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甲方： 有限公司
乙方： (身份證號： )
根據國家和本地人事勞動管理規定和本公司員工聘用辦法，雙方在平等、自愿的基礎上，經協商一致同意簽訂本聘用合同。
一、試用期及試用期待遇
1、甲方對乙方的試用期為一個月，自 年 月 日至 年 月 日止，試用期內甲方可隨時解除合同。
2、試用期內乙方為每月 元。
二、聘用期限
試用期滿后，經甲方考核符合聘用條件，甲方正式聘用乙方聘用期限自 年 月 日至 年 月 日止。
三、崗位
本合同簽訂時，雙方約定乙方在甲方的崗位為 ，預計為 年。
該崗位要求乙方需具備以下條件：(學歷、職稱、工作經歷、專業知識包括相應證件)
四、薪金
試用期滿后，甲方根據乙方崗位情況，支付與乙方崗位相配的薪金，具體標準為：
五、甲方的責、權、利。
1、為乙方提供國家規定的勞動安全和必需的工作條件;
2、依據按勞分配原則，支付乙方的勞動報酬;
3、為乙方提供公司規定的福利待遇和勞動保護;
4、為乙方提供提升業務能力的教育培訓機會;
5、要求乙方遵守國家法律法規;
6、對于乙方工作不力嚴重影響工程進度及質量及管理時，有權對乙方工作行為決定進行處罰或解除聘用合同。
六、乙方的責、權、利
1、具有為甲方誠實、敬業工作的義務;
2、遵守國家法律法規和公司各項規章制度;
3、維護公司聲譽及正當利益;
4、享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇;
5、享有國家、地方政府規定公司的權利和就業保障權利。
6、公司規章制度的認可條款。
7、擁有甲方授予的職權，并承擔自身工作所產生的全部責任。
8、認真履行職責，對涉及工程質量、工期、造價等較大問題變更時，乙方應及時通知甲方并由甲方做出最終處理意見。
七、本合同簽訂后，乙方將有機會了解、熟悉甲方公司整個管理規章體系。乙方除有異議保留外，將視作無條件認可管理規章體系，雙方都有按規章執行和保障的義務。
八、保證書條款。
乙方將在一份保證書簽字，承擔遵守規章和保守公司專有技術、秘密的責任，由此造成的損失，由乙方承擔法律責任。
九、合同解除
(一)因乙方有如下過失行為之一，甲方可以即時解除本合同：
1、嚴重違反勞動紀律，觸犯公司勞動紀律規章;
2、嚴重失職，徇私舞弊，給公司造成重大損失的;
3、被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，
(二)因乙方有如下非過失行為之一，甲方可以解除本合同：
1、乙方患非職業病或非因工負傷，在確定的醫療期滿后仍不能從事原工作的或另行安排的工作;
2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作;
3、本合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使本公司無法履行。
此時甲方須提前30日向乙方發出書面通知。
甲方瀕臨破產進入法定整頓期間或經營財務狀況嚴重惡化，確需裁員的，須提前30日向乙方作書面通知。如甲方在 個月重新錄用人員，乙方有優先權。
(三)因乙方有如下情況之一，甲方不得解除本合同;
1、患非職業病或非因工負傷，在確定的醫療期內的;
2、患職業病或因工負傷，經勞動鑒定委員會確定部分或全部喪失的;
3、如為女職工時，在孕期、產期、內的;
4、國家法律、法規、規章規定的其他情況。
(四)乙方在以下情況之一，可以提出解除或終止本合同：
1、甲方不履行本合同的;
2、甲方違反國家法律、法律，侵害乙方合法權益的;
3、甲方勞動安全、工作條件不合國家規定，損害乙方安全、健康的;
4、甲方未按規定支付報酬;
5、乙方因參軍、升學或經批準出國定居的;
6、屬正常工作調動的;
7、乙方有正當理由，確定不能繼續在甲方工作的。
乙方解除或終止本合同，須提前30日向甲方作書面通知。
十、解除本合同的經濟補償。
1、乙方違反保密事項，給甲方造成經濟損失的，應當依法承擔補償和賠償責任。
2、乙方不能勝任工作，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每滿1年發給相當于1個月的經濟補償，但最多不超過12個月;
3、甲方經營財務狀況嚴重惡化需裁員的，或合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每滿1年發給相當于1個月的經濟補償金;
4、雙方協商并由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每滿1年發給相當于1個月的經濟補償金，但最多不超過12個月;
5、乙方患非職業病或非因工負傷，仍不能從事原工作的或另行安排的工作解除本合同，每滿1年發給相當于1個月的經濟補償金，同時發給不低于6個月工資的醫療補助費，患重病另增加不低于醫療補助費的50%，患絕癥另增加不低于醫療補助費的100%。
十一、其他約定事項。
1、乙方在合同期內，因發生傷亡事故，甲方按國家和公司相關文件處理。
2、甲方如提供給乙方進修培訓費用、住房資助費、戶口調動城市增容費等事項，要求乙方有一定的服務年限，在此服務年限內，乙方離開甲方公司，須按甲方辦法賠償經濟損失。
十二、違約責任。
1、甲方違反本勞動合同給乙方造成損失的，應按乙方受損情況賠償;
2、乙方在合同期內無正當理由，未經甲方許可，擅自違反勞動合同或自行離職的，應賠償甲方的經濟損失。
十三、合同的變更。
1、在執行合同有效期內，任何一方情況發生變化，需要變更合同時，應書面送達另一方，另一方應在15日內作出書面答復。
乙方（受聘人）：____________
身份證號碼：________________
丙方（擔保人）：____________
身份證號碼：________________
茲因甲方工作需要，決定采用人事方式聘用乙方從事相關工作。經甲、乙雙方協商一致，達成如下協議：
一、聘用期限
自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，共_____年_____月，其中試用期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，共_____月。
二、聘用崗位及職責
乙方應服從甲方工作安排，在聘用期內履行以下義務：
工作崗位： ___________________________________
職責及要求：遵守國家的法律法規，甲方的各種規章制度，接受甲方的勞動安全教育，遵守安全規章制度和操作規程，確保安全生產。
三、乙方完成本合同規定的崗位工作職責后，甲方應向乙方支付以下待遇
1.甲方以現金形式按月支付乙方工資，采?。ㄔ?，周，日，定額）工資制，（月，周，日，定額）工資標準為人民幣_____元。
2.甲方支付乙方的其他待遇（保險方面）：按照市人才交流中心規定。
3.甲方支付乙方必需的勞保用品和工作工具。
四、聘期管理
1.甲、乙雙方執行_____山市人才交流中心《人事合同_____號》。
2.聘用期間，乙方人事檔案，人事關系由_____市人才交流中心，所需費用由乙方支付。
3.聘用期滿后，經雙方協商，可以續聘，續聘合同另行簽訂。
4.在聘期內任何一方提出解除聘用關系，須提前一個月以書面形式通知對方，并在征得對方同意后，方可根據規定解除聘用關系。
五、出現以下情況之一，甲方可以提前解除本合同
1.乙方在試用期內不符合聘用條件的；
2.乙方違反國家法律法規和甲方規章制度，情節較為嚴重的；
3.甲方因工作原因必須撤消崗位，又無法重新安排工作的；
4.乙方因病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原崗位工作的；
5.乙方不服從甲方工作安排的；
6.按照國家及甲方有關規定可以解除聘用關系的。
六、甲，乙雙方聘用關系解除或終止后，乙方自謀職業
七、甲，乙雙方協商的其他條款
合同終止不再續聘或解除合同的，乙方須按甲方規定辦理離校手續。
八、本合同在執行期間產生的爭議，由__________市人才交流中心負責調解，調解不成的，任何一方可提請上級政府仲裁機構進行仲裁。
九、乙方若有違反本合同約定條款的，按甲方人事聘用人員有關規定承擔相應責任。其他未明確的，按甲方有關規定執行。
十、丙方自愿為乙方提供擔保，乙方若出現違反本合同約定事項，丙方承擔連帶責任。
十一、本合同經甲，乙，丙三方簽（章）并經__________市人才交流中心鑒證后生效，合同期限屆滿，合同自行終止，甲，乙雙方聘用關系終止。
十二、本合同一式四份，甲方、乙方、甲方人事部門、__________市人才交流中心各執一份。
甲方（用人單位簽字、公章）：__________
甲方（人事部門簽字、公章）：__________
______________年_________月_________日
乙方（受聘人簽字）：__________________
______________年_________月_________日
丙方（擔保人簽）：____________________
______________年_________月_________日
人才交流中心鑒證（公章）：____________
[關鍵詞] 人事保證制度 載體 勞動合同法
中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）08-0225-01
2013年7月1日實施的新《勞動合同法》仍保留了第九條的規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。這似乎是對包括人事保證在內的一切人事擔保的否定?？稍谟霉み^程中，勞動者及用人單位對在招聘時需要提供擔保的情況習以為常。所以盡管立法明確了禁止用人單位要求勞動者提供經濟擔保，但是一方面還是有這類擔保合同存在，另一方面法律對于人事保證合同的效力，也沒有明確的規定。
一、人事保證基本概念
人事保證涵蓋了職務保證、雇傭保證和其他人事保證及損害擔保契約，這是從廣義的角度來考慮的[1]。從狹義的角度去理解人事保證，則僅指在雇傭關系或職務關系中，用工方發生損害后，若可以歸責于被用人之事由，保證人應負損害賠償責任之保證[2]。本文所進行的人事保證的探討采用狹義的概念。通俗講，在實踐中，用人單位往往會需要勞動者在勞動技能、損害擔保等方面提供保證，以此保障勞動者能勝任今后的工作，并且對勞動者違約或致使用人單位發生損害賠償時向保證人追償，降低用工風險。
二、人事保證制度建立的必要性
平衡用人單位和勞動者的利益保護，實質上就是效率與公平之間的博弈。人事保證制度為部分學者所詬病的重要一點就是該制度似乎更多的傾向于減少用人單位的用工風險，然而在實踐操作中，即便是現有的、不成熟的人事保證行為，也沒有損害勞動者的利益，更多的是保證人和用人單位之間產生糾紛。糾紛的產生就可能有建立解決機制的必要，無所適從的矛盾判例不是指導法官定奪的依據，這就是人事保證制度建立的呼聲。
另外從現實角度出發，在經濟飛速發展的當代，開放帶來的人員流動性增強，給用人單位帶來的風險增大。中層以上的高級管理人員或者是特殊崗位的技術人員能更容易的損害用人單位的利益，且可能發生的損失更為巨大，用人單位在事后追究責任上往往顯得無力。為防止利益受損，為經濟發展保駕護航，就需要有健全的法律制度。
三、人事保證制度建立的設想
一項制度的建立，需要對發達國家和地區的類似法律法規有深入了解，并結合我國歷史沉淀下來的風俗習慣、當今社會的現狀國情進行綜合考慮。
1、法律地位
人事保證制度可以作為調整勞動關系的《勞動合同法》的附屬條款，也可以將其作為特殊的擔保制度放到《擔保法》。英美法系和大陸法系的人事保證制度，關注點放到了人事保證合同上，歸入了民法體系中。我國也有學者建議在民法典的債法編的各種典型合同分則中規定人事保證合同[3]，有的則認為將人事保證合同專章規定在《擔保法》中更為妥當。
筆者認為，人事保證制度的構建，首先須明確其地位應屬于社會法中的特殊規定，將其歸入關系最密切的《勞動合同法》之中更為合適?！秳趧雍贤ā纷鳛椤秳趧臃ā返奶貏e法，并沒有歸入《合同法》之中，作為附屬合同的人事保證合同不能離開勞動合同單獨存在，其性質應參照主合同的性質，因此筆者認為，這比將人事保證制度納入一般的擔保制度中有更強的法律邏輯性。
2、人事保證的適用范圍
人事保證制度的構建之前，應當明確適用范圍。盡管從廣義上，人事保證適用于勞動關系和勞務關系，但是我國的勞動法體系很明確地將勞務關系排除在外（勞務關系屬于我國民法調整的范疇）。因此，在我國構建的人事保證制度采用狹義的定義。通過本文的分析探討，勞務關系中的人事保證仍沒能納入人事保證制度中，但這種參考絕不是沒有意義的，正如勞務合同糾紛的解決雖然依據《合同法》等一般民法、但是可以參照《勞動合同法》處理一樣，涉及勞務關系的人事保證合同的主合同是一般民事合同，受《合同法》、《擔保法》的調整，其中的特殊性引起的糾紛也可以參照《勞動合同法》中的“人事保證”章節的規定。
3、保證人資格、最高額、保證期間和保證方式的限制
保證人在實踐中多為勞動者或用人單位熟識的自然人，由于沒有相關法律規定規范人事保證合同，保證人的責任在現實中過重，使得沒有法人或其他組織愿意承擔這樣的保證責任，其實保證人并不限于自然人。
不可預見的保證責任對保證人來說是與其權利不相當的義務負擔，應當設定最高限額，保護保證人的信賴利益。當事人約定排除不能被認為有效，具體數額可以參照我國臺灣地區和日本的相關規定。
人事保證制度的構建需考慮保證期間的規定，這樣才能使當事人在權利義務上明確劃分承擔的時間范圍，避免用人單位利用自身的強勢地位在期間上損害保證人的利益；對用人單位規定通知義務也是督促其能夠謹慎用人、完善管理，避免責任懈怠而將損失都轉嫁于保證人。借鑒日本五年、我國臺灣地區三年的規定，將我國人事保證合同的期限規定在一年以上、五年以下，并禁止當事人約定超過規定的期間。因為人事保證合同的期限如果由勞動合同的期限而定，那就會因簽訂的服務期過長而加重保證人的責任，但是，在保證期限屆滿后可以更換保證人。在解除勞動合同后，人事保證合同無論是否到期都應當視為終止，對于勞動者應當在終止勞動合同后應當遵守的保密和競業禁止義務，由勞動者受《公司法》、《勞動合同法》約束，保證人不應再承擔保證責任。
人事保證合同必須規定采取書面形式，成立方式應當限于一般保證，這些規定是為了避免加重保證人的責任，同時也督促用人單位在受到損害后及時追償。
4、人事保證當事人的權利和義務
只能為一般保證的人事保證中，保證人享有先訴抗辯權。用人單位只有在發生損害時先向勞動者主張賠償，對不足的賠償才能向保證人主張。用人單位的損害結果的發生或者損害的擴大沒有及時采取措施避免，此時保證人享有減免賠償請求權。因為保證人的責任如果不限制，不給其一定的權利，人事保證合同就會明顯不公平，而用人單位也應該負擔起一定的義務。比如監督勞動者妥善履行勞動合同約定的義務，當勞動者工作環境等勞動關系內容變化的情況發生后及時通知保證人。
5、人事保證合同終止
作為合同的一種，人事合同在約定的保證期限屆滿后，自然終止。作為勞動合同的從屬合同，人事保證合同，當主合同（勞動合同）終止時，從屬合同（人事保證合同）的效力也隨之失效。人事保證合同的內容發生了變化時，其存在基礎已經不在，則其效力也將終止。人事保證不同于一般保證，其債的責任不能發生繼承或轉移，即保證人死亡或者喪失行為能力時，人事保證合同隨即終止。
四、結語
人事保證制度有著不同于一般保證的法律特征，與勞動法律關系息息相關。規定用人單位的注意、監督義務，還有特定情由發生后及時通知的義務，限制保證人承擔責任的最高限額等細化的規定，是人事保證能夠平衡保護各方利益的依據。由于篇幅和時間原因，筆者只能粗淺探討，將人事保證制度明確于《勞動合同法》之中才是當務之急，有明確完善的立法，才能統一各地法院的審判，維護司法的權威。
參考文獻
[1] 邱聰智：《新訂債法各論（下）》，中國人民大學出版社2006版，第40頁。
通知
為了貫徹黨的十三大關于加快和深化改革的精神，適應勞動制度改革的需要，現對技工學校畢業生分配問題特作如下通知：
一、從一九八八年起，技工學校按照國家勞動計劃招收新生時，在招生簡章中要明確宣布學生畢業后當工人的實行勞動合同制，當生產實習指導教師的實行聘任制。
二、從一九八八年起，按國家勞動計劃招收的新生，畢業后由用人單位擇優錄用。要擴大畢業生和用人單位相互選擇的范圍，逐步把畢業生納入勞務市場。
一、我國現行的以固定工為主體的用工制度，事實上已成為一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結合一體，形成了“鐵飯碗”、“大鍋飯”的嚴重弊病。其主要表現是能進不能出，能上不能下，干多干少一個樣，技術高低一個樣，一線二線一個樣。在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業和國家身上吃“大鍋飯”，自己不勞動或少勞動而占有別人的勞動果實；勤勞者的積極性、創造性得不到發揮，大批人才被埋沒。這種制度在客觀上起了打擊先進，保護落后的作用，嚴重地束縛了生產力的發展，極不利于實現黨的十二大提出的戰略目標。因此，用工制度上“鐵飯碗”、“大鍋飯”的積弊，勢在必改。
二、試行勞動合同制的根本目的，就是為了打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，真正實行“各盡所能、按勞分配”的社會主義原則，充分調動人們的社會主義積極性，解放生產力。勞動合同制的基本特征是，用簽訂勞動合同的形式，規定勞動者和用人單位的義務與權利，實行責、權、利相結合。把勞動合同制與經濟責任制緊密結合起來，不僅有利于企業改善經營管理，提高經濟效益，而且對職工個人來說，只要積極勞動，工作就有保障，并能多勞多得。因此，勞動合同制是用工制度方面破舊創新的一項重要改革，應當堅決而有秩序地推行。
三、勞動合同制的適用范圍，既包括全民所有制單位，也包括區、縣以上集體所有制單位；既包括普通工種，也包括技術工種。實行的大體步驟，我們初步設想，當前主要在新招用的工人中試行，一個時期內以新人新制度（即新招工人實行勞動合同制）、老人老制度（即原有固定工仍實行現行制度，但也要本著打破“鐵飯碗”的精神，逐步加以改革）作為過渡；經過若干步驟，最終達到所有職工都實行勞動合同制。目前已試行的地區和單位，需要適當加快改革的步伐和搞好各項改革的配套；沒有試行的省、市、自治區，希望能在今年內抓好一兩個市、縣的改革試點，及時總結經驗，逐步推廣。
四、招用合同制工人，必須簽訂勞動合同。常年性生產、工作崗位，需要長期使用的工人，可以簽訂長期合同，也可以簽訂短期合同（例如三五年）；合同期滿后生產、工作仍需要留用的，可以續訂合同。有毒有害的工種，從保護工人健康出發，需要定期輪換的，可以簽訂定期輪換的合同。臨時性、季節性的生產崗位，仍使用臨時工和季節工，也可以簽訂合同。
簽訂勞動合同，必須遵守國家有關的法律和政策，堅持平等互利和協商一致的原則。合同的主要條款一般應包括：生產或工作任務、合同期限、試用期限、勞動報酬、保險福利、勞動保護、解除或變更合同的條件、違反合同的責任以及雙方的其它義務與權利。
五、全民所有制單位和區、縣以上集體所有制單位使用合同制工人，必須根據生產、工作的需要和國家下達的勞動計劃（區、縣以上集體所有制單位勞動計劃由省、市、自治區下達），盡可能在城鎮經過就業前培訓的待業青年中招收。從農村招收合同制工人，必須從嚴控制。少數國營企業的某些工種（如礦山井下等）確因生產需要從農村招用合同制工人時，須經省、市、自治區人民政府批準。招收合同制工人，要堅持德、智、體全面考核，擇優錄用的原則。合同制工人在企業工作期間，由企業管理；解除合同后，城鎮人員由勞動服務公司管理，農村人員回社隊安置。
六、試行勞動合同制，需要工資、福利、保險制度以及其它方面改革的配套。合同制工人的工資、福利和保險待遇，不應沿用固定工吃“大鍋飯”的辦法。要實行真正體現各盡所能、按勞分配、多勞多得的工資制度，在同等條件下，如果合同制工人比固定工付出的勞動多，貢獻大，他們的工資水平就應當高于固定工；工資形式應從實際出發，靈活確定，可試行崗位工資、浮動工資以及其它符合按勞分配原則的工資形式。對城鎮合同制工人，應當實行社會保險制度。其中老年社會保險基金主要從企業提取，地方財政適當補助，個人少量繳納。保險待遇應按照投保年限的長短和金額的多少有所區別。合同制工人同樣是工人階級的一部分，是企業的主人，在入黨、入團、參加工會以及參加政治學習、技術業務培訓等方面，應與固定工一視同仁。
關于招收運動員如何實行勞動合同制的問題，經請示國務院領導同志同意，現通知如下：
一、請國家體委會同有關部門和地區盡快進行調查研究，制定出招用運動員的具體方案，報國務院批準后實施。
二、在具體辦法沒有制定出來之前，各地區招收運動員是否實行勞動合同制，暫由國家體委與省、自治區、直轄市人民政府商定；如果協商不能一致，可以維持原來的辦法。
【失效日期】1994-11-11
你局元月五日來函收悉。關于所詢執行《國營企業實行勞動合同制暫行規定》中的幾個問題，經研究，現答復如下：
一、關于勞動合同制工人在試用期內，經發現不符合錄用條件，企業在解除勞動合同時，是否也按《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十六條的規定提前一個月通知對方的問題。
《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十六條規定的“任何一方解除勞動合同，必須提前一個月通知對方”，適用于試用期已滿的勞動合同制工人，不包括試用期內的。勞動合同制工人在試用期內，經發現不符合錄用條件的，企業可以隨時解除勞動合同，不需要提前一個月通知對方。
二、關于因犯罪被判處管制或緩刑的勞動合同制工人，是否可以解除勞動合同和發不發生活補助費的問題。
因犯罪被判處管制或緩刑的勞動合同制工人，按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十三條中的“被判刑的勞動合同自行解除”的規定處理。
勞動合同自行解除的，按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第二十三條的規定，不發給生活補助費。
三、關于重新就業后改變工種的勞動合同制工人，原來的工資低于二級工工資標準者，在試用期內的工資應如何核定的問題。
《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十九條規定，重新就業的勞動合同制工人，改變工種的，在試用期間的工資按照不低于二級工工資標準支付，是指原工資在二級及二級以上的合同制工人，原工資低于二級工的，保留原工資等級。
四、關于患病或非因工負傷時醫療期未滿，而合同期已滿的合同制工人，應如何處理的問題。
按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十四條（三）項規定，勞動合同制工人患病或非因工負傷，在規定的醫療期內，企業不得解除勞動合同。因此，合同制工人患病或非因工負傷時，合同期雖滿，但醫療期未滿的，企業亦不能解除勞動合同，必須延續到醫療期滿。
