、講師與受訓學員的選擇等“戰術性”培訓工作都要以培訓文化為先導并始終貫徹這一主線。
其次，要建設統觀全局的培訓文化。要將培訓工作和人力資源管理其他工作作為一個有機整體，統一規劃、整體部署，形成有效聯動，而不是孤立地為培訓而培訓。維克多?弗羅姆的期望理論認為，最強的動機來自于最強的效價（一個人需要的報酬數量）、最強的期望（個人對努力所能產生成功績效的概率估計）、最強的工具（個人對績效與得到的報酬之間的估計）。因此，通過培訓文化建設，完善培訓、考核、使用、待遇一體化激勵機制，有效增強職工參與培訓的意愿和工作努力程度，企業的績效就會整體提高。
第三，要構建培訓文化建設的責任機制。培訓文化建設工作是一項系統工程，它不僅是人力資源部門的一項重要工作，而且與企業其他各個部門甚至每個員工都密切相關。因此，要注意做好職責分工，做到培訓文化建設的每項具體工作都能責任到崗、落實到人，確保培訓文化建設工作有效落地。而且要建立培訓文化建設工作的績效考核機制，明確工作目標，提煉出關鍵績效指標，設定考核標準，促進培訓文化建設工作目標的實現并不斷改進。
第四，要落實培訓文化建設的基礎保障。在培訓費用上，用投資的眼光看待培訓，認識到培訓的高回報性，做好培訓項目費用預算，提足用好，?？顚Ｓ?。在培訓師資上，既要從外部培訓機構引入專業理論水平高、授課技巧豐富的的培訓講師，從而提升職工專業知識和理論素養，又要培育發展國有企業內部的培訓講師，打造一支實踐經驗豐富、貼合企業實際的內部培訓師隊伍，在大大縮減培訓成本的同時，職工的專業技術水平卻逐漸提高。
參考文獻
[1]梁斌.培訓文化漫談[J].現代企業教育，2004（8）：24
