時間：2022-03-19 01:32:18
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【關鍵詞】基層；管理人員；考核評價
一、開展科隊級管理人員年度綜合考核工作方面要注意的幾個問題
（一）干部職工參與考核評價工作的意識有待進一步加強。在實踐中，部分干部職工不能正確認識干部考核評價工作，把礦黨政對干部考核評價只當作是組織上的事情，認為與自己無關，因而參與干部考核測評的責任意識不強，自己對干部考核評價的民利也不珍惜，更沒有站在建設高素質的干部隊伍的高度，以推動全礦各項工作又好又快發展的全局思考出發，沒有嚴肅認真地對待考核工作。
（二）考核評價人員的素質有待進一步提高。組織人事部門工作繁重、要求嚴格、時間緊迫，既要保障各項日常工作緊鑼密鼓的開展，還必須要確?？己嗽u價工作的效果，這就對組織人事部門工作人員的素質提出了新的更高的要求。
（三）考核指標設置上還需要進一步增強科學性、針對性?，F行的基層班子考核評價指標主要是思想政治建設、能力業績、團結協作和作風形象四個方面，科隊級干部考核評價指標主要是“德、能、勤、績、廉”五個方面，考核評價指標內容涵蓋面雖比較全，但指標過于綜合籠統。
（四）考核評價與日?？己讼嘟Y合的方式有待進一步強化。讓大家更加全面的認識到，在完善領導班子建設和干部隊伍建設進程中干部年度考核評價工作只是一個環節、一種方法，要將科隊級干部日常管理和考核評價工作更加有效、充分地有機結合，同時思想需要解放，方式需要創新，資源需要整合，充分利用干部監督信息。
二、如何完善和改進基層隊級班子和科隊級干部綜合考核評價工作
建立科學的考核機制，對樹立正確的用人導向，增強選人用人的公信度，都有著極為重要的意義，因此需要我們在今后的工作不斷完善和創新，重點要做好以下幾個方面。
（一）積極營造風清氣正的考核評價環境。良好的考核環境是確?？己斯ぷ魅〉妙A期效果的基礎。職工群眾對科隊級干部的日常工作、行事作風、成績成果是最清楚，最有發言權的?？刹捎酶刹柯毠ご髸?、職工政治理論學習會等會議活動，將干部考核管理的有關政策和要求進行宣傳，考核評價工作做到深入人心，奠定更廣泛、堅實的群眾基礎，這樣干部職工才能更加積極、認真參與考核評價工作，促使考核評價工作的過程更加民主、結果更加科學。
（二）建立、健全干部監督制度。制度建設具有長期性、穩定性和根本性。要在堅持現有制度的基礎上，探索干部考核評價工作貫穿干部日常教育管理的新方式，堅持落實“四必過問”，即：干部出現“三違”必過問，干部對重大安全隱患整改不力必過問，干部在重點工作或關鍵環節上履職盡責不到位必過問，干部不嚴格執行安全生產管理制度必過問。借助考核評價的形式及時了解干部隊伍傾向性、苗頭性問題并進行及時的了解核實同時把收集到的信息，作為進一步加大對干部日常教育管理的有力依據。
（三）考核評價標準的科學制定?？己嗽u價標準要充分考慮各種差異性情況，制定統一的實績標準，各種考核內容需要被賦予不同的權重結構和側重點。統籌考慮崗位職責分工、工作的個性和共性，劃分不同工作崗位干部和基層班子的考核評價標準，強化具體性量化指標，真實反映領導干部的工作能力、行事作風、思想品質，考核基層班子創新有沒有新思路、工作有沒有新舉措，管理有沒有新目標。
（四）改進考核結果運用體系。為建設高素質干部隊伍，干部的選拔任用應充分利用考核結果，對班子調整加大力度，使班子結構優化，多用賢能之能，使考核更加公平?？己丝墒诡I導班子和領導干部及時發現問題和了解自身存在的不足，分析原因、查找癥結，也可運用談話教育幫助，例如警戒式談話、提醒式談話、直接式談話等方式?？己诉^程可有針對性地進行教育、監督、管理和培訓，充分利用考核評價和干部監督教育、日常管理和監控，干部的工作能力和綜合素質才能得到切實提高。
（五）完善考核評價技術手段。要對科隊級干部做出客觀公正評價，就必須盡量減少和防止主觀因數的影響，使考核能真正按照標準，科學地、實事求是地衡量干部，從而體現服務干部客觀實際的結論。實績分析環節需要依據科學的理論和數理分析，制定具體的量化辦法，合理設置權重，采用圖表等直觀的表達方式，突出量化可比性。
（六）建立定期分析領導班子制度。在完善科隊級干部考核評價體系中，要重視定期分析基層班子的運行狀況，加強對基層班子的經常性考核和日常管理?？煽紤]研究出臺“定期分析制度”，每個季度明確幾個基層單位進行綜合分析，通過雙向約談、走訪談話、征求分管領導意見等形式，了解基層班子在一段時期內的動態情況，分析班子中存在的問題，并及時做好反饋。定期分析制度是對集中考核的有益補充，有助于全面、跟蹤考核領導班子。
干部考核評價是干部工作的重要內容，是選人用人的關鍵環節。按照科學發展要求進一步完善干部評價指標體系和考核評價辦法是廣大干部群眾的強烈愿望，也是組織部門在深入學習實踐科學觀活動中必須努力探索破解的難題。
建立一整套符合科學發展觀和正確政績觀的綜合評價體系和考核辦法，要以科學發展觀為指導，體現現代管理理念，在內容上既要繼承又要創新，在方法上既要規范又要可行，在推行步驟上既要積極又要穩妥。筆者以為，當前需要從以下六個方面著力：
完善考核評價指標體系，提高考核評價的科學性
一方面，要精心設計考評內容。在內容設計上，緊扣政治、經濟、文化、社會建設和黨的建設，綜合考慮各方面因素，提煉出若干核心指標，同時根據不同地區的功能定位和區域發展格局的要求，探索具有地方特色的考核指標。另一方面，要細化考評指標?？荚u指標設置應堅持以下原則：全面系統原則。要全面體現科學發展觀要求，把“五大建設”統一起來，涵蓋干部工作的方方面面，不可顧此失彼。突出重點原則。要抓住綜合性強、涵蓋面廣的主要指標，適當強化經濟指標，避免考核內容過于繁瑣、過于微觀?？茖W合理原則。要從實際出發，使指標設置與對干部的客觀要求和崗位職責相一致，盡力做到科學合理?？陀^公正原則。要以客觀現實為依據，合理劃分單位的性質和類別，在指標設置和目標下達上有所區別和側重?？刹僮餍栽瓌t。要堅持定性與定量相結合，指標要便于分解、監控、考核和評價，明確具體，簡便易行。動態適用原則。要保持考核指標的相對穩定性和連續性，同時，要根據形勢變化及時調整、補充和完善。
突出實績考核評價，提高考核評價的導向性
要將實績作為考核評價重點，引導干部按照科學發展觀的要求，把工作和精力放在謀劃發展、推動發展、創造實實在在的政績上。要進一步創新實績考核手段。要通過有關方面提供的經濟社會發展情況和群眾評價意見，深入了解干部的德才表現、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。要正確分析干部實績。既看指標數據，又看群眾評價；既看發展速度，又看發展質量；既進行縱向比較，又適當進行橫向比較；既看客觀條件，又看主觀努力。要加強對實績考核工作的規范管理。要整合考核形式，對干部的考核只設置一套全面、綜合、以實績考核為主的考核體系，不再重復進行其他各種形式的考核檢查。要規范考核行為。干部實績考評應歸口到一個部門組織實施，形成一套規范的考評制度，對考評人員組成、程序、內容、標準、方式等相關內容作出明確要求。要規范考核時限。以干部任期為考核周期，在年度和屆中實行動態管理，實行定期和不定期抽查相結合，以不定期為主，讓干部在任期內集中精力辦實事，不惟考核而工作，避免干部追求“短期政績”。
改進考核評價方法，提高考核評價的真實性
要改進傳統考評辦法。要堅持走群眾路線，拓寬參評主體范圍，讓更多的“知情人”參與到民主推薦、民主測評、民意調查和考察座談中來。要充分運用現代化手段。要引入現代信息技術、量化技術，開發、應用考評軟件，快捷處理考評信息。運用科學的監測手段和調查統計技術，減少人工操作，降低運行成本，提高考核工作效率。要強化綜合考評。要將有關方法進行靈活組合，實行綜合評價，對各個環節的考核結果進行全面分析，統籌考慮。通過分析、比較、印證，多層面、多角度考核干部、了解干部。要整合考評資源。要加強與紀檢、審計、統計等職能部門的聯系協作。要引進社會中介調查機構和新聞媒體等社會評價系統，采取民意調查、入戶調查、現場調查、隨機抽樣等多種形式，對干部進行評價和監督。要建立干部考核評價信息庫。要及時收集相關職能部門的專項工作評價意見，及時跟蹤考核干部在重大問題、重大事件中的表現，抓緊建立干部考核評價信息庫，為全面、歷史地評價干部奠定基礎。
加強考核評價隊伍建設，提高考核評價的準確性
重點是推進考評主體的專業化。一方面，要強化教育培訓，提升綜合素質。要根據干部工作的發展變化，按照考評主體應具備的資格條件，強化思想政治教育和職業道德教育，強化政策理論和業務能力培訓，使其能自覺運用的立場、觀點、方法去分析、判斷和處理問題，能認真研究考評藝術，掌握基本技巧，去粗去精，去偽存真，全面正確評價干部，防止思想方法上的主觀隨意性，片面化和絕對化，提高考核質量和水平。另一方面，要實行資格認證，優化人員配置。要建立考評主體資格認證制度，對考評主體的政治素質、思想水平、工作能力、職務身份，作出統一明確的規定，對從事考評工作的干部，要通過考試、考核，認證其資格，實行資格認證制度，持證上崗，以此確?？荚u干部隊伍的高素質。在組成考評組時，要注重考核組成人員的合理性，組成人員知識結構要涉及黨務、經濟、法律、統計、管理、社會學、心理學等多種領域，提高考評人員把握經濟發 展規律、社會發展規律、黨的執政規律等方面的綜合素質，建設專業考核隊伍，實行專業化考核。
建立健全配套制度，提高考核評價工作的規范性
由于制度不配套，使得干部考核工作在實際操作層面缺乏制度依靠，自由空間和裁量度較大，同時，使得結果運用上缺乏制度鏈接，降低了考核結果轉化運用的效用。因此，從制度設計上，既要把干部考核評價作為貫徹《干部任用條例》和《公務員法》等一級法規的細則性、配套性辦法和措施，也要把綜合評價考核作為一項主體制度，加強周邊操作性和環境性制度的建設，為其實施提供完善的制度支撐。當前，既要把握綜合考核的特征和考核工作的規律，不斷建立完善適應綜合考核要求的職能職責規范、科學民主決策機制、分工負責制等基礎性、前提性制度，也要著眼于綜合考核的價值目標選擇，圍繞考評結果的運用，推動干部選拔任用和管理監督機制的完善，進一步完善干部目標責任制、領導干部職務任期制、交流制度、辭職降職免職制度、誡勉談話制度、調整不勝任現職制度和干部日常教育管理培訓制度，以系統制度的配套，充分發揮考核評價的基礎性參照作用。
建立領導干部政績考核評價體系要體現以下基本要求。一是前瞻性，在思路上要體現前瞻性，在操作上也要體現前瞻性。二是科學性，最大限度地減少人為因素的影響，盡可能的用數據信息反映政績。三是創新性，在繼承傳統的干部考核評價方法的基礎上，適應時展的要求，把國外一些國家人才考核評價的成功做法，正確應用于領導干部政績考核評價的實踐。四是操作性，在考核評價主體確定上要具有操作性，在考核評價指標設置上要具有操作性，在考核評價方法上要具有操作性，使考核評價方法靈活多樣，簡便易行。
一、領導干部政績考核評價指標體系
科學合理地確定考核評價的指標體系，是建立領導干部政績考核評價體系的首要環節。探索建立一套科學的考核評價指標及評價標準，有利于科學評價領導干部政績，有利于教育、激勵和引導領導干部堅持立黨為公、執政為民，樹立科學發展觀和正確政績觀，切實提高執政能力。
1．領導班子政績考核評價指標設置。領導班子政績考核評價指標體系由54個定量和定性指標構成（見表1）。其中定量指標28個，定性指標26個。
定量指標的主要特點是全面、量化、可比。全面，是指在考核經濟運行、社會發展情況指標的基礎上，增加了考核可持續發展情況和行政執行成本指標。量化，是指全部指標都有統一、公認的計算標準，都可以用數字反映，具有可測性?？杀?，是指全部指標都具有橫向和縱向的可比性。定量指標可以通過統計等相關部門直接獲取，在數據準確的前提下，能夠客觀地反映經濟社會發展情況，公正地考核評價領導班子政績。定量指標權重為40％。
定性指標主要考核公眾對領導班子工作滿意度。在評價經濟社會發展情況和政治文明、精神文明建設情況的基礎上，強化了對社會管理和公共服務、行政決策成本的評價。定性指標主要通過社會中介機構評估，運用民意調查、媒體評價、住戶調查等方式獲取。在調查方案設計科學、樣本具有代表性、方法得當的前提下，能夠反映群眾對領導班子工作的滿意程度。定性指標權重為60％。
在實際工作中，這兩類指標的設置要考慮地區的差異性，聯系當地實際，進行適當調整。
在定量和定性指標設置上，為了客觀、準確地反映實績，增加了行政成本指標，一定程度上反映了政績的投入—產出情況。行政執行成本由財政公共支出事業效果、財政供給人員經費占財政支出的比重、財政債務指標反映，由財政、審計等部門提供；行政決策成本由行政機會成本狀況、社會成本狀況等指標反映，通過社會中介機構評價或群眾評價獲得。
2．領導干部政績考核指標設置。對領導干部政績的考核既要考核評價看得見、摸得著的工作成績，也要考核評價創造政績的能力。領導干部考核評價指標體系主要由思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律，即“德、能、勤、績、廉”五個方面30個具體考核指標構成（見表2）。
考核評價“德、能、勤、績、廉”各有側重，綜合考慮我國國情、群眾期望值，原則上可將“德、能、勤、績、廉”的權重確定為22132。
二、領導干部政績考核評價方法
科學合理地選擇考核評價方法，是建立領導干部政績考核評價體系的實現途徑。目前主要可以采用以下幾種方法。
1．定性分析方法。定性分析，就是對領導班子及其成員的施政行為在“質”的方面進行鑒別和確定。通過對領導班子及其成員政績結果和創造政績過程的考核評價，對獲得政績的情況進行認真地綜合分析，項目分解，指標鑒別，力求對領導班子及其成員的政績做出實事求是、客觀公正的考核評價。
在具體操作中，主要考核評價四個方面。一是既要考核評價集體政績，又要考核評價個人政績。一方面要看個人在集體領導行為中的作用，另一方面要看集體領導行為對個人取得政績所創造的條件和產生的影響，分清集體貢獻和個人努力的歸屬和程度，依據崗位職責、工作分工、發揮作用等情況確認個人政績。二是既要考核評價顯績，又要考核評價潛績。不僅要通過現有的發展水平、當前的工作效果來考核評價領導干部所取得的實實在在的顯績，還要立足當前，放眼長遠，考核評價可持續發展能力和長遠發展后勁，也就是從顯績、潛績兩個方面反映領導干部創造政績的水平和能力。三是既要考核評價客觀條件，又要考核評價主觀努力。也就是說既要看工作崗位、物質條件、工作基礎等客觀條件，對領導干部取得政績的難易程度做出判斷；又要看領導干部的工作狀態、創造意識、進取精神等主觀努力情況，分清哪些是客觀條件帶來的，哪些是主觀努力得到的。四是既要考核評價政績，也要正確看待失誤和不足。本著一看主流，二看發展的原則，研究失誤和不足的性質、程度、因素及其關系，分析領導干部對待失誤和不足的態度和措施，鼓勵創新，寬容失誤和不足，堅持歷史地看待政績。
2．定量分析方法。定量分析，就是對領導班子及其成員的施政行為用數據的方法進行反映和描述。通過定量分析考核領導班子和領導干部政績，說服力強，有助于準確地作出定性評價。對于能夠通過現有統計數據、直接考核評價領導班子和領導干部政績的，可以采用定量分析的方法。例如，對領導班子政績考核評價，要對經濟發展、社會進步、可持續發展、行政執行成本等情況進行量化考核，這些方面可以通過有關指標（見表1）的統計數據加以反映?？己嗽u價數據以領導班子任期內數據為準。數據獲得方法包含4個步驟：一是根據任期內各年統計數據，計算各年度人均本地生產總值增長率、人均地方財政收入增長率、農村居民人均純收入增長率、城鎮居民人均可支配收入增長率等，用算術平均公式分別測算任期內幾年平均水平，作為考核指標值。對于其他考核指標，根據任期內各年統計數據，分別測算各年度間變化幅度，用算術平均公式計算任期內幾年平均變化水平，作為考核指標值。二是對單項考核指標計分。第一步，將同一考核指標值由大到小排序，最大值計100分，最小值計50分；第二步，求單位分值，即最大值減最小值除以50；第三步，計算中間數據分值，即中間數值減最小值除以單位分值加50。逆指標情況相反。三是分類指標計分。各類指標分值等于該類各項指標分值的加權平均。四是考核指標總分等于經濟運行情況類分值、社會發展情況類分值、可持續發展情況類分值和行政執行成本類分值加權平均，四類指標分值的權重分別為3331?？己酥笜藵M分為100分。
3．住戶調查方法。住戶調查，是指在考核評價政績中，對關系人民群眾切身利益的考核評價內容，在無法通過相關部門直接獲取考核評價數據的情況下，所采取的入戶調查方式。例如，考核評價人民群眾滿意度，現有的統計數據不能滿足要求，可以采用住戶調查的方法。在計算評價結果時，一是在分別測算城鎮、農村評價指標合計分值的基礎上，以其算術平均數計算地區評價指標總值。二是單項問題計分方法。對同一問題，把所有調查戶回答的分值相加，除以回答戶數，得單項問題分值。三是分類問題分值均等于其類別下全部單項問題分值的加權平均數。領導班子政績考核評價各單項問題及權重分配見表3、表4。
對領導干部政績考核評價，也可以采取住戶調查方式，但單項問題及其權重，應根據其崗位職責而定。
此外，還有民主測評的方法、專項調查的方法、調查核實的方法、自我評價的方法、媒體評價的方法、社會組織評價的方法、計算機綜合分析評價的方法等。這些考核評價方法，不一定每次都要全部采用，而應根據當地實際情況和不同類型、不同級別、不同崗位考核評價對象的特點靈活采用。三、領導干部政績考核評價主體和評價結果的運用
1．設置多元考核評價主體，全方位、多視角考核評價政績
科學合理地設置考核評價主體，是建立領導干部政績考核評價體系的基本前提。要堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，多元設置考核評價主體，將上級、同級和下級，特別是群眾納入到考核評價主體體系中來。一是上級考核評價。上級領導干部及相關部門對考核評價對象負有領導、管理、監督的重要職責，對考核評價對象的思想品德、工作作風、領導能力、取得的實績等有責任進行考核評價，是必不可少的考核評價主體。二是同級考核評價。同級領導干部與考核評價對象工作職責比較接近、工作聯系比較密切，對考核評價對象的決策過程、施政行為、實際效果具有一定的知情度和鑒別力，應納入考核評價主體。三是下級考核評價。下級在參與領導決策和落實施政行為中，與考核評價對象溝通、聯系比較密切，對其有一定的了解，有必要在考核評價主體設置中予以體現。四是群眾考核評價。群眾對領導干部的施政情況最為關心，感受也最深，群眾評價能夠判斷領導干部的施政行為是否符合民心，能夠較為客觀反映領導干部的口碑，體現對領導干部的監督，應當把群眾設置為最重要的考核評價主體。
上級、同級、下級、群眾四個方面形成了領導評價和群眾評價的有機統一。這樣設置考核評價主體，能夠克服考核評價主體單一的弊端，在一定程度上解決部分領導干部只對上負責、不對下負責的問題。同時，將群眾設置為考核評價最重要的主體，能夠促進民主考核評價機制的形成。領導干部政績考核評價主體中個體的構成是動態的，可以根據工作需要和考核評價對象的變化而確定。
2．正確運用考核評價結果，把考核評價結果和選拔任用干部緊密結合起來
領導干部政績考核評價結果劃分為優秀、稱職、不稱職三個等次。政績考核評價結果滿分為100分，優秀等次為80分以上，稱職為60分以上，不稱職為60分以下。
領導干部政績考核評價結果，要與干部的升降、獎懲緊密聯系起來，做到升降合理，獎罰分明，褒有章，貶有據。一是考核評價結果可作為選拔任用干部的重要依據。對考核評價等次優秀的，可列入選拔任用的范圍，原則上同等條件下得分高者優先任用。在班子個別調整、屆中考察和換屆以及公開選拔領導干部、后備干部工作中，要充分利用領導干部實績考核的成果。二是考核評價結果可作為調整不勝任干部的重要依據。即區分不同情況，采取免職、辭職、降職、誡勉、轉崗、辭退措施等等。三是考核評價結果可作為領導班子和領導干部加強思想政治建設的重要依據?？己嗽u價意見反饋后，領導班子應及時召開民主生活會，總結經驗和教訓，開展批評和自我批評，研究整改措施。四是考核評價結果可作為干部培養鍛煉的重要依據。要對領導干部政績考核評價結果進行認真分析，總結查找考核評價對象的優缺點，本著缺什么、補什么的原則，有針對性地對干部進行理論培訓和實踐鍛煉。
3．建立切實可行的領導干部政績考核評價規則
【關鍵詞】高職院校；干部考核；評價體系
在高職院校的管理中，干部隊伍是學校建設與管理的中堅力量。但是受諸多因素的影響，干部的潛能、才智能否充分發揮和被激化，在很大程度上受制于學?？冃Э己斯芾碇贫润w系。所以，如何從高職院校干部管理的特點出發，如何構建一套科學、合理、實用的干部績效考核評價體系，以最大程度地實現考核目標，是一項賦有現實意義的命題。
一、高職院校干部績效考核的現實意義
從現實情況來看，多數高校采取了實行績效考核來化解這一管理的難題，也取得了一定的成效。筆者認為，高職院校干部績效考核的現實意義主要體現在以下兩個方面：首先，加強績效考核是高職院校干部人事制度改革的關鍵環節。隨著我國高等教育步入大眾化時代，高職院校面臨著激烈的競爭環境，如何不斷提高管理水平以實現學校的可持續發展，是一個不可回避的問題。其次，加強績效考核是引導干部建功立業，實現高職院?？茖W發展的根本途徑?？茖W合理的績效考核體系，不僅是強化干部責任意識、激發潛能的重要途徑，而且是在干部隊伍中形成以建功立業為榮，積極向上的工作局面重要方法。
二、當前高職院校干部績效考核評價中存在的不足
（一）考核評價指標體系有待完善
當前的高職院校，以筆者所在單位為例，對干部的考核基本上歸納為德、能、勤、績、廉這五個大的方面。而對這幾個方面如何進一步的細化進而量化賦分，各個學校在操作實踐上差異較大。比如在德方面其主要目標是考察干部的思想覺悟、道德素質、工作作風、敬業精神等，事實上如何將這些內容細化到為可操作的指標體系，卻十分困難。
（二）考核方式和程序不盡合理
高職院校干部所處的崗位不同，往往工作內容和性質也就千差萬別，對干部的要求存在較大的差異，因而給績效考核評價帶來了挑戰。但是在實際操作中，考核方式和程序卻單一化，比如多數單位對干部考核沒有對崗位類型進行區分，采取全校統一的個人述職加民主測評的模式。顯然，這種籠統的模式沒有對干部所處崗位加以考慮，對其工作質量和崗位履行職責情況缺乏關注，這就可能導致一些非科學因素，比如人際關系，對考核結果產生了不利的影響。
（三）考核結果得不到有效運用
對干部的考核目的在于優化學校干部隊伍，提升干部的業務水平。因此有效運用考核結果是對干部考核評價工作的重要環節。然后實踐中，多數單位這方面卻做得遠遠不夠。究其原因，主要是在考核評價體系構建中，沒有充分將考核結果與干部培養教育、職級晉升、選拔任用、評優獎先結合程度不高。因而無法發揮出考核考核的教育功能、約束功能和激勵功能。
（四）群眾參與還不夠積極
在高職院校干部考核實踐中，多數學校有群眾測評的部分，且占有一定的比重。但從筆者了解的情況來看，群眾參與的積極性遠遠不夠，收效甚微。
三、高職院校干部考核評價體系的構建對策分析
對高職院校干部考核評價體系的構建問題，筆者在研讀了相關研究成果的基礎上，結合實踐體會，認為應從以下幾方面入手：
（一）考核指標與崗位要求相一致
高職院校干部的聘任過程中，都會根據崗位而提出所需能力和素質要求。這種任職條件和要求，也就是干部考核指標確定的重要依據?？己酥笜伺c崗位素質要求的一致性，就體現在實施考核評價過程中，應對干部履行崗位要求的情況展開監督和評議，對其工作能力進行綜合考評。因此，干部考核評價指標的選取，就應當以被考核崗位的職責、工作特點等崗位素質要求為立足點。
（二）考核指標的系統性和考核功能的整體性
高職院校干部考核評價指標體系的構建作為一項系統工作，考核指標體系的結構是否合理，將直接影響到考核功能的發揮。因此，其結構與功能密不可分，一般應符合以下要求：一是結構層次性?？冃Э己酥笜梭w系的系統性，決定了其結構上的層次性。只有這樣，才能使在實踐操作中，體現出被考核干部的整體水平，使考核評價結果更加公正、客觀和合理。二是可操作性。對高職院校干部考核評價指標的構建，必須從學校及崗位實際情況出發，使制定的指標體系具有可操作性。
（三）考核指標應體現定性分析與定量分析相結合
對干部的考核，如何做到將主觀和客觀相結合，并通過定性分析與定量分析所表現出來，是構建科學的績效考核體系必須解決的問題。從當前高職院校的考核指標體系實際情況來看，往往定性評價過多，定量評價嚴重不足，因而致使考核過程中定性分析與定量分析難以有效地結合。在考核指標選取過程中，應考慮指標是考核內容的量化體現，因此量化過程、量化內容不能是瑣碎復雜難以運用，也不能是一堆數據符號難以對考核結果做出科學的解釋?？梢?，構建科學的考核指標體系必須把定量分析與定性分析相結合。
四、結語
綜上，干部隊伍作為高職院校管理的中堅力量，其考核評價工作意義重大。在考核過程中存在的一些問題，需要學校管理者具備與時俱進的精神、發揮才智，構建科學合理的考核評價指標體系，進一步推動干部考核評價工作逐步實現制度化、規范化和科學化，從而實現干部隊伍建設和高職院校健康發展的同步前進。
參考文獻
[1] 歐洪湛.高校中層干部考核評價體系探析[J].韶關學院學報，2010（01）.
[關鍵詞]黨風廉政建設；責任制；考核評價；考核體系
腐敗是一種社會歷史現象，無論是何種社會形態，腐敗都是固有的丑惡現象。在中國近三十年的高速發展中，在行政機制和市場機制交織的混亂中自發地形成了一種新秩序，各式各樣的腐敗路徑和運作方式作為正式運行機制的替代物和填充物，不斷蔓延的腐敗問題成為中國所面臨的十分突出的社會和政治問題[1]。由于中國的經濟體制、社會結構、利益格局和人們的思想觀念正在發生深刻變化，各種社會矛盾凸顯，各方面體制機制還不完善，一些領域的腐敗現象仍然易發多發，違法違紀行為趨于隱蔽化、智能化、復雜化，反腐敗的形勢依然嚴峻，任務依然繁重。
基于上述形勢，本文基于如何落實黨風廉政建設責任制考評體系為主要內容，緊密結合如今黨風廉政建設責任制考核評價中出現的問題，有的放矢的綜述落實黨風廉政建設責任制存在的問題和解決的措施。
1、落實黨風廉政建設責任制考評體系的必要性
研究建立科學統一的廉政評價體系，構建完善的黨風廉政建設責任制考核評價實施模式，對有效懲治和預防腐敗，進一步推進黨風廉政建設和反腐敗斗爭具有重要的實踐價值。有利于從源頭上防治腐敗的體制，遏制腐敗現象進一步擴散，提高人民群眾的滿意度；有利于破解黨風廉政建設責任制考核的現實難題，創新黨風廉政建設責任制考核評價機制是破解當前黨風廉政建設責任制和廉政考核評價難題的重要途徑之一[2]；有利于加強反腐倡廉社會參與機制，激勵社會公眾積極參與評價活動，促進體制內和體制外反腐敗要素的有機結合，增強反腐倡廉工作的實際效果；有助于推動從源頭上預防腐敗，實現從源頭治理腐敗，提供直接的決策參考[3]。
2、國內外研究現狀
北歐國家是行政監督較為完善，行政效能較高的國家，也是在反腐敗方面做得比較成功和取得了一些經驗的國家，北歐國家一直被列為最清廉的國家[4]，北歐國家的廉政建設取得較好成績，原因在于各國普遍擁有整套全民參與、他律與自律有機結合、完善有效的廉政措施。先進的做法有健全的反腐敗立法、有效的權力制約、完善的反腐敗監督、系統的反腐敗教育、嚴格的廉政考評[5]。
在國內，廉政評價理論研究方面，主要有宏觀體系研究和微觀建設研究，宏觀體系研究指側重研究廉政制度評價體系的整個系統塑造完善的問題，它分為構建論和改革論；微觀建設研究是指側重于研究廉政制度評價體系內部的具體運作發展問題，它分為問題論和基礎論[6]。在廉政評價實踐方面，上世紀九十年代以來，全國各地紀檢監察機關也在對黨風廉政建設責任制的評價體系和考核機制進行積極研究與探索，期望能夠制定出一套科學、客觀、實用、具有可操作性的黨風廉政建設評價體系，也有不少省市已制定出各自的評價方案。
3、存在問題及原因分析
3.1、存在問題
雖然經過多年的探索發展，國內黨風廉政建設責任制考核評價工作取得長足發展，但與新修訂規定的要求仍有很大差距，現將問題總結如下：
A、考核評價制度存在缺陷[7]，包括考核評價指標體系尚未健全，考核評價指標設計不全面；考核方式不夠科學規范；考核評價主體單一；考核評價機構設立不科學；被考核評價對象設置不當等。
B、重年終考核，輕日常監督與管理，主要表現在考核主管和評價部門沒有建立相應的日常監督管理機制；被考核單位對自身工作的日常管理也不夠重視。
C、考核評價實施過程及結果確定的合理性方面有待進一步探討，各考核評價方法受考核人員主觀影響較大，考評結果缺乏權威性。
D、考核評價結果運用方面有所欠缺，即考評結果獎懲不客觀。
3.2、原因分析
縱觀國內黨風廉政建設責任制考核和廉政評價工作的發展情況，可以看出，出現上述問題既有觀念認識不到位的原因，也有制度機制不健全的原因，更有人員配備及監督工作不到位等多方面因素。主要表現在以下幾個方面：
A、觀念和認識不到位。個別領導干部對落實黨風廉政建設責任制的考核評價認識不到位，沒有認識到考核評價對落實責任制情況以及推進反腐倡廉工作開展的重要意義，把黨風廉政建設責任制看作是“軟指標”，看成是紀檢監察機關的事，在確定考核評價機構時，只簡單的將工作交給紀委獨立承擔，造成考核機構設置不合理。其次，考核評價工作主體沒有認識到社會評價和群眾監督的重要作用，使得考核評價主體單一的問題。其三，各單位黨風廉政建設具體工作人員對黨風廉政建設責任制考核評價不重視，日常工作不到位，年終利用突擊補資料的方式應付考核。
B、制度不完善?，F行干部選拔任用機制的缺陷制約了責任制檢查考核結果運用的有效性；制度的不健全，機制的不完善，造成了考核評價的標準、指標體系、內容、方法和程序等環節沒有可以參照的具體標準和規范，也就造成了當前黨風廉政建設責任制考核評價指標體系不完整、方法不科學、程序主觀隨意性強等諸多問題。
C、考核評價隊伍建設與實際工作需要尚有差距。目前，黨風廉政建設責任制考核和廉政評價實施的考核人員缺乏統一的培訓，在從事考評工作時多按自己對工作的理解去處理問題，導致考核工作隨意性強，造成考核結果科學性、嚴謹性受到影響。
D、考核評價與黨外監督在一定程度上有脫節現象。反對和預防腐敗是社會各界的共同責任和義務，只有建立起黨內與黨外相結合、組織與群眾相結合、上級監督與下級監督相結合、部門監督與社會監督相結合的監督機制，廉政評估機制才具有普遍性和全面性。目前人大機關、新聞媒體以及公眾代表的監督結合很少，特別是在指標體系的制定過程中，缺少社會評價項目，也直接導致考核評價指標體系不健全、考評結果不全面、不科學。
4、優化建議
4.1、轉變觀念
通過教育、示范和工作創新帶動觀念轉變。以教育培訓提升普遍認識，利用中心組學習、黨課、民主生活會、遠程教育等多載體進行培訓；以示范點建設帶動整體觀念轉變，以先進帶動后進，以點帶面地促進黨風廉政建設工作觀念；抓黨風廉政建設工作創新，多角度、多方面地研究黨風廉政建設工作創新方法。
4.2、建立完善的考核評價制度
考評制度是否嚴謹是黨風廉政建設責任制考核和廉政評價工作能否開展好的重要保障，需明確以下內容：明確黨風廉政建設責任制領導小組為考核評價主管部門；明確紀檢監察機關與組織人事部門為考核評價實施機構；明確領導班子及領導干部為考核評價實施對象；明確動靜結合的考核評價方法；明確統一的考核評價標準；加強考核評價人員隊伍建設；明確考核評價結果的公開和運用等方面內容等。
4.3構建完善的評價指標體系
考核評價指標體系是考核評價的核心內容，它將提供考核評價的標準，是考評結果量化的基礎，因此，構建科學的指標體系是考核評價工作是否科學有效的關鍵?？荚u指標的構建必須堅持主觀指標與客觀指標相結合，投入指標、過程指標與產出指標相結合，肯定性指標與否定性指標相結合，絕對指標與相對指標相結合的原則。依據這些原則，黨風廉政建設責任制考核評價指標體系要包括黨政機關內部評價指標和社會評價指標。內部評價指標包括領導班子考評和領導干部考評兩個部分；社會評價指標包括干部作風、依法行政、廉潔從政、廉政效能四個維度。
4.4強化日常監督管理
強化日常監督管理需要：A、加強考核機構對被考核單位的日常監管，建立考核評價工作臺賬制度；建立日常抽查、督促檢查和巡視工作機制。B、加強被考核單位自查自糾，對能夠切實發現并解決問題的，年終考評予以一定傾斜，對工作不力的在年終考評中相應予以減分處置。C、加強社會監督，充分利用新聞媒體、紀委網站、黨務公開網站等平臺，對黨風廉政建設工作及時予以公開。
4.5、合理實施考核評價
制定考核評價工作方案，工作方案要包括考核評價實施機構組成、考核對象名單及分類、考核方法、考核內容、考核程序、考核結果賦分及計算方式、考核結果如何公開與運用、其他需要明確的內容?？荚u后考評結果需要確定、反饋及歸檔。
4.6、考評結果運用
考評結果能否被科學合理地使用，關系到考核評價本身的意義和價值，考核結果的使用應是考核工作的歸宿和落腳點。需從以下幾方面來考慮運用：實行考評結果一票否決制；公開考評結果；領導班子的嘉獎與誡勉；領導干部的考評結果運用，作為提拔任用干部的重要依據等。
5、結語
本文通過對黨風廉政建設責任制考核評價體系的綜述，得出以下關注點：加強落實黨風廉政建設責任制是推進反腐倡廉工作的關鍵之一；必須綜合運用定量與定性相結合的方法進行全面考核評價；必須建立科學合理的考核評價指標體系、考核評價標準，合理設置考核評價指標的權重分配；必須加強黨風廉政建設責任制的考核和評價，并對結果進行反饋和運用。黨風廉政建設責任制考評體系的建設是一個長期的、細致的、艱巨的、復雜的過程，必須從長遠戰略著想，從宏觀控制和整體要求出發，強化監督機制，規范作風行為，做到持續改進。
[注釋]
[1]畢立夫.完善黨政領導干部政績考評體系的幾點思考[J].中國黨政干部論壇，2007（l）.
[2]張賢明.政治責任與法律責任的比較分析[J].政治學研究，2005（1）.
[3]王建華.論黨委的主體責任――兼論《黨風廉政建設責任制》的完善[J].探索，2014（06）：56-61.
[4]王敦琴，高建林.黨風廉政建設30年歷程及思考[J].思想研究，2009（01）：140-143.
[5]王松德.黨風廉政建設責任追究存在的問題及其對策[J].中州學刊，2014（08）：36-40.
【關鍵詞】 領導干部 考核主體 科學化
【作者簡介】 劉序明，博士，中國人事報刊社編輯記者。
干部考核工作是黨的干部隊伍建設的一個重要部分。黨的十七大報告明確提出，要“完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”。作為對領導干部和領導班子考核起關鍵作用的考核主體是否科學、民主，不僅僅關系到整個干部考核評價是否具有科學性和民主性，更關系到黨的干部制度改革和黨的干部隊伍建設能否順利進行。
一、當前領導干部考核主體的現狀與問題
考核主體是領導干部考核體系中的重要因素，承擔著領導干部考核的重要責任，也是干部考核是否科學民主的一個關鍵因素。然而，在實際的領導干部考核中，考核主體存在諸多問題，主要是科學化、民主化不夠。
（一）考核主體單一，缺乏民主
干部考核主體是干部考核的組織者和實施者，對干部的考核評價起著主導作用。在實踐中，干部考核主體存在的首要問題就是現行的考核評價主體都比較單一，缺乏民意?？己酥黧w一般是由上級組織部門負責考核，由組織人事部門的同志或臨時抽調的同志組成考核小組。這些考核小組成員以組織、人事、紀檢部門為主體，有時適當抽調其他部門的同志參與。同時，考核小組的成員還存在來源不固定，隨意性較大等特點。而且，這些考核主體的明顯的特征就是局限在體制內，單一而且固定。
考核主體單一固定，集中在體制內進行，必然存在一個另一個缺點，就是排斥社會中介和群眾參與考核。即使在考核評價的時候會適當地吸收群眾參與，但是，由于知情權不夠，對被考核主體的信息不夠了解，加上其他存在的問題，在考核實踐中群眾參與考核往往成為擺設和形式。這導致的直接后果就是考核信息失真，使得考核缺乏真實的民意。
（二）考核主體素質有待提高，缺乏監督
在實際的考核中，整個考核的過程、考核結果的形成等都是較復雜的，同時，考核對象本身的情況也是復雜的。因此，科學民主的干部考核就需要考核主體的組成人員具有較高的素質。但實際上考核主體的人員素質與科學民主的干部考核的要求還有一定差距。
有些考核成員對于干部考核的政策與規定理解不夠，對于干部考核的重要性認識不足，在考核的過程中講究人情圈子，政治原則把握不準，從而使考核工作的質量與水平受到影響。有些考核主體的考核能力不夠強，在干部考核談話中不能有效鑒別考核信息的真實性，加上知識面不夠廣，對于被考核對象所在崗位的業務不了解，從而影響干部考核的準確性，影響干部考核結果的真實性。
考核主體缺乏監督也是存在的一個主要問題。在沒有監督的情況下，那么“擬提拔領導干部進行的組織考察都會圓滿結束，而問題干部也會在一片贊譽聲中得以榮升的情形”直接導致了帶病提拔和腐敗現象滋生。
（三）考核主體獨立性差，缺乏信任度
領導干部考核主體往往是由組織部門牽頭，相關部門參與的人員臨時組成，在考核結束后又解散，具有很大的不固定性。這種不固定的考核主體缺乏一定的權威性，影響人民群眾對考核結果的信任度。這些臨時組成的考核人員都是單位部門體制內的具有利益關系的群體的一部分，大多情況下與考核對象有著千絲萬縷的利益聯系。這些考核對象很多是具有一定話語權的領導干部，反過來又可能會影響考核主體的利益。這些相互聯系的利益往往直接影響到考核主體的獨立性與權威性。
二、領導干部考核主體存在問題的原因分析
領導干部考核主體存在問題的原因是多方面的，有制度層面的因素，也有考核環境等的影響。具體來說，主要有以下幾個方面：
（一）考核制度本身不完善
近年來，考核制度從國家法律法規、黨內法規等方面對有關干部考核做出規定。但是，對于干部考核評價主體而言，這些制度還存在一些不完善的地方。
1. 考核主體的監督落實缺乏配套措施?？己酥黧w的監督對于干部考核的公正權威具有重要作用。對于考核主體的監督主要有群眾監督、組織監督、法律監督等等。這些監督措施在一定程度上能有效監督考核主體。但是，在實踐中，由于考核主體很大程度上就是上級部門或領導。作為被管轄的監督者去監督管轄自己的領導干部，在操作上還存在一定困難。同樣，對于群眾來監督考核主體，也缺乏一系列的配套措施實施。雖然很多干部考核有象征意義上的群眾參與，其實由于這些參與制度缺乏可操作性，而使群眾監督流于形式。
2. 考核主體的組成結構沒有進行嚴格規定?？己酥黧w的組成結構是否科學對于考核結果的真實性具有關鍵性的作用。干部考核主體應當是多元主體。這個多元的干部考核主體應該包括上級組織部門、有關業務部門、社會中介機構及群眾等等。當前，有關制度對于考核主體做了一些原則性的規定，提出要“加強群眾的參與和監督，豐富民主形式，改進民主方法，提高民主質量”。然而，對于如何讓群眾參與考核，成為真正的考核主體，還沒有制訂嚴格的規定。同樣，對于社會中介、有關業務部門如何參與考核，成為考核主體的一部分，也沒有做出具體的規定。
3. 對于考核評價主體的參與者沒有制訂具體可操作的方法。在干部考核中，充分的評價主體參與干部評價，是干部考核是否真實的一個重要因素。當然，通過談話對象、民意調查對象等的多樣化使得考核評價主體形式上也多樣化。但是，在實踐考核中，由于對這些考核評價主體的參與者沒有相關的具體規定。而這些考核評價主體很大部分是被考核對象的利益相關者，在某種程度上沒有做到真實表達考核的意見，以致考核信息失真。
關鍵詞：干部制度；考核評價體系；科學性
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A文章編號：1003-2851（2011）08-0-01
深人學習實踐科學發展觀，是當前擺在全黨特別是各級領導干部面前的一個重大而嚴肅的政治問題。曾經指出，要把學習實踐科學發展觀作為新時期黨的建設新的偉大工程的重要內容，并特別強調，激勵干部求真務實、落實科學發展觀，必須建立健全一整套科學合理的制度、標準和方法，形成科學評價體系。認真總結和借鑒近年來干部實績考核工作的實踐經驗，通過問卷調查、書面征求意見、召開座談會、實地調研等形式，對完善體現科學發展觀的干部實績考核評價體系進行了初步探索。
一、完善群眾參與，保障考核評價的客觀
發揚民主是干部工作的重要原則，也是保障考核評價結果客觀準確的重要前提。充分尊重人民群眾在干部工作中的主體地位，確保干部考核評價客觀公正，必須把握以下環節。
（一）要合理確定群眾參與的范圍。確定考核評價群眾參與范圍時，必須認真研究群眾對考核對象的知情度，針對不同的考核對象，其考核范圍和不同評價者的權重應加以區分。領導班子和班子正職的工作對一個地區、一個單位的影響通常顯而易見，群眾對他們工作情況了解的程度相對較深，了解的人員范圍相對較廣，擴大參與范圍是充分掌握他們工作情況的有效手段。
（二）要增加領導班子和領導干部的工作透明度。一是明示崗位職責，對領導班子和領導干部的任職目標或崗位職責定期公示，讓社會充分了解他們的工作職責和工作重點，以利于群眾對領導班子和領導干部的監督。二是增加工作完成情況透明度，把定期述職述廉作為硬性規定，讓社會能提前了解領導班子和領導干部的履職情況，讓參評者有足夠的信息和足夠的時間對領導班子和領導干部進行思考和判斷，并作出客觀公正的評價。
二、不斷改進考核方式，提高考核評價質量
科學嚴密、規范有序的考核方式是提高考核評價質量的重要保證。
（一）在具體方法上，應堅持做到定性考核與定量考核相結合，對能量化的考核指標全部細化為數值形態，對不能量化的指標先進行定性評價，再通過一定方式轉化為量化分數；具體分析與綜合分析相結合，不僅看領導班子集體工作業績，也要看班子成員個人所發揮的作用；不僅看當前工作，也要看為可持續發展打基礎的情況；不僅看工作基礎、外部因素，也要看干部的主觀努力，保證考核評價的科學全面；集中考核與經?？己讼嘟Y合，采取定期抽查、專項調查、督導調研等形式，加強對各地各部門履職過程的考核監督，及時掌握領導班子、領導干部落實科學發展觀的日常情況和工作績效，使日?？己伺c集中考核相互補充、相互印證。
（二）在組織實施上，應規范考核工作流程?？己酥饕譃椴杉?、匯總有關統計指標和實地考核兩個方面。實地考核按照于法周延、于事簡便的原則。
三、拓展考核的深度和廣度，增強考核評價的準確性
干部的素質是干部思想品德、心理、生理、學識、才干等的總和，隨著社會實踐而不斷發展變化，是一個與時俱進、不斷豐富和發展的概念。因此，考核識別干部必須防止和克服形而上學，做到全方位、全過程、多角度。要進一步改進考核方法，拓寬考核渠道，擴大考核范圍，增強對干部考核評價的全面性、準確性。主要是堅持好“三個結合”：
（一）內與外的結合。既要了解干部本人是否清正廉潔，還要調查干部家庭內部有無利用其職權違法違紀的問題；既要了解干部在工作圈中的表現，還要調查干部八小時之外在社交圈、生活圈中的表現，防止“金玉其外、敗絮其中”。
（二）多與少的結合。既要廣泛征求多數人的意見，又要準確分析把握少數人的看法；既要重視測評得票的高低，又不能簡單地“以票數取人”，防止老好人式的干部“吃香”、真抓實干的干部“吃虧”。
（三）虛與實的結合。既要考核干部工作實績，還要考核干部政治素質和道德操守；既要聽其言，還要觀其行；既要考核抓中心工作的成果，還要考核抓全面建設的水平，防止政績“跛腳”、“數字出官”。
四、完善成果使用，提升考核評價的價值
考核結果的使用是考核評價的生命力所在。近兩年在班子換屆工作中開展的綜合考核評價，同以往的干部考核、考察相比，由于角度更多、信息更全、群眾參與面更廣，對干部的評價也就更為客觀準確，同時，對每名領導干部的德、能、勤、績、廉等情況的了解也更透徹，在此基礎上形成的換屆人事方案，綜合了考核成果，使考核評價工作的價值得到充分體現。必須清醒地看到，隨著班子集中換屆的結束，干部考核評價工作進入了日常狀態，這將導致考核成果不可能總是體現在干部的提拔任用上。而在評議、民意調查中反映出來的諸如班子建設、與群眾切身利益直接相關的意見，其落實情況就成了干部群眾對考核工作成果是否得到使用的一個重要評判標準，如果這方面的問題不能得到及時解決，將直接影響考核評價工作的生命力。
參考文獻：
