時間：2022-05-21 21:30:01
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企業文化決定了企業自身價值理念，是企業價值觀的集合體，體現了企業上下的共同價值取向，因此對于員工，都有著重要的影響。特別是在網絡時代通過多元性的媒介宣傳企業、實踐企業文化內容，從而在潛移默化中形成企業上下共同的價值觀念，進而引導員工的言行，達到統一思想、指引方向的目的，并通過與企業管理相結合，實現思想與行動的統一。
二、企業文化對企業管理的重要作用
相對于以管理制度、績效考核等內容為主要形式的企業管理方法，企業文化對企業管理的作用更為隱性，其既不可能實現藥到病除的目標，也不可能單一的進行單兵作戰。由于自身的特點，其更趨向于長期性、聯動性。但無論何種形式的作用，其對于企業管理都具有十分重要的作用。
1.企業文化更有利于構建和諧的管理氛圍
新時期企業文化將以人為本作為其突出的特點，將更重視人力資源的管理作為企業管理的重要方面，這種轉變使企業管理氛圍更為人性化，增強了企業凝聚力和向心力，使傳統的命令式管理逐步向自律式的模式轉變，有利于和諧企業管理層與普通員工之間的關系，并通過完善管理標準、績效考核辦法等形式來實現組織管理模式的人性化轉變，從而構建了企業內部良好的工作環境，為吸引人才、留住人才、使用人才創造了良好氛圍。特別是通過企業文化的導向性作用，來統一和規范員工的言行標準，使其能夠自覺的遵照企業目標來約束自我的言行，實現了企業管理的人性化。
2.企業文化更有利于樹立統一的管理目標
企業文化作為企業管理手段的一種，始終要為企業管理目標服務。從企業文化的本質而言，其正是企業管理目標的集合。一個優秀的企業，其文化正是反映了企業管理的方向和標準。他用更為簡潔、易懂的語言來時刻向企業員工宣告企業的管理目標，從而能夠從思想上更為有效的告知、鞭策、激勵員工。同時，卓越的企業文化是卓越的企業家的人格化。企業領導本身就是在用自身的影響力、感召力，引導和推動下級去完成企業的目標。而這種影響力正是與企業文化密切相關的。另一方面，每個企業員工的身份背景不同、人生經歷不同，因此其價值觀千差萬別，而企業只有最大限度地聚攏員工思想，統一員工的價值觀才能更好為企業服務。企業文化正是企業價值觀的縮影，通過構建、營造良好的企業文化氛圍能夠更為高效的建立員工對于企業價值觀的認同，將自身看做是企業協作體內的組成分子，從而為企業的整體運轉服務。
3.企業文化更有利于建立規范的員工行為
一是企業文化的凝聚功能。企業文化作為企業價值觀的體現，能夠更好的凝聚人心，統一思想。進而將企業的管理理念轉化為員工的自律行為，變被動管理為主動配合，從而實現行為的整齊劃一。二是企業文化的約束功能。一方面從道德角度，來約束企業員工行為。另一方面，則是企業文化與企業管理制度本質上的統一性，要求員工應當遵照和執行，提高管理的效益。三是企業文化的激勵功能。構建良好的企業文化氛圍，能夠營造出團結互助、攜手共贏的環境，激勵員工不斷學習、創新，提高其工作的積極性和熱情，并通過獎勵、宣傳等手段在企業內部形成相互學習，相互促進的氛圍，實現引導規范員工行為的目標。
三、實現企業文化與企業管理有機結合的關鍵環節
從以上的論述中，不難看出企業文化對于提高企業管理質量，提升企業核心競爭力的重要意義，但在實踐中也發現在如何實現企業文化向企業管理質量提升的過程中，有效便捷的舉措并不多，企業文化更多的停留在紙上、墻上、網頁上，真正進入員工內心的并不多。由此可見，實現企業文化與企業管理的結合還有著很長的路要走。
1.注重企業領導的示范
企業文化的建立是一個長期的過程，而領導者的示范作用則更是推進這一進程的重要力量。一是言行示范。作為企業形象代表的領導者，必須要用自身的言行來遵循企業管理的各項要求，將企業文化與企業管理有機結合起來，傳遞給員工企業文化的實際內涵，從而樹立良好的榜樣。二是注重構建。關注企業文化構建的具體舉措，重視企業文化的積極作用，在建章立制方面給予關注，指導管理者學會如何使用企業文化來促進管理質量的提高。三是加強弘揚。將企業文化與企業營銷、人力資源開發等動作實際結合起來，用具體的制度來弘揚企業文化精髓，鼓舞企業員工精神。
2.注重管理制度的配合
企業文化促進企業管理的基礎是將管理制度與企業文化相結合，用文化的軟影響和促進管理目標的達成。一是堅持以人為本思想。企業要始終將人本主義作為管理的中心和出發點，從選人、用人、培養人等多個角度出發，管理措施用以往簡單的以管理為主變為啟發員工自我管理為主的形式，增強管理的人性化。二是規范內部職能體系。如借助企業文化的力量，人力資源管理部門聘請人員時進行價值觀考察，職位劃分，崗位職責的設定等等都可以通過企業文化的影響力度進行規范。對于企業內部員工的工作態度和職業目標也可以根據企業文化的人文思想進行鼓勵和促進，實現企業內部員工工作職責和工作執行力的全面促進。
3.增強企業文化的影響
一方面，要讓員工參與到企業文化建設中來。與員工共同建設企業的文化，增強員工對企業文化的認同感。另一方面，加強對員工的人才培養。員工是企業的發展動力，好的企業都將人才培養放在最重要的位置上。提升員工的技能不僅有利于為企業獲得更多利益，也有利于員工自身的成長和發展，有利于培養員工的榮譽感和對企業忠誠度。通過增強企業文化的影響力，來提高員工對企業的歸屬感，促進與企業管理者之間建立和諧的關系，實現管理目標的實現。
4.加強新媒體的運用
華潤集團的寧高寧先生在談到團隊建設時，提出一個問題：“華潤的文化越來越成為向心力很強的文化，凝聚力強但流動性不強，企業要吐故納新怎么辦？”
向心力和凝聚力很強，表明企業文化已經形成并有自己鮮明的特色。因為企業文化的向心力和凝聚力，主要體現為文化的內涵，強調系統、統一，具有一定的排他性。隨著企業資本和管理的輸出（表現為并購和擴張），相應地需要文化的跟進，這就要求企業文化具有流動性，可復制、可移植、可再造，文化的流動性更多體現為文化的外延空間到底有多大。向心力和凝聚力是文化一致性的彰顯，而流動性則是文化的拓展和繁殖能力。
成熟的企業文化都必須具備這兩方面的特性，并且達到二者的協調和融合。凝聚力和流動性的強與不強，其實都是相對的，關鍵看二者的適配程度，不同時間、地域的側重，以及企業所處的不同的戰略發展階段。
2002年初，在探討華潤核心競爭力的問題時，寧高寧先生表現出一種清醒和深刻：“怎么找出核心競爭力？我們是個多元化的企業，多元化最容易產生這個問題，最容易產生大而不強，最容易產生越大越散，越大越容易出問題?！比A潤是個多元化企業，華潤的目標是“做行業做行業領導者”，這就要求必須用文化的一致性，去引領產業的多樣性。讓華潤所進入的每一個行業和企業，都有一種統一的、文化意義上的“視覺識別系統”。
打個也許不恰當的比喻：行業、企業是“島嶼”，而文化則是“水”，是流動的“水”，正是這流動的“水”，把這些分散的“島嶼”連接在一起，形成一個協調的系統。
文化的自成系統和自我生長
任何一家高瞻遠矚的公司，他的文化都是“教派般的文化”，這是《基業長青》的兩位作者研究后的發現?！敖膛砂愕奈幕笔遣辉试S個人挑戰、也是個人挑戰不了的。這表明這種文化是自成系統的，是不會為個體所改變或者調整的。進入諾世全公司，對于他的文化，你只有兩種選擇，要么接受，要么離開；作為寶潔公司的一名員工，如果你被派往國外，公司會明確告訴你：“最重要的是必須符合公司的文化，其次才是符合所在國的文化。”
這種“教派般的文化”具有封閉性、排他性，并且是遠遠強于個體、種族和國家的。而恰恰是這種特性，才成就了一家公司。公司就像一個人，文化就是他的品格和個性。一個人必須保持品格和個性的一致性和協調性，才會贏得尊重，才會在社會上立足。公司也不例外。
但是這種封閉性和排他性的文化，并不必然導致文化的僵化，自成系統的文化，往往都有自我生長、自我修復和完善的機制和功能。郭士納廢除IBM的不解雇員工的做法，不是對IBM文化的顛覆，反而是對IBM文化的完善；沃爾瑪中國店不要求店員對顧客“三米微笑”，并不損害沃爾瑪文化的內核。企業文化是一個活的生命體，每時每刻都處在自我調試的過程之中，如果文化淪為一種純形式的刻板，恰恰是對文化生機和活力的扼殺。
企業文化的自成系統和自我生長，是產生文化向心力和凝聚力的深厚土壤和基礎。而只有具備以上特性的企業文化，才有復制、移植、再造的可能、空間和價值。
文化復制是制度與人的雙重博弈
從某種意義上說，有效的文化復制并不直接從“文化”切入。文化復制最容易從口號宣導開始，也最容易僅僅停留于口號宣導。寧高寧先生指出：“企業文化有許多正式的推廣方法，會議、標語、企業刊物、職工聯誼活動等大多數企業都搞，也容易讓人感受到，可困難在于并不是企業在形式上推廣什么，什么就真成了企業的核心文化，形式上的企業文化往往成了騙人也騙己的東西?！睂嶋H情況確實如此。
文化復制最有效的方式，是制度的建立。制度是文化的載體，只有把文化的內核植于制度之中，并使制度得到強力推行，為人們所接受，文化的復制和移植才能成功。任何一個組織，都存在制度和人的雙重博弈。制度是人制定的，制度也是需要人遵守的，但是制定制度的人和遵守制度的人并不是完全重合的。而這正是博弈的關鍵所在，制度的制定者，必須制定出一個能夠為大多數遵守這個制度的人所接受的制度，同時又要在制度中體現企業文化的一致性。這是一個挑戰。
這個挑戰是必須要應對的?！痘鶚I長青》寫道：“高瞻遠矚公司把他們的理念轉化成有形的機制，同時發出持續一貫、加強理念的信號，他們對員工灌輸理念，規定必須嚴密契合公司，并且利用一系列實用、具體的事項創造出一種身屬特殊團體的意識?！敝挥性凇坝行蔚臋C制”之下，灌輸理念、強化意識才會有效。
經由制度復制文化，既有制度的剛性，又有文化的彈性?！皩崿F跨越的公司建立了一貫制度，但他們也給予員工制度框架下的自由和責任。他們聘用嚴于自律無需管理的人，公司只需管理系統，而不需管理這些人”（《從優秀到卓越》）。新制度的建立并不是原有制度的全部移植，看似截然相反的制度，有時卻是一枚硬幣互補的正反兩面。比如海爾在國內批評員工，在美國則變為表揚員工，其實只是海爾文化和價值觀的不同表現方式。
目前，物業管理市場的競爭越來越激烈，當前的競爭不再只是價格競爭和產品競爭，已經升級為品牌競爭。而品牌最重要的是其豐富的文化內涵。企業文化直接關系到企業品牌，高品位和深層次的企業文化是企業品牌的文化底蘊。所以，應該建立起對內能激發員工的責任感和自豪感、對外能提升企業視覺印象的企業文化，使得企業的美譽度和知名度切實得到提升。企業文化代表著企業形象，并向外界傳達了企業精神，精神是通過形象具體反映給公眾的，文化建設的核心就是企業精神。因此，應該強化員工在思想文化、道德品質和服務技巧等方面的培訓。要重視員工的外觀形象，做到穿統一的服裝，掛牌上崗，言語要親切標準，耐心為業主服務。采用統一標識，辦公環境要講究色調、式樣和陳設上的藝術和統一性，以別具風格的經營方式和文化品位，以良好的外觀形象給業主留下鮮明而深刻的印象。
2凝練企業文化，營造良好工作氛圍
企業文化建設，從本質上說就是在思想和行為方式上由新對舊的的挑戰和改造。在定位企業文化時，企業領導要依據企業當前的發展戰略，弘揚企業的優良傳統，并借鑒和融合其它企業的先進經驗，提出能反映本階段的經營管理活動的企業文化。而且，企業領導要重視自己的模范行為，他們的行為往往是對員工的一種無聲號召和示范。公司領導以自己的行動向企業員工詮釋企業的價值觀，帶動和啟發著企業員工對企業文化進行建設。營造一種團結和拼搏的企業氛圍。物業管理科應該編制出本企業的企業文化手冊，以向每一個員工傳達企業精神和理念，并規范他們的行為，讓員工將美好的形象展現給業主。企業員工要使用禮貌用語，微笑服務。激勵員工參加社會公益活動，讓業主真正被企業高質量的服務標準所感染，進而自覺為創建美好社區而努力。
3加強科學管理，追求提質增效，創新服務能力
一正確引導業主養花草、寵物，學習安全常識和法規道德，提高業主文化思想素質，構建小區和諧氛圍。再者，對物業主管部門申辦物業企業和資質年檢等工作程序進行簡化，提高辦事效率。二是發揮好社區居委會的協調作用。物業主管部門跟街道辦一起，在各社區中成立居委會，組織居委會調解社區糾紛，盡量爭取在社區中化解矛盾，減少法律訴訟；強化對于社區居委會的工作指導，從當前業主的最關心的問題和需求出發，幫助業主創建業主委員會；在受到群眾投訴后，盡快認真處理矛盾，維護社區穩定。三是健全物業維修等日常資金的收繳和監管辦法，保證公共設施維護有足夠資金。完善維修資金等相關管理制度，清繳被擠占挪用的物業大修資金，追收未繳納物業大修資金，形成維修資金的歸集、使用和再投入的良性循環，合理使用維修資金，為社區居民提供完善的物業服務。
4充分發揮企業文化在物業管理中的作用
應該發揮好企業文化凝聚、導向和規范的作用，切實做好企業物業管理。凝聚作用。企業文化在某種程度上就似一種粘合劑，它讓全體員工的追求目標都集中在為企業經營共同奮斗上，彼此團結合作。一種積極的企業文化，應該可以讓每個員工都看到企業的美好前景，把自己的命運跟企業命運緊密相連，并為之努力工作。在企業與員工之間、領導與員工之間、員工與員工之間建立起相互支持和理解的和諧關系，形成巨大的凝聚力，給企業注入活力和生機。導向作用。物業管理企業文化作為一種理性的文化，它就像企業管理的靈魂，直接影響著企業的種種行為，是全體企業員工的理想和信念，它可以利用價值觀念引導企業發展。規范作用。企業文化來源于員工的生產經營活動中，又反過來成為了規范員工行為的準則，具有很強的號召力和約束力。
5落實企業文化建設的職責
真正落實好企業文化建設，并將責任分配到綜合管理部、人力資源部和黨群工會工作部等部門，各個部門同心協力，創建齊抓共管新局面。人力資源部主要的職責是引進優秀員工，并對其進行培養和激勵，開展企業傳統教育，提高他們的科學文化和專業技能，弘揚愛崗敬業精神，培養共同價值觀。綜合管理部的主要職責是實施品牌戰略，大力開展管理工作，對企業中的先進個人和感人事跡進行宣傳報道，提高企業知名度；黨群工會工作部主要職責是組織企業員工進行技術比賽和勞動競賽；開展多種形式的員工教育文體活動；為企業的中心工作服務，切實提升企業文化建設水平。
6加強總體規劃，形成長效機制
業管理的重點就是企業戰略管理，是指企業明確使命之后，再結合企業內部環境和外部影響環境分析結論產生的戰略目標，在企業整體能力下實施這一決策和規劃，同時計劃實施的各個過程中實時控制做到動態管理，最終確保戰略的有效進行并能達到目標狀態。一個有效的管理應該具有以下幾點:特立的價值觀、專注于客戶的價值鏈、明確的取舍、持久、實時互動。企業管理作用的主要表現在其理性化，即數字化、定值化、合理化，企業管理更多的是強調企業的計劃體系、規章制度、結果數據、結構層次等硬性因素，注重有形的配制，最終實現企業的低成本高效益的目標。
2企業文化對企業管理積極作用
2.1企業文化對人力資源管理的作用
企業文化指引著人力資源管理。所有的管理模式都有相對應的文化環境，人力資源管理前提環境就是以人為核心、注重方法和規章制度的管理，強調人是首要因素，所以文化環境在人力資源管理中尤其重要。企業在管理上的不同更深入的表現就是由于企業文化的差異，在傳統意義上，每個企業都有獨具個行的企業文化，并且是一個復雜的價值理念結構，企業特征、奮斗史、管理者個性、員工價值觀等都影響著企業價值體系。這也就說明，人力資源管理等管理方法和理念在該企業可以達到更好的管理效果，實現更大的利益，但是，換一個企業可能就達不到理想目標或根本不能實施。所以，企業不去探討人力資源管理所使用的環境和條件，將會致使人力資源管理要求的以人為本的措施不適用于該企業文化影響的員工身上，不符合他們的價值觀，就會使管理方法不能順利實施，遭到員工的反對，最終管理達不到實施的目標值。在這一方面，企業兼并收購時，由于不同企業文化不同，經營理念及價值觀差異，在實施人力資源管理過程中沒有及時修改而失敗的案例有很多。所以，人力資源管理必須建立在一定的文化基礎上，依托于企業文化的建立環境中，才能促進人力資源管理的有效進行。
2.2企業文化對戰略管理的作用
企業的戰略管理能力是在掌握未來環境和局勢的情況下，確定企業發展方向及目標，最大效益的使用資源，同時對企業的更項發展實施合理的規劃、組織控制管理的能力，涵蓋對問題的判斷、評估、分析、戰略的實施、測評和控制。人的因素同樣是企業管理中最重要的因素，所以有從企業文化中去發展戰略管理能力的方法。企業文化作為企業戰略管理的前提，一定的企業文化可以為企業戰略管理的各個環節提供更好的思想指導和適應企業發展相促進的精神、價值理念、企業道德和哲學，所以一個優秀的企業文化能提供更好的指導給企業戰略的制定，也是管理戰略能否順利落實的關鍵，更是企業管理戰略穩健發展的重要保障。
3企業文化與企業管理的互動
企業管理發展是緊隨工業革命而萌芽發展的，企業文化的建立也是社會進步和生產力發展促進的。廣義上看，管理也是一項特殊的文化活動;狹義上看，管理這一重要活動在發展過程中一直受著社會文化的影響，管理在社會文化中不斷發展，社會文化為管理提供新的生命力。與此同時，企業作為一個經濟組織，企業文化又受到企業管理的影響，產生、發展及更新都離不開企業管理活動。沒有一個管理不涵蓋企業文化，也沒有一個企業文化不能產生任何管理作用。從中可以得出:企業文化與企業管理間是一種互動的關系。這種互動關系主要表現在以下幾點:
3.1企業文化可以促進企業有效的管理
首先，企業的管理對象應該明確，人既是企業的管理者也是企業的管理對象，主觀意識和價值觀由員工行為體現，企業員工也能在企業文化的影響下創建一個良好的企業環境。一個好的企業管理能夠給員工一種家的溫馨感，然而一個溫馨的環境也離不開企業文化的影響。企業管理者管理企業過程中，就必然會去激勵員工積極進取，要求員工樹立團隊意識。其次，企業成本的控制也需要企業文化的指引，企業才能達到更高的經濟效益值。
3.2企業文化指導企業管理
企業文化的不斷發展能幫助企業員工增進經驗，同時也能發掘培養更優秀的員工。企業的管理需要企業文化實時的指導，我們才能做出最佳的規劃來發展企業，同時能使企業管理者思維更加清晰，經營方向更明理，使管理者提出更好的戰略部署，發展更加穩健。企業文化具有的約束性能使員工工作中的行為和形象得到規范，能使企業的管理效益得到提高，各項規章制度能更好實施，員工的執行力得到加強。一個企業員工的素質和狀態能真實地表現企業的現狀和企業文化。
3.3企業管理強化企業文化
企業要想更好的生存更快的發展，就要注重人員這一核心動力。管理注重解決各種人際各系，管理統籌企業的層次結構、各項制度、戰略決策等。企業文化不是簡單的附庸風雅的美化企業形象，而是在精神和意識上去體現企業的文化。在現代企業建立制度的前提下，建設企業文化必須緊密結合企業各項規章制度，增強企業文化的內在，加大力度在管理、規章和創新活力上，將企業文化細分為三大塊:管理、制度和人文，重視企業管理的法治、德治的管理理念，不斷完善企業文化建設的質量。企業文化也是經營管理文化的一方面，屬于管理的理論范疇。企業管理和企業文化在企業發展實踐中并存互生，存在不可分割相互完善的結構關系。
3.4企業文化與企業管理共同發展
企業的外部環境不是一成不變的，隨著環境的變化企業就要調整自己的戰略，同時企業文化就要進行變革。一方面，調整后的新戰略必然會與原有的企業文化產生差異，同時企業戰略調整帶來的人員調動所產生的影響也在一定程度上受到企業文化的影響;另一方面，企業文化的定型完善后再對企業的文化作出調整難度就加大了，由此看出企業文化有很強的剛性。所以，企業戰略在調整時企業文化進行變革就要加強企業文化的內涵以滿足企業戰略管理的需求，形成支持型的企業文化結構;另一方面，在企業不斷發展中，也應該注意企業文化的創新，結合環境及企業管理進行變化，才能更好地滿足企業管理各過程的需求。
3.5創新企業文化建設促進企業管理的先進性
企業文化建設離不開創新，企業文化的不斷創新才能保證企業管理的指導思想的活力及先進性，使企業管理保有戰略發展優勢和先進優勢。任何企業在發展創新文化時都要保證在自身企業獨特環境之下，再去分析其他先進企業所具有的企業文化內涵，借鑒并吸收形成新的屬于自己的企業特色。在經濟高速發展已經全球化的現代，不同國家的企業都有著各具特色的區域化差異，企業文化也表現出強烈的特色氣息。企業去了解別的企業的文化思想和經營理念，去其糟粕，取其精華，完善自身企業文化，更好的做到不同企業文化的交流融合，使得企業更好發展，推動企業全球化的進程。在傳統的企業文化的不斷發展和發揚下，引進新文化加以創新，促進企業在管理和未來發展方向的國際化，保證企業發展的全面化以及先進性，只有這樣才能更好地順應經濟全球化的趨勢，更好地應對將出現的各種危機挑戰。
4結論
不過這個角色在建設過程中，如果沒有擺正位置的話，很容易出現這樣或者那樣的問題。在進行企業管理過程中，我們經常會發現各種因為企業文化與企業管理之間難以融合和適應導致的企業經營管理失敗。其中法國的迪士尼公司就是一個失敗的案例，其失敗的原因主要是由于企業文化和經營理念存在嚴重的偏差。其制定的美國式的經營理念和營銷理念與法國民眾的習慣不符，導致了企業在經營過程中出現了嚴重的財政問題。迪士尼樂園的企業管理理念不能說不突出，但是法國民眾心中有屬于自己的文化準則和理念，這是他們的行動準則和信念，文化和企業管理兩種理論放在一起如果沒有相互融合的話，很容易產生嚴重的文化和管理沖突。企業文化理論最初提出的原始目的是為了挽救處于危機中的美國各種企業，為了使美國企業在管理過程中更加的有效率、有活力和創造力，保證企業的管理更加的合理和高效，從這個角度出發，企業文化是為企業服務的。但是從更深遠的意義考慮，企業文化對企業發展戰略起著十分重要的作用和意義，其決定企業發展方向和發展快慢的重要取向，同時也是決定著企業一系列管理行為的準則。從這方面來看，企業文化在企業管理中是要處于從屬地位還是要處于決定性的戰略地位，這需要我們進一步的做出研究和分析。
二、服務與企業管理的企業文化
企業管理包含了企業的一切管理活動和行為，包括了對企業財務、經營危機等方面的管理，但是不管其管理哪一個范疇都離不開管理的幾種基本的職能。不管是從哪一個層面或者哪一個角度出發，對企業進行管理實質上就是在制作各種發展目標和發展戰略過程中，處理好任何事物之間的關系。因此企業管理就是為企業經營和發展過程中，順暢企業并成功的執行企業經營的計劃、決策、方案、控制等一系列活動的總稱。這也是產生企業文化從屬于企業管理的主要原因之一。有學者就認為企業文化建設應該按照企業管理的需求進行，如果企業文化不能與企業管理的各個要素融合在一起，其發揮不了多大的作用。持這種學術觀點的學者認為企業文化最終的目的是為了企業能夠進行有效的生產和經營，并能夠保證企業獲取最大的經濟效益，從而保證企業的社會效益最大化。這就要求企業僅僅圍繞企業發展而努力，推進生產經營和文化的建設，并保證文化建設能夠配合人力資源構建，只有這樣企業文化才能真正發揮文化在企業管理過程中作用，從實踐的角度出發，管理的本質就是如何對企業的文化進行管理，并使之成為保證企業經營和發展過程中解決問題的重要手段。企業文化為企業帶來的效益使得很多企業試圖建立有利于企業發展和企業管理的企業文化，對很多企業來說，企業文化在企業管理過程中只是一種從屬的工具而已，但是當所有的企業都使用這種工具之后很可能會出現以下幾種問題，一種是企業文化的同質化傾向，一種是企業文化將會成為一句口頭上的空話?，F在的很多企業關于本企業文化的描述中我們發展很多的相同的語句和字詞。企業是社會這個大集體的縮影，其是由很多擁有不同個性，甚至不同文化背景的人組成。在我國南方很多城市，新開發的企業園區和老園區尚有不同的文文化習慣，而在不同的地區，不同的行業以及不同背景企業怎么可能會擁有相同的文化，出現這種情況或許與企業文化理論的發展有一定的關系，但是這種現象就會引起另外一種問題，那就是文化字詞到底是企業真正擁有的文化，還是只是口頭上的一句話而已。
三、適用于企業文化的企業管理
在企業發展過程中，根據企業管理的需求來設計企業文或許不能說是一種錯誤的行為，但是在建設企業文化過程中只是考慮到企業文化的用處、企業文化帶來的效益等，那么企業文化發展到最后就是一種變異的狹窄的企業文化，最終企業創建的文化可能屬于一種表面上，形象上的一種文化，而不是企業文化的精神的核心內容。因此，根據企業管理的需求所塑造企業文化或許并不是一個最佳的選擇，同時也會不符合企業文化產生的本質要求。
1.從文化產生的源頭分析
企業文化在企業發展過程中是怎樣產生的內，對于企業來說，是先有的企業管理還是企業文化，按照企業形成的過程分析，企業管理的各項制度是最先形成的一個相關因素。而文化是在長期的積累過程中的形成的一種共識，從這個角度出發，企業管理好像先于企業文化。但是從企業的領導者進行分析，我們又發現，企業文化主要誕生于領導者自身的價值觀和行為，企業領導是企業創建者，企業創建者的行為模式，意識形態以態度和傾向性都是企業文化的源頭，所以從這個角度出發，企業文化先于企業管理。對于中國企業來說，企業文化為主，企業管理為輔的配合模式是十分符合的，例如，小米企業的發燒文化，其企業管理在中國管理界名噪一時，這也是很多企業競相模仿的對象，然而小米企業文化來自于哪里，那就是小米的創始人雷軍，也就是小米企業的管理制度、管理系統和管理方法都是建立在這個核心之上，都體現出雷軍的發燒精神特質和價值觀念，而這樣一種模式放在任何一個企業中都會換來不人道的罵名。因為企業在發展過程中沒有認識到文化的底蘊，這樣的管理方式對于其他管理者和領導者或許并不適合。
2.從企業文化理論產生的緣由上看
在上述段落的前提之下，尋找適合企業文化與企業管理相互融合的方法就成了企業發展的當務之急。如何發展企業文化，更好的貫徹企業的靈魂思想，凝聚人心，激勵員工；如何融合企業文化與企業管理，更有效的促進企業發展，為企業獲得更大的利潤，為員工掙得更大的福利。在此列出粗淺的幾點建議。
1.貫徹以人為本的理念
企業發展首先要靠的是員工的努力，如何凝聚人心，令員工人認同企業，愿意為企業效力，愛崗如家，這就要靠企業文化的思想建設來完成。貫徹以人為本的理念，提高員工對企業的認同感，企業管理才能更好的開展，相對的企業整體的氣勢也能得到提升。
2.強化制度
在企業文化的形成過程中，完善相應的企業制度和行為規范，更加專業系統的管理員工，使員工的行為準則有法可依與律可查。在獎罰分明的規章制度下，可以有效的提升員工的士氣，激發員工的潛在能力，為企業和員工本身都能帶來更好的效益。
3.提高員工對企業文化的認知
定期對企業員工進行相應的培訓，在傳授相關專業知識的同時，滲透企業文化，征集企業員工對企業形象的意見與建議，通過相互溝通確定員工對企業文化的認知程度，及時的糾正錯誤理念，保持企業文化在員工之間積極正確的落實。只有員工認同理解正確的無偏差的企業文化，才能更好的便于企業管理額開展。
4.明確企業核心價值觀
正確定位企業的核心價值，在員工之間積極的宣傳企業的核心價值。讓員工明確企業發展方向，樹立正確的價值理念，在不斷的工作中選定自己的價值，達到與企業利益相一致的目標。
5.建立適合企業文化，同時企業文化適合的企業管理機制
企業文化可以促進企業管理的落實，而企業管理也能更好地傳揚企業文化。在企業不斷的發展中建立適合員工，適合企業發展的企業管理機制，可以更有效的完成和發展企業文化。在各部門之間建立完善的分工責任部門，貫徹企業內部的規章制度，鼓勵員工自主意見，對推動企業發展的建議給予獎勵。同樣的，構建相應的評估制度，對企業文化的落實進行評估，對優秀員工給予相應的福利，注重人才培養，減少有能力者的流失。
二、結語
當前，在國內建筑市場"僧多粥少"的狀況下，各建筑施工企業之間的競爭日益激烈，他們該如何建立自己特有的企業文化，才能使自己立于不敗之地？
一、立足企業精神，增強企業快速發展的內聚力
企業精神是企業行為的內在驅動力，在企業運作中發揮著"無形"的作用，這種作用可以滲透到企業行為的各個方面。一個企業要想獲得持續、健康、快速的發展，不僅要有雄厚的物質基礎作支撐，而且還要靠企業文化精神來維系。利用企業精神，把企業上下統一起來，形成一個統一的共同體，增強企業的內聚力，才能最快最好地實現企業的各項經營指標。
江蘇弘盛集團在多年的發展中形成了以"以人為本、誠實守信、科技興企、精益求精"的企業精神，公司員工將這一精神深深植根于每一個員工的腦海中，并將之充分運用于工程建設中。該公司的這一企業精神作為企業文化的核心內容，一直激勵著公司員工朝著共同的目標團結奮進。在相互合作中，員工與企業風雨同舟，形成了堅不可摧的共同體，對公司的發展壯大起到了不可替代的作用。2006年，該公司實現企業總產值34.6億元，施工總產值33.3億元，施工面積446萬平方米，竣工面積333萬平方米，施工人數24906人，并先后獲得"全國優秀施工企業"、"江蘇省最佳企業"、"江蘇省建筑業綜合實力20強"、"江蘇省先進建筑業企業"、"中國承包商60強企業"等榮譽稱號。2007年初，該公司還順利拿到了國家房屋建筑施工總承包特級資質。輝煌業績，是公司全體員工立足企業精神，團結一致，奮力拼搏的結果。
二、培育工地文化，提高一線員工的自我約束力
工程項目部是建筑施工企業的基層，也是建筑施工企業的"窗口"，依托項目，建設工地文化是體現建筑施工企業特色、構筑行業精神、樹立企業形象的重要載體?；诖耍ㄖ┕て髽I建立工地文化是很有必要的。
江蘇弘盛集團多年來一直努力培育工地文化，加強"窗口"建設，樹立良好的對外形象。該公司近年來不斷開展安全文明工地創建活動，提升企業管理水平，樹立企業信譽，提高安全管理人員素質，對申報文明工地的項目采取定點跟蹤管理，并實施獎懲制度，做到施工現場標準化、施工過程安全化，同時將企業精神、宣傳口號等具有公司特色的標語、圖牌進行懸掛張貼。此外，該公司還在工程項目部為每位員工提供齊全的生活設施，創造舒適的生活工作環境，從而調動了每位員工的工作積極性。"人性化"管理，使員工以更高的工作熱情回報項目部，從而創造出了更高的經濟效益。
三、塑造企業形象，提高企業文化建設的外在表現力
企業形象是社會大眾和企業員工對企業整體形象的感受及評價，是企業文化構成的綜合反映，是企業通過各種實踐活動在社會上塑造起來的知名度和美譽度。俗話說，人靠衣裝，佛靠金裝。在市場經濟發展的今天，已不再是"好酒不怕巷子深"的時代了。即使是好的企業，也需要進行"包裝"、"打扮"，利用媒體的宣傳來推介自己，塑造良好的企業形象，擴大自己的知名度和美譽度。
江蘇弘盛集團作為高郵建筑業的龍頭企業，歷來注重對自己的"包裝"和宣傳。該公司經常利用建筑市場推介會等宣傳形式"打扮"自己，提高聲譽。近年來，該公司先后在南京、天津、重慶、揚州、太原等地組織召開了多場建筑市場推介會，積極樹立弘盛集團的對外形象。2007年，南京分公司舉辦了"超十億"慶典，并隆重舉行了藍天大廈開工儀式，為市場開拓贏得了先機。重慶分公司借助揚州建筑業協會西部調研會的東風，積極宣傳弘盛品牌，主動出擊，用熱忱感動對方，用實力贏得信任，逐步與重慶市建委、勞動、環保等部門建立了業務往來，用實力塑造了弘盛集團的企業形象，贏得了廣泛的聲譽。2008年，該公司又充分利用江蘇舉辦建筑業優勢企業天津推介會的有利時機，以企業布展、會刊及報紙宣傳等形式，全方位、多角度地展現了該公司的企業風采，給與會人員留下了深刻的印象。
弘盛集團還很注重品牌工程的建設，多年來，該公司一直致力于品牌工程、形象工程的創建工作。通過多年實踐，弘盛人充分認識到：良好的品牌是企業的無形資產和重要資源，是企業走向市場的"通行證"，也是全市建筑業贏得信譽、拓展市場的有力支撐和重要保障。2007年，該公司新承接的億元以上的工程就有10個，其中，上海、北京、南京、天津、重慶各有2個。南京分公司2007年獲得江蘇省"揚子杯"4項，南京市"金陵杯"7項，揚州市"瓊花杯"8項，承接的南京市突發公共衛生事件應急處置中心工程自開工起就定下了申報"魯班獎"的目標，爭取讓該公司第一個國家最高工程質量獎在南京分公司誕生。北京分公司以總承包項目為重點，著重打好三張"牌"：一是"奧運牌"，以2008年奧運會為契機，承接了5.7萬平方米的奧運項目-五棵松文化體育中心北京商業樓；二是"重點牌"，承接了5.42萬平方米的國家重點工程-國家圖書館二期工程；三是"形象牌"，先后承建了4.1萬平方米的星河灣二期N4住宅樓、7.6萬平方米的星河灣二期N3住宅樓、2.1萬平方米的草橋欣園西區19#住宅樓等工程項目。天津、重慶、蘇州、錫常、太原等分公司承接的工程無論在質上還是在量上也都取得了突破性進展，大大提升了公司的對外形象，為弘盛集團企業文化的建設增強了外在表現力。
四、堅持"以人為本"，凝聚企業發展的不竭動力
企業文化是通過人與人之間的相互作用積聚而成的，它需要根植于企業，并且通過人的活動體現出來，所以不能離開人的因素去建立企業文化。建筑施工企業的特殊性就在于人員流動性大、員工素質較低、勞動條件較差，而人作為企業文化建設中的重要因素，就需要加強對員工的素質教育，構建"人企合一"的企業文化氛圍，用企業文化來協調企業員工的行為，形成統一的價值觀，增強企業的內聚力。
對于公司員工素質的教育培訓，江蘇弘盛集團近年來一直都沒有放松。該公司邀請高郵市建工學校教務人員先后奔赴北京、南京、上海、天津等地舉辦繼續教育培訓班，僅2007年就舉辦了10期駐外基地培訓班，共有3500人接受了培訓，受到一線職工的普遍歡迎。
公司也很注重全方位的引進和培養各類人才，從人才市場共引進專業對口的大學生50多名，并根據各自的專業特長對其進行崗前培訓，合格后將他們分配到相應的工作崗位上，讓他們能充分發揮自己的聰明才智，為公司的發展壯大注入了新鮮血液。
該公司還充分利用與南京工業大學、揚州大學、江蘇廣播電視大學聯合辦學的優勢，多渠道、全方位地辦好現有的本科班、大專班，努力培育一支高素質、高水準、高技能的專業人才隊伍，為該公司企業文化的建設提供優秀的"文化力"資源。如今，全公司擁有高級工程師56名，工程師240名，一級項目經理53名，二級項目經理180名，一級建造師35名，二級建造師158名。
