時間：2023-03-08 15:31:37
序論：在您撰寫管理制度論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
1.1貫徹落實會計相關法律法規
為了滿足會計工作總體要求，國家制定了一系列的會計相關法律法規，企業建立會計管理制度是對會計相關法律法規的貫徹落實。企業會計管理制度的建設，是以國家會計相關法律法規為依據的，是貫徹落實會計相關法律法規的重要體現，更加具體地體現了國家會計法律法規。會計相關法律法規是規范性文件，并不具體適用于企業，企業需要根據自己的生產經營實際情況制定會計管理制度，在一定程度上對會計相關法律法規進行了補充，同時也在制度實施過程中貫徹落實了會計相關法律法規。
1.2加強企業內部控制
會計管理制度對于企業內部管理有著非常重要的作用，規范化的會計管理制度可以加強企業內部控制，提高企業的管理水平，推動企業的進一步發展。會計管理制度可以保證企業會計相關信息的準確性和可靠性，控制企業的生產經營活動，增強了企業管理人員對企業整體的掌控力。加強會計管理制度建設，企業內部控制更加嚴格，可以在一定程度上杜絕會計工作違紀現象，減少企業的違紀金額，降低企業不必要的經濟損失，加快企業發展的步伐。
2會計管理制度存在的問題
2.1會計管理制度不完善
我國會計管理制度建設時間較晚，企業會計管理制度不完善，不適合企業實際的生產經營，影響到了企業正常的生產經營。企業會計管理制度不健全，沒有貫徹落實國家會計相關法律法規，不能發揮會計管理制度的作用，企業管理目標難以實現。國家制定了有關社會會計管理系統和注冊會計師的相關準則，但是企業在建立會計管理制度時沒有嚴格依照管理系統和相關準則，造成企業會計管理制度不完善，會計工作不能正常開展。企業會計管理制度不完善，內部控制力下降，部分員工可以利用制度漏洞謀取自己的經濟利益，嚴重損害了企業的經濟效益，影響到企業正常的生產經營。
2.2管理人員不重視會計管理制度
企業會計管理制度還存在許多問題，管理人員不重視會計管理制度是其中的重點之一，管理人員在管理工作中忽視了會計管理制度的建設和實施，會計管理制度過于形式化。部分企業管理人員認為會計管理工作是對企業人力資源和物力資源的浪費，在管理工作中不重視會計管理制度的實施，會計管理制度的執行狀況較差，有的會計管理制度只是應對相關部門的審查。部分企業管理人員思想觀念比較落后，對于會計管理制度缺乏正確的認知，沒有研究會計管理制度相關的理論方法，沒有意識到會計管理制度對于企業管理工作的重要性。有的企業管理人員缺乏現代會計管理觀念，尚未形成科學管理的概念，沒有將會計管理工作列為企業有效管理的重要內容，影響到了會計管理制度的建立和實施，會計管理制度沒有發揮在企業管理中應有的作用。
2.3會計賬務處理程序不規范
國家財政部針對企業財務處理程序制定了《會計基礎工作規范》，這項條例明確規定了企業的處理程序，部分企業的會計賬務處理程序沒有嚴格依照《會計基礎工作示范》，會計賬務處理工作不按照規章制度進行，不利于企業會計管理制度的實施。部分企業會計賬務處理程序不規范，甚至有些企業沒有形成會計賬務處理程序，會計賬務處理工作具有較強的隨意性，嚴重影響到企業會計管理工作。不規范的會計賬務處理程序，對于企業的會計審核工作基本沒有約束力，會計信息的質量較差，企業經濟利益會受到較為嚴重的損害。
2.4會計從業人員專業素質較低
會計從業人員是企業會計信息的提供者和整理者，企業會計從業人員專業素質較低，不利于企業會計管理制度的執行，影響到了會計管理的工作效率。部分會計從業人員專業素質較低，具有較低的業務水平，會計信息處理能力較差，在會計管理工作中容易出現失誤，不利于會計管理制度的實施。部分會計從業人員沒有堅持會計管理工作的原則，在會計工作中弄虛作假，會計信息嚴重失真，不能真實地反映企業的生產經營狀況，企業會計管理工作發生不同程度的混亂，影響到了企業會計工作的開展，阻礙了企業的管理工作。
3完善會計管理制度的措施
3.1加強會計管理制度建設
企業應當加強會計管理制度建設，促使會計管理制度更加科學合理，根據企業生產經營實際狀況分析會計管理制度中的不足，改革會計管理制度，建設符合企業實情的會計管理制度。在會計管理制度中，應當明確會計管理部門的職責，對各部門進行科學分工，配合會計管理部門的工作，保證會計管理制度可以貫徹落實，提高企業的會計管理水平。企業在建設會計管理制度時，要注重部門管理職能的發揮，給予會計管理部門一定范圍的權限，在合理的范圍內可以管理會計工作，當會計工作過于重要時，會計管理工作應當經過企業高層管理人員的批準和審核。
3.2建立風險控制體系
企業生產經營的整個過程都存在著風險，企業應當建立風險控制體系，通過風險識別、風險預警、風險分析、風險評估和風險報告等措施，對企業會計管理工作中的風險進行綜合分析。企業建立風險控制體系，可以有效地防范會計管理工作中存在的風險，提前化解會計管理制度實施可能遇到的危機，避免制度實施時出現問題造成的損失。企業應當在會計管理制度中建立科學合理的風險控制體系，防范危機于未然，在風險中分析企業會計管理制度的不足，進一步改善企業會計管理制度，確保企業會計管理工作可以順利進行。
3.3提高企業管理人員對會計管理制度的重視
管理人員在企業中的作用十分重要，優秀的管理人員可以推動會計管理制度的建立健全，提高企業會計管理水平。為了完善企業會計管理制度，應當提高企業管理人員對會計管理制度的重視程度，改變管理人員陳舊的觀念，讓管理人員意識到會計制度對管理工作的重要性。企業可以組織管理人員參觀國外先進企業，觀摩其他企業的會計管理制度，強化管理人員的會計管理意識，在企業貫徹落實國家會計法律法規，實施會計管理制度。
3.4強化企業會計管理制度的監督
監督工作在會計管理制度完善的過程中發揮著不可替代的作用，企業應當強化對會計管理制度的監督，監督會計信息、會計管理程序和會計工作的展開等。企業可以設立單獨部門負責會計管理制度的監督工作，制定會計管理制度監督的各項標準，確立監督目標和監督原則，保證監督工作可以正常開展。企業還可以定期對會計管理制度進行檢查，檢驗會計管理制度的實施情況，及時了解會計管理工作的全面信息，確保會計管理工作沒有出現問題。
3.5提高會計工作人員的綜合素質
會計工作人員是會計管理工作的重要組成部分，企業應當提高會計工作人員的專業素質，提升企業的會計管理工作質量和效率，為會計管理制度的實施和會計信息的真實性提供強有力的保障。企業可以招收水平較高的工作人員，對工作人員進行職業技能培訓和職業道德培訓，提高工作人員的職業技能和職業道德水平，全面提高工作人員的綜合素質。企業應當定期對會計工作人員進行培訓和再教育，保證工作人員與時俱進，根據時代的變化學習新的業務知識和業務技能，有利于企業會計管理制度的完善。
4結語
關鍵詞：和諧學校、管理模式
一、制度管理的規范性
制度可以起到規范作用，即規范相關的教育管理行為，使學校教育管理進一步走向規范化。制度可以起到保障和引導作用。比如說教師的學習，教師學習需要用科學規劃、精心設計與嚴密組織來保障和推動。雖然我們不斷倡導樂學思想，探索愉快教育，但學習的快樂和愉悅就取決于學習本身的艱苦性和對這種特性的成功體驗。因此，要能夠真正推動教師的學習，必須要依據教師學習的特點和規律，予以科學規劃、精心設計和嚴密組織。所以，對待教師學習，就不能簡單地只從外在價值上去要求，而要從提升教師生命價值上去認識，重新審視學校中不利于教師學習的各種障礙，重視教師學習的價值，關注教師學習的需要，鼓勵教師學習的發生，支持教師學習的行動，從時間、資源、環境、制度、評價等多方面給教師的學習創造條件，提供幫助。
通過聽課評課活動的學習，喚醒教師們的創新意識，讓學習理念轉化成了實際行動，使課堂煥發出了青春活力。教師是在教育教學中研究，在研究中進行教育教學。教師研究的目的，主要在于改進教育教學實踐。同時鼓勵教師撰寫教學案例、論文，按級別予以獎勵加分，年底評出學習典型，就其先進事跡進行表揚獎勵。每月全面公布教師德、勤、績、能四方面的考核?？己藢⒆鳛榻處熢u先樹優的依據。由于把學習納入考核中，大力表揚在工作中取得成績的老師，從而使以前的被動應付學習轉變為積極主動的學習。時間久了，讀書卻早已成了我們教師良好的學習習慣。大量的讀書筆記，交流會上犀利的發言，使我們看到了一個個成長中的教師。如今教師們早已嘗到了讀書的樂趣，牢騷也已變成了教師們學習的動力。
學校是師生共同組成的集體，學校管理的關鍵是全體成員形成主人翁的責任感，形成自覺的積極性和創造性。學校管理的核心是尊重，即教師對學生的尊重、學生對他人的尊重、學校對師生的尊重。單純的制度管理往往顯得生硬，缺少人情味，因此制度的執行過程中講究柔性的，這就要求在每一個細節上，體現平等意識、寬容意識和合作意識。比如我們現在實行給教師打分，從德、能、勤、績等四個方面對教師加以考核，但這樣的做法就對每一個教師平常的工作涵蓋不夠全面，教師平常的工作方方面面，特別是最能體現個人能力的班級學生的素質被忽視了，這就不可避免地挫傷了教師的積極性。于是我們把考核制度細化，給他們提供良好的發展空間，積極培養教師的業務專長。作好平日記錄，而最根本的是要看學生的素質的提高，這是衡量一個教師的勞動成果的最好的方法。假設一個教師方方面面都好，就是學生的素質提高不上去，就好比工人所出的產品都是廢品，我們能說他是一個好工人嗎?帶好一個班集體，能提高學生的綜合素質就是硬道理，再結合教師的資歷學歷、師德等，就能做好教師的綜合素質的測評，就更有說服力。有了這些硬性指標，一年的工作到頭來，大伙就一目了然了。因此合理的規章制度，是建立在尊重教師，保護教師工作積極性上，也是一所學校發展，順利開展好各項工作的關鍵。
二、文化引領的超越性
一所學校不僅需要制度的管理，還需要文化的引領。我們在健全學校制度的同時，注重用制度引領學校文化的走向。文化引領，是學校管理的必然要求和取向，是制度管理模式的超越。學校的環境和建設，校風校規的形成等學校文化都是促進學生素質發展的重要因素，同時激勵師生振奮精神。走進不同的學校往往有不同的感覺，這種不同的感覺，來自師生的氣質，這是一種說不出卻能切實感受到的氛圍和風氣。我們重視探索一條適合學校文化發展的新路子。我們曾發動全校老師、學生以為學校文化建設想點子、出辦法，鼓勵老師及學生在文化方面創新，并據此形成文化管理制度。從教師學習到各項活動的開展以及教改等等，都有整套的管理考核制度，有獎勵有懲罰，具體做法是:建立校園文化建設小組，具體負責全校校園文化建設任務。堅持“四全”即全面部署、全員參與、全程運行、全面落實。校園文化建設委員會定期進行計劃、部署、評估和總結，保證工作的落實。在學校制定教學目標責任書時，將校園文化建設的成績列入各教師工作業績考核的范圍’，促進教師的主體參與。
(一)尊重個體差異
采用不同的方法引導和管理職業院校的學生來自于五湖四海，他們有不同的知識背景和教育環境，還有差異性強的成長方式和個性因素，特別是對于職業院校的學生們來說，這樣的差距更為突出。由于大多數職業院校的學生文化成績普遍較差，觀念較為多元，管理起來也比較難。對于這種情況，我們必須結合學生的現實，在探討人類情感和實踐的基礎上，采用非強制性方式，使其在學生內心產生潛移默化的影響，進而把構建意識轉變為學生自動去做的行為。“人”是實施管理制度的重中之重、聚焦之點，得充分利用人力資源，做到“以生為本”。引導學生自主創新，現如今學生創新創業能力較強，那么學校應當積極鼓勵并通過創業計劃和企業比賽等平臺去引導他們，為他們指明方向，創造更多與企業進行交流的機會，使他們能夠真正地有實戰經驗和理論知識。學生人數眾多，有些學生比較內向，有些學生比較開朗，有些學生比較細心，也有些學生容易粗心大意，對于不同的學生，我們必須采用不同的方式進行引導和管理。
(二)聚焦于學生的細節
尊重學生內心，注重交流和傳遞愛心在制定學校的規章制度過程中，我們仍然要堅持以學生為根本。在職業院校的很多學生心目中，職業院校不如某些重點院校有發展前途，大部分學生心理會有芥蒂，很不自信，導致出現一些心理問題。針對這一情況，學校應該高度重視，要努力構造一個專業導師制度，塑造一個高層次、高知識、貼近實際的專業教師為主的導師隊伍，對學生跟蹤訓練、引導，理解學生的叛逆張揚，把握學生動態，細心觀察，幫助學生處理各種問題，真正做學生良師益友，做有益于學生身心發展和綜合能力培養的導師。對于學生出現的反叛心理，教師應該理性對待，要靜下心來勸導學生。在整個學生管理過程中，班干部是我們開展課堂工作的主要樞紐。
(三)平等民主的師生溝通
科學發展新型師生關系一直以來，在學生管理制度中，教師給的自比較少。要加強學生在教育過程中的主要地位，發揮其自我教育、科學管理作用。在學校、班級中，學生才是主角。但實際情況卻不是如此，很多院校的學生管理中，學生變成了木偶，成了教師控制的玩具。這樣一來，學生的自由空間和決定權就很少，這種情況對我們的教育管理工作是很不利的。因此，我們應當轉變教學工作思路，建立一種新型師生關系。總之，職業院校中學生管理直接關系到學校的發展，把人本理念全面貫徹到校園建設中來，加強人文素質教育，推進產業文化進入校園，提高學生管理工作的質量。
(四)構建全面的育人機制人文關懷
就體現在以人為本上，要想以人為本，就必須建立一個全方位的育人機制，這個育人機制應包括三個方面:全員、全過程、全方位。在全員育人中，職業院校需要充分利用一切資源，要大力開發校內資源，同時，還要利用校外資源，努力為學生提供一個良好的社會環境;在全過程育人中，要注重“過程”二字，關懷學生的學習、生活各個方面;而在全方位育人中，則要把握一個重要的目標，即培養復合型的高素質人才，注重培養學生的實操能力和工作能力，同時，還要加強德育教學，提高學生的思想道德素養。
二、結束語
一、制度創業與場域管理制度
（一）制度創業的含義
制度創業一般指某些學士、組織團體或者個人，發現目前制度落后的情況下，有機會研究出有利于社會發展的新制度的可能性。當研制出這個新制度后，通過分析驗證、獲取集體的幫助，從而得到大家的認可。由于新制度可以得到高利益、高價值；再加之新興場域里的創業機會多的因素，制度創業者就可以獲取更大的利潤[4]。
（二）組織場域的含義
組織場域在制度創業里面占據著重要的地位，它是組織場域里面最關鍵，影響力的一個因素，兩者之間具有密切關系，組織場域分為成熟場域和新興場域兩種，它的組織結構受到一些類似的原因的干擾，可以找出適合發展需要的新制度[6]。
二、組織場域的內、外部探討
(一)場域外部
人們往往認為最大限度的謀求個人利益是制度創業動因中最大的表現，殊不知場域和制度創業有著密切的關聯，它直接關系著制度創業。制度創業的理論研究是組織場域外部非常重要的一個方面，它主要是對環境壓力的好處進行了著重強調，制度創業的動因里面最關鍵的就是外部因素，這些外部因素就包含了技術的創新與政治等方面的危機，當前，人們并沒有結束研究和討論環境壓力的作用方面的話題，不重視制度創業者的主觀性、積極性以及能動性，卻太過于看重環境壓力的潛在性作用，這就很難解釋清楚嵌入能動性的這一原理。久而久之，就不得不讓人們覺得不可信，而受到人們的猜疑[3]。
(二）場域內部
在制度創業過程中，這些名叫Rao,jean、Gond和Leca的人對場域內部進行了研究，卻發現它在與外部相比之下更符合制度創業的要求，后來就著重對場域為主要單位進行了研究及分析，發現與制度創業有密切關系的場域內部不僅能夠緩解制度創業的文人學士與環境壓力之間的主觀能動性及積極性，而且比場域外部相比更符合嵌入能動性這一原理。
（三）成熟場域與新興場域
組織場域有兩種類型，一種是成熟場域，另一種是新興場域，這兩種雖然都是組織場域的類型，但卻存在很大的差異和功能，最主要的差異就在結構化程度的高低方面，成熟場域的結構化程度比新興場域的相對偏高一些，但是有文人學士研究結果證明在創業制度方面新興場域卻比成熟場域要高一點，后來卻被有個叫Beckert的人研究分析認為成熟場域卻比新興場域要高一點，最后有個叫Dorado的人對這兩種已經產生分歧的見解做了一個總結分析，認為組織場域里的新興場域比成熟場域產生創業行為的機會更大[1]。
三、創業的過程程序分析
制度創業的主要任務是要讓倡導出來的新的盈利主張得到眾人的認同，可是僅憑個人的利益是辦不到的，這就需要依附團隊以及組織的力量來實現他們的制度創業的最終目標，但是制度創業受到來自多方面制約和影響，成熟場域和新興場域就是與制度創業息息相關的兩個因素，學者們著重研究分析了制度創業中的成熟場域與新興場域，結果證明要完善制度創業還需要一段漫長的時間和過程，因為兩種場域都相互的影響著制度創業。
（一）成熟場域
成熟場域的研究過程非常復雜，因為視覺的不同使得成熟場域出現了不同的模型，分為四周（邊緣）場域位置模型以及中心場域位置模型，首先在四周場域位置模型里面，由于行動主體在四周場域模型中總是得不到重視，在目前的制度下，行動主體與四周場域模型總是矛盾關系，以至于行動主體不適合現在的制度的發展，那么新的制度推廣后，制度創業的人們就應該把它付諸實踐，在弄清楚目前的制度創業的所需資源的同時，要結合目前的制度的資源來推進新的制度的順利推廣且完成，以前的行動主體與四周場域位置模型矛盾，那么就要費盡心思的去研究現行制度的四周場域行動主體，并結合與之相關的參與者，將他們集合成為一個組織或集體。把這些所有方法結合起來讓制度創業的新制度有摧不到的地位，并有效的將制度創業推向合法化。其次在中心場域位置模型里面的精英組織在中心場域位置，連接著橋接處與錯位處，它能夠發現行動主題是否符合現在的制度，能夠辨別出行動主題與四周場域管理制度是出于矛盾狀態還是和諧狀態，倘若行動主體與四周場域管理制度呈現對立矛盾的局面，將會讓精英組織發生變化，會讓相關的參與者去全部行動，將不適合的制度推到。
（二）新興場域
研究分析表明，新興制度是一個從沒有到有的階段，它們通過與其相關的人處好關系，建立起一個團隊和組織，以此來獲得別人的認可，并結合這些相關的利益者們一起來鞏固和推進新制度的發展，已確保它的地位和實施，這些都充分說明了集體和組織的重要性，結盟不僅有利于它們的利益，而且可以推進新制度的實施和發展，但不能忘的是新興場域有著較低的結構化層次，因此推廣出一種行動主體與四周場域位置模型相協調的新制度是新興場域完成制度創業最主要的任務[2]。
四、促進制度創業的措施
（一）分析層次方面的擴展
目前大多數文人學士都比較偏少于對個人制度創業方面的研究，與此同時，組織場域以及層次卻占優勢，得到研究者們的重視，其實，個人在制度創業的過程中與組織場域等發揮著同等的效力，俗話說的好“一個巴掌拍不響，十個巴掌震動天'，不要輕視個人制度的力量，要想更好的完成制度創業，不是只靠組織場域及層次就可以的，只有把兩個都集合起來，讓他們成為一個完整的整體，然后發揮整體效應才能讓制度創業進一步完善，與之相反，倘若忽視個人組織的作用，那么制度創業將失去一個堅實的后盾[7]。
（二）開拓創新，改變陳舊
單一的實例以及理論研究在深入發展的制度創業中已經不能夠在立足在中心位置了，要想跟上社會的發展，制度創業就需要新的理論研究來適應它的發展以至于走向成熟，為了制度創業能夠更好的成長，以前單調的案例不僅要改為跨案例進行比較的研究，而且還需要定量研究，兩種方法相輔相成，利用具有探索性研究功能和以及驗明探索性研究的能力，又可以把與制度創業的人以及與其相關的人結合起來進行實證研究，為制度創業開辟了道路[5]。
（三）編制完善制度創業的策略
策略是所有事情都會涉及到的問題，是事物的核心問題，但是策略也分多種策略，而不是堅持某一種策略不肯放，不同的策略會有不同的效果，不要認為某一種策略常見、常用，就一味強調這種策略卻不在意其它策略發揮的作用，制度創業過程中，階段不同，所需要解決事情的策略也不相同，因為現在的制度策略不包含新的思想理念，制度創業呈現出雜亂不堪的景象，面對這種情況，在以后的制定和完善制度創業時應該依據不同的制度創業所表現出來的類型來規劃適應它發展的策略。
（四）能忽視的新興場域
大家已經知道，由于成熟場域的結構化程度比新興場域的相對偏高一些，所以有些人則不怎么重視新興場域，這些都是錯誤的表現，場域自身就與制度創業有著密切的聯系，它們是相互影響、相互制約的，況且前面我們已經提到了成熟場域比新興場域的機會要高一點，這就說明成功的幾率以及得道回報的幾率都隨著偏高，不能只重視成熟場域，輕視新興場域，只有構成一個整體效應，才不會讓組織場域成為制度創業的障礙。
現今我國的電力系統管理調度方式是統一調度、統一電網、分級管理，而目前在全國范圍內都已經形成了由網局調度、地區調度、省級調度、縣級調度及全國調度所組成的電力系統調度方式。各級別的調度部門都設置在電網單位的內部，履行對于全國電網進行調度的職責。調度單位的安設與等級劃分準則都是由國家相關法規來予以規定的。
1.1統一電力系統
統一的電力系統主要指對于全國范圍的電力系統進行壟斷運營。由南方電網機構與國家電網機構兩家國企對于全國的電網進行運作、維護與建設。而同時，國家的電力企業也負責全國范圍內配電與售電的工作，擁有買賣電力的特殊權利，對于除發電以外的電力系統售、配、輸等所有環節進行壟斷，是國家規定的高度壟斷電力企業。
1.2統一的調度
統一的調度主要指在電力系統的安全管理方面，電力系統的調度部門對于電網系統的運作進行統一的管理與調度。主要包含：對于電力系統運作中的各種故障及問題進行核查與處理，對于電力系統的實時運作進行分析，對于電力系統的運作方法進行統一編排，對于各項可能發生的運行危機進行分析以防止事故的產生，對于運行標準進行統一化，對于電力的系統安全穩定進行統一的審查與分析，對于電力系統的運作規定進行制定，對于各項安全自動安全裝置及維護裝置的配備與調整進行統一的思考，對于各類可能引起危險的隱患的避免與故障的隔離，對于可靠且統一的專用通信渠道與自動化系統的建立，且需要為通信系統的暢通提供保障，對于電力系統的事故處理進行統一化。在有事故的情況下，電力機構的調度部門需要行使緊急情況下的操控權利，對于事故的緊急處理實行統一的指導。而電力系統的下屬各部門都需要對于調度指令進行實施，防止事故的進一步擴散，并確保在短時間內對于電力故障進行排除，使得電力系統恢復正常的運行。
1.3分級管理模式
分級的管理模式主要指調度的工作實行需要在電力系統最高級別的調度部門指導下的各級別調度部門的分級責任體制。各級別的調度部門在自身的調度區域內對于統一調度的要求進行貫徹，同時保證下級調度部門需要對于上級調度部門的指令保持服從。我國電力系統的統一調度與分級管理模式是密不可分的結合體。
2電力系統現存的安全隱患及特征
2.1電力系統現存的安全隱患
我國的電力系統目前存在的隱患可分為三點：其一，部分電力系統的構造較為薄弱，安全的穩定性存在比較明顯的不足；其二，對于電力系統的駕馭能力需要進一步的進行提升；其三，需要改善故障的緊急處理工作，與社會聯合開辦的故障聯合演習應當更加規范化。
2.2電力系統突發故障的特性
電力系統的突發故障通常具有明顯的特征，現今對于電力設施與裝備組成的物理電力系統的電器特性研究相對更多一些，但是電力系統并不是與外界隔絕開的，是存在于社會與自然的環境中，所以也必定會受到周遭環境所帶來的影響。電力系統的安全性不僅與電力企業自身有關，也與周遭的社會及自然環境有關。電力系統的突發故障就是指在固定的區域內突發性的，為電力系統與社會、國家帶來損失的災難性事件，通常具有以下特點：其一，涉及到的方面多，電力的生產、輸出、分配與消費都是一起完成的，這其中需要涉及到電力系統的輸電、發電、配電及用電等多個方面；其二，故障的誘因多，電力系統的突發故障不僅可能來源于違反電力系統與電氣規章的操作，暴露在自然環境中的電力設備還極容易被自然因素損壞（包括自然侵蝕、雪災、洪水、地震等）；其三，損失度重，電力的供給涉及到社會中的各行各業，也涉及到人們的財產及自身安全，大面積的斷電造成的間接與直接影響是無法預計的。
3電力系統故障管理的發展歷程
3.1經驗為主的應急處理階段
這一時期的應急故障管理工作主要注重應急的預案體制與應急組織體制的創建。重點對于緊急的指揮單位與工作單位進行創建。遵照國家有關的規章對于緊急預案進行編制與修訂，并對于應急指揮部門與應急平臺等技術支撐系統進行建設。
3.2分析為主的故障預防與管理階段
這一時期的故障應急管理工作主要注重對于故障應急保障的加強。不斷提升危險源的監控管理與突發故障預警預測工作的力度，另外也要注重提升故障應急情況下的輔助決策能力及指揮能力。3.3智能為主的災變防護階段這一時期的應急故障管理工作注重對于智能技術運用及主動防護能力的加強。需要重點加強工程知識數據發掘技能與人工智能的運用，達到對于事故現場的在線實時監控，對于突發事故的預警預測水準進行提升，為事故的應急指揮工作給予智能化的協助決策措施。
4結語
論文摘要:分析鐵路站段薪酬制度中存在的薪酬管理制度與站段管理結構不對稱、崗位工資的運行機制不完善、薪酬水平較低等問題，提出優化鐵路站段薪酬制度的設計思路，以及完善站段薪酬管理制度、重新分析站段崗位、優化站段崗位技能工資結構、建立市場導向型薪酬管理機制、強化薪酬的激勵作用等優化鐵路站段薪酬制度的建議。
1鐵路站段現行薪酬制度的主要問題
1.1薪酬管理制度與站段管理結構不對稱
近年來，鐵路一直全面實行工資指導線制度，實行彈性調控，并允許一定范圍的上下浮動，發揮了工效掛鉤的激勵作用，促進了鐵路發展，實現了扭虧增盈，提高了經濟效益。但隨著市場競爭的日益激烈，市場要求鐵路局、站段對市場的反應應該更加快捷、準確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應市場決定機制、擁有更大的自主分配權。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結構符合，才能有利于鐵路站段對市場的變化做出快速的反應。同時可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會放棄或忽視一些對于鐵路長遠發展有著決定險影響的工作，新市場的開拓、新技術研發、經營創新與管理變革等。而保持現在的業績循序漸進、亦步亦趨，否則完成的指標非常好，則明年的指標自然會水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導致今后的工作困難重重。
1.2技能工資與職工實際的技術等級脫節
目前的職工技能工資不是通過嚴格的考工考績確定的，是由原等級工資制的標準工資轉化來的。職工的技能工資不隨技能水平的提高而增加，更多是隨政策的變化而增加工資。技能工資水平與職工的技能水平脫節，其高低主要取決職工工齡的長短。這樣不能充分發揮技能工資應有的功能，不利于調動職工努力學習技術，鉆研業務。名目繁多的獎金成了平均主義的翻版，弱化了技能工資的主導作用，造成工資與能力、貢獻、業績關聯度低的局面。
1.3崗位工資的運行機制不完善
盡管各鐵路局近年來幾次調整了崗位工資標準，但由于對崗位缺乏嚴格分析，導致崗位工資難以反映出崗位的勞動強度、勞動復雜程度和勞動責任大小。特別是近年來大量新技術、新設備的采用，使勞動條件、崗位要求等要素發生了很大的變化。但反映崗位勞動差別的崗位工資檔別卻末及時調整，不利于關鍵崗位人才穩定，并失去了崗位工資真正內涵。其次是崗位工資檔別全路統一，不能反映各地區勞動條件、生產力水平和勞動力市場價格的差異。
對鐵路運輸這樣一個國有特大型企業，全面放開工資制度，實現市場化，條件并不十分成熟，但針對不同地區的生產、管理、技術、營銷等方面的關鍵人才和企業最重要的技術人才，可以局部推行與市場接軌的崗位工資制度，以留住核心員工和骨干人員。
1.4薪酬水平較低
從全國看，鐵路職工的工資總體水平不算低，在某些地區甚至為高工資。但目前較多的工資項目形成事實上的平均主義，造成鐵路職工工資水平差距甚少，能力、責任、風險等難于反映在工資水平上，即技術含量高的崗位收入低于勞動力市場價格，一般簡單崗位的收入高于勞動力市場價格，使鐵路一方面在人才市場上缺乏竟爭力，人才流失嚴重、威脅到鐵路的發展后勁;另一方面在減員分流中困難重重，難以達到優化職工隊伍結構，提高職工總體素質的目的。
2優化鐵路站段薪酬制度的設想
鐵路要充分發揮薪酬戰略作用，從而提升鐵路站段的競爭能力和對其激勵作用，首先取決于薪酬戰略的有效設計(獲得竟爭優勢的薪酬設計模式見圖l。鐵路管理分為3個層次，與之對應的薪酬管理體系也應調整為3個層次:鐵道部執行政府職能;鐵路集團公司、鐵路局內部分配的主體為董事會;鐵路站段擁有一定的分配權力，參與分配，決定其員工分配方式。這樣既體現了現代企業制度的基本要求，又符合我國國有企業分配制度改革的目標模式。必須掌握鐵道部的戰略規劃，明確各鐵路集團公司、鐵路局各自的角色和相應的職責、任務，然后確定各站段的職責。同時，理順它們各自面臨的社會環境、競爭環境、預測可能不斷變化的商業環境，依據這些不斷變化的環境制定與之相適應的站段薪酬管理制度、薪酬體系，才能更有效地調動員工的積極性，提高員工的工作效率，規范員工的工作行為，提升員工的工作業績，從而獲得與同行業的競爭優勢。
2.1完善站段薪酬管理制度
鐵道部對鐵路局實行工效掛鉤辦法，鐵路局向站段落實工效掛鉤辦法，這是有效發揮工效掛鉤作用、建立科學的工資分配激勵和約束機制、搞好企業內部分配制度的關鍵。面對市場日益變化的競爭環境和改制后的鐵路管理模式，鐵道部應組織鐵路局進行掛鉤辦法的總結、交流和比選，探索和制訂站段較為規范的工效掛鉤指導模式，指導企業建立科學、合理的工效掛鉤辦法，不斷完善企業工效掛鉤體系，優化各級工效掛鉤辦法。明確管理層次權限，并確定工資總額計劃、工資增量來源、業績考核等配套政策。爭取實行充分體現鐵路行業特點的分配政策，擴大工資來源主渠道。堅持按勞分配和按生產要素參與分配相結合的多種分配方式，按照現代企業制度要求，逐步實行市場機制調節、站段自主分配、職工民主參與、國家監控指導的收入分配制度，使鐵路企業更能發揮主觀能動性，進一步提高生產效率和經濟效益，使鐵路整體生產力水平有一個較大的提高。同時，加大對經營者按生產要素參與分配的力度，推進以站段為主，一站(段)多制的內部分配改革，即針對不同部門、班組的崗位特點、技能要求和貢獻大小制定與其相適應的薪酬管理制度。同時，結合其他激勵措施，如帶薪休假、培訓規劃、晉升計劃、出國考察等。
2.2重新分析站段崗位
隨著科技的發展，特別是新技術、新設備的采用，使原來各崗位的勞動條件、勞動密度、崗位要求等要素發生了的變化，有必要對現行站段的崗位進行重新分析，明確各崗位的職責、要求和權限等。根據各崗位勞動強度、復雜程度等因素科學分析站段各崗位對技能的要求。界定每個崗位作業量、作業難度、責任大小、能力強弱等不同，制訂出反映崗位差別的崗位工資。使作用于各崗位的勞動能反映出對勞動者技能的要求、勞動者貢獻的大小，并通過績效考評和工資等級等方法量化他們的貢獻。
2.3優化站段崗位技能工資結構
工資結構直接關系到員工工資收入狀況、投入多少、能力差別及貢獻大小與回報的對應，優化崗位技能工資結構就是要突出以崗位差別為主，兼顧能力差異;強調技能水平，淡化資歷。同時，對不能反映突出貢獻，變相平均主義的獎金進行壓縮。管理和專業技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術人員分配中的“大鍋飯”問題。調整操作服務人員崗位職工間的收入差距，充分調動操作服務崗位人員學技術、學業務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，以獲得更高的報酬。
2,4建立市場導向型薪酬管理機制
新的分配制度應參照勞動力市場價位，引入市場價位機制，調整分配關系，重點向關鍵管理、科研技術崗位及企業主體生產一線、安全、服務崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵營銷人員、管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近的簡單操作服務崗位的增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調整各類人員工資水平和差距的作用。合理把握鐵路內部各種分配比例，妥善處理工資結構、地區差別等關系，強化獎金管理制度，規范各種獎金辦法的立.項、程序、批準權限、操作等環節，進一步完善崗位技能工資制，積極推進工資收入貨幣化、規范化。
論文摘要：在我國社會實現由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發,從人才強國的戰略高度,提出了相應的改革意見和建議。
檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。
一、傳統人事檔案管理中的弊端
（一）主觀隨意性強
傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。
（二）弄虛作假,以檔謀私
在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”?，F實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。
（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”
過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。
（四）在非公企業，不關心員工人事檔案
與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的?！比缃瘢髽I必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。
（五）人事檔案管理改革難以推進的原因
人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。
二、對新型人事檔案管理制度的設想
（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質
在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度
從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。
個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。
（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用
檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作?！睘榱诉m應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容?！边@些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。
(四)執行“收支兩條線”
為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。
總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。
參考文獻
[1]胡偉.淺談人事檔案的特點和作用[J].科技，2004,(10).
[2]孫鵬.人事檔案如何更好地發揮作用[J].中國科技信息，2005,(06).
