時間：2023-03-02 15:08:26
序論：在您撰寫職業生涯規劃計劃時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
在美國，中學在孩子們上八年級（高中）時就要請專家給孩子們做職業興趣分析。十幾歲的孩子職業興趣并沒有定型，但通過職業日、職業實踐活動，可以根據其暴露出來的特征進行有效引導，達到以興趣定職業的目的。
相比之下，我國高中生在懵懵懂懂時被分為文科生和理科生，上大學選專業也很少考慮到其職業興趣和能力傾向。與此同時，大學生對職業生涯設計普遍不重視，有人對北京人文經濟類綜合重點大學的在校大學生調查表明： 62 ％的大學生對自己將來發展、工作、職業生涯沒有規劃， 33 ％大學生不明確，只有 5 ％大學生有明確的設計。
事實表明，大學生畢業后無目的、無規劃的盲目就業，將影響他們的長遠發展。職業生涯設計作為大學生進入社會前應做好的關鍵一環，理應得到他們的重視。
為幫助大家結合自己的人生目標和自身的資質條件，自主性地選擇參加有主題的課外學習教育活動以及相關的社團活動，我會計劃進行幫助會員進行職業導航和學業規劃的設計活動。
職業導航設計和學業進程設計，可以幫助會員降低成功的成本。職業導航設計引導社員結合自己的興趣愛好、家庭背景、價值追求和國情現實設計自己的職業道路和事業方向，幫助各位社員優化人生道路，減少和避免成功道路上的各種障礙；在職業導航設計的基礎上，科學合理地安排在學校接受教育的內容、方式、途徑和目標，幫助社員在大學校園里愉快、健康、積極地生活和學習，順利完成學業。
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具體工作計劃如下：
通過講座向會員介紹職業生涯規劃和學業規劃的含義、意義和原則等等
通過沙龍，網上交流協助會員做好職業生涯設計和學業規劃
開展職業生涯設計咨詢服務和心理輔導
開展職業測評
沒有夢想對于每個人來說是非?？膳碌囊患虑?，如同無頭蒼蠅似的到處碰壁。很多人現代社會由于商品經濟的發展變化發展很快，很難對自己的人生進行一個長期的規劃。佛家有云：“緣自性空”、“空無自性”。的確在現代社會，人們的生活節奏加快，社會更新換展非?？?。如果如我們柔弱的個體，不加緊自己的腳步，跟隨時代的步伐，不斷學習，將很難有一個長足的進步。
而有一份長期穩定的規劃是有必要的。首先，職業生涯規劃是幫助柔弱個體對抗變幻莫測的世界的一種不變的工具。中國人講究以“不變應萬變”，因此就需要有一份穩定的職業生涯規劃了。其次，穩定性的追求是符合人性的，按照馬克思的觀點，在科學高度發展的現代社會應該是沒有宗教的。但現代社會宗教的不斷發展，信眾的不斷增加導致了馬克思思想的直接破產。為什么在科學不斷發展人類認識水平不斷發展的今天還是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一個原因就是因為宗教提供了人一個穩定性的追求和信仰……
那么對于在校大學生該怎樣規劃自己的職業生涯呢?眾所周知，職業生涯包括內職業生涯和外職業生涯。對于在校大學生，首先要對自己有一個清醒的認識，知曉自己的優點、缺點等等。另外在對自己有一個比較完備的認識的時候要明確自己的興趣，明確自己的目標，通過目標的明確要找準自己日后的社會地位定位，履行好自己的社會角色。當然在這個過程當中必須不斷提高和完善自己的能力，并對當代社會對自己的職業的要求和職業本身的發展前景要有一個清醒的認識。
針對我個人而言，在人際關系當中找準自己的位置是非常重要的。xx有一著名的“話語權力”理論，提出的就是一個話語平臺的問題，尤其是在中國這個人際關系復雜的社會必須懂得找準自己的角色。通過獨善其身來達到一個更高的話語平臺。
個人基本情況：酷愛思考，以“我思故我在”為意識自己存在的信條。注重厚積薄發，對一切我所不了解的事情都具有強烈的興趣和求知欲。適合于一份研究的工作。但本人實踐能力也不錯，曾在大一和幾個朋友一直努力創建一個協會。由于協會所處理事務范圍太大，涉及大學生素質這一大的方面，在團委那未活得批準。
協會前期開展了很多的社會實踐活動，包括聯系商家，組織會員進行社會活動等等，活得了一些成功。同時從讀書到大一擔任著班委或者其他學生自治組織等社會活動。于高中獲得過演講比賽二等獎，優秀播音員等榮譽。具有強烈的社會責任感(可能是由于自己生活在農村有很大的關系)，曾和老爸一塊去東部發達省份打過工，對農民工的社會狀況有切身的了解和體會，
職業興趣：通過從接近20年來的生活體驗來看，我的主要興趣還是集中在思考這一方面。具有著很強的抽象思維能力。因此，我的職業興趣是一個研究性的學者，如果要有一個職業定位的話，我希望是大學教授。另外一方面，根據自己的專業或者未來的生活經歷的變化，有預備不同的職業定向。
職業能力及其適應性：我具有很強的學術思辨能力，從來不迷從于權威。已經閱覽過哲學原著或者其他相關著作80部左右，從高中開始正式接觸哲學。從小就喜歡思考問題，并善于發現問題。有一著名的學者說過“真正的能力不在解決收集整理]問題而在發現問題”。對于在崗位上的人際關系和升遷等問題，已經變的不重要了。我是一個真誠的人，我想以真誠待人必將活得別人同等的真誠。我并不看重別人的回贈夠不夠多，只在乎我幫助別人的夠不夠多?！白⒅鼗貓蟮膸椭鷱囊婚_始就不是幫助”。另外，我的價值取向是“知樂行善”，因此也就不會存在多少人際關系上的困惑，如果人際關系上有困惑那是因為你做得不夠好!我從小就沒有在人際關系上有過多的糾纏。
職業價值觀：正如我前面所說，我是一個具有強烈的社會責任感的人，我的職業價值也會偏向救濟社會這邊。以我的筆觸去影響別人的靈魂，如果能夠影響世人的靈魂，如果苦行僧可以作為一種職業的話，我很樂意去做一個苦行僧。學過哲學的人到最后都不會過多的去在乎自己的價值實現了沒有，因為哲學的最高境界已經把價值這一概念從哲學家的頭腦中給劃走了。如果非要給一個價值的話，那就是我的思考有新的發現，如果能影響所在領域的進程，或者給人類的發展產生影響那就是我的價值。多少人窮其一生也只有微弱的發現，何況我等凡夫俗子呢。
勝任能力：這里就不在做過多的分析了。社會上最大的一個誤區就是給世人宣揚了一種“一切皆有可能”的謊言，這會導致很多如我一樣之凡夫俗子一個做夢的機會，但最終的結果是社會充斥著實際能力并不怎么樣的，但卻始終執著自己一個不能勝任的職業上。自我分析小結：
哲學最大的悲哀是創設了“自我”，而人類最大的悲哀是強化了“自我”。
“生有涯，而學無涯”、“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”?！拔沂且粋€在海灘上拾石子的人，偶爾拾到了一兩塊石頭，但真理的海洋尚未被我們發現?！?/p>
我要加強不斷學習，而另外一個主要限制點就是在不斷學習的同時加強自己的身體鍛煉，我身體很弱，從小就體弱多病。于大一還上了在成都住了一個多月院，“身體是革命的本錢”，因此有必要加強身體鍛煉，加強營養。
家庭條件分析：我生活在國家級貧困縣，而我們那村落處在高山上，雖然這座上就是著名的大別山。當地人生活水平很低，當然我們家也不例外。我很喜歡買書，可是總是得想著家里的經歷條件，雖然現在生活水平有所提高，對于一個要支付龐大的大學學費的一個農民家庭來說是在是沒有更多的經歷去供養這個孩子其他的素質方面的培養了。由于我們家只有我還能稱上是高級知識分子，同時父母對孩子的痛愛，父母總是砸鍋賣鐵為孩子的夢想盡自己的一切努力，哪怕是只剩下最后的力氣——多么感人的父愛母愛啊——向父母致敬!
關鍵詞：M企業；職業生涯規劃；培訓計劃；結合
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-02
一、M企業的基本情況
M是根據差額撥款事業單位的性質應運而生的企業，現正處于轉型期，主營業務是道路施工、養護，正經歷由國家保護向自主參與市場競爭的轉變，整個企業缺乏競爭力、缺乏活力。
該企業人員結構復雜，事企混編，人員老齡化且學歷水平偏低，員工對自身發展無定位，缺乏目標，對企業的發展缺乏信心，競爭意識不強。
后備人才儲備不足，工程技術人員、特種作業人員不能滿足實際工程施工及企業資質的需要。
二、M企業的培訓計劃分析
為扭轉這種對企業發展不利的局面，企業努力嘗試把年度職工培訓計劃與員工的職業生涯規劃結合起來。
1.加強對職業生涯相關內容的培訓學習，提高從管理層到職工個人對職業生涯的認識
職業生涯對于大多數員工及管理層人員都是陌生的概念，大家并不了解個人的發展、組織的發展與員工的職業生涯及職業生涯設計的關系，對自己的職業生涯也缺乏規劃，因此安排了這方面相關內容的培訓學習，加強大家對職業生涯的認識。
2.加強對員工的引導，提供培訓信息，鼓勵員工自學，提高學歷水平
由于著力于提高企業內年齡偏大員工的學歷十分困難，為改變企業整體學歷水平偏低的現狀，M企業將解決問題的重點放在提高年輕員工的學歷上。結合現在社會對高素質人才需求的實際，M企業引導員工將提高學歷作為職業生涯規劃的一部分。為降低缺乏培訓信息對員工取得學歷的阻礙，M企業人力資源部門積極收集培訓信息和渠道提供給員工，鼓勵職工利用業余時間加強學習，提高學歷。
3.鼓勵員工提高專業技能，積極開展技術等級升級工作
為明確員工專業技能的努力方向，M企業積極開展工人技術等級升級、專業技術人員職稱評聘工作，樹立從業資格、持證上崗的觀念。對于工人，通過培訓使員工取得上崗合格證，加強對青年技術工人的培養，引導他們要沿著初級工、中級工、高級工、技師的方向一步一步提升自己的專業技能水平；對于專業技術人員，M企業除了引導他們沿著助理、中級、高級的方向不斷學習，理論結合實際發揮技術中堅力量外，更加鼓勵個人參加與單位息息相關的各類職業培訓并獲得資格。
4.大力開展繼續教育的培訓工作，營造積極進取的氛圍
由于內事業身份人員眾多，且大多承襲了老事業單位松散的作風，這部分員工基本處于安于現狀的狀態，甚至是過一天算一天的等退休，不再積極爭取上進，如果不能調動起這些員工可能對其他要求進步的員工有相當的負面影響。M企業為了構造整體積極進取的氛圍，采取走出去上課、請師傅進門授課等方式大力開展繼續教育培訓，補充更新員工的知識，使員工重新審視自己的職業生涯，規劃自己的將來，充分調動他們的積極性。
5.重點加強施工企業十大員及特殊工種的培訓，為工程施工儲備人才
企業的發展與職工的職業生涯設計相關，職工的發展與企業的生存發展也息息相關。對于已經出現的儲備人才不足的情況，M企業為了保證現在生存以及將來發展的需求，對于十大員（安全員、質檢員、測量員、制圖員、資料員、預算員、施工員、試驗員）及特殊工種（駕駛員、司爐工、修理工、電工、電焊工、重機駕駛員）培訓采取符合條件盡量送培的方式，并要求保證合格率，為單位發展儲備人才以備不時之需。
三、對職業生涯規劃與培訓計劃相結合的思考
M企業的培訓計劃已經嘗試將職工的職業生涯規劃與企業的培訓計劃相結合，但有些地方還是不夠的，為使兩者結合能產生更好的效果，還應可以從以下方面多加考慮：
1.應讓企業的管理層充分認識職業生涯與培訓結合的優勢與必要
做好職業生涯管理與培訓結合的工作不僅僅涉及企業的人事部門，也不是某一個部門就能完成的，它還涉及企業的領導層和執行主管們，需要多個部門的通力合作。因此必須讓企業的管理層充分認識職業生涯與培訓結合的優勢與必要性，以提高他們對兩者結合的重要性和必要性的認識，增強其執行的有效性和準確性。
2.應從自身具備優勢資源出發，由資深員工或上層主管幫助員工規劃職業生涯
由M企業的培訓計劃可以看出，該計劃一直在強調外部培訓，而忽視了內部本身具有的大量資源。企業完全可以從自身具備優勢資源出發，由資深員工或上層主管通過一段時間的共同工作、了解、磨合以后，結合員工的個人特長和員工的職業傾向幫助員工規劃職業生涯、設立職業目標、制定發展計劃并有針對性的進行技能培訓。
3.應堅持“協作”的原則，共同向組織目標邁進
協作是指職業生涯規劃及培訓都要由組織與員工雙方共同實施、共同參與完成。企業為員工的職業生涯提供發展的平臺，公平公開的提供有關職業發展的各種信息、教育培訓機會、任職機會，使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，給予員工不斷上升的空間。員工明確自己的發展方向，提高了自身的素質和技能后，發展創新進取的精神，積極為企業發展獻計獻策，貢獻自己的力量。企業和員工互相信任，共同向組織目標邁進。
4.應做好檢查評估工作，及時分析調整，力求使計劃的實施效果達到最佳
培訓及職業生涯設計都是一個過程，這個過程也應注意結合PDCM循環法，按照計劃、執行、檢查、處理四個階段的順序，周而復始的循環進行計劃管理。為保證計劃的實施能夠取得更好的效果，企業應定期組織對培訓的效果進行跟蹤、評估（可參照培訓效果的四級評估），同時對員工進行能力、績效的評估，確定能力開發成果，分析員工的狀態是否達到或超出預期的目標，員工技能是否滿足目前所在崗位資格要求。跟蹤評估結束后，應將結果及時的進行反饋。根據評估的結果，重新科學定位計劃的科學性及實施效果，并提出改進措施或者建議，及時進行調整以求達到更好的效果。
5.應幫助員工找到自己的“職業錨”，準確定位，提高培訓效率
職業錨的概念是由美國埃德加·施恩教授提出的，他認為職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。職業錨能告訴員工，對員工個人來說到底什么東西是最重要的，讓員工對自己的職業生涯有更加明確地定位，也就是有了更加明確地努力方向。確定目標然后義無反顧地向前努力，使個人充分發揮主觀能動性、創造性，提高培訓的效率，使企業將員工的職業生涯設計與企業的培訓計劃相結合達到更好的效果。
四、總結
職業生涯規劃主體是員工和企業，分別承擔個體職業生涯的計劃和企業職業生涯的管理。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。企業若想實現組織目標，充分發揮企業人力資源，就要讓員工看到自己的前途、看到自己的希望，讓員工的個人發展跟上企業的發展，為員工營造一個有上升空間的舞臺，留住人才、吸引人才，就要將企業的發展與員工的發展相結合，將對員工的職業生涯設計與企業的培訓計劃相結合。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源管理；職業生涯規劃；培訓
隨著后工業化時代的來臨，企業競爭日益加劇，一個企業要在競爭中獲得先機, 必須以知識為基礎。在知識經濟時代，企業與企業的競爭由原來的人與機器的競爭轉變為人與人的競爭。培訓 作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作, 可以幫助員工補充和更新知識, 提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升, 保證了企業在競爭中的優勢地位, 成為企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時, 知識的獲得、技能的提高依賴于“人”, 人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此, 如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面, 是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。
一、 職業生涯規劃與培訓計劃的關系
職業生涯規劃(Career Planning) 是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。它是指組織或者個人將個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素進行分析, 制訂有關個人的事業奮斗目標, 編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃。就銷售人員為例，職業生涯發展可分為幾個階段：促銷員、業務員、市場經理、市場總監……
培訓是實現員工職業生涯發展的重要手段，它用來改變員工的價值觀、工作態度和工作行為，以便使員工能夠在自己現在或未來工作崗位上的表現達到組織的要求。企業在制定培訓計劃過程中，需要和員工的職業生涯規劃保持一致, 重要的在于使員工的發展和培訓同步, 或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等, 確定雙方都能夠接受的職業生涯目標, 并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施, 逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此, 許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來?？茖W有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。
二、銷售型企業培訓存在的問題
銷售型企業在制定培訓計劃時多簡單采用講授法、工作指導法、拓展訓練法等方法，，往往沒有充分考慮企業員工職業生涯規劃。培訓計劃難以適應個人職業生涯發展的需求與企業發展需要。主要表現在以下幾個方面：
（1）培訓需求調查不深入，對培訓計劃是否與個人職業生涯發展密切相關沒有進行深刻的分析。公司在制定培訓計劃時，往往采取的是僅憑經驗或照搬他人的方法。培訓時只把一些口號式的觀念、規章制度念一念，員工根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念、制度在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。
（2）培訓者為中心，忽視被培訓者的主動性，導致培訓方法不能服務于員工的職業生涯發展。公司培訓目標一般是：讓員工全面了解企業；明確自己工作的職責，程序及標準；適應環境，提高工作績效；建立良好的人際關系，樹立合作精神等等。從培訓內容上看，講授只適合知識類的教學，對品質、價值觀、技能、心理素質等方面的培訓還需采取其他適宜的方法。
（3）培訓計劃缺乏對員工本人將培訓所得轉化為職業生涯能力意識的引導。通過培訓發現，很多員工通常將培訓視為一個短期的行為，沒有終生教育的理念，不能將培訓視為“生涯導向”的培訓。這種只著眼于提高當前的崗位適應能力，而不能對未來職業生涯發展能力的儲備與提高的意識的培養無法幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。
（4）培訓計劃中缺少系統評估培訓效果，缺乏長期跟蹤。公司在制定培訓計劃過程中，較為重視培訓資金的投入問題或者如何改善培訓的方法和技術問題，而沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。因此到目前為止，公司并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。
三、對策與建議
充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程, 貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員, 由于其處于個人發展及組織發展的不同階段, 每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此, 企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點, 實施不同的職業生涯管理, 比如在職業選擇階段, 職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。充分了解員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征, 并指導其正確選擇所提供的職業, 做到職業與人的能力、特長相配, 也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段, 員工的職業愿望已基本停留在某一固定的職業上, 個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時, 企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據, 根據每個員工特定的需求, 引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工, 應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。
制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合, 然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案, 通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長, 為其職業生涯規劃打下良好的基礎, 幫助他們盡快成長.以適應本職工作和今后職業發展的需要。要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評, 幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點; 通過對話及公開的職業生涯研討會等形式, 幫助
員工了解自己實際的工作經驗與體會, 分析自己目前能做好哪些工作, 如果加以培訓和實際工作的鍛煉, 將來能做好哪些工作, 并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上, 幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時, 既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發; 既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用, 又要適合企業發展的需要, 真正實現員工個人與企業雙贏的目的。
培養學員的職業生涯意識,幫助學員進行職業生涯規劃是關鍵培訓的目的不僅僅是簡單地傳授知識和技能，通過職業生涯教育可以幫助學員養成受益終生的職業生涯發展意識。在教學過程中，適當穿插職業生涯教育的內容，提高學員進行職業生涯規劃的意識，將產生意想不到的效果。例如:可以協助學員一起制定職業生涯發展計劃,設置專職的職業生涯輔導人員，或者在課堂教學中增加職業生涯教育的內容，啟發和引導學員進行職業生涯實踐和探索。
建立職業生涯管理實施評估系統, 營造培訓成果轉換環境。對企業來說，一切都必須以企業的戰略發展目標為依據, 在這一目標的指導下來開展企業員工培訓工作和員工的職業生涯管理, 并以此為主要目標進行兩個方面的評價:一是職業生涯管理系統對企業的適應性評價。評價指標包括是否為企業高層領導所接受和支持?是否為全體員工所理解和支持? 是否符合當前的社會觀念, 為社會環境所接受?二是職業生涯管理系統實施效果的評價。評價指標包括是否能夠吸引、造就和留住企業需要的優秀人才? 是否能切實提高員工的能力素質? 是否能夠吸引、造就和留住企業需要的優秀人才? 是否能提高員工工作效率, 不斷提高產品的數量、質量和服務, 使企業獲得最大的效益和可持續發展？
根據人力資源管理的相關理論, 組織必須為受訓員工提供充分發揮其知識技能的工作環境, 包括有競爭性的薪資待遇、職業晉升前景、更廣泛的工作權利和更高的工作挑戰。為此, 組織在設計培訓方案過程中, 為確保雙方的利益, 要求受訓人員與組織簽訂培訓費用支付合同, 防止培養的人才流失。同時, 本著長遠發展的角度, 企業應通過堅持實施以人為本的管理理念, 尊重員工、尊重人才, 使員工的個人發展與企業目標規劃結合, 建立員工與組織間的心理契約,積極創造有利于培訓成果轉化的制度環境, 有效降低培訓員工的流失率, 提高培訓效率。
作者單位：無錫商業職業技術學院貿易經濟系
參考文獻：
[1]雷蒙德?A?伊諾．雇員培訓與開發[M]．北京：中國人民大學出版社，2001.78-85.
[2]張再生．職業生涯開發與管理[M]．天津：南開大學出版社，2003.106-114.
關鍵詞：職業生涯；培訓計劃；職業晉升
中圖分類號：C913.2 文獻標識碼：A
在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；而對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。職業生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。那么，究竟什么是職業生涯規劃、究竟應該如何進行你的職業生涯規劃呢？職業生涯和培訓又有什么樣的聯系呢？
一、職業生涯規劃的一般原則
任何企業關鍵崗位員工職業生涯的發展規劃，主要遵循以下幾點，每一點和培訓計劃都息息相關：
1 發展戰略導向：制定職業生涯規劃前提要和企業發展戰略相結合。我司關鍵崗位人才引進和培養恰巧與公司五年發展規劃相呼應，公司要基于發展規劃來確定關鍵崗位人才引進和培養需求，員工要基于公司發展規劃來設計自己在公司的中長期發展。
2 適度超前儲備：面對公司的快速發展以及內外部環境變化的動態性，關鍵崗位人才引進和培養要適度超前并進行必要的人才儲備，避免在人才使用上出現臨時抱佛腳和以次充好的情況。公司前幾年實習以崗定人，人員設置極其有限，當部分員工離職時發現不了替代的人員，于是在每年應屆生招聘中，加大了儲備，為其定置合理有效的見習計劃。
3 內部培養為主：基于行業的特點和公司的現狀，關鍵崗位人才以內部培養為主，外部引進為輔。即使外部引進的人才也要繼續進行內部培養，使他們發揮更大的作用。我們針對各個車間員工工種的不同，定置了各工種培訓計劃。培訓科目從意識到技能，從一周內到長期計劃，然后每個崗位評級進行測評，合格者進行加薪或升職。入廠后對于各工種特殊性進行了長期的培養計劃從學徒期－成長期－成熟期－教練期都有了統計的計劃，這樣我們對于各類人群各類工種都有了一個合適的發展規劃。
4 領導問責培養：各級部門負責人對下屬部門的關鍵崗位人才培養工作負直接責任，人員培養的成效將納入年度考核。各部門領導平衡計分卡中都涉及人才培養達標率，對于培養對象年底都有一系列考評體系，直接影響到各部門領導的年終收入。
5 優勝劣汰培養：對關鍵崗位人才不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養，讓優秀人才脫穎而出并在實際工作中證明自己的能力。我們對于各個關鍵崗位都設計了任職模型（表1），關鍵崗位采用一年一聘原則，對于年終考核較差的員工立即淘汰，結合關鍵崗位任職模型聘用更加適合的人員，對新人的成長有了激勵的作用，對老員工無形中也加大了他們的壓力。
關鍵崗位任職模型基本結構（表1）
崗位名稱： 崗位編號：
核心能力
必備經驗
其他要求
崗位關系 可升遷至此的崗位
可相互轉換的崗位
二、 建立適合的人才發展通道
多通道個性化，可能處在不同年齡段的人有著不同的感觸，也有著不同的想法。有些人突然間發現對自己的前途比較茫然，不知道將來要去干什么。有些人則想走出國門鍍鍍金，提高一下自身素質，為以后獲得晉升，得到高薪打個基礎。公司培養關鍵崗位人才，應該堅持專業培養與綜合培養同步進行，不搞一刀切。根據培養對象的特點和培養目標，為人才選擇和設計針對性的發展通道和培養方法。一般企業對新進學生設計三個通道：
6.1技工類人才成長路徑
技工類人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大中專畢業生經過1年到初級技工，經過1年到中級技工，經過2年到高級技工，經過3年到I級技師，經過2年到II級技師，經過2年到III級技師，經過3年到I級高級技師，經過2年到II級高級技師，經過2年到III級高級技師。
高級技師III級---------------
2年
高級技師II級----------------------
2年
高級技師I級-----------------------------
3年
技師III級---------------------------------------
2年
技師II級----------------------------------------------
2年
技師I級-----------------------------------------------------
3年
高級技工-----------------------------------------------------------
2年
中級技工-----------------------------------------------------------------
1年
初級技工-------------------------------------------------------------------------
1年
新進畢業生----------------------------------------------------------------------------
6.2
管理通道人才成長路徑
通過管理通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過2-3年到主管助理，經過1年到副主管，經過2年到主管，經過3年到經理助理，經過1年到副經理，經過2年到經理，經過3年到總監助理，經過1年到副總監，經過2年總監。
總監---------------------------
2年
副總監------------------------------
1年
總監助理---------------------------------
3年
經理---------------------------------------------
2年
副經理------------------------------------------------
1年
經理助理---------------------------------------------------
3年
主管---------------------------------------------------------------
2年
副主管------------------------------------------------------------------
1年
主管助理------------------------------------------------------------------------
2-3年
新進大學生--------------------------------------------------------------------------
6.3技術通道人才成長路徑
通過技術通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過1年到助理工程師I級，經過1年到助理工程師II級，經過1年到工程師I級，經過2年到工程師II級，經過2年到工程師III級，經過3年到高級工程師I級，經過2年到高級工程師II級。
高級工程師II級--------------------
2年
高級工程師I級---------------------------
3年
工程師III級-------------------------------------
2年
工程師II級--------------------------------------------
2年
工程師I級---------------------------------------------------
1年
助理工程師II級--------------------------------------------------
1年
助理工程師I級---------------------------------------------------------
1年
新進畢業生--------------------------------------------------------------------
從以上三種渠道對新進大學生，或有工作經驗的人員進入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司將往哪個方向發展。但是管理或技術人員互轉的時候，在人員定位及分析上把握不夠。
7 ABC梯隊培養：在國內，真正在人才梯隊建設方面有所建樹的還比較少。許多企業還沒有人力資源部存在，在名稱上還保持了“人事部”的叫法，更不用說部門制定人才梯隊建設的機制和人才培養的考核指標了。部分企業也將人才梯隊培養提升到企業的戰略高度，但真正在人才梯隊培養方面建立行之有效的運作模式卻少之又少。許多公司的中層（部門經理或者主管）沒有承擔起培養人才的責任，公司也沒有把梯隊培養作為中層的年終績效考核和未來晉升的重要考察因素。
隨著公司的發展，發現企業的人才梯隊培養上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他狀況，受影響極大。部門關鍵員工經常外派支持各個分公司，突然間出現人才危機。經過研討，依據公司組織結構和崗位等級，每個關鍵崗位均建立ABC人才梯隊（表2），保證每個關鍵崗位都有取之不竭的后備人員。表中，“梯隊定員”由人力資源部門提出建議，公司高層審核批準。梯隊成員可以是內部培養對象，也可以是外部引進人才。B類梯隊成員和C類梯隊成員都可以是1人或多人。人才梯隊的構成我們實習保密方式，除了高層領導和人力資源部，不對任何部門公開。實施中發現對于此話題在公司比較敏感，稍有不甚會帶來些副作用，但對于人才培養的積極作用還是行之有效的。
關鍵崗位梯隊成員構成表（表2）
崗位
名稱 崗位現職
人員（A） 梯隊
定員 梯隊成員 備
注
B C
人力資源部門還根據公司確定的年度人才培養目標，編制《關鍵崗位人才培養年度目標計劃表》（表3）。表中要明確培養目標和培養重點項目。培養目標反映在何時達到目標崗位的任職要求，有能力繼任目標崗位。培養重點項目依據“現職人員崗位能力評估分析表”中的問題點來設計。
關鍵崗位人才培養年度目標計劃表（表3）
公司年度人才培養目標：
姓名 當前崗位 目標崗位 培養目標 培養重點項目 時間安排 負責人 備注
當然計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。華鵬公司在職業生涯發展上剛起步，初有成效，在員工自身規劃和企業對員工規劃的統一上還有矛盾點，需要我們不停的去探索，去尋找行之有效的方法。企業也要從戰略的層面上，對員工制定長期有效的職業生涯發展規劃。
三、培訓工作探討
1、新員工崗前培訓
新員工入職前需經過公司規章制度、企業文化、安全培訓、質量培訓等常規培訓方式，并對重要規則細則考試，考試合格后方可進入部門培訓；通過公司、部門、班組三級培訓可以使員工從各層面了解崗位應知應會，更加的融合到公司的文化中。新員工培訓的意義主要如下：
（1）讓員工進一步了解一個團隊，為融入團隊提供保證。
（2） 讓企業在培訓中進一步了解員工，發現特長，便于安排合適的崗位上。
（3）從創建學習型團隊來講，新員工培訓是培養“終身學習”能力的開始。
（4）從行政管理及組織內部溝通來將，新員工培訓可以進行垂直面和水平面的有效溝通
2、專業技能培訓
在加工制造業企業，員工技能是企業產品質量保障的必要條件之一，所以如何提升員工專業技能是各個企業HR追求的永恒主題。我們針對每個崗種都進行了崗位培訓大綱。每個員工入職后三個月、半個月、一年等各階段都有培訓的主題。一年后根據崗位發展的需要制定個性化的培訓計劃。良好的專業技能培訓結合后續的導師制和員工晉升計劃可以打造出專業化的技能團隊。
3、導師指導培訓
七八十年代，很多企業都使用過師徒結對培訓，這其實是很好的技能培訓方法，可以幫助青年員工快速成長。根據員工的培養方向，選取合適的師傅，培養前簽訂導師培養協議，明確培養時間、培養的階段要求、培養后的獎勵措施，以提高員工積極性。通過階段的培訓，不僅員工從導師處學到先進的技術技能，同時可以從為人處世，工作溝通協調等技能上有所進步提升，還能提升員工的穩定性。
作為人力資源部門，這要盡量細化制度規則，技能測定有理有據，每個階段進行跟蹤，制定跟蹤辦法，培養期結束后可舉行述職答辯排名等方式，以加強員工的競爭，起到比學趕幫超的作用。
4、一點課培訓
一點課來源自豐田先進的制造管理理念，是一種在現場進行培訓的教育方式。進行OPL訓練時，員工集中在現場不脫產進行訓練。單點課程OPL的培訓時間一般為10分鐘左右的規定。所以，它還有一個名稱，那就是叫10分鐘教育。OPL鼓勵員工編寫教材并作為輔導員進行培訓，所以有一些企業把全員參與OPL活動稱為“我來講一課”。一點課通過工作中的經驗積累，把一個某個小方面的技能通過一頁紙圖片的方式表現出，一對一的進行培訓并在公司宣傳欄中公示，可以使很多系統的知識通過小小的積累讓員工了解全面。
四、總結
通過多年的人力資源實踐，深深感受到企業的高速發展需要員工源源不斷付出的智慧，而智慧的持續不斷的積累需要企業管理層通過文化、制度各方面規范，才能得到保障。
員工素質文化的提升，不僅僅可以提升產品質量的保障，更可以提升企業文化的影響力，從而招聘到高素質的人才。通過培訓和員工職業生涯的規劃提升員工的歸屬感和對公司的使命感。通過管理層重視，管理意識的加強和員工的共同努力，定能達到員工和企業的雙贏。
參考文獻：
職業生涯規劃與發展作者：姚裕群
——題記
在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為人才爭奪戰中的另一重要利器。對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段，而對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。作為當代中職生，若是帶著一臉茫然，踏入這個擁擠的社會怎能滿足社會的需要，使自己在大千世界占有一席之地？因此，我試著自己擬定一份職業生涯規劃，將自己的未來好好的設計一下。
有了目標，人生才會有動力，才不會迷失方向。好的人生離不開好的規劃，成功人生離不開成功的規劃及在正確規劃指導下的持續奮斗。人生如大海航行，人生規劃就是人生的基本航線，有了航線，我們就不會偏離目標，更不會迷失方向，才能更加順利和快速地駛向成功的彼岸。然而，有了規劃，就一定會有成功的人生嗎？也不一定。
學的教育使我具備了從事 三規劃的實施發展及措施
1、通過專業的學習、培訓，來熟悉工作環境，給自己在這方面的工作打下良好的基礎，便于日后發展，大膽工作，敢于創新。
2、在工作中難免犯錯誤，所以要坦誠面對自己的錯誤和弱點，珍惜時間，提高工作效率。在工作中充分發揮自己的作用，使自己成為公司中不可缺少的一員。
3、主動迎接工作中的挑戰，以最佳的精神狀態投入工作，工作自覺，勤于思考，辦事認真、利落、勤奮。工作要比別人做的更出色。
4、與領導和同事之間打好層層關系，虛心向同事請教各種自己陌生的事情，并且要與自己的客戶加強溝通。主要做好職業生涯的基礎工作，為日后個人發展創造機遇。
5、對于婚姻家庭方面從業三年后考慮，有緣份則可順其自然，決不強求！
6、加強與專業人士的心得交流，以便增加自己的知識含量。
7、通過自己的積極工作，勇敢挑戰和創新，可充分利用各式條件不斷學習新技術
8在做好與上司領導和同事的關系的基礎上，使自己的技術理論知識逐漸完美，爭取成為業務上的骨干，主要有實力，穩定自己的社會關系，和地位，此時已經有了五年的工作經驗，可以考取中級資格證書。
9參加一些名人報告會，虛心向名師請教，對知識進行更新，要努力使中級成為技術權威人士，并且曾強自己的管理經驗，完美自己的綜合知識結構。
10考取高級管理資格證書，成為企業中的中流砥柱，讓后做好領導該做的事情，分清厲害關系，并且要積極的勞動新人。給員工一種威嚴，同時又很平易近人的感覺。
11處理好自己與員工和領導的關系，以很好的平衡和協調企業里所存在的內部矛盾，不要影響到公司的發展和運營。
我個人認為我的成功標準是個人事業的成就，職業生涯和家庭的協調發展！一個人的一生不論做什么事情無非都是為了以后能幸福生活，所以,我個人認為以后成功是有地位，有名譽，權利以及健康，堅定了選擇，就要努力爭取，哪怕結果不如人意，但只要不向失敗低頭，勇敢的走下去，就是個成功的人，我一直都認為人生沒有太多的也許，走過了就無悔，選擇了就去爭??！
四計劃的評估和調整
計劃固然好，但更重要的，在于其體實踐，并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標，計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。其次，每個人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求、抱負；每個人心中都有一片森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。一個人，若要獲得成功，必須拿出勇氣，付出努力、拼搏、奮斗，不相信眼淚；成功，不相信頹廢；成功不相信幻影，未來，要靠自己去打拼！
關鍵詞：大學生 職業生涯規劃 激勵機制 雙因素理論
中圖分類號：G641 文獻標識碼：A
大學生職業生涯規劃是高校思想政治教育的重要組成部分，是實現大學生全面發展的重要途徑。從2008年開始，國家將大學生職業生涯規劃納入高校課程體系，使其課程化和系統化。大學生進行職業生涯規劃的意義不僅在于在就業時把握方向、科學擇業，更重要的是通過職業生涯規劃，“擇己所愛，擇己所長，擇世所需，優先發展”，使高校學生在校期間樹立正確的職業理想，通過科學的分析和規劃，確定奮斗的目標和方向，從而更好地在大學里學習和活動。而這一過程的實施，就是一個充分調動大學生內在動力的過程。如何激勵大學生在職業生涯規劃中充分發揮主觀能動性，運用科學的知識和手段對自己進行規劃，決定了大學生職業生涯規劃的成敗，也對大學生思想政治教育的實效性產生深遠影響。本文嘗試基于雙因素理論，探討如何在大學生職業生涯規劃中激勵學生的內在動力問題。
一、職業生涯規劃的概念和意義
職業生涯規劃是一個主體與客體相互作用、相互影響的過程，是一個統一社會、家庭、學校、個體需求等因素的過程。職業生涯規劃的原則是“擇己所愛，擇己所長，擇世所需，優先發展”，其目的是讓大學生在校期間盡早樹立目標，確定職業理想，使大學生在校期間的學習和交往活動更有目的性，從而提升綜合素質，在就業中更有方向，實現優質就業，其根本目的是促進大學生的全面成長成才。
然而，由于各高校對大學生職業生涯規劃的重視程度不同、理論與實踐聯系不夠緊密、大學生自我激勵的內在動力不足等原因，導致目前的職業生涯規劃“重形式，輕實效”的現象并未根本改變。如何使職業生涯規劃成為高校大學生思想政治教育的有效載體，成為觀測和評價高校學生教育教學水平的重要方面，真正將大學生職業生涯規劃的作用落到實處，是高校教育工作者需要面對的重要課題。
眾所周知，職業生涯規劃是引導大學生對主客觀因素進行匯總、分析，最終獲得解決自身就業目標、職業理想問題的過程。那么，激發大學生規劃自身、調整狀態的內在動力就是其中的關鍵。在此我們引入了管理學的雙因素理論進行探討。
二、雙因素理論的概念及其在職業生涯規劃中的應用
（一）雙因素理論
雙因素理論是由美國心理學家弗雷德利克 ? 赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年提出的。該理論最早應用于分析公司員工工作動機的影響因素，進而構建出有效調動員工工作積極性的激勵模型。該理論提出，構成員工的工作機制的基本影響因素有兩點：“保健因素”和“激勵因素”，把引起員工對工作不滿意的因素稱為“保健因素”，如企業的規章制度、薪酬、員工職業發展路徑、企業內部人際關系等關系個人工作環境的因素；促成員工滿意度的影響因素稱為“激勵因素”，如工作帶來的成就感、工作業績、工作被認可度、職業生涯的發展以及自我提升等內容。企業員工對公司的滿意程度決定了工作積極性和工作效率。員工滿意度的提升只能依靠激勵因素，而保健因素僅對降低員工的不滿起作用，不會帶來滿意感，雙因素理論經實證分析得出結論：滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。在工作過程中，當保健因素匱乏時，員工會對工作感到不滿意；而當保健因素滿足時，員工不滿意程度會降低，但員工對工作的滿意度并不會因此而大幅度提升，員工會因為個別影響因素的滿足而形成對工作的暫時滿意，卻持續時間較短；員工的激勵因素得到滿足時，會感受到鼓舞和滿足，從而工作的積極性會顯著提高，因激勵因素得到滿足而產生的激勵效應會持續較長時間。根據雙因素理論，人的滿足程度和保有的積極性成正比。雙因素理論是激勵理論的代表之一，被普遍認為符合客觀規律。
大學生職業生涯教育就是激勵學生的主觀能動性，培養學生多方面的能力，讓學生明確“想要做什么”，同時，幫助學生“做他想要做的事情”，培養學生的就業能力和水平。這個過程就是不斷完善自我、達到全面發展的教育實踐活動。在這個過程中，用于促進員工積極性的激勵機制的雙因素理論對于激發大學生職業規劃的內在動力有一定的借鑒和啟示。
（二）二者的關聯
在大學生職業生涯規劃的全過程中，也存在兩個維度的關系，也就是組織維度和個人維度相互作用、相互影響的全過程。組織維度包括為學生提供職業能力測評的網站、測試軟件，建立大學生職業生涯規劃的課程體系，針對學生在職業發展中具備的能力和水平，為學生提供專業的講座、指導、創業基地的場所、指導的人員等等，都屬于組織維度的范疇；而學生對自身探索的興趣，希望能夠了解自己、認識自己并主動樹立目標的內在動力，屬于個人維度，需要通過激勵的手段加以實現。這與雙因素理論中的“保健因素”和“激勵因素”相類似，“保健因素”是影響“激勵因素”的必要條件，通過組織的維度為學生搭建平臺，提供職業生涯規劃的方式方法，讓學生充分了解這一體系的內容和發展、了解職業理想和發展的前景等等，都是大學生職業生涯規劃的有力抓手，但是，激發學生的內在動力，以學生為中心，為學生個體提供行之有效的案例分析，根據學生的特點進行逐一指導，幫助學生充分認識和了解自己的職業目標，在實踐中充分肯定W生的優點和長處，激發學生不斷探索自我的潛力，增強職業生涯規劃效果的實效性，探索發揮內在動力的長效機制，是“激勵因素”應該發揮的作用，兩方面相互配合、相互作用，才能更好地為大學生的職業生涯規劃服務，更好地達到教育的目的。
三、發揮“激勵因素”的方法探析
按照雙因素理論來分析，目前各個高校都非常重視大學生職業生涯“保健因素”的發揮，為學生提供了很多教育的保障性措施，但是教育的最終目的是人的全面發展，因此，我們的工作需要與時俱進，因材施教，激發學生的內在動力，也就是如何發揮“激勵因素”的重要作用，才能達到滿意的教育效果。
（一）為學生配備專業的指導老師，具體問題具體分析，做到因材施教
目前，為大學生進行職業生涯規劃的人員除了理論課教師之外，一般都是由輔導員擔任，但輔導員的事務性工作過多，導致其在職業生涯規劃的過程中缺乏針對性，對學生的指導也都流于表面，無法細致深入地幫助學生分析和制定具體詳盡的計劃，導致很多活動組織的時候轟轟烈烈，但實效性差。應該充分發揮班主任、班導師、高年級優秀學生的能動性，對其進行專業的培訓和指導，盡量讓每名同學都有機會接受充分的職業生涯規劃指導，在規劃過程中給予指導和監督、反饋和調整。
（二）建立學生成長檔案，記錄學生具體的行為，并以此作為觀察日后職業生涯規劃活動的觀測點
通過為每名學生建立成長檔案，對學生課堂知識的領會、心理測評的結果、職業生涯規劃書的撰寫等方面進行具體指導，讓學生在每個學期初制定目標和詳盡的計劃，在學期末針對計劃的實施情況進行總結，以此來直觀地觀測其計劃與效果是否達成一致，同時，作為“保健因素”的職業生涯規劃的組織者而言，我們也能夠直觀地評價工作的實效性，進而促進學生和教育工作者共同調整計劃和目標，更好地進行職業生涯規劃的活動。
（三）及時反饋，調整工作的思路和方法
在每個學期通過學生成長手冊的反饋與工作的實效性的評估，不斷總結經驗，調整大學生職業生涯規劃的方式方法，將“激勵因素”的發揮作為促進職業生涯規劃的主要目標，使工作更加貼近學生、貼近社會、貼近實際，更好地為大學生成長成才服務。
參考文獻：
[1] 邢以群.管理學[M] .杭州：浙江大學出版社，1997.
[2] 高惠娟.大學生學習內在動力建立的策略研究[J].淮海工學院學報，（社會科學版?教育論壇） ，2010，8（8）：48-50.
[3] 孫曉慧.大學生職業生涯規劃問題研究綜述[J].吉林工商學院學報，2014，6（3）： 111- 114.
