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關鍵詞：資源 文化產業資源 開發
一、資源與文化資源的內涵
（一）通常意義上的資源是指天然形成的自然資源，這是資源最初的含義。然而，在現代社會中，資源的內涵變得更為廣泛。綜上，資源是指一定的社會歷史條件下存在著，能夠為人類開發利用，在社會經濟活動中經由人類勞動而創造財富或資產的各種要素。
（二）所謂文化資源就是人們從事文化生產和文化活動所利用或可資利用的各種資源。廣義上的文化資源泛指人們從事一切與文化活動有關的生產和生活內容的總稱，它以精神狀態為主要存在形式，狹義上的文化資源是指對人們能夠產生直接和間接經濟利益的精神文化內容。
二、文化資源的特點
（一）再生性與不可再生性。文化資源同一般的自然資源的共同點是都具有再生性與不可再生性。一部分文化資源具有再生性，是因為能夠不斷復制再生；大部分文化資源是不可再生的，一旦在開發中遭到破壞，就再也不能修復，這樣的文化資源就要在開發中重點保護。
（二）社會性與教化性。文化資源的社會性和教化性是相互影響的，文化資源的社會性體現在對人們的一種福利，對社會的一種教化。也就是這里提到的教化性，是對社會上人們的一種教育功能。
（三）傳承性和動態性。文化資源的傳承性體現在中華文化五千年的歷史文明，文化的傳承是借助不同的載體，從甲骨文到竹簡再到后來的紙張書寫，文化的傳承載體不斷變化，文化的傳承效果也是不斷提升。
三、文化資源的作用
（一）文化資源是人類思想資料的重要來源。文化資源對于人類思想具有強大的啟發性，為人類思想資料的產生和搜集提供了重要的來源。
（二）文化資源是人類價值觀念形成的依據。人們的價值觀念的形成不同程度的受到文化的制約和影響，只有在正確運用文化資源的情況下才可以使人們形成正確的價值觀。
（三）文化資源可以轉化為文化資本，影響社會發展，并且只有將文化資源轉化為文化資本才是真正擁有了文化資源。例如，我國文化資源豐富，但是卻有一些有著明顯民族特色的文化資源被其他國家所占有，那樣即使我們的文化資源還在自己手里，也注定不能搶占其轉化所得的文化資本了。
（四）文化資源是人類文化遺產的重要來源。文化遺產一般都是有著重要意義的，或者能夠代表優秀的文化，或者能夠說明一個時代的特色。只有擁有文化資源，才能在未來某個時期變為文化遺產，不然文化遺產也無從談起。
（五）文化資源是文化生產力的重要基礎。文化資源和文化生產力的關系就類似于這兩對關系，經濟基礎和上層建筑，前者決定后者。
四、我國文化產業資源開發中存在的問題
（一）體制方面的問題。一方面，國內文化產業知識產權的保護不到位。在中國，泛濫的盜版對我國文化產業造成致命性的打擊。另一方面現有體制條條分割束縛了文體資源的合理流動。使得各單位擁有的信息、知識、人才、技術、設備等資源難以合理共享，難以發揮市場對資源的配置作用，造成文化產業資源閑置浪費，利用率低，存在重復建設，低水平使用等現象。
（二）政策法規方面的問題。為了加快文化產業發展，許多國家紛紛制訂相關的法律和政策，以吸引更多的資金、技術、人才和其他資源投入本國的文化產業，最大程度以挖掘本國的文化資源，將其從社會效益轉化為經濟效益。中國的恐龍蛋化石和巾幗英雄花木蘭的形象卻被其他國家取用。我國的文化資源在國內遭到冷落，在國外卻倍受青睞，如何擺脫這種境況，就需要調整相關政策法規以減少對文化產業發展的限制。
（三）文化產業資源整合方面的問題。文化產品和服務中包含大量的知識，但一般的文化生產可能是簡單復制，而高級的研究開發不僅可以制造出商品，而且還可以創造出大量新的知識，作為下一階段生產的新資源，即創新型智能資源。與國外許多文化企業集團相比，我國文化產業研究開發缺少經費來源也無專門的研究開發項目。有的文化企業不愿投入經費進行研究開發，由此造成項目開發上的大最低水平重復。因此，我們要創造創新型智能資源，進行前瞻性的研究開發，以促進文化產業資源的整合。
五、我國文化產業資源開發的戰略選擇
（一）在經濟全球化的背景下整合國內外兩種文化資源。過去我們的文化產業主要是針對國內市場，但在加入WTO的大背景下，在繼續關注國內市場的同時，更需積極參與國際競爭，不僅要“防守”和“拿來”，而且要“進攻”和“走出”。中國的文化產業也要從主要面向國內市場轉換為同時面向國內和國際兩種文化資源。實現文化資源的全球化大配置，無疑將會促進中國文化產業的發展。
（二）以政府推動為形式，以市場化運作為內容，通過機構重組優化文化資源的配置。隨著經濟的全球化和一體化進程不斷加快，我們應該積極推進資源配置方式逐漸轉向以市場為導向的資源配置方式，從傳統體制內的配置方式，逐步轉向全社會的資源配置方式。
（三）加強文化產業的研究與開發投入，加快創新性資源積累。文化產業的創新能力取決于持續而穩定的研究開發積累，不可能要求投入馬上就有產出。首先政府方面要設立文化產業研究開發項目。其次鼓勵文化事業單位聯合設立研究機構保證投入，并提出優化整合文化資源的方案。最后要積極與國外文化企業合并，學習國外的先進經驗。
六、結論
豐富的文化資源為我們發展文化產業提供了堅實的物質基礎，但在快速發展文化產業的同時，我們一定要注意對文化資源的利用方式是否恰當合理。過分的開發利用必然會造成文化資源的浪費和破壞，所以我們一定要在全球化的大背景下，合理利用文化資源，抓住全球化的機遇，不斷優化文化資源的利用方式，使得文化資源能發揮更大的效用。
參考文獻：
[1]張勝冰.文化資源與文化產業[M].長沙：湖南文藝出版社，2008.
[2]江奔東.論文化產業資源配置[J].齊魯學刊，2006（7）.
[3]徐艷芳.區域文化資源優勢向產業開發優勢轉化機制研究[J].山東社會科學，2011（11）.
【關鍵詞】農村公路建設資源環境保護協調發展
農村公路是我國公路的基礎，是農村地區的最主要的運輸方式，與農民群眾的生產、生活息息相關。我國農村公路里程占全國公路通車總里程的3/4以上，連接了廣大的縣、鄉、村，是保障農村經濟發展的命脈所在。在農村公路迅速發展的大環境下，農村公路和資源環境保護的協調發展問題也日益凸顯。本文將對公路建設中存在的資源環境問題做出歸納，并提出有益于兩者協調發展的應對策略。
一、我國農村公路建設中存在的資源環境問題
1.耕地資源流失問題
當前，我國農村公路建設目前已進入一個高峰期，“十一五”期間將投入數千億元用于農村公路建設。在實現“村村通”公路建設熱潮中，中國農村村鎮建設缺少規劃，人口居住分散，自然村布局零亂等現狀，造成我國農村公路建設的較大土地資源壓力。
目前，農村公路建設中耕地資源浪費的現象屢有發生。其原因主要有：某些施工責任方違法或違規，使得施工主體工程濫占和分割土地，由此增加了填挖土方工程量，造成對耕地資源和施工場地地質地貌的破壞；第二，某些地方政府為了打造其表現政績的所謂“形象工程”，在當地公路規劃和設計階段，未能做到因地制宜，不顧環保因素和經濟因素，盲目追求建設的高標準。在規劃和設計公路時往往廢棄舊道，甚至有些施工者，為減少土石方、減少用工、節省資金投入而多占良田沃土，增加臨時用地，導致不必要的耕地浪費。這不僅影響到我國農村經濟發展，也會引發其它經濟發展環節的連鎖反應，為我國的經濟建設帶來額外的壓力。因此，必須采取可行措施，確保耕地資源不流失少流失。
2.水土資源保持問題
隨著我國農村經濟建設取得突出成就，逐步凸顯的環境資源問題也正在破壞著我國農業的基礎條件。公路建設對水土資源的破壞表現為：違反水土保持規定，在施工過程中使有害物質進入土中，干擾地表水、地下水流向，改變地下水資源埋藏和運動的條件，導致水流與數量的變化；在公路建設過程中，由于承包商或施工方在設計規劃、資金籌措或不嚴格執行相關法規等因素，不顧及路域地形地貌，任意挖砂、采石、取土，使得工程所在地的地形地貌和地質結構遭到破壞，極易形成塌方、泥石流等安全隱患。加之對水土流失疏于防護，流失的棄渣、礫石、棄土、廢水等又對路域耕地造成侵蝕。
3.動植物資源保護問題
我國農村公路的建設和運營還可能導致周邊自然景觀失去原始狀態，破壞生態系統的功能結構和多樣化物種的生存環境，打破相對穩定的生態系統，導致生態平衡的喪失。
因此，在山區地帶的開辟新道過程中，應注意保護當地動植物資源，特別應保護珍貴樹木和古木。在山區公路建設工程中，應結合當地實情，遵循人與自然的和諧發展觀，制定切實可行的方案保護當地動植物資源。我國《森林法》對于森林保護也有詳細的規定：對于建設過程中需采伐林木的，應向縣級以上地方人民政府林業主管部門申請采伐許可證，并按照許可證規定的范圍和數量進行采伐。公路建設對自然生態系統的擾動，對動植物資源的負面影響，應納入我們制定對策的范圍，以有效扭轉當前農村公路邊建設、邊破壞的被動局面。
二、應對農村公路建設資源環境問題的對策
1.科學規劃并制定環保評價制度
堅持科學發展觀，改變農村公路與環境保護脫節的現狀，就要把生態保護觀念融入到建立科學的環境影響評價制度中去。公路建設應實施規劃環境評價，把環境目標作為農村公路項目規劃和項目決策要素之一加以考慮，從建設伊始就對當地農村交通發展決策和布局做出環境影響評價，最大限度避免和減少因公路建設造成的負面環境影響。評價細則應包括：生態工程評價、土地資源評價、礦物資源評價和科學管理評價等指標體系，抓好公路建設事前評價和營運期事后評價，建立全程動態評價系統。對于環境影響評價體系的設立，應做到理解和尊重當地農民的意愿和選擇，使他們能夠在環保評價體系制定、施工過程監管和環保資金監督等方面充分發揮作用。
2.落實環保資金確保技術支持到位
當前，我國農村公路建設資金主要來源于國家投入、地方政府配套、社會捐助及群眾集資等，而實際情況是國家投入資金有限，其余渠道資金數量難以保證，造成修建環保型公路標準難以達到?；诖?，應從資金規劃階段著手，使環保用資金?？顚Ｓ?，并要求各級財政撥出資金設立污染防治、生態保護專項基金，同時注重完善環保資金使用監管流程。其次，應從保證公路建設生態資源保護的技術支持角度著手，確保農村公路施工的技術水平。注重引進公路環境工程專業人才，逐步提升環保技術開發和實際應用能力。
3.加強法律法規宣傳，切實制定當地實施條例
目前，我國環境資源保護的法律體系已基本完善。這些法律法規使環境資源保護有法可依，對公民和法人造成環境損害必將承擔的法律責任給以明確的規定。我國農村公路建設中破壞環境資源的違法違規現象屢有發生，其主要原因即是對環保法律法規掌握不夠，環保意識淡薄。因此，相關交通部門及責任者應提高宣傳意識，加強環保法律法規的教育和宣傳。目前道路交通部門應特別加強對《森林法》、《土地管理法》、《水土保持法》、《建設項目環境保護管理條例》、《基本農田保護條例》等相關法律法規的學習，明確公路建設中的各項法律義務，做到有法可依，有法必依。
4.加大對資源環境破壞行為的執法力度
【關鍵詞】文化差異；外方管理酒店；人力資源管理
當前，酒店業競爭日益成為知識的競爭、人才的競爭，人力資源管理日益重要。外方管理的酒店在發揮自身優勢的同時也要正視存在的問題?？偟膩碚f，外方管理的酒店目前存在的問題主要體現在以下方面：
一、由文化差異引起的薪酬模式實施困難
個人業績付薪獎勵體系是國外酒店業普遍做法，它通過對員工績效的考核，將薪酬獎勵與考核結果掛鉤，從而調動員工的積極性。但中國員工卻對目前職務和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因為受傳統文化的影響，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關系，因此個人業績付薪體制實施受到了阻礙。而且外方管理的酒店員工對工資待遇信息必須保密，否則處分嚴厲。
二、由員工素質低引起的服務質量問題
盡管酒店從業人員的素質提高很快，但與客人日益個性化的需求相比，員工素質和技能差距明顯。主要原因是學歷偏低，外語不熟，對工作沒有認同感，缺乏職業修養，由此導致服務態度、服務技能難以令人滿意。
三、由員工跳槽引起的人才流失問題
由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率較高，而且流失的多是骨干，尤其是大學生，致使許多酒店人力資源部門在招聘時寧愿要職校生，也不愿要大學生。這對酒店業來說無疑是雪上加霜，形成惡性循環。
四、中方管理人才還不夠成熟
很多中方管理者實踐經驗豐富，但決策能力、管理能力和戰略把握需要進一步提高。尤其缺少有海外留學和工作經歷，對東西方制度和文化都有較深理解的高級人才。而且，一部分員工“服洋不服內”，也給中方管理人員開展工作帶來了障礙。
五、員工培訓往往達不到預期效果
多數員工沒有主動要求培訓的意識，除非有高額的獎金刺激，否則只是服從酒店的安排，這樣難免使培訓流于形式，只有從根本上解決培訓隊伍的構成、培訓內容以及培訓計劃的安排。符合員工對培訓時間、內容和形式上的需求，才能調動積極性，培養合格人才。
六、由文化差異引起的管理中的摩擦
外方管理人員在進行國際委派時雖然會進行跨文化培訓，酒店中外方員工關系總體比較和諧，但也存在著一些由文化差異所造成的問題。
科學的人力資源系統理論假定人生來是勤奮的，員工中蘊藏著解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創新精神。簡單的說，酒店留住員工并能最大限度的激發員工的動因可以被歸納為：合理的薪酬、有發展力的職業前景、愉快的工作氛圍、學習和提高的機會。因此，筆者認為酒店應抓好以下幾方面：
（一）采用“性格特征聘用法”
員工選擇不當是導致員工跳槽、人員流失的首要原因，還導致成本上升。因此，選拔員工時，應首先對空缺職位細分，按崗位特點選拔符合其性格要求的員工。此外，要任用那些充滿激情、快樂、友善的員工。里茲·卡爾頓酒店集團通過運用此法精心選拔后，每一個崗位上的員工都是高效率的，人員流動也明顯減少。
（二）把核心能力植入人力資源體系，徹底改變傳統的薪酬設計理念
薪酬要與能力和工作績效掛鉤。首先要明確酒店的商業戰略，例如，假日酒店集團的商業戰略是“提高營業額，使運營成功，重新構建和統一機能，壯大酒店基礎，培養優秀的企業文化，進一步發掘戰略優勢”。然后對面試中發掘的個人能力進行認證，證實其有助于酒店商業戰略的成功。再把核心能力與人力資源體系相整合，核心能力完全被整合到所有體系中，包括招聘、培訓、績效考評等。最后，以能力為基礎制定薪資體系，并將能力體系引入新員工的認識環境中，以明確酒店的期望。假日酒店集團使用能力體系，成功的轉變了其海外子公司的企業文化，使人力資源戰略與公司戰略和薪酬體系保持一致。
（三）員工職業生涯規劃
酒店應為員工設計職業發展規劃，使其看到發展的方向和目標。招聘時，應選擇有潛質并熱愛酒店工作的大學生，按其性格特點和興趣愛好，分配到部門，給予基層工作鍛煉，待達到特定指標并通過評審后提升。這樣，通過不斷的磨練和培養創造出優秀的管理人才。例如，喜來登酒店承諾給予每位員工平等的錄用、發展的機會，不論其種族、膚色、信仰等，始終致力于通過內部晉升來加強員工隊伍。而假日集團在美國孟菲斯設假日酒店大學，集團經理們都得在這里進行2至5周的學習。喜來登集團在全球3大洲設有5個培訓中心訓練中高級管理人員，這樣的培訓將有助于留住人才、激勵人才。
（四）交叉培訓
這是員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足多個崗位需要的方式。它有助于保持人員素質優勢，提高服務質量及競爭力，有效控制成本。一方面，培訓帶來挑戰，也減少了員工長期重復產生的厭煩情緒。另一方面，使員工一專多能，效率大幅提高，從而節約了勞動資本。正如喜達屋酒店集團所認為的，多種技能的發展既使酒店不斷地超越賓客的期望，又使員工（下轉第23頁）（上接第17頁）做好充分的準備，迎接拓展的事業機會。而馬里奧特酒店集團采用交叉培訓管理模式后，壓縮了30%管理職位，每年的凈收益增加了10億美元，并使員工規模達到了最優化。威斯汀酒店集團實施交叉培訓后，高質量的員工隊伍和優質的服務已經得到反饋：82%的客人有再度下榻威斯汀的打算，87%的客人準備把威斯汀推薦給他人。
（五）酒店企業文化建設
企業文化是企業的靈魂、發展的源動力，是區別于競爭對手的最根本標志。它以價值為核心，以知識為基礎，以事業為共同追求，是全體職工和企業領導的長期共識。良好的企業文化應具有兼容性、學習性、戰略性。就世界知名的成功酒店而言希爾頓酒店集團以“快”字服務著稱于世；香港文華大酒店以其“情”字服務成為業屆的佼佼者；而喜達屋酒店集團則于2006年4月，投入2億美元執行一項叫“我們歸屬”的品牌營造計劃，將文化融入品牌。
（六）員工參與
應為員工創造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求。當員工與其他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足；當員工認識到他們對酒店很重要時，其尊重需求得到了滿足；當員工為自己的貢獻而興奮不已的時候，其自我實現需求得到了滿足。酒店通過內部“員工參與”的激勵手段，不僅可以調動員工主動性和創造性，還可以給他們提供更多的成長機會，留住優秀人才。在全面質量管理(TQM)的啟發下，里茲·卡爾頓酒店集團推出“自我導向工作團隊”措施，通過授權員工行使原上一級管理人員的權力，為員工營造自由空間，激勵并釋放他們的潛質，使他們能夠快速成長，提高了服務質量。
假日集團的創始人威爾遜先生曾說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店業持續發展的動力。對于正在成長中的中國酒店業，惟有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是我們今后發展的方向。
【參考文獻】
[1]喜來登酒店人力資源管理資料及員工手冊[P]．
[2]喜達屋酒店與度假村全球集團官方網站[OR]．
[3]假日酒店集團官方網站[OR]．
【論文摘要】在企業間競爭日趨激烈的情況下，營銷自我成為了贏得競爭的重要手段。然而，很多營銷行為雖不違法卻不符合營銷倫理，不利于商業文化的健康發展。文章從消費者倫理的角度分析由商務禮品引發的浪費現象，研究其普遍性和成因，解釋其形成機制，并提出杜絕此類浪費行為的對策。
【論文關鍵詞】商務禮品；消費者倫理
一、商務禮品引發的消費者倫理問題
隨著商業競爭的加劇，如何利用各種場合營銷自己、打敗對手成為企業經營活動的重要任務之一，而各種傳統節日就往往成為了企業營銷的戰場。除了推出各式各樣的促銷活動吸引顧客，企業還親自充當消費者，購買、贈送商務禮品給重要利益相關者（如供應商、分銷商、政府管理部門、大客戶、員工等）促進溝通、營銷自我。商務禮品因此在近年來發展成一個龐大的產業和市場。
商務禮品作為營銷溝通的工具本應起著傳達心意、鞏固商務聯系的作用，但是，近年來商務禮品在中國引起的浪費現象日趨嚴重，主要表現在兩方面，一是商務禮品過度包裝，這既造成了資源浪費也因大量的包裝丟棄物造成了環境污染（韓曉莉，2006）。有鑒于此，政府在2010年出臺了國家強制性標準《限制商品過度包裝要--食品和化妝品》(GB23350-2009)，要求食品和化妝品初始包裝之外的所有包裝成本總和不得超過商品銷售價格的20%。
還有一類浪費行為更為隱秘，很難以行政手段進行遏制，即：傳統商務禮品泛濫而被收禮人拋棄。每到傳統節日，送禮是重要的營銷溝通形式。依照中國傳統習俗，禮品多選擇應時應景的傳統食品，這就很容易造成收禮人收到過多同類禮品的情況。送禮人在選擇禮品時明知這種禮品可能不被需要卻出于“禮輕情意重”購來饋贈，收禮人礙于面子收下禮品，但隨后轉送他人或是扔掉。這樣的饋贈模式造成的資源浪費和環境壓力更甚于過度包裝。
在第二類浪費現象中，構成浪費行為的主體包括商務禮品的生產者和消費者。送禮人和收禮人都是消費者，共同完成了浪費行為，違反了倫理規范，而送禮人的浪費行為產生動機是營銷自我、溝通關系，因此，將這類浪費現象放在營銷倫理的框架下討論是非常必要和合適的，本文即針對此類浪費現象引發的資源錯配和倫理缺失問題進行探索性的研究。
二、消費者倫理：相關概念與現有理論
作為商業倫理的一個分支，營銷倫理研究的是企業營銷行為的對與錯、是與非。以往研究多從供給角度討論企業夸大產品效果、欺騙消費者、污染環境等營銷行為。從需求的角度探討營銷倫理則著眼于消費者倫理，研究個人（或群體）在挑選、購買或使用某一產品或服務時所遵循的道德規范和準則（Muncy & Vitell，1992）。本研究認為消費者在營銷活動中并不單一地承擔著被動的角色，而是起著刺激營銷行為產生甚至影響營銷模式形成的作用，因此，消費者倫理問題同樣值得營銷從業人員和學術研究者的重視。
本研究選取了在中國最受歡迎的傳統商務禮品--月餅和茶葉作為研究對象，針對三個方面的問題設計了調查問卷：（1）商務禮品贈送中是否存在浪費現象；（2）浪費的成因；（3）浪費行為的主體對此的態度。數據采集采取了滾雪球的方式，收回有效問卷83份。受訪者有96%受過高等教育，均勻分布于大、中、小型企事業單位，大多擁有5年左右工作經歷，職業有銷售、記者、律師、私營企業主等，所在行業包括制造、出版、IT、零售、旅游等。
三、研究結果分析
（一）送禮模式、花費、目的和送禮人對浪費現象的認識
就送禮模式而言，受訪者選取月餅、茶葉、特別挑選禮品三者中的一種或幾種的組合。67%的受訪者曾將月餅或茶葉作為商務禮品送出；為保證收禮人的最大滿意度，有40%以上的受訪者使用月餅/茶葉加上根據收禮人的喜好而特別挑選的禮品組合。就禮品的花費而言，本研究所涉的83名受訪者一年送出4140份月餅或茶葉禮品，總價值達57.3萬元，由此類推，傳統商務禮品在中國產生的消費額相當驚人。受訪者贈送商務禮品主要是為了建立長期合作關系和表示感謝，或希望借此 “促成合作”、“讓對方想起自己”或“激勵員工”。 轉貼于
同時，送禮人對可能產生的浪費后果非常清楚，90%以上的送禮人受訪者表示知道收禮人可能并不需要月餅和茶葉，但是，迫于別人（包括競爭對手）都在送禮的壓力或出于營銷自我、溝通關系的動機，不得不送禮。企業以這樣的方式用商務禮品進行營銷溝通，從經濟學的角度來看，追逐私利、浪費資源的負外部性正在蔓延。
（二）收禮人對商務禮品的認知、消費情況和對浪費現象的態度
多數收禮人受訪者肯定了傳統商務禮品的溝通作用。一半以上受訪者認為這顯示了送禮人對自己的尊重和認可，是有必要的；1/3的受訪者認為沒有必要，希望收到不同的商務禮品；19%的受訪者認為沒有必要，只要求合同條款明確、服務好。此外， 54%的收禮人認為自己因此有義務以某種形式進行回報，可見商務禮品給很多收禮人造成了“欠人情”的壓力。
月餅的浪費情況最為嚴重，只有5名受訪者親自消費了全部月餅，其他受訪者均有扔棄和轉送的行為，與此形成鮮明對比的是，收到過特別挑選的商務禮品的受訪者大多將禮品完全自用沒有浪費。就收禮人對自身浪費行為的認知而言，44%的受訪者承認自己參與了浪費行為，但強調是被動參與；其余受訪者則否認自己參與浪費，認為這些被扔棄或轉送的商務禮品已經起到溝通關系、傳達信息的作用就足夠了。收禮人的回答往往自相矛盾：他們不能自行消耗掉所有的商務禮品但是卻又希望收到這樣的禮品；他們扔棄收到的禮品卻又不承認這是一種浪費。馬斯洛的需求層次理論或可解釋這些矛盾之處。按照馬斯洛的理論，人的需求層次由低到高分為：生理、安全、情感和歸屬、尊重和自我實現的需求；一個國家多數人的需求層次同該國經濟、科技、文化水平和受教育程度相關，在欠發達國家，生理和安全需求占主導，而在發達國家的人們則更多體現較高層次需求。
中國自改革開放以來經濟發展取得了巨大進步，在城市里普遍實現了繁榮和小康，人們不再滿足于低層次溫飽需求，而更多追求精神上的滿足。本研究反映了收禮人渴望得到他人尊重的需求，商務禮品在收禮人眼里象征著尊重和認可，送禮人借送禮的機會最大程度地滿足收禮人的這種精神需求以達到營銷溝通的目的。送禮人和收禮人在商務禮品饋贈中分別扮演了營銷者（營銷自己代表的企業）和最終消費者的角色，容忍和鼓勵著商務禮品浪費行為。商務禮品的生產商因為有利可圖會大力推銷商務禮品，向潛在的送禮人和收禮人灌輸并夸大商務禮品的營銷溝通作用，進一步刺激浪費的產生。當社會價值觀不夠強大到識別、反對違反道德的精神需求時，商務禮品市場會以奢侈浪費為特征不健康地發展，資源產生錯配。
【關鍵詞】人力資源開發;管理;規劃;措施
1.人力資源管理的作用
1.1提高企業績效。
目前我國礦產資源在逐漸的萎縮，礦山企業更需要不斷地對工作改進及創新，運用新技術來提高生產率和綜合實力，并且提高從業人員的素質，是現在礦山企業的長遠發展之道。
1.2選礦和加工程序
資源的有限性以及現有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質發生變化等因素，加之頻繁的市場波動，使得優化選礦工藝和提高選礦經濟技術指標，成為保持礦山整體效益的一劑良藥，而這些優化和改進都需要先進技術人員的參與。企業無論是通過內部培養或者外部招聘，都要靠先進技術人員的出謀劃策和切實執行。
2.礦山人力資源面臨的問題
不同的礦山企業在人力資源管理方面都存在很多問題,主要以下:
2.1人力資源管理觀念未能徹底轉變
在人力資源管理工作中,多數人的觀念仍停留在傳統的人事檔案管理等事務性工作上,沒有真正把人力作為一種資源去開發和利用。長期從“經濟人”假設出發來看待員工,沒有真正把員工看成“社會人”,沒有給普通員工參與企業管理的機會,員工的合理意見難以得到充分的表達。例如,企業管理層一味要求員工愛崗敬業,員工的長期職業生涯卻往往被忽略。在礦山企業的文化中普遍沒有將人力資源作為一種戰略性資源對待,其思路和方式仍然還停留在計劃經濟時代的人事管理水平上,沒有從根本上認可“人”是構筑企業核心競爭力的核心要素。所以,真正有益于礦山可持續發展的人力資源管理措施難以得到企業管理層和普通員工的積極配合與支持。
2.2未能進行科學的人力資源規劃
人力資源規劃是指根據組織戰略目標而制定的、是為使組織的戰略目標在人力資源保障與配置上得到有效支持而進行的有關人員使用方面的一種計劃活動。礦山企業與社會系統的聯系較少,員工思想受到外部因素影響的力度有限,員工隊伍普遍老化,思想較為僵化,知識體系陳舊,對待改革等新生事物有來自本能的抵觸心理。而對于這些大多見證企業發展的老員工,企業的更替換血過程顯得異常艱難。加之現在的社會人員流動性較大,礦山企業對年輕員工的吸引力小,針對補充新員工的措施也不夠到位,愿在礦山企業長期發展的青年員工比例不合理。勞動力總量過剩與結構性短缺并存。從總體上看,勞動力總量是過剩的。但由于沒有對企業未來人才的需求進行規劃,并且對崗位的定位不明確,致使人浮于事的問題未能從根本上解決。
2.3人力資源開發與管理過程不科學
人力資源開發與管理過程不科學具體表現在:
（1）人才結構單一。礦山企業在人力資源開發時,一般都是以從內部獲得人才為主,從外部招聘為輔。在管理及技術高速發展的今天,這種人力資源開發模式顯然已經不能滿足時代及行業的需要。缺乏大量的高技術性人員及高學歷的管理型人才,使得企業的發展不能得到突破。在招聘的流程中,沒有科學地執行各個環節,例如在選擇人才是僅僅考察素質而不重專業知識,或者只重專業知識卻不看應聘者的個人素質,都會對企業以后的發展產生不利影響。另外在選人的時候,層次結構不太合理,本來是一個重視實際技術的企業,卻納入了太多的中層管理人員,使得企業的發展得不到突破,也是一種人力的浪費。
（2）用才不合理。在人員進入企業后,企業并沒有對其進行很好的績效評估和職務分析。雖然近幾年礦山企業也在搞績效掛鉤,但績效考評不嚴不實,考評依據量化不足,績效考核結果不能充分反映一個人的勞動效率。分配機制也不完善,平均主義仍在起著作用。在薪酬方面,現有工資制度中基礎工資、年工資所占比例過大,沖擊了崗位工資、績效工資應占有的份額,使崗位重、責任重、貢獻大的人與其他人收入差別不大,一方面不能調動員工積極性,也不能充分利用企業擁有的高效人力資源,造成資源的重大浪費,最終可能導致人才流失。
（3）育才不完善。從整個礦山行業水平來看,人力資源開發投資過少,培訓體系落后。礦山企業平均每年外出培訓人數都很少,而內部用于職工培訓的費用只占工資總額極少部分,由于人力資源開發投資不足,職工培訓工作薄弱,致使職工隊伍整體技術素質偏低。礦山企業不能對員工的職業生涯進行很好的規劃。在計劃經濟體制下,以主人翁精神為核心的價值體系,至今已風光不在,而新的、有效的價值體系尚未完全建立,因而職工隊伍中普遍存在信仰真空、信念危機。員工缺乏客觀的自我評價和準確定位,在自我提高與企業發展上不相匹配,缺乏對工作精益求精的態度,只求把任務完成,不求把工作做好。
3.礦山企業人力資源開發與管理的措施
3.1牢固樹立人力資源是企業戰略資源的觀念
首先,在整個企業,要把人力資源作為戰略性資源來抓,最大限度地調動職工的勞動積極性和創造力;其次,通過培訓或觀念提升,轉變人力資源管理部門的傳統觀念,不能只局限于事務性工作,要在人力資源規劃、合理配置、績效管理、職工培訓等方面做文章,充分發揮人力資源的效能;再次,要認真研究制定人力資源開發長遠規劃,加大人力資本投入,為企業可持續發展提供充足的人力資源。
3.2建立科學的人力資源規劃與配置機制
人力資源是企業的最重要的資源,科學、合理、規范地使用人力資源是企業提高經濟效益的關鍵環節。人力資源與其它資源一樣,也存在配置是否合理的問題。如果配置科學合理,就會產生意想不到的效果,否則,會形成內耗,影響效率。因此,礦山企業必須從工作分析入手,對人力資源進行科學的分類管理,并在其基礎上科學合理地配置人力資源。
3.3建設并完善礦山企業的績效評估體系
績效管理是企業激勵機制的前提和基礎。礦山企業作為一個技術和數量指標密集的行業單位,過去績效考評體系一直以一些具體的數量數據為指標來判斷員工績效,實際上這種做法在操作中很不完善。要按照各個崗位具體職能的需要,建立關鍵業績指標考核體系。通過員工自身關鍵業績指標的完成情況來確定其應得的績效回報。礦山績效考核中的另外一個需要關注的地方在于必須始終貫徹公平、公正、公開的原則。以往礦山企業考評時,各部門領導根據人事部門下發的表格給員工打分。員工根本不知道具體內容,而領導們根據自己的大概印象和一些表面的事件給員工評分,缺乏與員工進行考評溝通。這樣的考評結果不但容易引起員工的猜疑,更不利于員工的行為和業績改善。因此樹立并逐步完善績效評估體系,并且科學地考核工作成果才是績效評估需要堅持的最根本原則。
3.4改進薪酬激勵體系
現行礦山的薪酬狀況主要存在三大問題:一是整體水平偏低,二是形式單一,主要是工資獎金而且固定部分占絕大多數。因此,礦山企業一定要建立有效的激勵機制和約束機制。
（1）強化績效考核。完善礦山考核制度,確定績效考核內容、程序和方法,每年(月)對所有員工進行工作績效考核,客觀公正地評價每位員工的工作狀態和貢獻程度,將考核結果作為計發薪酬的依據。
（2）完善激勵機制。主要包括物質激勵和精神激勵兩個方面。①物質激勵。一要進行薪酬制度改革,提高績效工資在工資總額中的比例,使得在某一時期內做出重大貢獻、成績突出的員工真正得到實惠;二要設立專項獎勵基金,如技術攻關獎、超產獎、合理化建議獎等,增強員工提高工作質量,不斷創新的積極性;②精神激勵。每季(年)評選工作業績突出的立功人員,評選“明星員工”,樹先進、立標兵;也可通過崗位晉升、職務升遷進行鼓勵。
（3）建立約束機制。通過建立末位淘汰制、責任追究(處罰)制,增強員工的責任感和危機感,增強自我約束能力。對績效考評不合格的員工,安排重新培訓,在培訓期間降低工資獎金。如果經培訓仍不合格,應考慮調換崗位直至下崗。
另外還要建立良好的企業文化激勵機制,營造尊重人才和留住人才的文化氛圍。一個沒有文化的企業算不上一個有靈魂的企業,而且企業未來的發展也不可能達到其預期目標。在企業內部要形成尊重人才的氛圍,把培養和發展員工作為企業戰略的一部分長期堅持;尤其是企業領導要營造愛護人才、支持人才發展、留住人才的氛圍,吸引年輕員工熱心加入、歡心生活,使員工普遍感受到集體的榮譽感和歸屬感,降低人員流失率,從而逐步改善企業人才結構?！科]
【參考文獻】
［1］章達友.人力資源管理概論[M].廈門:廈門大學出版社,2003.
[關鍵詞]旅行社 人力資源 特點 問題 應對措施
一、旅行社人力資源的特點
旅行社是人才密集型企業，人力資源不僅在其全部資源中所占比重大，而且在其經營中所創造的效益也超過其他資源所創造的效益。與其他旅游企業相比，旅行社的人力資源在推動企業發展和實現企業預期經營目標方面所發揮的作用更為突出。因此，旅行社的人力資源除了具有一般人力資源的特征外，還應具有受教育程度高、知識范圍廣、專用技術強等特征，是一種高素質的人力資源。
1.創造性
旅行社的業務以旅游者為服務對象，必須針對旅游者追求新、特、異的消費特點，提供具有新穎奇特的創意和功能的產品，才能夠滿足旅游者不斷變化著的消費需求，在競爭激烈的市場環境中得以生存和發展，其經營管理人員與業務人員是否具備較強的創造性，對于旅行社的經營和發展具有重要意義。
2.主動性
多數國家或地區的旅行社行業屬于零散型行業，即行業內有許多旅行社在進行競爭，沒有任何一家旅行社占有顯著的市場份額。旅行社規模小、實力弱、經營分散的現狀，導致旅行社的抗風險能力普遍較差。因此，旅行社比其他行業的企業更加積極主動爭取市場機遇，在激烈的競爭中發展壯大。
3.獨立性
旅行社業務的一個突出特點是分散性，即有某一位員工單獨實施和完善某一項產品銷售、旅游服務采購或旅游接待任務。盡管旅行社制定了各種請示匯報制度，但是，由于旅行社的許多業務活動必須現場完成，或者員工需要遠離旅行社所在地實施，所以必須授予從事這些工作的員工一定的現場處置權力，允許他們“先斬后奏”，事后再向有關領導匯報。
4.流動性
旅行社行業進入壁壘較低，造成行業內的企業數量眾多，并產生了對旅行社專業人員的大量需求。相形之下，旅行社人才市場的供給則相對不足，導致大量的員工不斷地從一家旅行社離開，進入到另一家旅行社，即所謂的“跳槽”，從而使旅行社人力資源產生較大流動性。調查中發現，我國旅行社行業的人才流失現象非常普遍。
5.知識性
旅行社是知識密集型企業，不僅導游人員需要掌握較多的知識和接受較高層次的教育，具有較高的文化修養，而且其他的工作人員如產品開發人員、銷售人員、財務人員等都必須具備較高層次的知識水平，接受過專業教育。據有關調查資料顯示，各個旅游行業中，旅行社行業的員工平均受教育程度和知識層次均名列前茅。
二、旅行社人力資源存在的問題
1.內部約束機智弱化
由于企業機制和企業家素質等因素，目前，旅行社企業與飯店等其他旅游企業相比，其內部監督約束機制不足，相應的檢查、評比、獎勵、處罰、教育等工作越來越弱，導致員工綜合素質不盡人如意，從總經理到部門主管和一般業務人員，行為短期化現象比較常見。
2.對人力資源管理戰略意義認識不清
調查中發現，多數旅行社還沒有設立人力資源部，一般情況是把人力資源管理與行政管理歸屬于一個部門，缺乏人力資源開發與管理的專門人才。通常由辦公室的行政人員承擔規劃、招聘、考核、薪酬、福利、培訓等方面的工作，忽視業務市場對人才的要求，不重視人才的培訓、低水平激勵，把人力資源等同于一般資源看待。
3.缺乏物質和精神兼備的激勵機制
企業要想獲得持續發展，關鍵是吸引并留住企業需要的人才，但是人力資源最根本的特性是可以激勵不可以強迫。其特征決定了人力資源管理的核心理念只能是有效激勵。
但在許多旅行社一方面過于依賴管理制度和管理程序約束員工，甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝削員工休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面在激勵手段的運用上，通常只采取加薪方法，而沒有考慮員工的精神文化需求。
4.績效考核機制薄弱，反饋渠道不通暢
績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學評價員工勞動成果、激發員工積極性的必要條件，績效考核原則中有一個反饋性質原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行面談，不但指出被考核者的優點與不足，更需要的是把改進計劃落實到實處。但很多的旅行社企業主管人員不是缺乏溝通技巧，便是反饋質量難以保證或者就好似反饋工作不能長久進行。
三、應對措施
鑒于旅行社人力資源的特點及現存的諸多問題，旅行社應采取以下措施。
1.建立公開透明，知人善任的人才聘用機制
建立一套公開透明的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境中展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。同時，要善于發現不同員工的性格特點和職業要求。員工在保證基本生活需要的同時，還有更高層次的精神需求，這里可歸納為以下三種：（1）成就需要。一些員工在工作中自我要求高，自我推動力強，有追求單線、爭取成功的需要。對于這類員工應該在衡量其職業能力之后，多給予機會，讓他們在為企業作貢獻的同時，建立自己的成就感。（2）權力需要。權力越大責任也越大，勇于承擔責任的人往往對權力的需要也很看重。這種類型的員工喜歡具有競爭性和升遷機會的工作環境?？梢愿鶕@類員工的特點讓其擔任一定的職務，鍛煉其行使權力，履行職責的能力。（3）歸屬需要。每一個人在社會上生存，都有融入某個集體的愿望。企業應該根據員工的不同需求，做到因勢誘導，在滿足他們正當的需求的同時，發現和培養企業所需要的人才。
2.建立“和諧管理”的激勵機制
樹立科學發展觀，建立和諧的管理機制，這也是具有中國企業特色的人力資源管理戰略。美國著名的發展經濟學家萊賓斯坦卻認為，個體的努力程度，即對自身體力、腦力的運用程度不僅取決于個體的努力選擇，而且與企業文化的影響具有很大的相關性。我們認為旅行社有效的激勵機制包括：以工資報酬激勵，以提供發展條件激勵，以滿足精神需求激勵，以良好文化氛圍激勵等。員工擇業時，越來越注重對企業文化氛圍的選擇。企業文化的積極影響越大，個體的表現水平就越高。
3.完善績效考核機制
建立了激勵機制之后，還應完善績效考核機制與之相配套?？冃Э己丝煞謨刹竭M行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確定基本的工作定額，再根據員工目標任務的完成情況給出相應等級的評定，并為員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲的依據。二是建立特殊貢獻記錄。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工能力的認可，又是企業選擇、提拔人才的依據。
4.加強人力資源的投入和開發
現在許多旅行社已經認識到了人才對于企業發展的重要性，加強了對員工的培訓。通過培訓不僅能節約企業人才搜尋成本，而且可以更快地把新理論、新經驗應運到實際工作中，同時增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。在實施培訓時，一定要把企業發展的需要同員工隊伍的發展需要有機地結合起來。有的放矢，因材施教，才能收到事半功倍的成效。
參考文獻：
改革開放以來，我國的經濟發展速度越來越快，同時企業間的競爭也越來越激烈，企業對人力資源的需求也越來越大，因此制定有效的人力資源管理措施將對企業人才的吸引和留用產生非常大的作用。本文就企業人力資源管理展開闡述，并對新形勢下企業人力資源管理問題和措施進行探討。
【關鍵詞】
人力資源；管理；問題；措施
0 引言
人力資源管理，是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，也被叫做有一定勞動能力的人口總和，這種重要的人力資源可以推動社會的經濟發展，而人力資源管理在企業中，是重要的人員管理系統，負責企業的人力資源開發、配置和管理等，為企業的發展做出非常大的貢獻。
1 新形勢下人力資源管理的意義
新形勢下，企業間的競爭就是人才的競爭，企業擁有更好的人才資源，將為企業創造更多的財富。加強人力資源的有效管理有助于企業在激烈的競爭中穩住腳跟，占領市場；調動起員工的工作積極性；有助于實現工作的高效性，為企業創造最大的利益；更會加快企業戰略總目標的實現。人力資源管理部門不僅僅是事務性部門，更會成為企業管理部門的核心，變為戰略性的部門，管理者應該與時俱進，實施科學的管理，增強企業的競爭力。
2 新形勢下人力資源管理的問題
2.1 員工聘用太隨意
通過網上招聘、開招聘會等的招納方式是企業人員補充的途徑，招納人員的素質也決定了公司企業在以后的發展前景，因此，員工的招聘不能太過隨意。但目前，很多企業在招聘員工這方面仍存在隨意性的問題。一是招聘過程一次性結束，企業在招納員工時，只要過了筆試和面試就被錄取，這樣的方式有很大的缺點，一次性的選拔不能看出所選人員的能力。二是規劃不合理。管理人員不能制定出高效的人員安排，一出現用人缺口就招聘，導致人員過剩，資源浪費。三是招聘方法匱乏。很多企業專注于在外招聘，而不采用內招的方法，企業內的人員招納更節省資金，但現在是企業的招聘資金全部投入外招，導致成本攀高。
2.2 工資制度不合理
高薪資是吸引人才的重要條件，在這個環節上做得好，就能留住人才。但目前有很多企業做的不夠好，有些企業很抵觸給員工加薪，甚至將生產鏈換到低消費的地方；還有獎金制度，企業不根據員工的表現來進行獎勵或懲罰，而是依據自身的盈利情況來發放獎金，這樣雖然降低了資金在員工方面的投入，但卻大大降低了員工的積極性，企業的創造性和利益也會隨著下降，反而弊大于利。
2.3 人才培訓體系不完善
在員工被招入企業后，對企業的運轉流程還不熟悉，本應該接受系統的培訓，但有一部分企業認為培訓會浪費資金、時間，新員工自己會適應熟悉業務，根本不去培訓或者只是簡單地進行形式上的培訓。這樣，導致員工在很長時間內，不能激發自己的潛力做出效益，進而打擊到自信心，工作效率也隨之下降，企業利益也得不到提高。
3 新形勢下人力資源管理的措施
公司企業如果要在激烈的市場競爭中打敗對手，發展壯大起來，就要看清自己的現狀，在新形勢下定自己的位置，根據實際情況，抓好人力資源管理問題，及時發現并改正人力資源管理中出現的錯誤，并且制定出規范有效的措施。
3.1 制定完善的員工招聘制度
制定招聘制度，需要考慮多個因素，比如招聘的時間，應該按照人才供應的特點，在人才流動頻繁的時間進行招聘，如在每年五到七月份的大學生畢業季進行人才招聘；招聘的地點應該按照人才密度進行選擇，最好在企業附近選擇密度較大的地點，并考慮成本問題；招聘方向要內外兼顧，根據招聘崗位的不同需要，來確定是選擇消耗資金較少、招聘范圍較小、比較快捷的內招；還是選擇消耗資金較大、招聘范圍較廣的外招。除此之外，企業還需要制定長期的招聘規劃，按照發展規律，逐步為企業補充最新鮮、最健康的血液，來滿足企業的發展目標。
3.2 合理設計薪資
薪資是吸引、留住員工的重要因素之一，也是企業人力資源管理的核心部分。所以，為了企業長遠的發展，為了給企業帶來更多的效益，人力資源管理部門必須設計出科學而又合理的薪資標準。薪資不僅僅是對員工工作的肯定，還是對員工的激勵?？紤]到企業的整體發展，薪資的設計既要達到一定的激勵作用，也要控制在企業承受的范圍之內。一般來說，年度薪資是基本工資和獎金兩部分構成，前者是固定不變的，與個人的貢獻和企業的效益無關，后者是激勵業務成績好的員工。再就是建立良好的獎勵工資政策，這種激勵性的獎勵政策主要是依據市場的營銷價值，保證企業獲得最大的利益。
3.3 構建員工培訓機制
對新員工進行培訓是為了提高員工的素質和業務能力，管理人員首先要在思想上給予高度的重視，不能只流于形式。只有經過培訓的員工，才可以進行資源配置。企業要組建專門的培訓團隊，在進入崗位之前，對新員工進行規范化的培訓；其次企業也要對在職員工進行定期的培訓，因為企業在不斷地發展，改革創新非?？?，技術或者設備的更新都需要員工去學習；再就是分層次培訓，對領悟能力較好，工作掌握較快的人員，培訓速度要加快，對有不好行為的員工，要加強培訓等；最后，企業要對培訓結果進行檢查和考核，對上崗以后的員工進行追蹤觀察。
4 結束語
總的來說，隨著中國經濟的迅猛發展，企業對人才數量和質量的要求越來越高，新形勢下的人力資源管理者只有完善招聘制度、合理設計薪資等才可以在人才有限的今天吸引人才，為己所用。管理者要開動腦筋，努力讓員工發揮最大的作用，讓企業獲得最大的利益。人力資源的分配也要緊跟時代腳步，不斷的更新，只有人力資源工作做好了，公司企業才能長遠的發展。
【參考文獻】
[1]萬順科.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策[J].學術探索.2012（03）.
