時間：2022-12-26 10:09:53
序論：在您撰寫護士長考核時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
1．1方法
1．1．1建立護士長績效考核指標體系初稿在查閱大量文獻的基礎上，以績效三維結構理論為基礎，組成專家組論證。專家組6人，包括護理部主任2名、總護士長1名、護士長3名。專家組中位年齡44歲，其中主任護師2名、副主任護師3名、主管護師1名。采用Delphi法和層次分析法，并結合職務分析進行護士長績效考核指標的篩選以及指標內涵、考核方法、評價分值和權重的確定，制訂“護士長績效考核指標體系”。
1．1．2初稿的修改向護理管理專家和護士長就初步形成的“護士長績效考核指標體系”廣泛征求意見，從不同角度對考核體系進行評議和修改。護理管理專家和護士長認為該考核體系較全面，涵蓋了護士長工作和考評的各個方面；但也對一些文字表述模糊不清的地方提出了意見?；诟魑蛔o理專家和護士長的了意見，對文字表述不清的地方進行修改和調整。
1．1．3考核體系的試點選取3個科室的護士長連續3個月進行試點考核。試點科室為某三級甲等醫院某分院的3個科室，考核者為該分院的總護士長。選擇該考核科室和考核者的原因為該分院為一個獨立運行的分院，總護士長對護士長的管理和指導涉及護士長工作的各個方面，從而確?？己巳?、真實。每月召開考核反饋會，了解考核者和被考核護士長的意見，對具體的考核內容和方法進行修改和調整。試點過程中，考核者和被考核者提出某些指標的具體考核和計算方法還需進一步細化。同時，考核者和被考核者均提出在考核前應進行考核培訓，使考核者和被考核者雙方均能明確考核的具體要求和方法，避免在實際考核中因理解不同、標準不一致而造成人為偏差。針對試點情況，對環節質量、持續改進率、執行力等指標的具體考核和計算方法進行了細化，使其更具操作性。經過修改，建立了護士長績效考核指標體系。
1．1．4考核指標的實測階段對某三級甲等醫院的所有護士長進行考核。首先，對該院的9名片護士長、總護士長及全院護士長進行考核培訓，統一考評方法和標準，分別對70名護士長的當月工作進行考核測評。I－1任務績效的三級指標考核方法主要為關鍵事件法、現場觀察法、現場抽問等；I－2關系績效主要測評護士長的領導行為，按360度考核方法［9－10］，測評者包括總護士長、科室主任、醫生、護士，測評內容包含德行垂范、領導魅力、愿景激勵、個性化關懷等4個維度［11］；I－3適應績效的三級指標為論文及科研，按年度護士長的論文科研情況進行評分。所有三級指標均以百分制評分，再按權重計算得分。所有數據均為定量數據。
1．1．5考核指標的全面實施階段于2013年1－12月，按本考核體系在某三級甲等醫院全面實施護士長考核1年。
1．2統計學處理使用SPSS20．0統計軟件。采用內部一致性信度（Cronbachα系數）進行信度分析，效度分析采用內容效度和結構效度，項目分析包括考核體系的難度分析和區分度分析（采用相關系數法和t檢驗法）［12］。以P＜0．05或P＜0．01表示差異有統計學意義。
2結果
2．1信度檢驗本指標體系三級指標的Cronbachα系數為0．886，3個一級指標的Cronbachα系數分別為0．855、0．779、0．704。
2．2效度檢驗
2．2．1內容效度請6名護理管理專家進行內容效度的評定。本指標體系的內容效度比（contentvalidityrate，CVR）［13］為0．86。
2．2．2結構效度對一級指標和任務績效二級指標進行探索性因子分析。3個一級指標的公因子方差貢獻率為52．318％，特征值為1．419，因子負荷估計值見表2；任務績效二級指標的公因子方差貢獻率為52．724％，特征值為1．395，因子負荷估計值見表3。
2．3項目分析結果
實測護士長績效考核平均得分為（89．5±4．40）分，最高95．6分，最低83．3分。
2．3．1項目難度分析指標的難度指數用P表示，難度指數越大，指標的難度越小。本考核體系三級指標的難度指數為0．07～0．99，所有指標難度指數的平均值為0．87?？傮w的難度指數較適宜，護士長基本能夠做到。難度最大的指標依次為科研0．07、論文0．24、持續改進0．77、環節質量0．77。3個一級指標的難度指數分別為任務績效0．94、關系績效0．94、適應績效0．17。
2．3．2區分度分析本研究先采用相關系數法進行區分度分析，本考核體系三級指標的區分度指數為0．203～0．836。區分度指數較大的指標依次為業務講課、護士評價、科室績效考核、持續改進，區分度指數小于0．3的指標為論文、科研。另采用t檢驗法計算區分度，采用極端分組法對比高分組和低分組每個三級指標的差異，除論文和科研2個指標外，其余指標的差異均具有統計學意義（P＜0．05）。
2．4全面實施護士長績效考核的效果從表4可見，本績效考核體系在某三級甲等醫院應用1年后，該院的護士長績效考核得分、年度護理質量平均分、護士長執行力及護士滿意度等均有顯著提升，差異有統計學意義（P＜0．01）。
3討論
3．1護士長績效考核指標體系的評價
3．1．1具有較好的信、效度本研究三級指標的Cronbachα系數和3個一級指標的Cronbachα系數均在0．6以上。一般認為，在實證研究中，Cron－bachα系數達到0．6即可。因此，認為本套指標體系具有較好的信度。本考核體系的內容效度CVR得分為0．86，表明具有良好的內容效度。探索性因子分析結果顯示，本考核體系的一級指標、任務績效二級指標均具有較好的解釋率，在一定程度上表明本套指標體系具有較好的結構效度。
3．1．2難度適宜付亞和等［14］認為，考核指標難度過高或過低均不能最大地發揮員工的潛能，適宜的難度才能使員工取得更好的績效。本考核體系所有指標難度指數的平均值為0．87，總體的難度指數較適宜，護士長基本能夠做到。難度較大的一級指標是適應績效，其中科研0．07、論文0．24，表明科研、論文2項適應績效對護士長而言是最難的考核指標，也是醫院在績效考核上進行引導的重點。目前，護士長注重日常工作，而科研、論文較薄弱，作為三級甲等醫院，這是護士長需提升的重點項目。另外，三級指標中持續改進（0．77）和環節質量（0．77）也低于整體考核的難度指數，表明對護士長而言，持續改進和環節質量相對較難。目前，護士長雖接受了一些管理知識的培訓［15］，但未經過系統的質量管理的培訓，在質量管理工作尤其是如何進行持續改進和環節質量控制方面仍顯不足，這也是今后醫院對護士長進行培訓和工作指導的重點。
3．1．3區分度良好各三級指標（除論文、科研外）的區分度指數均在0．3以上，表明本指標體系具有良好的區分度，大部分指標均能將護士長考核內容的優劣程度區別開來。t檢驗也證實了大部分指標（除論文、科研）高分組得分顯著高于低分組。論文、科研2個指標區分度低的原因主要為許多護士長這兩項得分為0，尤其是科研方面。因此，計算這2個指標的區分度本身意義不大。但這2個指標作為三級甲等醫院護士長的考核又是不可缺少的［16］。經專家組討論，這2個指標仍予以保留。所以，從總體上看，本指標的整體區分度較好。其中區分度指數較大的幾項指標依次為業務講課、護士評價、科室績效考核、持續改進，說明越優秀的護士長這幾個指標的得分越高，它們是鑒別護士長績效高低的關鍵指標，這與專家組的預期一致。
3．2護士長績效考核指標體系的應用優勢
3．2．1以客觀評價為主、強調指標的量化本績效考核指標除關系績效指標為主觀評價指標外，其余均為客觀評價指標，力求最大程度地保證考核的客觀性和科學性［1］。本考核體系由定量指標和定性指標相結合，且均為量化指標。付亞和等［14］認為，績效考核的各項指標應盡可能量化，即使一些定性的評價指標，也可以借助相關的數學工具進行量化，從而使評價的結果更加精確。本指標體系按百分制評價每個指標，即使是關系績效等定性指標也按百分制量化，不分級評定，避免傳統考核等次劃分過于簡單，不容易發揮考核的區分作用［1］。
3．2．2考核方法及考核頻率靈活多樣考核方法包括關鍵事件法（建立關鍵事件清單進行日常的書面記錄，如執行力、參會紀律等）、量表考核法（如關系績效的測評）、現場觀察法、現場抽問等。本績效考核指標大部分為月考核指標，部分為季度指標、年度指標和日常不定期考核指標，從考核頻率上保證績效考核的常態化。
3．2．3考核主體的多元化采用360度評價［9－10］，評價者包括總護士長、科室主任、醫生、護士，避免了傳統考核方式考核主體單一的弊端。從本次實證研究的數據亦可看出，護士對護士長的評價總體高于上級對護士長的評價，說明單個考核主體易使評價偏差大，多個考核主體使評價更加真實客觀。
3．3考評結果的運用
對考評結果進行以下運用，并在考核前告知各護士長。
3．3．1每月將考核結果進行公示反饋讓上級和護士長本人明確知道自己的工作情況及需努力的方向，同時了解全院護士長的工作情況。
3．3．2考評結果與護士長的獎金、評先評優、職務任免、職稱晉升掛鉤每月考評結果達95分即可按1．0的考核系數發放獎金，每增加1分提高系數的1％，每降低1分減少系數的1％。該方法的目的在于從制度上允許護士長日常工作存在缺陷，但鼓勵護士長追求卓越，避免護士長認為“績效考核就是扣錢”的誤區。另外，評選優秀護士長、職務任命、職稱晉升均以每月考核結果為依據。
3．3．3為護士長的培訓、管理、個性化成長提供依據根據全院護士長的考核情況，科研、論文、持續改進和環節質量是護士長工作的薄弱環節，應加強以上方面的培訓和管理。另外，根據每個護士長的考核結果，也可客觀地了解該護士長的優勢和不足，從而進行個性化的引導。
3．4全面實施護士長績效考核的意義
3．4．1對護士長的評價更加全面、公正、透明，促進其工作的改進通過護士長考核，護士長及護理部均認為對護士長的工作評價更加全面、客觀，改變了以前對護士長工作評價模糊、片面的情況。使上級和護士長均對當月工作做到心中有數，并指導護士長改進工作。全面實施護士長績效考核1年后，護士長績效考核、護士長執行力及護士滿意度均得到了顯著提升。
3．4．2提高護理質量護理質量在護士長績效考核中的權重最高，促使護士長重視護理質量的提升。通過全面實施護士長績效考核1年后，全院年度護理質量平均分從92．1提升至94．7分。
3．4．3促進護士長對護士的績效考核在進行護士長績效考核前，該院各科室基本沒有進行系統的護士績效考核。通過護士長績效考核，各科紛紛實施了護士的績效考核和獎懲，每月對護士進行全面考核，甚至是科內排名。
3．5開展護士長績效考核的體會
3．5．1在充分論證的基礎上廣泛征求護士長的意見在考核前及考核后均廣泛征求護士長的意見，一方面力求考核更全面、合理，另一方面也試圖減少被考核人員的抵觸情緒。使考評工作既科學又具有操作性，確?？己斯ぷ髂軌虺B化進行。
3．5．2先試點再全面推行一項考核指標無論在制定的時候再科學合理，在實際運用中也難免會遇到很多具體問題。通過試點，能將這些問題提前了解和處理。同時，通過試點，也能同步了解護士長的反應和意見，為全面推行提供保障。
3．5．3對考核者和被考核者均要進行培訓對被考核者的培訓在于使她們充分了解考核的目的、內容和要求，從而引導她們的日常工作；對考核者的培訓包括各指標的含義、具體的考核方法等。同時，還應對考核者的職業道德進行培訓，對其考核工作進行監督，避免考核中出現感情用事、上下應付致使績效考核走形式、走過場。
3．5．4根據考核指標的難度和實測結果決定與獎金掛鉤的系數如果按考核結果100分對應考核系數1．0，則會讓護士長認為只要工作有缺陷就無法達到1．0的考核系數，從而影響工作積極性及對績效考核的認同感。但具體的數值需經過考核指標的難度測算和實際結果來決定，既要體現考核得分與獎金回報的科學性，又要起到引導和激勵護士長的目的。
護士長目標管理考核標準（100分）
考核內容
分值
檢查方法
1、有工作計劃和月、周工作重點，醫院發放的各種資料保存齊全，護士長手冊上交及時，內容符合實際。
5
查資料：計劃合理、有重點有實施，一項不符合要求扣1分。
2、科室規章制度、護理常規、技術操作標準、應急預案、工作流程齊全，崗位與職責明確，并落實到位。
5
一項不符合要求扣2分。
3、護士長上午不得離開病房，特殊情況需向值班者說明去向，時間不超過半小時。
2
無故離開病房一次扣2分。
4、按責任制護理彈性排班，杜絕無執業證書護士獨立值班。無N0及工作3年內的N1護士帶教實習生。
8
查看護士排班，不合實際排班扣2分/人次，無執業證書護士獨立值班扣5分/人次，并追究責任。
5、有科室質控組織，每周質控，有記錄、原因分析、改進措施及效果評價。
10
實地查看護理質量及質控記錄，一項不合要求扣2分。
6、每位住院患者均發放滿意度調查表，調查份數不少于每月出院人數80%?；颊邼M意度≥92%，無護理投訴和糾紛發生。
5
未做滿意度調查、未分析、份數不夠各扣1分，查看滿意度調查記錄與分析。滿意度＜92%扣1分/次，＜90%扣2分/次，發生投訴或糾紛扣5分/例。
7、落實各項護理安全及請示匯報制度，及時傳達護理部會議精神，按時按質完成上級交給的工作任務，及時上報科室不良事件，并有改進及防范措施。
10
查看記錄，未組織分析扣2分/次，發生護理事故、隱瞞不報各扣10分/例，同時執行醫院相關文件處理規定。
8、制定科室各層級護士培訓計劃和臨床教學計劃并落實，有記錄。
5
培訓計劃和臨床教學計劃未制定、落實、記錄，一項不合要求扣3分，記錄不全扣2分。
9、每月組織一次護理業務學習和護理查房，每季度至少組織一次疑難病例討論，資料規范有記錄。
5
查資料，一次未做扣2分。
10、建立護士業務技術檔案，資料齊全。
5
查資料，資料不齊全一人次扣1分
11、每月嚴格考核護士各項護理技術操作及服務水平，督導護士優質護理服務的落實。理論及操作考核及格率≥98%。
10
缺一次扣1分，護理部考核每降低1個百分點扣2分。加分項目按護士長業績考核中第3-6條執行。
12、每月考核各項管理目標，達標率合格：
①基礎護理合格率≥95％;
②特護、一級護理（危重病人護理）合格率≥95％；
③護理文件書寫合格率≥95％；
④護理技術操作合格率95％；
⑤急救物品完好率100％；
⑥常規器械消毒滅菌合格率100％；一人一針一管一用滅菌執行率100%；
⑦壓瘡高?；颊呷朐簳r風險評估率≥95%；高危風險評估率達100%。
15
一次一項不達標扣3分。
⑧墜床與風險患者入院評估率≥95%；高危風險評估率達100%。
⑨崗前培訓率100%。
13、參加護理部夜查房，完成規定夜班數。
5
缺崗一次扣2分，無故遲到早退一次扣1分。
14、每月對護士進行績效評估，并按工作情況予以適當獎懲，科室績效工資發放公平公正，與工作質量、患者滿意度、工作量等因素掛鉤，調動護士積極性。
5
檢查績效分配方案，無方案扣2分，未與相關因素掛鉤扣3分。
15、年計劃達標率≥90%，有季度、半年、年總結。
5
培訓方法
護士長人員選拔方法的改進從2007年1月開始，護理部制訂護士長選拔條件。①護師以上職稱，大專以上學歷，年齡不超過40歲。②有3年以上口腔頜面外科工作經歷，5年以上口腔門診工作經歷。③有高度責任心，較強的急救和應變能力。④參加護理部制訂的年度護理骨干培訓，并通過年度考核，成績良好及以上。⑤取得中華口腔醫學會主辦的“口腔專業護士培訓課程”結業證。通過自主自愿和科室推薦的原則，競聘上崗，公示結果，最后由醫院任命。
護士長培訓內容及方法針對存在問題制訂培訓內容。①制訂年度護理骨干培訓課程，包括：口腔病區及門診護士長工作崗位管理內容，口腔診療過程氣道誤吸誤吞的預防和急救技術，口腔門診分診技巧，牙科“四手操作”技術［7］，診療過程的屏障防護技術［4］；器械椅旁預清潔方法［8］等。②參與護理部的三級查房，每月在護士長會上做工作匯報1次。③培訓方式包括：教學演示、情景分享、工作坊、成組討論、個案研究、經驗分享等。對任職1年內新上任護士長，指定高資歷護士長為其指導老師。
護士長輪崗根據護士長工作經歷制訂輪崗方案。①如病區工作5年以上的護士長，到門診科室輪崗，熟悉口腔門診知識及管理。②在口腔門診工作的護士長，如無病區工作經歷，有計劃輪到病區工作1年及以上，或者去三級綜合醫院ICU進修，提高急救及應急能力。③從外院調入的護士長，先行口腔全科理論知識學習及門診科室輪崗，熟悉環境及掌握口腔專業知識，不直接任命為門診護士長。
護士長考核方法
管理能力考核。①護士長在“推進優質護理服務工作”的執行力，科室主任和護士對護士長評價，以及患者滿意度調查等方面的表現。②科室的口腔診療操作過程中感染控制執行力，包括器械集中清洗消毒率，門診科室四手操作率等。③護士長年度工作手冊完成情況及年度、月度工作計劃完成情況等。④護士長個人學歷的提高及技術職稱晉升情況。
應急能力考核。①每半年1次的急救模擬考試成績。②氣道誤吸誤吞處理能力。③分診能力考核，包括口腔急癥等候時間、診室診療秩序、年度患者投訴本科室護士次數等。
教學能力和科研能力考核。①勝任科室教學組長。②承擔護理部主辦的國家級、省級、院級護理繼續教育的授課任務［10］。③取得中華口腔醫學會主辦的“口腔專業護士培訓課程”授課資格。④每年數、教材編寫、獲得專利及科研基金項目立項等。
培訓效果
2012年12月收集培訓后護士長資料：全院護士長17名，本科學歷及以上14名（含2名碩士），主管護師及以上職稱17名；平均年齡（38.33±0.21）歲，顯著低于培訓前，學歷和職稱顯著提高（P<0.05）。①護士長滿意度得到提高：患者對護士滿意度、護士和醫生對護士長的滿意度達96%以上，明顯高于培訓前（P<0.05），說明護士長的工作得到醫生、護士、患者的認可。②提高門診感染控制水平：門診四手操作率達80%以上，診療過程采取避污技術達100%；所有口腔診療器械“一人一用一滅菌”；2007年在國內率先將全院所有口腔門診器械集中到供應室清洗消毒，提高了診療器械的清洗、滅菌質量，保障了患者安全［11］。③推進優質護理服務工作成效顯著：病房開展優質護理服務覆蓋率達100%，加強患者氣道管理，降低了病房患者誤吸的發生率，全年患者誤吸5例，全部搶救成功，提高了患者安全管理水平；門診投訴率顯著下降，糾紛投訴由2006年的54例下降到2012年的25例。④護理管理和培訓水平明顯提高：2007～2012年，每年舉辦1次口腔護理國家級繼續教育項目，共接收500多名學員；接收進修護士共113名，學員來自全國各地；我院于2008年成為中華口腔醫學會主辦的《口腔專業護士培訓》臨床護理實踐及考核基地。培訓過程中，有4名護士長離崗，除了1名退休外，其余3名均因不適合崗位要求離崗，離崗率為17.6%，符合人才使用機制［12］。⑤主編并出版《口腔?？谱o理操作流程》，統一了護理操作技術規范；根據臨床實際需要，自行設計口腔?？破餍迪厩逑此{獲得專利3項，解決了口腔科細小銳器清洗消毒的難題［13］。
討論
通過培訓和輪崗提高護士長?？苿偃文芰?，確定護士長管理崗位主要內容如下。①提高專業水平和知識結構，促進護士長之間相互學習，認識到自身知識的不足，激發了學習熱情。②口腔?？萍卑Y主要包括心血管病發作、暈厥和誤吞誤吸［14］。培訓使護士長具備了口腔?？崎T診管理和急救管理能力，確保突發事件及特殊情況下臨床護理人力資源的緊急調配。③護理部對護士長綜合能力考核結果進行分析，有針對性地安排護士長管理崗位及有計劃地安排護士長進行輪崗［15］，例如，安排急救和應急能力強的護士長在急診科、手術室、頜面外科病區等重點科室，從而提高了護理工作質量，保證了醫療安全，符合口腔醫院大門診小病房的?？铺厣o理人才需要。
注重解決口腔診療中的熱點難點護理問題培訓課程緊貼實際工作，例如：①口腔診療過程的護理質量很重要，通過建立診療過程護理操作流程，統一各科室護理技術和行為規范，護理部依照規范先對全體護士長進行培訓和考核，再由科室護士長培訓和考核本科室護士，科室間每月交叉檢查，分析各科室存在的問題，通過比、學、趕、幫，提高了全院整體護理質量，考試成績達90分為合格，合格率為100%。②提高了口腔門診治療質量。將口腔材料調拌的無菌技術、調拌技巧、儀容姿勢等按整體護理要求融入口腔材料調拌技術規范中，通過多媒體和現場示范教學，護士長樹立“細節決定護理質量”的理念，重視護理操作技術細節，牙科材料質量得到保證，從而提高了口腔治療質量。③提高了護士長感染控制理念和診療過程感染控制水平?？谇粚？聘腥究刂浦饕◤氐椎钠餍登逑聪?、四手操作、屏障防護技術等，培訓后，診療過程屏障防護技術由未執行到全部執行，門診四手操作率由25%大幅提高到80%；我院于2007年順利將各科器械集中到供應室清洗消毒，解決了口腔細小器械清洗消毒難題［13］。提高了診療器械的清洗、滅菌質量，保障了患者安全。
通過集體備課提高護士長教學能力培訓中注重護士長授課能力的提高，要求護士長參加本學科理論知識學習，護理部組織護士長集體備課，集思廣益，互相學習，提高了幻燈制作和講課水平。2007～2012年，共舉辦5期《現代口腔?？谱o理》國家級繼續教育項目，接收500多名學員；接收113名護士進修，學員來自全國各地，我院于2008年成為中華口腔醫學會主辦的《口腔專業護士培訓》臨床護理實踐及考核基地，有5名護士長取得該授課資格。
轉變了護士長管理理念，優化護理管理隊伍護士長轉變了護理管理觀念，實行人性化管理，促進護士觀念的轉變，在業務上精益求精，更具管理藝術，從而建立良好的醫護關系和護患關系。提高了患者滿意度，投訴率明顯下降。我院在2007～2012年5年中，有3名護士長因不適應現有管理機制離開護理管理崗位，年齡在45歲以上，學歷為中專，缺乏應急處理能力等。管理崗位終身制的打破，增強了全體護士的參與競爭意識，也激發了護士學習管理知識的自覺性。同時，通過競聘上崗的護士長對自己的工作機會更加珍惜，增強其緊迫感和使命感，從而形成護理團隊比、學、趕、幫的良好氛圍，使護理管理隊伍更具競爭力。
日本醫院護士長考核介紹
日本醫院主要從兩個方面對護士長進行考評，一是一些定量的數值目標，主要是由統計部門、信息中心、財務部門等負責提供信息；二是360°多方面(上級、下級、同級、合作科室等)的考評，主觀能動性是其評價的核心，以目標為導向大致可以分為5個層次，6個方面。
日本大醫院對其員工的能力水平的評價標準從高到低分為5個層次即從“表現超出期望”到“不稱職”。最高層次：工作能力超出工作需求，表現杰出。較高層次：工作表現充分滿足工作需求，起到崗位中的模范作用。中間層次：工作表現完全滿足工作需要。一般層次：其能力能完成大多數工作任務。最低層次：其能力不能完成工作任務。
日本醫院護士長的崗位職責主要分為6個方面，即護理實踐標準、資源管理、財務管理、質量改進、緊急情況管理、健康促進及教育，其分值基本均等。
⑴第一職責是護理實踐標準的制定與維持，即對護理實踐水平保持，改進和發展的能力，其中也包括了對?？萍膊〉淖o理處理能力。
⑵第二個職責是包括醫療服務物資管理和人力資源管理在內的所有資源管理。這方面以將人力資源作為一種戰略資產，建立一個嚴密的組織，以實現組織目標位最高標準和最終方向。
⑶第三個職責就是財務管理。
⑷第四個職責就是質量改進。目前，我國護士長在繼續醫學教育方面多數是應付，盡管已經成立了相關的考試機構，在考試方面不晚上，多數是敷衍了事，走過場，護士長根本學不到新的知識，有的護士長利用自己的權利讓手下的護士給自己答卷，并且現在繼續醫學考試都是網上答卷，讓很多人鉆了空子，達不到應有的效果。而日本在這方面是認真的，有嚴密的考試機構，足以督促護士長加倍學習新年知識，引領行業的發展，成為管理專家和咨詢者的能力。
⑸第五個職責是應急管理：護士長要明確患者疾病的發生、發展和轉歸規律，能夠及時應對患者可能出現的狀況。
⑹第六個職責是健康促進與教育。這要求護士長在健康教育和宣傳活動中起到計劃，執行和協調的作用，并監督其他護理人員的健康計劃的實施情況和健康教育的效果。
對比與分析
日本與中國護士長在管理和培訓方面的差異我國也有很多對護士長的考核指標體系的研究，我國對護士長的選拔以臨床專家、護理權威為主，重點看其豐富的臨床經驗和處理人際關系的能力。與國內類似點是，日本的護士長也是從高年資?？谱o士中選拔的，高年資護士成才可分三條路徑：臨床護理專家、臨床教育專家、行政護士長。
護士長工作內容的比較：在我國，多數醫院的護士長是按照醫囑機械的工作，而且以被動應付的內容為主，對其考核的重點也大都是執行能力的考核。管理層也沒有把績效考核的結果運用于組織人力資源管理的其他方面如選拔、聘任、晉升、配置、培訓等［3］。而日本醫院護士長要求具有獨立策劃能力，在護理管理上有較強的預見性，能夠正確掌握患者的變化和可能出現的情況，并能有相應的對策，具有隨機應變的能力和大膽開拓的創新精神。
現也有部分醫院采用360考核方法如趙立成等360反饋法應用于績效考核中，具體采用上級(護理部主任)、同級(其他護士長)、下級(本科室護士)及與科主任實施多視角考評，其中考評權重相等［4］。日本醫院對護士長考核一方面由各輔助部門以數字說話。
總之，我國在護理人力資源管理方面仍有一些欠缺，但護理管理方面仍向著人性化，科學化，信息化的方向發展和提升［5］。由于護理工作領域的不斷擴大，護士長的工作范圍也相應擴展，因此，能夠全面反映各個科室護理管理效能的各項關鍵指標也需要不斷改進，同時隨著醫院的不斷發展對考評的內容和標準也應作出相應的調整，考評過程也應持續改進［6～7］。
綜上所述，對護士長的績效考核，可增強護士長的工作責任心和危機感，提高護士長競爭意識，引導護士長把握管理方向，提高護士長的綜合管理能力。日本醫院對護士長的培養方式及考核指標體系有值得國內醫院學習和借鑒的地方。
參考文獻
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【關鍵詞】 護士長； 中醫醫院； 選拔培訓； 考核
中圖分類號 R192 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2015）25-0087-04
【Abstract】 This paper works on the methods and results of the electing，training and evaluation for head nurses in second-class traditional Chinese medicine hospitals.The conditions of electing head nurses are adjusted.Training courses on Chinese traditional medicinal knowledge and nursing skills are designed for head nurses.Trainings on management，first aid，teaching and researching abilities for head nurses have been planned.Evaluation programs and detailed rules for head nurses are developed，and have been applied to quarterly reviews.This approach has improved the comprehensive abilities of head nurses，optimized the management team of nurses with traditional Chinese medicine speciality，advanced high-quality nursing services in all aspects，and deepened the nursing services for traditional Chinese medicine hospitals.It provides references for the election，training and evaluation of head nurses in second-class traditional Chinese medicine hospitals.
【Key words】 Head nurses； Traditional Chinese medicine hospital； Electing training； Evaluation
First-author’s address：Traditional Chinese Medicine Hospital of Qidong City，Qidong 226200，China
doi：10.14033/ki.cfmr.2015.25.041
《中國護理事業發展規劃綱要（2011-2015年）》中明確指出，到2015年，建立護理管理崗位培訓，護士長應占60%[1]。胡利娟等[2]研究發現，護士長核心能力水平普遍偏低，尤其表現在科研創新、科研設計、開展新技術及新業務能力等方面，證實了護理管理者接受培訓的必要性。護士長作為醫院基層科室護理工作的管理者，是護理質量的直接控制者和護理人員的領頭人，護士長的管理能力和業務水平直接影響到醫院的護理質量和護理人員整體素質的提升[3]。如何進一步提高護士長的管理能力和業務水平是護理部工作中的重點。為此，護理部通過分析2011年10月份筆者所在醫院護士長的相關資料，找出護士長存在的共性問題：（1）中醫理論知識和操作技能仍停留在原有水平基礎上；（2）管理能力低下，管理理念陳舊；（3）學歷和職稱有較大一部分偏低，急救能力、教學能力和科研能力薄弱；（4）不能適應衛生部開展的“優質護理服務示范工程”和“三好一滿意”活動要求，不能滿足中醫醫院發展和為患者提供中西醫相結合的護理服務需要，但因技術層面的部分缺陷，導致患者不滿意，護理投訴率較高。針對護士長存在的共性問題，結合筆者所在醫院實際情況，院部和護理部共同制訂并實施了護士長選拔培訓與考核的方法，通過三年的實踐，取得了一定的效果，現報告如下。
1 問題分析
2011年10月份筆者所在醫院護士長17名，年齡31～49歲，其中大專學歷5名，本科學歷12名；護師6名，主管護師10名，副主任護師1名；中醫專業2名，西醫專業15名；外出?？七M修的3名。大專學歷和護師職稱的護士長認為護士長崗位屬于管理性崗位，自己做了多年臨床護理工作，現有的專業知識能勝任護士長崗位，對自身業務水平的進一步提高不夠重視，較低的學歷和職稱導致她們急救能力、教學能力和科研能力薄弱；西醫專業護士長15名，占88.24%，這15名護士長上任后沒有經過系統的中醫知識培訓和學習，缺乏中醫理論知識和操作技能；14名護士長無?？七M修學習經歷，也沒有進行系統的護理管理培訓，從而這批護士長?？谱o理知識低下、組織管理能力不強、管理理念陳舊、綜合素質達不到二級中醫醫院評審標準實施細則中對護士長的要求；護理部對護士長綜合能力培訓不夠重視。
2 選拔培訓與考核方法
2.1 護士長人員選拔方法的改革
為了適應中醫醫院發展的需要，2012年1月院部和護理部共同制訂了護士長選拔條件，（1）基本條件：本科及以上學歷，護師以上業務職稱，工作8年以上，年齡不超過40歲。（2）素質條件：熱愛護理事業，具有強烈的事業心、責任感和奉獻精神。能顧全大局，作風正派，有團隊精神。具有一定的組織領導才能和協調能力，開展工作有思路、有方法、有開拓創新精神。中西醫理論基礎扎實，急救和技術操作能力強，能指導下級護士開展工作。具有一定的科研能力，教學能力較強。中醫專業及有3個月以上?？婆嘤柦洑v或現任護理組長者優先。通過自愿報名、科主任和護士長推薦，經理論及操作考核、民主測評、競聘演講和答辯、組織考察等過程，擇優選用，最后由醫院任命。
2.2 護士長培訓內容和方法
2.2.1 制訂年度中醫理論知識和技術操作培訓課程。其方法：（1）護理部有計劃邀請院內外中醫專家給護士長（包括全院護士）授課，講解中醫的陰陽五行學說、藏象、氣血津液、辨證等基礎理論知識，穴位按摩、艾灸、耳穴埋籽、中藥貼敷、拔火罐等中醫基本操作方法、適應證及注意事項，并根據不同年資、職稱、設置的崗位，對護士長進行有針對性的中醫理論和操作考核，要求全部達到優秀。（2）要求45歲以下的護士長參加南京中醫藥大學研究生班學習。（3）有計劃選送護士長外出參加各類中醫知識培訓或到上級中醫醫院進修學習1～3個月。
2.2.2 制訂護士長管理能力培訓計劃，更新管理理念，提高管理能力。其方法：（1）組織全體護士長，觀看中歐國際醫院管理學院副院長、管理中心首席培訓師胡書孝的“管理創造價值，培訓提升能力”的講座錄像。聽取上級中醫院專家“如何做好科室管理與學科建設，提高科研能力”的系統講座。（2）要求護士長閱讀《管理思想》、《團隊合作24》及《讀者》等書刊，增加護士長的人文社會知識，提高她們的見識和膽識。（3）每年邀請上級中醫院護士長來院傳授護理管理新理念、新思路，更新護士長管理理念，開拓護士長管理視野。（4）安排護士長輪流到上海大醫院進修學習護理管理1個月。（5）利用護士長例會進行相互間管理經驗交流和學習。（6）護理部每月督查護士長的病房管理、護理質量和安全管理等情況，針對護士長管理工作中存在的問題，有針對性進行交談，提出改進措施。（7）對1年內新上任護士長，指定高年資護士長為其指導老師[4]。
2.2.3 制訂護士長急救、教學和科研能力培訓計劃。其方法：（1）要求護士長參加各種形式的繼續教育，提高自身的學歷和職稱。（2）選派護士長參加上級醫院組織的各種急救培訓班學習。（3）每半年進行一次急救知識和技能培訓及急救模擬演練，提高護士長應急救護能力。（4）每季度安排本院業務院長或科主任給護士長進行急救、教學和科研知識的講座，每年邀請院外專家進行科研和論文寫作的講座。（5）成立護理教學和科研管理體系，健全護理教學和科研支持系統，加強護士長的護理教學和科研知識培訓。
2.3 護士長考核方法
院部和護理部共同制定護士長考核方案，對不稱職的護士長實行誡勉談話、輪崗、“雙預警”直至免職，具體考核方法如下。
2.3.1 中西醫理論知識和技術操作考核。（1）每季度一次的中西醫理論和技術操作考核成績；（2）科室開展中醫護理的項目和實施后的效果；（3）繼續教育學分；（4）護士長個人學歷的提高及技術職稱晉升情況。
2.3.2 管理能力考核。（1）護士長在推進優質護理服務工作和“三好一滿意”服務活動中的執行力，科室主任、護士及患者對護士長評價和滿意度調查等方面的表現；（2）護理服務質量和安全方面的檢查情況，年度護理不良事件和糾紛投訴發生率；（3）組織管理和溝通協調能力，處理醫護和護患關系的能力；（4）護士長年度工作手冊完成情況及年度、月工作計劃完成情況等。
2.3.3 急救能力考核。（1）每半年的急救模擬和理論考核成績，心肺復蘇、除顫儀和呼吸機等操作考核成績；（2）參加搶救急危重癥患者數及成功率；（3）組織和指導護士搶救急危重癥患者的能力。
2.3.4 教學能力和科研能力考核。（1）勝任科室教學組長，承擔護士（學生）的帶教、培訓工作，本科室護士中西醫理論和操作考核成績；（2）承擔院內、科內中西醫業務講座1～2次/年，或中西醫護理查房1次/年的任務；（3）每年發表的論文數；（4）本科室開展新業務、新技術和科研項目等。
2.4 統計學處理
采用SPSS 17.0軟件對所得數據進行統計分析，等級資料的比較進行非參數Wilcoxon秩和檢驗。符合正態分布的計量資料用均數±標準差（x±s）表示，比較采用t檢驗。P
3 結果
3.1 護士長學歷和職稱明顯提高
培訓過程中，2名護士長因年齡超過50歲而調離護士長崗位，1名因不適合崗位要求離崗；因醫院擴展，新競聘上崗護士長10名。選拔培訓與考核方法實施前后，學歷比較差異有統計學意義（U=101.000，P=0.002
3.2 護士長中醫理論知識和技術操作能力得到提升
護士長中醫理論知識和技術操作能力得到提升，能帶動科室按照國家中醫藥管理局的中醫護理方案對患者實施中醫護理，開展中醫護理病歷書寫和中醫特色的護理查房，覆蓋率由方法實施前的3個科室發展到現在全院性17個科室，取得了良好的社會和經濟效益。
3.3 護士長的滿意度有了進一步的提高
方法實施后，患者、護士和醫生對護士長的滿意度均達98%以上，明顯高于實施前（P
3.4 優質護理服務和“三好一滿意”工作成效顯著。
自2012年1月份開始實施護士長選拔培訓與考核方法后，至2013年1月開展優質護理服務和“三好一滿意”活動的病區覆蓋率達100%；護理不良事件和糾紛投訴率顯著下降，由2011年的投訴率2.68%降至2014年1-9月份0.09%；2011年度發生2起護理事故，2012年1月-2014年
9月無護理事故發生。
3.5 護士長的急救、教學和科研能力得到了提高
截至2014年9月全院24名護士長均外出進修學習1～3個月，從而使她們的急救、教學和科研能力有了明顯提高。2011年度搶救急危重癥患者283例，成功率52.3%；2013年度搶救375例，成功率75.8%。2011年度帶教護士學生68名，合格率95%；2012-2013年共帶教學生213名，合格率100%。一項《中藥灌腸結合辯證施護治療嬰幼兒泄瀉的臨床研究》獲得市級三等獎，另一項《穴位按摩減輕或緩解無痛人工流產術后子宮收縮引起的小腹痛》課題已申報立項。
4 討論
4.1 護士長選拔培訓與考核，提高了護士長的綜合能力，優化了中醫特色的護理管理隊伍
實施的護士長選拔培訓與考核方法，是對護士長綜合能力的選拔培訓與考核。選拔護士長是按基本條件和素質條件進行競聘擇優聘用；培訓主要是對護士長中醫理論知識及技術操作能力、管理理念和管理能力、業務水平、急救能力、教學能力和科研能力進行培養；考核成績主要來自每位護士長的工作成績、業務水平和醫護人員及患者對護士長的滿意度等，是護士長綜合能力的全面體現。（1）通過培訓，提升了護士長的中西醫業務和學術水平；拓展和提高了護士長管理和工作能力，使其更具有管理藝術；提高了護士長的教學能力和帶教質量，使筆者所在醫院成為一所護校的臨床實習基地，且有15名護士長被學校評為優秀帶教老師。（2）通過考核，使每位護士長認識到自身的不足，主動找出差距，剖析自己的原因，尋求工作上的改進方法，關注工作效果，注重科室的護理質量和安全，從而激發自己學習護理專業和邊緣學科知識的熱情，盡快提高自己的綜合能力，適應護士長角色，最大限度地發揮自己的潛能，以創造出更好的工作業績。（3）通過競聘和選拔上崗的護士長，對自己的工作機會更加珍惜，從而增強自己的緊迫感和使命感，主動學習業務知識和管理知識；同時，通過競聘和選拔，護理管理崗位終身制的打破，在護理管理隊伍中形成了良好的比、學、趕、超的局面，促使每位護士長不斷努力學習，以提高自身的綜合能力。護士長綜合能力的提高，使中醫特色的護理管理隊伍也更加優化。
4.2 護士長選拔培訓與考核，推進了醫院全面優質護理服務
護士長選拔培訓與考核方法對護士長工作起到了導向作用，使護士長工作目標更明確，思路更清晰，方法更完美。護士長作為科室的護理管理者，在推進科室乃至全院的優質護理服務起到了關鍵性的作用。通過培訓，轉變了護士長管理理念，改變了陳舊觀念，提高了管理能力；在業務上使她們精益求精、技術操作上更加熟練，急救和教學能力明顯提高，有利于醫院全面開展優質護理服務；特別是對護士長中醫理論和操作的培訓，是她們的中醫理論知識和技術操作能力全面得到了提升，從而能帶動科室開展中醫護理，中醫護理的開展使優質護理內涵更加豐富，適應了中醫醫院的發展和患者的中醫護理需求。同時，將患者對護士長工作的滿意度作為衡量護士長工作質量的金標準，通過真實、客觀的院部電話回訪、護理部問卷調查，得出護理服務質量結果；又將護理不良事件和糾紛投訴發生率、安全管理作為考核護士長工作的重要指標之一，這些都促使護士長更加積極地加強科室優質護理管理，注重護患溝通，確保護理質量和安全，滿足患者和家屬的需求，使優質護理越做越好，以降低護理投訴率。因此護士長選拔培訓與考核的方法在全面推進優質護理服務中起到了一個很好的“抓手”作用。
4.3 護士長選拔培訓與考核，促進了中醫護理的不斷深化
護士長選拔培訓與考核方法注重護士長中醫理論知識和技術操作的選拔培訓與考核。實施該方法后，護士長學習中醫理論知識和技術操作的積極性和主動性明顯提高，2013年有10名護士長參加南京中醫藥大學研究生班學習，每季度一次的護士長中醫理論知識和技術操作考試合格率達100%，因而護士長的中醫業務水平有了進一步的提高，為筆者所在醫院的中醫護理全面而有效的開展奠定了堅實的基礎。各科室護士長能根據本科室的特點，制訂本?？铺厣闹嗅t護理方案并對患者進行中醫評估和護理，書寫中醫護理病歷；各科室設立中醫操作室，使中醫護理進入常態化，并在原有穴位按摩、艾灸、耳穴埋籽、拔火罐等基礎上，新開展了如中藥坐浴治療老年性陰道炎、冬病夏治中藥穴位貼敷治療慢性支氣管炎和支氣管哮喘、足三里穴位注射新斯的明治療尿潴留等20多個項目，給患者提供了具有中醫特色的護理服務，滿足了患者的中醫護理需求，從而有效地推動了中醫護理的不斷深化。
4.4 護士長選拔培訓與考核方法仍需不斷完善
隨著我國中醫藥衛生事業的蓬勃發展，人們生活水平的提高，疾病譜的變化，醫院規模的擴展和就診人數的不斷增加，新業務、新技術的應用，患者及家屬對中西醫護理要求、養生保健需求越來越高，護理標準隨之提高。因而，對護士長總體水平的要求和標準也應同步變化和提高。所以，護士長選拔培訓與考核方法也將隨著醫療和護理事業的發展，要作不斷的調整和完善，以適應中醫醫院的發展和患者的護理需要。
總之，實行護士長選拔培訓與考核的目的，在于提高護士長的管理能力和業務水平，強化護士長教學和科研能力，使醫院的每個科室都由中西醫專業理論水平最高、急救和技術操作最嫻熟、教學和科研能力再強的人員承擔護士長，從整體上達到再優的護理管理隊伍。
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[關鍵詞] 護士長管理；護理；績效考核
[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-0742（2013）04（c）-0154-02
對于護理人員的績效考核評價屬于醫院管理的重要工作，科學合理的績效考核評價體系能夠激勵護理人員的工作積極性，并且有利于快速提高護理工作的綜合效益[1]。所以，如何提高護士長的綜合管理水平，從而有效調動所有護理人員工作的積極性， 充分地發掘護理人員的工作潛能，最終讓護理工作可以有力與高效的運行，這是長期以來擺在護理工作管理者面前一個非常重要和嚴峻的問題考驗[2]。該院自2010年1月―2011年12月間，實行對護理人員開展績效考核評價工作，探討和分析護理人員績效考核評價在提高護士長的臨床護理管理水平和有效開展護理質量控制工作中的效果，現報道如下。
1 護士績效評價表的構成
1.1 參照標準
依據綜合醫院管理年評價標準和衛生關于醫療機構護理質量的有關管理規范，并結合我們醫院的實際狀況，通過護理部明確制訂護理人員績效考核評價量表，再由護士長負責落實和監督執行。
1.2 主要構成內容
該量表主要包含有4個大項，即護理人員思想素質、護理質量控制和護理安全評價以及在職教育情況等等，每一個大項又由很多要素來組成，并根據其重要性制定不同的分值標準。其中思想素質又包括醫德醫風和勞動紀律與儀容儀表。在職教育內容主要包括對于各級護士的成績考核、是否參與學歷教育及學分的完成情況等。護理安全評價包括患者的投訴和護理差錯、或者護患糾紛等。附加分包括科研成果、全院提名表揚、加班搶救患者、省級以上和參加比賽為醫院獲得榮譽以及出院患者的電話回訪率等。在具體的實施運行工作當中，護士長應當針對于臨床護理工作的實際情況，來進行不斷的修改、調整與完善，努力使護理人員績效考核評價表更加科學化和規范化，從而使其發揮應有的價值。
2 具體評價方法
遵循實事求是的評價原則，由護士長擔任考核評價小組的組長，由3～5人的主管護師或者護師共同來組成考核評價小組；護士長對于考評結果進行定期或者不定期的考核或者抽查，并將評價的結果記錄在護士績效評價表中然后直接反饋給個人，按照評分的標準來進行評分，每月月底，再針對患者開展滿意度問卷調查，最后在1個周期末，再由護士長來填寫護理人員績效考核評價表，并在該表上詳細標明扣分的原因并及時地上報。具體方法是用全年的總分數去除以參加評價的實際月數，扣除護理人員的孕產病假與工休假期，其最終獲得的平均分就是每位護理人員最終的考核得分，并由護士長把分值記錄到護理人員的技術檔案。另外，由護士長要在每個月的月初在護理工作會議上把考核評價的結果進行通報與分析，不僅能夠接受全科護理人員的全程監督，還可以真正體現出考評工作公平、公開和公正的結果與原則[3]。
3 參照評價標準
將每月護理人員績效考核評價結果進行分數匯總，方法采用百分減分法，并確定：70分的為合格，得分>80分的為優秀，得分>80分的為優秀。對于考評結果，必須認真做到獎罰分明，并且要讓結果和勞務費等職工實際利益實現掛鉤，對于評分不合格的護理人員，不僅要給予其警告處理，還要努力幫助她們去分析產生問題的原因，幫助她們查找在護理工作當中所出現的最薄弱環節，從而得到盡快的整改。
4 結果
在護士長開展護理人員績效考核評價工作以后，醫院護理工作的質量和患者滿意程度較以前有了明顯的提高，使患者的滿意程度從2010年的 94. 3% 迅速上升到了2011年的97. 6%。其中通過住院患者的滿意程度調查，顯示滿意度上升幅度最為突出。各個項目的得分也呈現出逐漸上升的勢頭，這充分地說明：開展護理人員的績效考核評價，屬于提高護士長管理水平行之有效的方法，也能夠為打造醫院優質護理品牌的奠定堅實的基礎。
5 討論
5.1 護士責任心得到加強，患者的滿意度大大提升
為了能夠在護理人員績效考核評價中得到好成績，護理人員必須在工作中有較強的責任心，那么責任護士也就能夠全身心地開展病房護理工作，以積極主動的態度去做好病人的護理，一方面積極為住院病人制訂科學的健康教育方案，還會在全程護理中注重患者的心理護理。特別是對于已經出院的病人能夠進行積極地電話回訪，使得護理服務獲得了有效延伸，不僅增進了護理人員和病人之間的心理交流，而且還能及時收到病人的反饋意見，以便于在工作中及時的進行改進，大大地提高患者的滿意程度。
5.2 護理人員的質量管理意識明顯增強
實施綜合考核評價以后，護士長和考評小組一般會在每周開展不定期或者定期的抽查，再加上護士長每個月底的集中講評，病房護理人員的護理理念很快有了較大轉變，所有護理人員都能夠充分地認識到，護理質量控制不僅僅是醫院護理部和護士長等某個部門和某個領導的工作，還必須落實到每一位護理人員每時每刻的工作當中，必須加強護理質量的控制[4]。 每一位護理人員必須從自身工作做起，要把護理質量標準和自己的具體護理實踐實際緊密結合，對于自身崗位認真負責，盡可能地避免護理工作中的失誤，力爭努力減少護理糾紛的發生，從而使護理的質量得到全面提高。
5.3 提高了護理人員的參與競爭意識，并有利于量化評估
護理人員績效考核評價屬于醫院護理管理的重要工作，作為科學合理的績效考核評價體系，對于激勵員工工作熱情和提高工作效率大有裨益。在開展了護理人員的績效考核評價以后，每月的護理質量的綜合考評結果都得到了公開，能夠有效地激發了全體護理人員的積極性[5]。與此同時，通過積極開展護理人員的績效考核評價，護理業務相關的上下級面對面交流機會明顯增多，護理管理人員也可以了解到每一位護理人員的具體目標需求與工作的績效。在每月與年底總結中的縱向和橫向護理工作比較當中，也能夠通過績效考核評價表對于每一位護理人員的工作進行嚴謹正確和科學的綜合評估，全面了解到護理工作當中所存在的具體差距，以便于其盡快地改進工作，這都將針對護理人員的綜合業務素質提高發揮積極的指導作用。
5.4 提高了護士長的管理效能和臨床護理管理的工作效率
把每年的護理人員績效考核評價表的平均分做為護士長年末對于每一位護理人員進行綜合考核評分，并且記錄到護理工作人員的技術檔案，這種長效的護理質量考核機制，能夠有效地避免護士長對于護理人員以往的片面性和回顧性的年終考核的缺陷[6]。這也有助于全面解決護理質量問題和確定檢點，從而保證了醫院護理工作的良性運轉。另一方面，作為護士長，不僅要在日常做好的護理質量監督工作， 還必須要記錄的詳細的管理資料。對于這類臨床護理中存在的大量繁重的工作，在相對有限的時間范圍內很難完成。這就使護理管理工作效率有了較大幅度的提高。
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1護士長的選拔1.1護士長選拔方案擁有中華人民共和國護士從業資質的，大專及以上學歷從事臨床護理工作5年以上。擁有護理師及以上職稱的護理人員，年齡在40周歲以內。通過資格初審，可參加考試進行競聘。
1.2護士長操作技能的選拔護士長的競聘在考核前期應該有醫院的正規培訓，這種培訓主要是針對護士長能力的再加強?？荚嚨捻椖坑行姆螐吞K技術、簡易呼吸器的實用技術、吸痰技術、心臟電治療技術、灌腸技術、心電監護技術、氧氣吸入技術、男女導尿技術、無菌技術、微量泵使用技術、靜脈輸血技術等等
1.3護士長面試的選拔通過上面的理論與操作技能的考核，醫院會根據其成績進行一個內部排名，排名根據成績的高低進行，然后醫院擇優錄取，入選面試和答辯環節，面試和答辯結束后會在現場打分，考生會在白己本場的面試結束后知道白己的分數，全部人員考核完會將分數進行公示。打分是按照去掉一個最高分，去掉一個最低分，然后將剩分數進行平均計算并得出最后的分數的規則進行。
2護士長崗前培訓與教育
每一位在聘任名單中的人員都要參加崗前培訓，會被分配到醫院不同科室的監護病房進行培訓，培訓后要進行每月的考核與審計，月考核與審計醫院會要求護理部來檢查，經過3個月的培訓結束后，醫院根據其競聘人員的工作表現來決定是否會長久聘用。
3護士長聘用后的考核3.1崗中試用期及考核內容聘用的護士長其試用期為一年，在試用期的整個過程中，護理部將從競聘護士長的品德、能力、是否全勤以及科室醫護人員對其的評價等各個方面來對聘用的護士長進行綜合考核，最終合格者方可正式對其進行聘用。
