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關鍵詞:高職院校 ,專任教師, 聘任, 方法, 研究
Abstract: along with the country the higher vocational education attention and commitment, and to build higher vocational colleges for reasonable team of teachers in the frame, and build a reasonable system of teachers of higher vocational colleges, this article introduced the full-time higher vocational colleges of teachers of the procedures, methods and full-time teachers ability training.
Keywords: higher vocational colleges and universities, the full-time teachers, employment, method, research
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A 文章編號：
針對高職院校課程建設和課改力度的需求，以及增強學生職業能力的培養，我們應進一步加強教師隊伍的建設，進行教師隊伍的重組，特別是要聘用實踐經驗豐富，具有專業特長的專任教師，充實到教師隊伍中，實行專任教師的聘任制度，以保證高職院校培養出的學生更具有適應企業的需求，滿足社會的需求。
一、應聘專任教師基本條件
1、應聘專任教師應符合高職院校專業建設需要，具有較高的業務素質和良好的職業道德，熱愛教育事業、服從組織安排，有奉獻精神、團結協作精神和創新精神。
2、具備從事教育教學工作的基本素質，儀表端莊，口齒清晰，具有較強的語言表達能力。
3、身體健康，年齡在45周歲以內。
二、學歷及業務能力要求
1、應聘專任教師崗位須具備下列條件之一
（1）全日制大學本科學歷（第一學歷），學士學位，專業實踐經驗10年以上，具有高級專業技術職務。
（2）大學本科及其以上學歷，并具有國家承認的干部身份，在專業領域知名度較高，具有高級專業技術職務且同時具有行業（專業）注冊職業資格證書。具有正高級專業技術職務同時具有行業（專業）注冊職業資格證書，在專業領域知名度較高的應聘人員不受學歷和年齡限制。
（3）研究生學歷、碩士學位，具有中級專業技術職務。
（4）高校統招研究生畢業。
三、專任教師招聘原則
按照“公開、公正、平等、競爭、擇優”的原則，堅持德才兼備的用人標準。
四、招聘工作程序
1、報名要求
所有報名人員需提交個人自薦材料（自然情況、學習、工作經歷、特長、聯系方式等，A4紙打?。┮皇揭环?；各類證書原件及復印件1份（學歷證書、學位證書、外語計算機等級證書、普通話等級證書、職稱證、獲獎證書、主要科研成果的原件及復印件及其他能證明個人素質和專業能力的材料等）。
2、資格審查
由學院人事部門按招聘條件要求，對應聘人員基本條件、學習經歷、工作經歷、學術水平、綜合素質等進行資格審查，對符合條件的應聘人員，由學院人事部門通過電話、電子郵件等方式通知其本人到學院參加考核。確定參加考核的人數與招聘人數之比原則上保證3：1以上。
3、考核辦法
學院成立考核工作小組，對應聘人員進行面試、筆試和試講考核?？己嗽u價實行打分制，面試、筆試、試講滿分分別為100分。面試采取自述和問答的方式對應聘者進行思想品行、專業知識、基本技能和從師素質方面的考核；試講的考核內容主要涉及儀表、語言表達、板書、教態、專業知識運用等其他相關方面的能力；筆試主要考核應聘者對應聘崗位必要的政治理論、文字能力及教育學相關知識的掌握和運用水平。面試和試講結束后由考核專家組進行現場打分，現場合議，對被面試人進行綜合評價.
由人事部門匯總應聘人員綜合考核情況，學院考核小組依據應聘人員的綜合考核情況，提出聘用意見，提交學院黨委會議研究，決定擬聘人員。
4、公示、聘用
對擬聘人員在校園網和省人事編制網站上進行公示，公示期為7天。公示期滿無異議的，簽訂畢業生就業協議或發干部商調函，按干部（人事）管理權限報相關部門批準調轉。
5、體檢
已確定的錄用人員需經學院指定醫院體檢，體檢合格者方可辦理聘用手續。
6、試用期
學院公開招聘的人員實行試用期制度，試用期3個月。試用期滿合格者，予以正式聘用；不合格者，取消聘用資格。
四、專任教師的能力培養
1、職業道德教育能力
育人為本,德育為先,教育的真諦是要首先交會學生如何“做人”,所以,職業道德教育能力是教師教學能力前提。教師要在人才培養過程中融入社會核心價值體系，注重加強對學生的職業道德教育和法制教育，重視培養學生的誠信品質、敬業精神和責任意識、遵紀守法，做到全面和諧的育人。
2、教學研究能力
教學研究能力是一種源于教學實踐而又有所超越和升華的能力。當前,高職教育正經歷著重大變革,提高質量是重點,改革創新是主題。因此,教師要結合教學任務,圍繞當前職教
改革的熱點、難點問題進行研究,在研究中豐富自己的教育理論體系,積累工作經驗,為教學內容、教學模式、教學方法的改革提供理論支撐。
3、教學設計能力
教學設計就是在教學選擇的基礎上, 整合各種教學因素,確定教學實施的目標、內容、策略和方法的過程。高職教育的教學內容來自實踐,應與企業的工作任務緊密相關 ,教師要善于接受來自行業中的新信息、新知識、新觀念 , 善于捕捉來自崗位上的新情況、新現象、解決新問題的新辦法。
4、教學組織能力
教學組織能力是指教師在安排好教學內容的基礎上 , 運用多種媒介和渠道有效組織教學的能力。它包括語言組織能力、對話能力、學習指導能力、課堂協調能力、多媒體操作能力以及運用科研成果的能力。由于大學教師在從事教學活動的同時還承擔一定科研任務，如何將最新科研成果與實踐相結合,是高職教學應該具有的特色。
5、教學資源建設與利用能力
教師要依托教學資源建設開展教學活動, 教學資源的建設和利用水平也是教師教學能力的一個方面。隨著高等職業教育改革的深入,教學資源建設的重要性日益凸顯。高職教師需要積極與行業企業合作進行基于工作過程的課程開發與設計 , 根據技術領域和職業崗位 ( 群 ) 的任職要求 , 參照相關的職資格標準,改革課程體系和教學內容,與行業企業合作編寫工學結合的特色教材,并積極開展教學資源信息化建設。
6、教學創新能力
善于吸收最新教育科學成果，將其積極運用到教學中，并且有獨到的見解，能夠發現行之有效的新的教學方法的教師。教師以自身的創新意識、創新思維、創新能力等因素，引導、示范、感染、培養學生的創新意識、創新思維、創新能力形成與發展的能力，最終形成自己獨特的教學風格的能力。
摘要：高校是培養人才的重要之地，而隨著社會的不斷發展，其對人才的需求也越來越高。對于此，高校應優化其傳統的人力資源管理模式，采用柔性化的管理方法，為人才營造一個良好的成長空間。柔性化的人力資源管理模式可給予人才一定的發揮空間，因此高校應采取相應的措施對其進行推廣與應用。本文從柔性化管理基本內涵的分析入手，詳細闡述了高校開展柔性化人力資源管理方式的有效對策。
關鍵詞 ：高校 人力資源管理 柔性化
高校傳統的人力資源管理方式存在著思想較為落后等缺陷，因此在現代社會發展的背景下，要求我國高校相應部門應致力于推廣柔性化的人力資源管理方式，更新資源配置，最終為社會培養出更多有用的人才。柔性化管理模式在高等院校教育改革中是可行的，因此高校應提高對其的重視。以下就是對高校人力資源管理方式柔性化的詳細闡述，望其能為高校管理模式的創新提供一定的參考。
一、柔性化管理的基本內涵
柔性化管理方式要求管理者在實施管理工作時要將人性作為工作開展的基本原則，即在管理過程中，要做到對他人的尊重、關愛。然后通過此方式來激發被管理者工作的積極性，促使其能主動完成自身的任務。柔性化管理較為注重向被管理者灌輸道德意識，然后通過道德引導促使其積極參與到企業的活動中。與此同時，柔性化管理實現了人與人之間平等對待，在提高管理效率的同時，亦可挖掘出被管理者的潛在能力，此方式更為適用于高校人力資源管理。
二、高校人力資源柔性化管理的必要性
傳統的高校人力資源管理方式較為單一，且由于其思想較為落后的原由，導致在其開展管理工作過程中常出現逆反行為。因此，隨著高校教育行業的不斷發展，高校相關部門應著重開展柔性化人力資源管理模式，順應時代的要求，最終為社會培養出更多高素質的人才。其次，由于高等教育工作本質特點，其從事教育的人員更為需要一個自由空間來發揮其自身潛力，因此傳統的管理方式會限制教育人員發展，促使其思維得不到有效的開發，在此背景下，高校相關部門開展柔性化人力資源管理方式是非常必要的。只有如此才能調動從事教育人員工作的積極性，并促使其在工作中能更好的挖掘自身潛力，為高校教育做出更多貢獻。
三、高校開展柔性化人力資源管理方式的有效對策
1.確定柔性化管理理念。為了更好的開展柔性化人力資源管理方式，首先高校相關部門應確定柔性化管理理念，促使傳統的管理思想能得到轉變。其次，高校在確定柔性化管理理念后，應開展相應的會議對此管理理念進行宣傳，從而確保高校全體人員都能提高對柔性化管理理念的重視。再次，柔性化管理理念在制定的過程中應注意轉換管理者身份，促使管理者在柔性化管理中成為引導者，然后通過理解、尊重的方式激發從事教育人員在工作中能更為積極主動。柔性化管理理念的制定是高校發展的必然需求，只有如此，才能更好的凸顯出從事教育人員在高校發展的重要性，并由此來為教師打造一個良好的工作環境，為其營造一個較好的發展空間，最終致使教師開發自身主觀能動性，為高校教育質量的提升打下良好基礎。
2.實施柔性化獎懲措施。為了強化高校開展柔性化人力資源管理方式，其也應根據柔性化管理措施實施的具體情況來完善相應的柔性化獎懲措施。但是在制定獎懲措施過程中，一定要確保內容的制定符合柔性化管理理念，然后通過此措施的制定來調動教師工作的積極性，并且亦可通過此來規范教師在教育過程中的不良教育行為，最終促使教師在柔性化的管理方式下能得到進步。其次，柔性化獎懲措施的制定，要求高校要針對其傳統考核制度中存在的問題對其進行優化，并根據教師教育方向不同等選擇不同的考核制度，確保考核的公平性。在此基礎上，高校也應實現考核結果的透明化，進而讓教師保持良好考核心態的同時，不斷提高自身專業素養，與高校教育共同發展與進步。
3.創造柔性化的高校文化。為了更好的開展柔性化人力資源管理方式，要求高校相關部門應采取相應措施營造一個柔性化的文化氛圍。柔性化文化氛圍的構建可促使高校更好的實現柔性化管理目標，并致使教師在此氛圍中能不斷的激發自身主觀能動性，做到與他人交往時彼此尊重，同時亦可促使高校管理部門在開展人力資源管理工作時能做到對人才的尊重。對于柔性化高校文化的構建可以從以下幾個方面入手：第一，高校應根據其發展目標來制定一個知識互享平臺，為教師營造一個自由空間，促使教師在此平臺中可進行相關的學術討論，開拓自身思維，各抒己見；第二，高校在開展管理工作中，應注意對教師個性化特點進行保留，并對其給予一定的理解與寬容；第三，高校也應為教師營造一個良好的文化交流空間，讓教師體會到高校管理的柔性化，最終促使其能積極投入到教育行列中，為社會培養更多高素質人才。
綜上可知，隨著社會的不斷發展和高校教育的不斷改革，傳統的人力資源管理方式已經無法滿足高校的發展需求，因此，高校相關部門在其發展中應致力于開展柔性化管理模式，并轉變管理者身份，使其在管理中成為教師工作的引導者，從而促使教師在良好的工作氛圍中能激發出自身潛力，積極投入到教育工作中，為高校教育的創新與發展提供有利條件。
參考文獻
[1]吉克躍林.高校人力資源配置的系統分析[J].西南民族學院學報(哲學社會科學版),2012,23(6):112-114
要】為了更好地培養高職院校學生的適應企業需求能力，使之具有較強的實際操作技能，緩解現在高職院校教師隊伍實踐型教師較少的現狀，我們應從社會聘任一定數量的兼職教師，豐富我們的教師隊伍，建立合理的高職院校教師聘任制度，本文重點介紹高職院校兼職教師聘任的程序、方法和兼職教師的職責。
【關鍵詞】高職院校；兼職教師；聘任；方法；研究
為了更好地培養高職院校學生的適應企業需求能力，通過對企業畢業生能力需求調查、綜上分析，高職教育的定位應是培養具有相關專業高等技能應用型人才。高職教育的學生不但應具有相關專業的理論知識，更重要的是具有相關專業的實際操作技能，應能較快地適應實際工作需要，特別是應具有較強、較快的崗位適應能力。這樣就要求我們的教師不但應具備一定的理論水平，更應具備較高的實踐能力，為了緩解現在高職院校教師隊伍實踐型教師較少的現狀，我們應從社會聘任一定數量的兼職教師，豐富我們的教師隊伍，更好地培養我們的學生，使之具有較強的實際操作技能，更好地適應企業的需求。
特別是教育部的文件已經明確地指出了兼職教師在高職院校教育教學中的重要地位，大量聘請兼職教師已成為一種趨勢，是師資力量結構性短缺的現實要求，是實現高職院校人才培養目標的需要，是成為進一步擴大高職發展空間的必然選擇。
一、聘任對象
兼職教師是指除學院在編在職教師外，從相關行業、企事業單位聘任的技術專家、工程技術人員、技師等具有豐富實踐經驗的技術骨干和能工巧匠。
對于客座教授，應為某一行業的領軍人物，如企業的高級管理人員、具有高級職稱的技術人員等。他們的特點是對于行業信息有著系統全面地認識，可以對專業發展提出宏觀層面的意見和建議。對于授課型兼職教師，應為企業的中層領導者或具有中級專業技術職稱的技術人員，他們往往是一個企業的中堅力量，掌握著核心的技術。他們的特點是既具備一定的理論水平又有豐富的實踐經驗，適合教授理論和實操相結合的課程，并可以參與到課程設計、教材編寫等工作中。對于實踐指導教師，應是實踐經驗豐富的專家、高級技術人員或技師及能工巧匠，他們大多來自企業生產第一線，有著豐富的生產運行經驗，主要負責指導學生實習實訓。
二、聘任條件
1、熱愛教育事業，有較高的思想政治素質，具有良好的職業道德和協作意識，能服從學校管理。有一定的語言表達能力和知識傳授能力。
2、具有相關的專業知識和實踐能力。有三年以上行業企業和生產一線工作經歷，熟悉行業企業工作流程，具有豐富的實踐經驗。
3、擔任實踐技能課的兼職教師，應為精通該行業企業技術技能的業務骨干、能工巧匠。應具備專業技術職務證書或技術等級證書，特殊實踐崗位還應具有《職業資格證書》。
4、具備全日制統招碩士以上學歷或高級以上專業技術職務的人員優先聘任。
5、身體健康，能勝任兼職工作。
三、聘任程序
1、教學系部、分院根據專業建設和教育教學需要，負責選拔和確定兼職教師人選。應嚴格按照聘任條件，審核其學歷、職稱、身份、工作經歷、技術技能水平等，并考核兼職教師教育教學能力，考核合格后將擬聘人員基本情況（含學歷證、學位證、職稱證、身份證、職業資格證書或技能鑒定等級證書）提交到學院組織人事部門、教務部門審核備案。
2、審核通過后，填寫《聘任兼職教師登記表》（一式三份，一份留教學部門，一份交學院教務部門們，一份交學院組織人事部門）。
3、發放聘書。審核確定兼職教師人選后，由學院或系部分院給所聘兼職教師發放聘書。
四、兼職教師職責
1、了解高職教育實用型人才的培養目標，把握高職的教學特點，在教學過程中注重學生的實踐運用能力培養，著重提高學生解決實際問題的能力。
2、承擔實踐技能課程或專業理論知識的教學任務。嚴格執行教學計劃和教學大綱，認真鉆研教材教法，合理安排面授、
輔導、實踐等環節，完成學校安排的教學任務。
3、擔任校外頂崗實習或實訓基地的技術技能指導。
4、加強與學生的溝通，及時將學生的學習情況及出現的問題向所在部門報告，提出建議。
5、指導學生自主學習。參加有關課程的命題、考試考核和指導畢業設計、答辯等工作。
五、兼職教師的管理和考評
1、學院教務部門、組織人事部門及所在教學部門共同負責兼職教師的管理。
2、各系部、分院對兼職教師的日常教學工作及教學質量進行管理和監控，學期末提出考評意見。
3、所在系部、分院負責對兼職教師進行考勤，考勤結果按月報教務部門和組織人事部門。
4、系部、分院和教學督導室、校企合作辦公室組織對兼職教師進行聽課和提出教學建議，由教務部門綜合所在系部、分院和教學督導室、校企合作辦公室的考評意見進行學期或學年評價，填寫考評表，考評結果將作為發放課酬和續聘的依據，同時將考評結果報組織人事部門備案?？荚u等次分為：優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，考評不稱職的，不再續聘。
關鍵詞：不在編人員 人事檔案 構建
一、“不在編人員”概述及其人事檔案現狀
地方高?！安辉诰幦藛T”，是指存在于高校事業編制以外的聘任制人員，地方高校不在編人員總體分為三大類：教學人員、管理人員和工勤人員。由于“不在編人員”身份各異、學歷職稱層次不一、簽訂的勞動合同期限不一、工作穩定性較差等諸多特點，因此，學校對他們的管理就成了臨時、被動的管理。
目前，“不在編人員”的人事檔案材料的管理現狀主要是：一是管理不規范?！安辉诰幦藛T”的人事檔案沒有納入學校的正常人事檔案管理，一般是由學校的勞資部門代管，更未按照在編人員的人事檔案規范整理。二是檔案材料不齊全。這類人員的人事檔案資料僅是身份證、職稱證，以及來學校后招工錄用情況、勞動合同、工資發放資料等，而來校前的檔案一般仍留在原單位或在人才交流中心，因其屬于臨時人員基本無檔案材料。三是沒有形成按人建檔。這類人員的檔案材料僅是簡單存放，沒有按照人事檔案每人一檔，僅僅是將材料分類存放，如：工資表一類、招工表一類、勞動合同一類等等。四是“不在編人員”存在“棄檔”的情況。由于不在編人員在與學校合同到期后，人事檔案資料仍然留在學校，個人一般不調轉。甚至遇到諸如社保補繳、工齡連續、失業救濟、養老退休等實際問題本人也不會來找回，形成所謂的“棄檔材料”“死檔材料”[1]40。
二、規范管理“不在編人員”人事檔案的必要性
新形勢下，如何通過規范管理“不在編人員”人事檔案，以保障這類人員的切身利益，充分降低學校的用工風險，維護社會穩定，促進學校各項事業順利發展，已成為地方高校人力資源管理的新課題?！安辉诰幦藛T”作為學校事業編制的有益補充，工作在不同的崗位，也為學校的發展作出了貢獻，特別是發展較快的地方高校，“不在編人員”隊伍正逐步壯大。一方面，“不在編人員”人事檔案的缺失，會直接導致他們在辦理工資、退休、醫療、工傷、養老保險等事宜時，無法提供有效的依據，使自身利益受到損害；另一方面，這類人員人事檔案的缺失，會導致非常嚴重的后果，如有些地方高校作為“被告”被告上法庭，也有的會因此背上沉重的經濟負擔。規范管理“不在編人員”人事檔案工作， 不僅可以為學校領導、組織人事部門對“不在編人員”考察了解提供準確、可靠的信息和依據，更能為地方高校避免一些不必要的人事糾紛，有利于地方高校健康快速發展。
三、合理構建“不在編人員”人事檔案的建議
（一）出臺關于“不在編人員”人事檔案管理的規章制度。
地方高?？梢愿鶕F行的《干部人事檔案材料分類目錄》，參照在編人員的人事檔案管理辦法，結合“不在編人員”的實際情況，將這類人員的人事檔案收集范圍、整理方法、存放檔案的庫房地址、專業的管理人員及人事檔案管理的職能部門等都加以明確，對這些“不在編人員”，要建立相應的人事檔案，并以“人”為單位進行歸檔，嚴格制定材料的歸檔范圍，并由學校人事處統一規范管理[3]71。
（二）“不在編人員”人事檔案的構建要方便實際應用。
這類人員人事檔案的構建，要突出他們的崗位特點，不僅僅局限于普通人事檔案材料，設計的人事檔案的類目，要能真實反映“不在編人員”的個性信息，真正發揮人事檔案的價值。并且，人事檔案中要增加有個人參保、享受福利待遇等項目，最大限度地避免出現勞資糾紛等問題，做到有據可查。
（三）“不在編人員”人事檔案材料的收集要個人和部門相互配合。
人事檔案材料的收集離不開個人、用工部門和人事檔案部門的配合，定期對“不在編人員”在具體工作中形成的檔案材料進行收集，及時追補和不斷補充新的材料。人事檔案部門要對個人提供的材料進行審核甄別，提交的復印件必須對照原件，確認無誤，并標明與原件相符字樣，才可入檔。用工部門提供的錄用審批表、擬安排崗位工種情況表、勞動合同書等資料，也要是有蓋章負責人簽字等材料才能入檔。
（四）“不在編人員”人事檔案實現信息化管理。
“不在編人員”的人事檔案的管理要實現信息化。采用合適的人事檔案管理軟件，設立具有針對性、完善的電子目錄，在收集紙質文檔的同時注重電子文檔的收集，逐步實行信息化管理，最終使這類人員的人事檔案管理也納入地方高校辦公自動化系統中。從而使相關部門的利用在符合相關手續的前提下更簡便，從而最大限度地提高學校管理工作效率，也體現了這類人員檔案的價值。
（五）“不在編人員”人事檔案實行動態化管理。
“不在編人員”人事檔案的管理應隨著招錄、聘用而構建，隨著辭職、辭退而調轉。地方高校在進行“不在編人員”檔案管理時，一定要動態化地隨勞動合同的續約或終止及時地確立人事檔案歸屬，以避免出現勞動用工管理的問題。
四、保障“不在編人員”人事檔案合理構建的基礎
（一）建立健全完善的管理制度是“不在編人員”人事檔案合理構建的前提。
依法治檔是一切檔案工作的前提，以《檔案法》為基礎，建立健全嚴密的切實可行的“不在編人員”的人事檔案管理制度，規范歸檔、收集、整理等各環節的管理，使“不在編人員”人事檔案管理走上規范化、制度化。
（二）領導重視是完成“不在編人員”人事檔案合理構建的必要支撐。
領導重視是構建“不在編人員”人事檔案工作的前提條件。學校領導要將“不在編人員”檔案管理工作提到議事日程，對該項工作要給予重視和支持，并將其納入整個人事檔案工作計劃之中。學校應配備足額的高素質檔案管理人員、提供必要的“不在編人員”人事檔案用房、配套設備、管理軟件、經費等。
（三）高素質的檔案管理人員是構建“不在編人員”人事檔案質量的保證。
檔案管理人員不僅具有一定的理論水平和政治素養，熟悉關于黨和國家在檔案工作方面的方針和政策，還要具備相應的專業知識和管理技能，要熟悉學?！安辉诰幦藛T”用工及崗位分布情況，這樣才能在工作中打破常規，創新工作，使“不在編人員”的人事檔案管理更加規范、合理。
總之，在地方高?！安辉诰幦藛T”人事檔案構建中，一定要打破傳統的檔案管理誤區，本著有利于促進地方高校人事制度的改革，有利于提高人事管理的專業化水平的宗旨， 主動承擔新勞動合同法對檔案管理工作提出的更高要求，對“不在編人員”檔案材料采用科學規范的收集整理。在此基礎上，對“不在編人員”檔案進行合理開發利用，為地方高校提升管理水平、完善人力資源的配置、減少和避免勞資沖突、建立和諧的勞動關系起到積極的作用。
參考文獻
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關鍵詞：消防；滅火救援；機器人；技術
前言
隨著我國經濟的不斷發展，我國各行各業的工作環境也發生較大變化。在這些工作環境中，有些對火災事故的消防救援存在一定的阻礙作用。為了更好地保護人民群眾的生命財產安全，本著為高效、安全的消防原則，加快消防滅火機器人以及相關作業技術的研究顯得愈發重要。當前，歐美各國和亞洲日本已經在消防機器人的運用上展開了深入的探索，對此我國也需要加強相關技術的不斷發展。
1 消防滅火機器人的技術評價
消防機器人的存在，為了解決在復雜環境以及危險易燃易爆品的消防過程中，在人力不易于滅火或危險較大的情況下，進行機器滅火作業的半智能機器設備。其主要類型如下：
（1）根據控制系統，可分為：智能感知機器人、有線控制機器人以及無線控制機器人。
（2）根據消防作業中所負責的職責，可分為：環境測控機器人、排煙機器人、救火機器人、救援機器人、爆破機器人、搬運機器人以及綜合機器人等。
（3）根據技術儲備以及智能程度，可分為：系統控制機器人、智能機器人。
（4）根據消防探測的技術，可分為：視覺探測機器人、觸覺探測機器人、紅外感知機器人、煙感知機器人等。
不同類型的機器人對消防工作來講有不同的作用，在未來的消防救援中，必須安排合理的機器人進行火災現場的救援，做好探測工作和消防救援的方案設計。
2 消防滅火機器人的主要使用環境
消防滅火機器人由于成本高昂，因此，必須在特定的滅火救援中進行使用。對于消防機器人的滅火工作，適用于以下環境中。
2.1 高層、超高層建筑物
高層、超高層建筑物的火災救援中，通常會大量運用到滅火機器人。首先，由于高層超高層建筑物自身所處的環境，在發生火災后，由于風力作用下，火勢蔓延迅速，人力滅火的速度較慢，需要采用滅火機器人。其次，該類建筑在建筑過程中可能會有一定比例的可燃建筑材料，采用機器人滅火可加強對未知、潛在火源的規避。
2.2 隧道、地鐵環境
隨著我國經濟的不斷發展，隧道和地鐵正在不斷增加。這些環境中的照明、電氣供應等設備對電力依賴程度較高。一旦發生火災，很容易對電力供應系統造成損壞，使隧道和地鐵的滅火難度上升。消防人員在黑暗環境中難以進行滅火救援，因此，必須輔助以消防機器人，提高內部的救援成功率。
2.3 地下密閉空間
對于消防救援機器人的滅火救援，地下密閉空間的救援工作是機器人滅火的另一個主戰場。在地下密閉空間中，發生火災后生成的大量煙氣和有毒物質混合高溫形成的局部真空和危險環境，采用人力救援難以及時見效。同時還會伴生塌陷等二次事故，所以采用機器人救火對保護消防人員的生命安全有著極為重要的現實意義。
3 滅火實戰中的消防機器人應用技術
3.1 高層建筑物的火災救援
高層超高層建筑物發生火災后的救援和滅火，一直是消防難題之一。通過消防機器人的輔助可以很好地解決上述問題。以武昌長匯城著火為例。2016年6月，長匯城高層建筑物樓內易燃物發生火災，造成大樓內部著火，形成濃煙，由于著火樓層過高（離地面287米），造成滅火困難。武昌市消防人員采用消防機器人滅火，使用我國與以色列合作研發的高空救援滅火機器人，直升機將機器人懸吊在火災建筑物窗口，進行滅火救援。
在滅火過程中，首先進行機器人穩定控制，然后通過遠程自動定位系統，對著火窗口投放破窗器，進而發射滅火彈，實施滅火作業。在實戰中發現，高空救援滅火器采用的動力學測距傳感系統、陀螺儀定位、無線數據反饋可以解決高空救援滅火中的火災定位和指揮問題。機器人自身攜帶的自動感應方向、位姿調節等功能，提高了對于高層、超高層建筑物火災救援中的復雜環境的應對能力。
3.2 地鐵、隧道以及地下密閉空間的救火技術
地鐵、隧道以及地下密閉空間的救火工作難點在于該環境內空氣流動環境較差，火災伴生的濃煙和有毒物質難以及時排除，升溫加速容易形成二次爆炸。對此，需要使用消防排煙機器人。
第一，使用履帶式探測機器人進入內部完成內部空間的探測，傳回紅外感知數據，構建滅火環境模型。第二，緊跟探測機器人派出排煙機器人，根據探測機器人傳回的數據控制行進路徑和排煙機功率、角度等。第三，排除煙霧和有毒氣體后，使用消防機器人進行消防滅火。近年來，我國對排煙機器人的功能進行了進一步的完善，上海研究所研發的新一代排煙機器人配備最大排風量9萬m3/h的消防排煙機，履帶式前進專項制動，可適應地下密閉空間內復雜地形。
4 結束語
當前我國的消防機器人技術隨著智能技術的進步有了長足的發展，在金屬結構、傳導設計以及系統編程等方面使消防機器人的功能獲得了較大的提升。但是我們依然需要看到，消防機器人屬于高新技術制造設備，儀器精密度要求較高，需要增加保養中的力度。此外，作為消防工作者，我們還必須在平時的工作和生活中深入學習消防知識，提高訓練機器人使用的熟練度，讓消防機器人在消防實戰過程中發揮更好地的作用，促進消防技術的進一步發展。
參考文獻
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摘要：當前，我國高等教育已進入大眾化教育階段，地方本科院校已逐漸在我國高等教育中占據重要位置，大多數地方院校辦學時間不長，而他們又需要承擔為地方經濟培養人才的重任。因此，校企合作，以分析人才培養需求為基礎，使企業參與到人才培養中，同時把地方高校特色結合起來，對校企合作人才培養模式展開深入全面的培養，將對實施該培養模式起到積極促進作用。
關鍵詞：地方院校；校企合作；人才培養
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）49-0186-02
湖北工程學院作為一所新建本科院校，進行特色專業建設是學校優化專業學科結構、推進教學改革的重要環節。在“十三五”建設時期，湖北工程學院高分子材料與工程專業緊緊圍繞學院的發展目標與規劃，按照學院確立的培養應用性本科人才的方針政策，在專業建設規劃中進一步明確專業定位、學科建設的思路，積極進行人才培養方案的修訂，切實抓好人才培養質量的提高，創造性地開展各項工作?，F階段，各個高校都在立足于市場需求的基礎上對人才培養方案展開積極的調整，而要創新創業教育發展，就不得不構建校企合作機制。學校在實施校企合作的過程中，可對時間進行統籌合理的安排，讓學生合理安排在校的4年時間，對理論知識展開深入系統的學習，利用最后1年的時間到企業實踐，把知識轉化為生產力。
一、校企合作培養人才的意義
1.適應社會與市場需要。當前，缺乏協調是我國高校人才培養模式和市場經濟發展面臨的主要問題，一方面企業對技術型、應用型人才擁有較大的需求量，而另一方面高校畢業生缺乏較強的實踐能力，與企業的需求難以保持一致。開展校企合作，學?？蓮钠髽I的反饋和需求中，對教育內容進行更新，在培養人才上更有針對性，并結合市場導向，對學生的實踐技能更為重視，從而培養出一批滿足高素質社會發展需求的應用型人才，讓人才供需矛盾得到有效解決，使地方社會經濟發展更加快速。
2.地方本科院校內涵發展的必由之路。大多數地方本科院校，缺乏深厚的師資力量和較廣的社會知名度，在教學投入積累上也稍顯不足，在應用型人才的培養上受到嚴重制約，質量往往不高。而要提高人才質量，就必須開展校企合作。校企合作的開展，不僅可將企業資源充分利用起來以對高校投入不足的情況做出有效彌補，促進學生實踐、實訓能力的提高，也便于學生進行定崗實習，學生的綜合實踐能力與創業能力在這一過程中得到了大幅度的提升。同時，其對“雙師型”教師隊伍的建設也起到了一定的促進作用。借助校企合作，可在培訓高校教師時將企業資源優勢發揮出來，讓其知識結構與技能得以改善與強化，實踐研發能力不斷提高。另外也便于學校從企業中聘請經驗豐富的工程技術人員來校進行教學，一起研發科研項目。
3.拓寬地方院校辦學視野、服務地方經濟的要求。由于一些地方院校在地理位置、資源條件以及發展基礎等方面稍顯滯后，導致其必須堅持以服務地方為導向，同地方經濟建設需要保持一致。校企合作的深入開展，可加強對應用型人才的培養。同時也可以地方市場需求為基礎對培養目標予以制定，對專業設置進行調整，使辦學的針對性與靈活性不斷增強，培養出與地方經濟發展需要相契合的人才。
4.校企合作是一種“雙贏”模式。校企合作不論是對地方院校還是企業而言，無疑都是雙贏。校企合作辦學，可將學校與企業的優勢充分發揮出來，并共享資源與信息，學校通過企業提供的設備更好的開展教學，學生將知識和實踐相結合；而企業也不再為人才培養的場地問題而擔心，兩者之間在設備、技術上實現了優勢互補，資源互用和利益共享。企業生產力得到進一步發展，自有人才培訓教育也加快了步伐，讓教育和企業成本有所節約，是一種“雙贏”模式。
二、校企合作模式的現狀
快速發展的現代經濟社會對畢業生的應用能力提出了更高的要求，從而使得眾多高校都開始積極的探索人才培養模式，對聯合企業培養學生的重要性有了深刻認識，并在這方面投入巨大的時間與精力，結合專業發展要求和不同類型的企業建立了校外實習基地。但實際收到的效果卻與理想有很大差距，究其原因，主要是存在以下幾點問題：
校企合作過于程式化，過于膚淺。企業站在自身經濟利益上考慮，通常主動和高校聯系實習學生都是在生產旺季。并且因為實習的時間較短，所以大部分企業為學生提供的崗位均是單一的且技術含量不高的，學生不能參與到整個生產流程之中，實習效果也不甚理想。
校企合作缺乏必要的監管機制，且雙方都缺乏較高的積極性，無法使應用型人才培養的目標需求被滿足。
校企雙方缺乏緊密的合作關系，存在較大的流動性。在這種大的背景下，不同企業所產生出的實習效果也就有所不同，統一管理與指導的難度較大。
之所以會出現上述種種問題，皆是因為校企雙方的合作沒有以共贏為基礎，使得高校沒有大力投入，而企業也缺乏較高的參與積極性，沒有與應用型人才的培養要求相符。為此，當務之急就是改革人才培養模式，建立雙贏的局面。
三、校企合作培養人才的探索實踐
1.改革教學方法和教學手段。對現代化教學手段予以充分運用，借助多媒體教學，將圖片、影音與動畫等穿晦澀難懂的理論知識講授過程中，以圖文并茂的方式幫助學生理解，達到舉一反三的效果。并對過去滿堂灌的教學方式進行改進，以促進教學效果的提升。同時，秉承多樣化人才理念，對學生表現出的不同特點與個性差異予以關注，采取多樣化的授課方式，注重因材施教，將每位學生會的優勢潛能發揮出來。綜合利用多種教學方式，充分發揮學生們的能動性，幫助他們對理論知識展開由淺到深的理解，對其創新性思維方式進行培養；通過討論式教學與案例式教學，對學生分析問題與解決問題的能力進行培養；借助實驗中心平臺教學與科研項目教學，讓學生動手操作能力進一步增強，并對科學產生濃厚的探究興趣。另外，還應將網絡資源利用起來開展慕課教學、微課教學等，使學生學習可以不受時間與空間的限制，視野更加開闊。
2.實施人員交流計劃，加強校企合作交流基礎。為了讓學校教師和企業間的交流進一步加強，對于中青年教師，應有計劃地安排其深入企業開展崗位鍛煉，同企業技術人員一起進行產學研合作，并將此作為一項重要條件用以進行崗位聘任、評優評先以及職稱評定等，通過制定考核目標促進教師教學水平的穩步提升。同時，學?？稍谡n堂上引入企業的操作技術與一線實踐經驗，建立實施企業人才進課堂的制度體系。要實現企業優秀人才“不為所有，但為所用”的建設目標，首先要定期邀請企業負責人到我校為學生進行創業指導，讓學生樹立正確的就業創業觀。其次是聘請企業專家與工作經驗豐富的技術能手深入課堂，有機結合教學內容和企業需求，培養出更多的應用型人才服務地方經濟建設。
3.改革評價體系，突出企業的作用。在對人才培養方案實施過程中予以優化，并構建多元化的評價體系，不但有助于教學質量的提升，也可將包括學校、企業和學生在內的三方積極性調動起來，達到三方共贏的局面。若教學實踐活動由企業負責實施，則企業就要全權負責教學效果的評價，將企業的主體作用凸顯出來。同r在考核評價學校開設的專業課程時，要以考察學生能力為重點，盡量減少試卷設計上的客觀題目的數量，使主觀性、設計型與綜合性題目的比例進一步增大；在計算考試總成績時，應注意把平時成績的比重加大，利用改革考試的方式，讓學生從過去死記硬背、零時抱佛腳的學習狀態中突破出來，讓學生對知識的內涵有一個真正領會，從而對學習方式進行改善。
結語：近年來，各個地方高校在校企合作辦學中均積累了不少的經驗，不論是合作方式還是合作規模都有了很大程度的發展，但仍需要在合作深度和廣度上不斷提高。為此，在未來的工作中，還需對校企合作的新模式、新思路以及新內容等進行深一步探索，對校企合作的新經驗進行不斷總結，讓校企合作帶向一個更高的層次。
參考文獻：
關鍵詞：珠寶專業；培養方案；創新
珠寶教育與珠寶業的發展是密切相關的，珠寶業的蓬勃、繁榮與壯大，才能為珠寶教育的發展提供廣大的空間，而珠寶教育的改革必須適應當今珠寶行業對珠寶人才能力的需求！只有適應行業的發展趨勢，才能培養出學即所用的珠寶人才，從而推動珠寶業健康、快速的發展。
一、教學改革的探索
高職院校寶石專業的課程體系改革要依據專業人才培養目標，即珠寶企業對職業技術人員的崗位要求，課程設置要體現素質教育的理念，學生應具備創造、創新能力。
(一)完善教學計劃和課程體系
圍繞就業需要的教學內容和完善的課程體系是培養人才的基礎。在課程設置里，突出了寶石鑒定和首飾制作的課程設置，并增加首飾設計和玉雕工藝的課程及珠寶商貿和專業英語的課程。目的為培養不同需求不同方向的人才，并完善了寶石專業的學習方向。結合我院“導師制”思想，引領學生根據個人愛好、特點、興趣選擇各自的指導教師及個人的主攻各專業方向。
為了夯實專業基礎課，我校在學期末增加集中實習及校外考察實習課；根據市場需求，逐步加強珠寶評估、玉文化、珠寶商貿、珠寶經營管理方面的課程建設，使其更適合珠寶行業的發展。
（二）夯實專業基礎課的掌握
在從事珠寶工作中寶玉石鑒定是珠寶專業中不論是寶玉石切磨、珠寶首飾設計、首飾制作、玉雕制作還是珠寶營銷和珠寶評估等工作中最基礎的要求！所以寶石鑒定是教學的重中之重！在講授《寶石鑒定》時，除了學習寶石的基本性質和儀器結構和操作及鉆石鑒定和分級，還側重講解寶玉石的種類、產地及分級評估和文化方面的知識，讓學生深刻領悟寶石的內涵。實驗實習階段，在學生已基本掌握實驗儀器的正確操作，了解認識寶石的鑒定特征的基礎上，要求學生提高實驗質量和實驗速度。在學期末結合《貴金屬、鉆石、寶玉石檢驗員》的考試進行未知樣本的鑒定實驗，最后達到走珠寶市場的要求，即分學生僅利用手電筒和借助10放大鏡進行常規寶玉石的定名。最后安排學生校外實習走珠寶市場，在實戰中繼續鍛煉自己的一雙“火眼金晶”，并且熟知市場價格！如此將理論與實踐結合，既豐富了教學內容又把握市場行情，有利于學生珠寶鑒定及評估能力的提高。
（三）加強計算機及英語課程的教學
隨著科學技術的日益進步，計算機及多媒體技術已應用已到寶石鑒定、首飾設計、首飾制作以及營銷管理等各個環節，學生的計算機能力急需提高！不單單停留在公共基礎課的基礎操作要求，而要結合珠寶企業和工廠生產及教學的需要，運用計算機解決一些實際問題。如加入Photo Shop(圖形處理軟件)、Jewellery CAD珠寶首飾設計軟件的教學和實踐課程，以迎合未來工作中的需要!
此外，在專業課的教學中也要滲透針對寶石名稱、鑒定儀器名稱操作、首飾類別等專業用語的英文單詞教學。使學生畢業時英語水平能達到看懂珠寶英語專業英文資料、交流無障礙，以應對中國珠寶業國際化的趨勢。
（四）注重“雙證書”教學
結合社會需要復合型人才、需要多樣化的人才。針對高職教育中專業基礎寬、專業課相對較少、實踐環節較的狀況，利用職業教育側重培養動手能力的特點，我們設置學生可選擇的培訓課程；如國家勞動和社會保障部為寶石專業設置《貴金屬、鉆石、寶玉石檢驗員》、《珠寶首飾工藝制作工》、《鉆石寶玉石琢磨工》、《珠寶首飾營銷員》等職業資格等級證書課程。積極有效地開展職業技能測試考核工作使學生在理解專業理論知識的基礎上，實用的專業技能大大提高。
二、加強職業素質教育
素質教育和職業道德是傳授知識、培養能力并將知識內化為人的品格、提高人的品位、修養的過程。
（一）培養學生對專業的興趣
在教授專業課的同時，注重培養學生對寶玉石的愛好！深刻感受寶石玉石內在的價值，深知珠寶專業前景的無限美好。此外，還在課余時間安排專業教師走訪學生了解學生對專業的需要，帶學生多走寶石玉石市場及各珠寶店和大型珠寶展。并在課余時間播放多媒體投影資料和視頻引領學生對寶石玉石的愛好！
（二）思想道德素質和職業道德的培養
思想道德素質培養主要要教育學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，即學會做人。珠寶首飾是一種特殊的商品，其價值十分昂貴，沒有過硬的思想道德品質是不行的！所以珠寶行業的老板把做人放在首位要求員工“先做人后做事”！
（三）加強就業指導教育
首先，組織學生參觀考察珠寶企業、加工場或質檢站，讓學生先了解用人單位的崗位要求。充分利用假期，選出優秀的學生去珠寶公司或質檢站“假期實習”，體驗本職位的工作要求。還可以讓符合企業條件的學生提前到企業去“頂崗實習”，讓學生通過教學實習、假期實習和頂崗實習與用人單位早接觸，熟悉并了解工作要求及用人單位信息，在實踐中發現自己各方面的不足，從而激發學生自發提高個人知識能力的愿望。使學生在實際工作中給予自己真正符合定位。
其次，加強求職藝術指導。讓學生了解自己想干什么，所具備的能力自己適合干什么給自己一個明確的定位。并對即將畢業的學生進行充分的指導，讓畢業生充分了解求職過程，以便使畢業生的外在表現如實反映他們的思想素質和業務水平，達到供求雙方的良好溝通與交流。
三、加強校企合作建設
珠寶首飾專業教育實踐性、應用性都很強。提高專業的教學水平，克服實踐環節的不足，形成珠寶首飾專業的教學特點，都要求我們走校企合作之路，共建校內實訓室和校外實訓基地，強化實踐教學環節，增強學生動手能力和創新精神的培養。
（一）校外實訓基地建設
從某種程度上講，珠寶首飾專業教學質量的高低，取決于校內實訓室建設和校外實訓基地建設的水平。學院積極聯系沈陽特拉衛普鉆石銷售公司，遼寧岫巖玉器加工廠，沈陽萃華黃金加工廠等校外實習實訓基地，充分利用這些校外實訓基地為學生提供現場觀摩、實踐操作及經驗傳授等。每年邀請國家珠寶玉石檢測中心來學院為學生培訓《鉆石分級》和《翡翠商貿》的課程。由于這些的工作使學生充分了解了珠寶行業，大大縮短了理論和實踐之間的距離。
（二）實施“訂單式”人才培養
校企合作密切了學校教育與企業、行業的聯系，為開展工學結合，有效實施“訂單式”人才培養提供了條件。“訂單式”人才培養，就是由學校提供教學管理、教學服務、教學場地和專業教師，企業提供部分教學設各、專業技術、實習實訓基地、具有豐富操作經驗的兼職教師和就業崗位，這樣培養出來的學生對學校、企業和學生自身來說都是有益的。每年組織大二學生，利用暑假時間，根據用人單位根據崗位需求，將學生分到各個不同的工作崗位，并派師傅帶領指導。開學后再返回學校繼續學習，到崗位技能實訓和專業頂崗實習階段再進入企業，并由該企業提供實際的就業崗位，供學生們選擇。在此過程中學生可以更早些了解本行業的工作性質和要求，清楚自己的能力有那些還需提升，從而對自己未來職業選擇有個重新而準確的定位。我們認為校企合作、工學結合的人才培養模式，將有利于拓寬就業渠道，有助于提高畢業生的就業率。
總之，高等職業技術教育必須適應社會需要，為行業、企業的發展培養合格人才。通過課程改革，加強素質教育，實施校企合作，縮短學院(學生)與企業間的距離，扭轉國內珠寶院校重理論輕實踐的現象，為實現學校專業人才培養與企業對專業人才需求的“零距離”銜接，奠定了良好的基礎，珠寶專業學生就業前景廣闊。
參考文獻：
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