時間：2023-03-16 16:27:09
序論：在您撰寫夜班護士論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞 動漫產業 版權保護
1數字時代與動漫版權
動漫產業是以創意為核心，以動畫、漫畫為表現形式，包含動漫圖書、報刊、電影、電視、音像制品、舞臺劇和基于現代信息傳播手段的動漫新品種等動漫直接產品的開發、生產、出版、演出和銷售，以及與動漫形象有關的服裝、玩具、電子游戲等衍生產品的生產和經營的產業。
版權又稱著作權，是知識產權的一種類型，“是指文學、藝術和科學作品的創作者就其創作之作品，依法在一定期限內所享有的專有權利?！彼ㄖ魅松頇嗪椭髫敭a權。
動漫作品具有無形性、可復制性和易擴散性等特點，極易遭到非法竊取。隨著數字化技術的發展，動漫作品不再由特定的媒介物進行傳播，而是脫離載體（物理介質），以數字形式記載、呈現，以信息流形式傳輸、傳送或送達。數字化作品所特有的復制的高效性、優質性和廉價性，使得動漫作品的復制變得異常簡便和快速，近乎零成本的低投入使得不少商家鋌而走險，從而大大刺激了侵權行為的膨脹。
2我國動漫產業數字版權保護存在的問題
2.1法律層面
我國《著作權法》自2001年進行過一次修改后，很長時間都不曾改動。這兩年來，政府加大了對相關法規建設的重視程度，在2010年進行了局部修訂后，又于2012年3月出臺了新的《著作權法》修改草案，2013年3月1日起又施行了《國務院關于修改〈中華人民共和國著作權法實施條例〉的決定》。由于我國動漫產業的數字版權保護立法時間不長，其中難免存在考慮不周或引發爭議之處，還需要適應時代需求進行不斷地完善與改進。
2.2觀念層面
數字時代的視頻網站，提供了共享平臺，使用戶能夠將自己的作品上傳至網絡，與他人分享。這原本是一項為原創作品提供發表機會的良策，但現今由于民眾動漫版權意識的缺乏，不少網民將高人氣的動漫作品，尤其是日本流行動漫上傳至網站，多家網站普遍存在用戶上傳動漫作品的盜版現象。而這一類的盜版問題，由于網絡的虛擬性、上傳者的不確定性，很難得到根本的解決。為此，必須提高整個動漫市場中普羅大眾的數字化動漫作品的版權意識，從源頭來根除此類數字化動漫作品的盜版現象。
對于用戶上傳動漫的盜版現象，除上傳者外，企業也應承擔一定的責任。目前包括優酷、土豆在內的各大網站，雖然部分網站在用戶上傳作品時會出現版權方面的提示，但民眾仍可以將未經授權的動漫作品上傳，并不會被刪除或警告。既然網民是將作品上傳至網站進行共享，網站應當起到監管與核查的職責，而不是為增加自身內容的豐富性而選擇忽視。
2.3盈利層面
（1）版權競爭逐漸形成，版權價格急劇飆高。近年來，網絡上各企業開始競相爭搶動漫作品的正版版權，相關的版權費用漲幅迅速，整個動漫行業內充滿了火藥味，給不少企業帶來了巨大的經濟壓力。僅以《秦時明月之萬里長城》這部動漫作品為例，版權費用是1200萬元。2010年，一部優質國產動畫片每分鐘幾十元的價格，如今，每分鐘費用幾近千元。
（2）企業盈利模式不清晰，難以償付巨額版權費用。目前，廣告收入依舊是大部分網站的主要收入來源。而僅靠廣告收入很難償付巨額的版權費用，以至于大部分網站心有余而力不足，沒有足夠的財政實力來購買正版動漫版權。在這種盈利模式不清晰的情況下，企業一方面想要降低成本支出，另一方面又想要豐富動漫作品，提高競爭力。因此，部分企業選擇采用不正當手段非法使用未經授權的動漫作品，知法犯法，刻意忽視動漫作品版權。
（3）內容同質化現象嚴重，無法形成競爭優勢。部分實力較為雄厚的網站，在財政赤字的壓力下，耗費了巨額資金購買了動漫版權，但面對網絡上隨處可見的盜版作品，版權優勢難以顯現，反而導致了企業的虧空。內容同質化的嚴重現象，使得動漫作品的被授權方無法體現其版權優勢，在競爭過程中難以體現其內容的獨特性。
3動漫產業的數字版權保護策略
3.1健全相關立法
（1）拓展《著作權法》中“作品”的概念?！吨鳈喾ā返淖饔脤ο笫恰白髌贰?，然而在該法所列舉的受保護作品中并未包括數字化作品，也未對動漫形象是否可單獨作為作品下定論。為保證動漫產業尤其是其衍生品在版權維護方面有法可依，建議《著作權法》可適當拓寬對于作品的概念，將數字化作品引入《著作權法》受保護對象，并對動漫形象的版權保護作出規定，明確盜用動漫形象的侵權罪責。
（2）設立《著作權法》最低賠償額度。動漫產業的數字版權侵權案件，由于取證困難，難以計算權利人的實際損失，象征性的罰款，無法對盜版侵權者起到震懾作用。針對這類現象，建議按照作品種類分別規定最低賠償數額，以提高對盜版侵權行為的懲戒力度。只有設立最低賠償額法定賠償制度，才能真正使盜版侵權者感到警覺，使權利人的合法權益得到保障。
（3）細化信息網絡傳播權法規。數字化作品的版權保護，由于立法時間不長，其中的法規條例還不夠細化，實施過程存在一定的困擾。尤其在處理動漫產業這種實際損失難以計算的行業案件時，法官很難找出一個具體的標準來予以判決，給案件審理帶來了很大的不便。針對《著作權法》中的信息網絡傳播權，應當進一步地細化法規條例，補充案件審理判定標準。如，將盜版行為造成的社會輿論以及不良影響分成幾個等級，依次給予不同程度的法律懲罰。
目前很多視頻網站，經常以“用戶上傳”為借口，掩蓋自身的盜版動漫泛濫現象。然而，實際上視頻網站對用戶上傳類盜版動漫并非全無辦法，采用視頻識別標記、關鍵詞過濾等技術，網站可以有效防止很多盜版內容的上傳。究其原因，還是企業自身刻意放任為之，對于這種縱容盜版動漫，破壞市場環境的惡意行為，法律應當嚴懲。
3.2提高版權意識
為解決目前網絡上普遍存在的用戶上傳動漫的盜版現象，以及部分企業放任盜版動漫，甚至使用未經授權的動漫作品現象，必須面向全社會、面向大眾開展版權宣傳教育，提高企業和民眾的版權保護意識。
數字時代，媒體宣傳渠道多種多樣，信息溝通非常方便?？衫靡苿踊ヂ摼W帶來的新方法，廣泛宣傳相關政策法規，使版權意識深入人心。
在動漫產業的版權意識宣傳過程中，可考慮針對不同受眾群體，選擇適合的版權宣傳方式。對于普通大眾，可以采用電視專題片、宣傳短片，或者是海報等形式。對于青少年，除了教學刊物、網上教材、電腦游戲等宣傳資料，還可以結合青少年身心特點開展各種打擊動漫盜版作品的實踐活動。在對企業的宣傳方面，可聯合消費者委員會和各種商業協會，開展正版承諾活動，強調盜版侵權的嚴重后果。除此以外，還應注重加強法律規章和國家政策的宣傳普及。
3.3探索盈利模式
（1）合理控制動漫版權價格。近幾年，我國動漫產業的數字版權價格瘋漲了幾十倍，在這樣的情況下，我們應當注意防止由于企業爭搶版權而造成的動漫版權費過快、過高的增長。版權費用的急劇飆高很可能造成部分企業沒有財力購買，從而誘使企業使用盜版作品。此時，政府應當發揮調控作用，將動漫版權價格控制在一個合理的范圍內，既能夠使授權方獲得可觀的版權收益，又不至于超出大部分企業的接受能力。
（2）尋找清晰產業盈利模式?？刂瓢鏅鄡r格并不能根本解決企業難以償付版權價格的問題，最重要的，是要尋找自身合理清晰的盈利模式。動漫產業要想盈利最終還是要依靠衍生品的開發?？煽紤]拓展數字動漫產業衍生品的領域，大力發展數字衍生品，如手機應用，網絡游戲，虛擬動漫展，虛擬主題公園等。
（3）大力發展動漫授權行業。動漫產業的版權保護，除了需要嚴厲打擊盜版作品外，更重要的是促進正版動漫作品的發展。為此，需要大力發展動漫授權業，建立規范完善的品牌授權機制，使盜版產品在市場上失去競爭力。作為剛剛發展起來的新興行業，授權業還很不規范，相關的法律條款也并不完善，需要政府的引導和規范。筆者建議可以構建動漫產業的授權平臺，給予企業足夠的空間去展示自己的動漫作品，定期組織活動，邀請知名人士洽商交易，提供機會，促進交易。除此以外，還應著力培養授權人才，加強對被授權企業的培訓和交流，為動漫品牌授權創造一個良好的環境。
數字時代下，我國動漫產業挑戰與機遇并存，既承擔艱巨的使命，又有著光明的未來。版權保護是目前我國動漫產業發展過程中亟待解決的問題，應該給與充分關注。
參考文獻
【關鍵詞】 績效分配;設計;運作
我院是一所集醫療、護理、教學、科研、防保于一體的三級優秀綜合性醫院，僅我市就有三家三級優秀綜合性醫院，醫療市場競爭非常激烈，省級重點?？圃u審每三年一次，為了在下一輪省重點?？圃u審中取得優異成績，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤，以充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極 性。
1 方法與步驟
科室管理包括人、財、物的管理，績效工資分配是科室財務管理的重要部門，為了充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極性，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤(表1)。 住院總醫師將各部門工作量內容匯總在一張表格中，每人每月一張表格，每日如實填寫各自的工作量，月底各部門負責人審核后交住院總醫師匯總，住院總醫師確認工作量無誤后交護士長核算、科主任審核。每人每月拿出1.0的系數參與工作量考核。
1.1 工作量方面分數與系數的確定 設定職工個人工作量統計表及每項工作記分標準(見表1)，考慮到時間、勞動強度、技術難度、風險程度等因素，勞動強度在時間的基礎上加20%分值，技術難度又在勞動強度的基礎上加20%分值、風險程度又在技術難度的基礎上加20%分值。用每月總人數除以總分數得一分相當于多少系數，再用一分相當于的系數乘以各自的分數得每個人工作量相當的系數。
1.2 其他方面系數的確定 見表2。表1 影像中心職工績效工資系數
備注： (1)職務：主任2.0，副主任、護士長1.0，各部門負責人及科委會其他成員0.5。 (2)職稱：正高0.8、副高0.6、中級、初級0.2。 (3)科研：在省級獲獎后前5名依次為0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，在市級獲獎后前3名依次為0.3、0.2、0.1。 (4)論文(第一作者)：核心期刊0.5、統計源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市級以上學術交流0.1。 (5)院級雙新(主持者)：一等獎0.3、二等獎0.2、三等獎0.1。 (6)科內考評：95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 職工個人工作量統計表及每項工作記分標準
1.3 獎懲兌現 夜班補助：除按醫院規定發給夜班費外，科室每月給參加倒夜班者加0.3個系數;工作質量達不到標準，違犯醫德醫風、規章制度等視情節輕重按考核標準給予處罰?？蒲?、論文、雙新、學術交流均享受12個月[1]。
2 結果
一年多來，科內工作搶著干、夜班爭著上;服務態度明顯改善、服務質量明顯提高;科研在省教育廳立項2項;院級雙新獲獎3項;在正規雙刊號雜志13篇;市級以上學術交流5篇。圓滿完成了鄖陽醫學院第三臨床學院影像學教研室的教學任務。與多數醫院多數科室僅按職務、職稱核算職工們的績效工資相比要先進、科學、實用、有效。
3 結論
通過多方位考核調動了職工們的工作、學習、主動服務意識及創新積極性，體現了按勞分配、多勞多得、效率優先、兼顧公平的原則[2]，克服了多年來養成的出工不出力、主動服務意識淡薄、不愿動腦去想、動手去寫的壞習慣。且不同職稱人員的工作側重點不同，高級職稱人員側重于科研、教學，中級職稱人員側重于雙新、論文，初級職稱人員側重于保質保量地完成本職工作。也避免了各部門之間因工作量不同而績效工資相同的矛盾。
參考文獻
論文摘要:目的了解護士的工作滿意度。方法自行設計調查表，對106名護士進行工作滿意度調查。結果護士對護理工作總體滿意度低，不滿意占40.6%,7個調查項目的滿意度從低到高排列，分別為收人、工作性質、專業發展、專業地位、護患關系、支持性護理管理、醫護關系。結論管理者應從提高護士待遇、對夜班護士進行獎金傾斜、實行彈性排班、加強?？谱o士培養、加強護士心理素質和自我調控能力培養等人手，提高護士工作滿意度，從而提高護理質量和患者滿意度。
臨床護士對護理工作的滿意度，直接影響醫院患者滿意度。只有提高護士對工作的滿意度，才能保證有一支穩定的護理隊伍，從而提高護理質量和患者滿意度。為了解護士對工作的滿意度，有的放矢地采取改進措施，2006年8月，本院護理部對106名護士進行工作滿意度調查，現將結果報告如下。
1對象與方法
1.1對象護士106人，女性;年齡:<20歲9人，20一29歲28人，30一39歲46人，>40歲23人;職稱:臨時工護士30人，護士23人，護師29人，主管護師24人;婚姻:未婚36人，已婚63人，離異7人;學歷:中專83人，大專23人;工齡:1一4年19人，5一9年22人，10一19年36人，20年29人。
1.2方法自行設計問卷，通過查閱大量文獻，借鑒國內外有關護士工作滿意度測定量表，確定衡量護士工作滿意度的相關因素，并通過對個別護士深人訪談和對26名護士進行預調查，反復修改問卷。問卷內容包括總體護理工作滿意度和對收人、工作性質、專業發展、專業地位、護患關系、支持性護理管理、醫護關系的滿意度等，分滿意、一般、不滿意3個等級。發放問卷106份，回收有效問卷106份。
1.3統計學方法所獲數據進行Kruskal-wallisTest檢驗。
2結果
2.1護士工作滿意度調查結果見表1.
2.2不同職稱護士對收人滿意度比較見表2。經skal一walksTest檢驗，產=46.447,PG0.01，差異有統計學意義。
2.3不同工齡護士對工作性質滿意度比較見表3。經Kruskal一wallisTest檢驗，xz=18.716,PG0.01，差異有統計學意義。
3討論
3.1影響護士工作滿意度的因素分析
3.1.1收人:本次調查中護士的收人被認為是最不滿意的方面，占41.6%，這與唐吉榮等的報道一致川。護士將自己的收人與其他醫院護士、與后勤人員的收人相比較，覺得偏低。本院臨時工護士有30人，占臨床護士28.3，臨時工護士與正式護士存在著同工不同酬現象在獎金低的科室，臨時工護士收人更低，因此，臨時工護士對收人一項不滿意占93.3%。
3.1.2護理工作性質:不滿意占40.6%。護理工作責任重、風險大、壓力大，還要經常加班、拖班，使護士處于緊張和疲憊狀態;護士班次的特殊性(白班、夜班輪班制，周未、節假日值班)也是造成護士工作滿意度下降的重要因素。有資料顯示，不同班次護士對護理工作滿意度有顯著差異，三班倒護士的滿意度平均得分最低。許多護士認為上夜班使家庭生活不協調，影響身心健康，是影響護士對工作滿意度的重要因素。工齡10一19年的護士對工作性質滿意度最高，可能與此年齡段的護士已有較好的家庭支持系統和經濟物質基礎有關;工齡1一4年的護士，對護理工作性質不滿意占63.15%，此年齡段的護士技術操作不夠熟練，應急處理能力較差，工作中壓力更大，易喪失對護理專業的熱愛與認同;工齡)20年的護士由于身體狀況漸差，如果仍在臨床上從事負荷較重的工作，會對工作性質的認可度越來越低，本院40歲以上護士有19人仍在上夜班，是影響此年齡段護士對工作性質滿意度的重要原因，本組此年齡段護士對護士工作性質不滿意達55.17%。
3.1.3專業發展和專業地位:不滿意為37.7%和34.0%。醫院?？谱o士發展滯后，高文憑和高職稱的護士在工作中無明顯等級體現，許多護士認為工作前景不樂觀、自我價值無法實現，同時社會對護理工作價值認可低，醫院里也存在著重醫輕護現象，這些都使護士產生自卑心理和無成就感，影響護士對護理工作的滿意度。
3.1.4護患關系:不滿意達16.0%。近年來患者和家屬的維權意識逐漸增強，對護理服務要求不斷提高，而護士的溝通技巧又有待加強。護患關系緊張，可加重護士的心理壓力，影響護士對工作的滿意度。
3.1.5支持性護理管理和醫護關系:不滿意度為9.4%和5.6%。支持性護理管理是指護士對護士長護理管理的滿意度，如護士長對護士的支持、善于聽取護士的意見、與護士一起解決問題等。本次調查顯示護士對護士長護理管理的滿意度較高，可能與本院護士長年齡較輕、竟聘上崗、每年都參加管理學習班等因素有關。對醫護關系不滿意的只有5.6%，說明醫生和護士之間有較好的團隊合作精神。
3.2對策
3.2.1提高一線護士和臨時工護士的待遇:本院已準備重新調整獎金分配方案，提高臨床護士的操作獎比例，獎金向臨床一線傾斜，保證臨床一線護士的獎金高于二線崗位人員的獎金。為了穩定臨時工護士的隊伍，采取提高臨時工護士的基本工資，保證工作年限在10年時，基本工資有1100元，同時爭取臨時工護士轉正的名額，管理者更加關心臨時工護士的生活，加強思想道德教育和能力培訓，把臨時工護士的成長目標與醫院的發展目標結合在一起，強化臨時工護士的參與意識和主人翁精神。
3.2.2加強排班管理:根據科室工作特點和護士的需求，實行彈性排班，鼓勵和支持年輕護士自愿上夜班。夜班全勤人員，年底發放夜班全勤獎，夜班次數>100次/年，提高夜班補助費標準和增加休假天數。同時規定40歲以上的主管護師每年夜班次數不超過40次，超額完成者給予經濟獎勵。護理管理者要加強對護士工作時間、工作量、工作環境的研究，為減輕護士的工作壓力提供科學依據。超級秘書網
論文摘要:目的了解護士的工作滿意度。方法自行設計調查表，對106名護士進行工作滿意度調查。結果護士對護理工作總體滿意度低，不滿意占40.6%，7個調查項目的滿意度從低到高排列，分別為收人、工作性質、專業發展、專業地位、護患關系、支持性護理管理、醫護關系。結論管理者應從提高護士待遇、對夜班護士進行獎金傾斜、實行彈性排班、加強?？谱o士培養、加強護士心理素質和自我調控能力培養等人手，提高護士工作滿意度，從而提高護理質量和患者滿意度。
臨床護士對護理工作的滿意度，直接影響醫院患者滿意度。只有提高護士對工作的滿意度，才能保證有一支穩定的護理隊伍，從而提高護理質量和患者滿意度。為了解護士對工作的滿意度，有的放矢地采取改進措施，2006年8月，本院護理部對106名護士進行工作滿意度調查，現將結果報告如下。
1對象與方法
1.1對象護士106人，女性;年齡:< 20歲9人，20一29歲28人，30一39歲46人，>40歲23人;職稱:臨時工護士30人，護士23人，護師29人，主管護師24人;婚姻:未婚36人，已婚63人，離異7人;學歷:中專83人，大專23人;工齡:1一4年19人，5一9年22人，10一19年36人，20年29人。
1.2方法自行設計問卷，通過查閱大量文獻，借鑒國內外有關護士工作滿意度測定量表，確定衡量護士工作滿意度的相關因素，并通過對個別護士深人訪談和對26名護士進行預調查，反復修改問卷。問卷內容包括總體護理工作滿意度和對收人、工作性質、專業發展、專業地位、護患關系、支持性護理管理、醫護關系的滿意度等，分滿意、一般、不滿意3個等級。發放問卷106份，回收有效問卷106份。
1.3統計學方法所獲數據進行Kruskal - wallisTest檢驗。
2結果
2.1護士工作滿意度調查結果見表1.
2.2不同職稱護士對收人滿意度比較見表2。經skal一walks Test檢驗，產=46.447，PG0.01，差異有統計學意義。
2. 3不同工齡護士對工作性質滿意度比較見表3。經Kruskal一wallis Test檢驗，xz=18.716，PG0.01，差異有統計學意義。
3討論
3.1影響護士工作滿意度的因素分析
3.1.1收人:本次調查中護士的收人被認為是最不滿意的方面，占41.6%，這與唐吉榮等的報道一致川。護士將自己的收人與其他醫院護士、與后勤人員的收人相比較，覺得偏低。本院臨時工護士有30人，占臨床護士28.3，臨時工護士與正式護士存在著同工不同酬現象在獎金低的科室，臨時工護士收人更低，因此，臨時工護士對收人一項不滿意占93.3%。
3.1.2護理工作性質:不滿意占40.6%。護理工作責任重、風險大、壓力大，還要經常加班、拖班，使護士處于緊張和疲憊狀態;護士班次的特殊性(白班、夜班輪班制，周未、節假日值班)也是造成護士工作滿意度下降的重要因素。有資料顯示，不同班次護士對護理工作滿意度有顯著差異，三班倒護士的滿意度平均得分最低。許多護士認為上夜班使家庭生活不協調，影響身心健康，是影響護士對工作滿意度的重要因素。工齡10一19年的護士對工作性質滿意度最高，可能與此年齡段的護士已有較好的家庭支持系統和經濟物質基礎有關;工齡1一4年的護士，對護理工作性質不滿意占63.15%，此年齡段的護士技術操作不夠熟練，應急處理能力較差，工作中壓力更大，易喪失對護理專業的熱愛與認同;工齡)20年的護士由于身體狀況漸差，如果仍在臨床上從事負荷較重的工作，會對工作性質的認可度越來越低，本院40歲以上護士有19人仍在上夜班，是影響此年齡段護士對工作性質滿意度的重要原因，本組此年齡段護士對護士工作性質不滿意達55.17 %。
3.1.3專業發展和專業地位:不滿意為37. 7%和34.0%。醫院?？谱o士發展滯后，高文憑和高職稱的護士在工作中無明顯等級體現，許多護士認為工作前景不樂觀、自我價值無法實現，同時社會對護理工作價值認可低，醫院里也存在著重醫輕護現象，這些都使護士產生自卑心理和無成就感，影響護士對護理工作的滿意度。
3.1.4護患關系:不滿意達16.0%。近年來患者和家屬的維權意識逐漸增強，對護理服務要求不斷提高，而護士的溝通技巧又有待加強。護患關系緊張，可加重護士的心理壓力，影響護士對工作的滿意度。
3.1.5支持性護理管理和醫護關系:不滿意度為9.4%和5.6%。支持性護理管理是指護士對護士長護理管理的滿意度，如護士長對護士的支持、善于聽取護士的意見、與護士一起解決問題等。本次調查顯示護士對護士長護理管理的滿意度較高，可能與本院護士長年齡較輕、竟聘上崗、每年都參加管理學習班等因素有關。對醫護關系不滿意的只有5.6%，說明醫生和護士之間有較好的團隊合作精神。
3. 2對策
3.2.1提高一線護士和臨時工護士的待遇:本院已準備重新調整獎金分配方案，提高臨床護士的操作獎比例，獎金向臨床一線傾斜，保證臨床一線護士的獎金高于二線崗位人員的獎金。為了穩定臨時工護士的隊伍，采取提高臨時工護士的基本工資，保證工作年限在10年時，基本工資有1100元，同時爭取臨時工護士轉正的名額，管理者更加關心臨時工護士的生活，加強思想道德教育和能力培訓，把臨時工護士的成長目標與醫院的發展目標結合在一起，強化臨時工護士的參與意識和主人翁精神。
3.2.2加強排班管理:根據科室工作特點和護士的需求，實行彈性排班，鼓勵和支持年輕護士自愿上夜班。夜班全勤人員，年底發放夜班全勤獎，夜班次數>100次/年，提高夜班補助費標準和增加休假天數。同時規定40歲以上的主管護師每年夜班次數不超過40次，超額完成者給予經濟獎勵。護理管理者要加強對護士工作時間、工作量、工作環境的研究，為減輕護士的工作壓力提供科學依據。
關鍵詞：護士；心身壓力；人文關懷
隨著社會的不斷進步，我國護理事業的發展，醫院護理工作人員面臨的壓力源越來越多，承受的壓力也越來越大。護理工作者是醫院工作人員中的主要群體之一，其身心健康狀況對于改進病患關系、改進醫院護理質量，起到很大作用。結合筆者10多年來的護理管理經驗和一線護理工作心得體會就護士人文關懷的現狀綜述如下。
1.醫院或者醫療管理部門應該為護理工作者營造融洽的工作環境
1.1護理工作者應該培養良好的人際關系
醫院管理者定期或不定期組織不同形式的活動，如技術比賽、文藝演出、外出旅游等，使護理人員精神放松，增進相互了解，促進友好的人際關系。在護士的日常工作中，提倡互敬互愛,相互幫助，營造團結協作的工作氛圍。
1.2醫院應注重護理工作者的職業防護
一方面，減少職業危害?，F代醫學技術的運用增加了醫療護理工作者不安全因素，如各種物理性、化學性、生物性危險因素對護理工作者造成了一定的職業危害。醫院應該在醒目處有護士注意勞動安全的小提示。如預防針刺(安全處理針頭，遇到針刺時應緊急處理)；預防噪聲(對器械、儀器、推車的活動部件上劑，減少異常聲響，必要時考慮采用隔音設備[7])等。另一方面，開展法律講座。開展法律講座提高護士的法律意識，以便必要時保護自己的合法權益。護理部定期安排法律知識講座，組織全院護士學習相關的法律法規，增強法律觀念[8]。讓護士學法、懂法、用法，用行為準則、道德規范、規章制度約束自己，用法律知識保護自己。
1.3增強護理人員醫院感染監測，加強醫院感染知識培訓
增強護理人員醫院感染監測、控制，危險因素評估和自身防護等方面的意識。建議高等教育機構將醫院感染管理及護理人員醫院感染防護的相關課程納入教學大綱，組織授課內容。管理者應做到以護士為中心，以關心和信任護士為前提，如關心她們的婚戀、家庭，并合理運用激勵理論，做到精神與物質獎勵并存。通過角色轉換，設身處地為護士解決工作和生活中的困難，充分理解并保護護士的自尊心。
2.醫管部門要加強護理人才培養
由于護理人力緊缺，護士自身工作負荷太重，致使護理人員接受繼續教育和培養的機會較少，護理人員的綜合素質偏低而影響了醫院整體建設質量。而財力的保證是護理人才培養的基本條件，醫院管理者要確保資金的投入。拓寬投資渠道，合理安排護理人才培養的資金投向。
各級醫管部門應通過多種途徑的教育、宣傳，在護士中普及心理學、醫學倫理學知識，增強護士的心理健康意識，科學安排教育訓練。繼續護理教育已越來越引起人們的重視，并已經成為護士發展和提高的必經之路。加強在職人員繼續醫學教育，鼓勵護士參加夜大、函大和自學考試，提高學歷層次。
按年齡及寫作水平，老、中、青搭配成立小組提高護士科研及論文撰寫能力和興趣，以及業務學習積極性。讓護士設立自身成長目標，鼓勵其利用業余時間繼續學習，在工作中不斷總結經驗，撰寫論文，參加各種護理學術交流會和學習，增加有益于工作和學科發展訊息的傳播。同時，確立護理工作的學術地位，為護理人才創造一個良好的工作、生活和學習環境，給予他們在護理科研方面自由的空間，也在物質和精神方面給予必要的保障。為人才培養創造必要條件，采取送出去、請進來的辦法，聘請專家做顧問，在實踐中培養護理人才科研與創新意識。
3.醫院應該建立合理的管理制度
3.1積極探索倒班制度，合理調整班次
夜班對護士身心健康的不利影響已成為護理隊伍不穩定的重要原因之一，也是引起護士健康狀況欠佳的原因之一。為此，國內醫療管理學者對排班方法進行了不少探討，實行“周夜班制”、“小循月換夜班法”、“夜班周班制”、“專職夜班制”等夜班排班方法，獲得了初步成效，改善了護士的健康狀況。
3.2探索合理的激勵機制，合理分配獎金
按不同班次、職稱之間獎金拉開檔次，剔除不合理因素，真正體現護士的多勞多得分配原則，把護士的崗位勞動強度、勞動風險、技術含量融進分配中去。以提高各級、各班護士的工作積極性和護士繼續教育的熱情，最終提升整個護理隊伍的業務素質。
3.3科學定編，合理用人
人力資源不夠,護士勞動強度大，是護理隊伍不穩定的原因之一。據了解，目前我國大部分醫院護士編制不夠，未達到衛生部1997和1998年制定的《三級甲等醫院護理管理標準》中病床與護士比1∶0.4的標準，一定程度上影響了護理質量。因此，應分層使用不同學歷、不同職稱的護理人員，做到人盡其才，以緩解護士人力不足的矛盾。
同時，打破“論資排輩”的傳統觀念，建立公開、公平、公正的競爭機制，選拔優秀人才，調動擴大護士的積極性和工作熱情，增強科室的凝聚力及團隊精神。還要大膽引進其它科室綜合素質高、管理能力強的優秀護理人員擔任護士長，適當的崗位和必要的責任能夠極大地激發人的積極性和創造力。
3.5充分給予護理人員積極地人文關愛和支持
管理者的對于員工的人文關愛和支持是影響個人工作滿意感和心理健康的最有效的方式。因此，醫院管理者應經常與護士溝通，加深對其了解，及時發現優點并給予表揚,使護士感覺到管理者對她很重視，激發其工作積極性。醫院規定各科必須有40歲以上高年資護士名額，在制度上保護高年資護士的利益，穩定護理隊伍。
參考文獻：
[1]戴青梅,王立英,劉素英,等.醫護人員職業性損傷的危險因素及防護對策[J].中華護理雜志,2002,37(7):532.
[2]程月娥，葉志霞.手術室麻醉廢氣污染與防護[J].中華護理雜志,2002,36(8):626.
論文摘要:目的探討連續性排班模式對護理工作滿意度的影響。方法實施連續性排班模式,并調查實施連續性排班模式前后患者滿意度、病區健康教育完成情況。結果實施連續性排班模式后患者滿意度、病區健康教育完成率較實施前有較大的提高。兩組比較,經統計學分析,均P<0.05。差異具有統計學意義。結論連續性排班模式使護理人力資源的使用更科學合理。有利于護理服務和護理質量的提高。
護士傳統的排班方法是非連續性分段排班.交接班的次數多,導致護理工作不連續,不利于護士對病人需求的了解及病情的掌握與觀察。從而出現了對病人服務不到位等缺陷。為提高護理服務質量,減少安全隱患,本科室自20o8年5月實行連續性排班模式,落實連續排班層級管理,減少了交接班的次數和安全隱患,提高護理服務質量,現將方法和結果報道如下。
1 資料與方法
1.1一般資料
本科室共有病床40張,護士13名,其中主管護師5名,護師4名,護士4名。工作年限2—25年,其中17—25年4名,2—14年9名。
1.2方法
1.2.1人員的安排科室主任及護士長對全科護士的綜合能力進行評價。根據護士的職稱、學歷、年資、實際工作能力、臨床經驗、管理協調、業務技術指導能力選出3名責任組長。上報護理部、人力資源部備案,進行新老搭配編組,分成2組,每組4名護士。
1.2.2制訂職責組長的職責:直接負責搶救室患者及特級病房患者的治療和護理,負責當班時段的工作調配,參加并組織配合搶救,并對當班護士進行技術指導,幫助解決疑難問題,監控當班時段內各項護理質量及病區管理及質控病歷書寫質量。尤其加強對下一班護士的床邊交接指導工作。組員的職責:負責本組患者一切治療及部分護理,健康教育與病歷書寫。
1.2.3排班方法排班采用連續排班方法。3班時間分段上采用模式為:白班(A班)07:30一15:00,上夜班(P班)15:00—22:30,下夜(N班)22:00一08:00。每班設組長1名,24h僅需交接班3次。
1.3評價方法
評價實施APN連續性排班模式前后患者滿意度、病區健康教育完成情況。
1.4統計學方法
數據采用百分率表示。
2 結果
實施APN連續性排班模式前后患者滿意度、病區健康教育完成情況比較見表1。從表1可見,實施APN連續性排班模式后患者滿意度、病區健康教育完成率較實施前有較大的提高,兩組比較,經統計學分析,均P<0.05,差異具有統計學意義。
關鍵詞：全夜制；壓力源；管理
【中圖分類號】R47【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783(2012)03-0454-01
在激烈競爭的社會環境下,護士由于超負荷的工作和長期緊張的腦力勞動,使精神壓力增大。特別是上夜班的護士,既要獨自完成繁重工作,又擔心病人會發生意外[1]。為緩解護士三班倒的壓力,我院護理部經過論證和反復討論后以我科為首批試點科室,進行了全夜制排班改革?，F介紹如下。
1 護士的壓力源
產生壓力的來源稱為壓力源,包括物理、化學、生物和心理社會等因素。護士面臨班次突然改變,上班時間、工作職責、倒班方式及心理的不適應等問題會產生不同程度的壓力。護士長首先要找出護士的壓力源,才能有的放矢地協助其適應。通過問卷調查的方法,鼓勵護士自由的在調查表或任意紙上寫下自己的感受與問題,提倡有什么寫什么,可以不拘形式,讓護士充分說出自己的壓力與困難。另外,護士長針對不同護士的個性特點,采取觀察或談心的方式了解她們對改班的壓力與問題。對不善于表達情感的護士,要在上班時有意識觀察;對于健談的護士,可直接詢問其感受。在調查中我們了解到,護士對改變三班輪值為全夜制排班存在著不同程度的壓力,主要有以下幾個方面:①責任班由上下午班改為08:00~16:00 班,每天上午承擔的責任大、工作多,書寫的內容也多,所以,這個班通常不能正常下班,拖班的時間較長,感覺較累;②下午的責任班為15:00~22:00,我科晚上的灌腸醫囑較多,接班后護士忙于工作經常不能按時吃飯;③由于各班職責有了大的改變,所以,護士不容易記住新的職責,不熟悉工作內容,在執行治療或護理時互相之間有混淆,經常出現工作遺漏;④剛剛改班時不習慣,安排不好上夜班當天的休息及飲食,導致上全夜時疲憊不堪。
2 協助適應的過程
在初始階段,護士對改班有壓力是很難避免的,管理的目標就是要幫助護士緩解壓力,使其盡快適應新的班次及工作內容。
2.1 全面灌輸壓力源,使其有心理準備：采取先告知護士壓力的種類及原因的方式,讓護士充分認識進行改革會有這樣問題和困難,以此減輕心理防衛的反應,提高心理防衛能力。
2.2 修改和完善各班職責：護士長要深入各個班次對工作量進行認真評估,盡量做到公平、合理,有利于病人和護士。將新的職責打印成可供查閱的小冊子,保證人手一冊;護士長每日晨會和護士一起學習職責,加深對工作內容的了解;每天下班前對主要班次的工作完成情況進行檢查及質控,以防遺漏和差錯。將新的職責中的關鍵和重點工作用紅筆劃線,在職責表的下方根據護士的特點寫上“你做了今天的主要工作了嗎”或“請記住查看各類管道”等字句,起提醒的作用。護士長觀察護士在改革班次過程中的典型好人好事,將互相幫助及對改班起了重要作用的人和事給予及時的表揚,對出現的問題馬上進行調解。如有位護士本來對上一班護士沒做完某項工作不滿意,護士長這時找出一個相應的實例講述:“某某護士特別感激你幫她做了病人管道的檢查”。通過刻意的觀察及溝通,使護士之間建立了新的班種轉換關系,相互提示及幫助的習慣蔚然成風。
3 討論
我們生活在一個現代人稱之為充滿壓力的世界里,面對壓力,如何適應,如何應付,是對每一位護士及護理管理人員的挑戰。改革是工作過程中的必然,沒有改革就沒有進步。護士是護理工作的主體,護理工作中實施任何活動都要首先考慮護士的因素,改革的目的是讓護士滿意、工作流程順暢、工作質量提高、病人得到實惠[2]。在全夜制班次改革中全方位的從護士的角度出發去做,護士長針對每一個改革過程都要做到胸有成竹,運籌帷幄。提前將困難及壓力告訴護士,讓她們在明確的壓力下自己思考解決的辦法是當前緩解壓力的上策。護士在有人關心及不斷提示的環境中參與科室班次的改革,心中感到有依靠,工作起來有動力;出現人事方面的不愉快時護士長能及時調解,使所有的問題都消滅在萌芽狀態。全夜制排班緩解了護士三班倒的壓力,以前的夜班8 h一輪,接班時間為01:00,宿舍里正常班的護士也經常被下夜班的護士驚醒?，F在1周上1次夜班,21:30接班,不管忙與不忙都只有一晚,無需考慮第二天又上夜班的事,護士精神上感覺輕松,壓力減少。護士長的支持和協助是解除班次改革壓力的緩和劑。在我們進行班次改革的過程中,由于護士長的關心、參與、支持與協助,減輕了護士對班次突然改變的壓力,達到了預想的目的。
參考文獻
