時間：2023-03-28 15:04:31
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人才培養目標的科學設置
鑒于每個藝術設計院校都有差異性的辦學定位，因此在應用型藝術設計人才培養目標的設置上，必須結合院校的具體辦學定位和社會的人才需求，采用先進的教學理念和教學手段，從學生設計策劃、執行、推廣等能力入手，融入人才培養目標當中，使得人才培養符合辦學的實際定位，人才培養目標的設置還必須結合地方企業對人才的需求，這一點可以通過與這些企業的合作，讓學生在工作實踐過程中了解企業對其藝術設計知識和技能的具體需求，然后學校通過學生反饋的信息，對人才培養目標進行適當調整，使得目標與企業的需求一致，迎合了科學合理的人才培養需求。
提高實踐課程的比例，注重教學實踐性
實踐課程是應用型藝術設計人才培養實踐教學模式的重要組成部分，一方面需要加大課程的課時比例，針對學生實踐能力差的客觀情況，加大實踐課程和教學內容在課程設置上的比例，以便為實踐能力的培養提供更多的機會和時間。藝術設計專業的實踐需求很高，在課程的安排上，除了要加強本專業所需的綜合素質培養之外，同時需要結合本專業所指行業崗位的工作能力需求，針對性開展實踐教學活動，全面提高學生的動手能力。另一方面是教學內容的實踐性需求，尤其是各個實踐教學環節的基礎知識和專業技能，要適時要求根據所學的知識，完成布置的作品設計作業，或者開辦設計比賽活動，讓學生在設計實踐活動中，綜合應用基礎知識和專業技能，在實踐中了解設計的細節，從而更加深刻地掌握單項和綜合的藝術設計技能。
實踐教學體系的構建
學生的藝術設計知識和技能的創新實踐能力，決定了學生是否能夠順利就業。因此學校在人才培養實踐教學模式設置上，要加強對實踐教學體系的構建，這樣才能讓人才的培養和人才的實踐掛鉤，符合學校的辦學宗旨：
1）在日常課堂教學的實踐性環節，要通過演練積累實踐的能力。為學生提供更多的模擬實踐機會，模擬實踐課程要結合社會性質的工作所需，以商業運作為依據，注重設計環節中的實踐細節，通常包括五個方面：一是創意構思；二是效果圖表現；三是模型制作；四是創意設計；五是施工圖繪制。
2）設置真實的課題，進行實踐能力的培養。真實課題是教學機制中的實踐性環節，課題中融入了社會上對藝術設計的實際需求，將各類需求融入到課題當中。通常情況下，課題主要包括三類：一是綜合性課題；二是專題；三是畢業類課題。這些課題需要在充分考慮市場需求和掌握企業藝術設計工作運行規律的基礎上，讓學生真實體會企業項目設計的氛圍，包括市場調查研究、分析設計任務要求、制定設計目標、探討設計創意、實施設計方案、開展后期制作工作和分析反饋信息等，也只有這種模擬企業工作的設計任務，才能夠切實提高學生的綜合素質。
學校實踐培訓基地的建設
為了給學生提供專業的實踐環境，學校要建設與專業對口企業聯系的實踐培訓基地，聯合這些企業合作開拓實訓課程。企業為學校提供實習的崗位，學校將實踐培訓基地作為實習的地點，而學生實踐培訓的內容，正是企業實習崗位所派發的工作任務，這樣一來，實踐培訓工作將取得三方面的好處：一是學生在培訓中，提高了實踐動手的能力，以便在就業以后，快速地找到專業對口的工作，并及時上手；二是企業充分利用了學校提供的資源，除了可以完成企業本身的工作任務，還能夠為企業培養后備的儲蓄人才；三是學校能夠借助企業提供的實習崗位，提高課程的針對性，促進學校實踐性課程的順利開展。
總之，學生的實踐動手能力是一個循序漸進和潛移默化的過程，學校不能在短時間內就全面提高學生的實踐能力，而且學生在面對繁重學習任務的同時，還要面對未來的就業壓力，因此通過實踐培訓基地展開的實踐培訓任務，能夠讓學生掌握學習任務，又能夠逐漸培養工作的綜合素質，為今后步入社會參與工作奠定堅實的基礎。
作者：郭春燕 朱曉卓
衛生法律的專業歸屬、專業定位及培養規格仍處于不統一狀態，畢業生的學位類別和職稱走向不明確，前者會影響培養質量，后者則影響人才的發展和穩定。同時，尚未形成梯度合理清晰的人才培養層次，現有的衛生法律教育以本科教育為主，研究生教育尚未真正起步。缺乏合適的教材目前衛生法律教材不少，但大多是相關衛生法律條文的集中，而缺少法理研究和具體應用性介紹，顯得枯燥而缺乏實用性。這與衛生法律人才培養的目標—實用性不相適應。師資力量薄弱衛生法學教學應由具有醫學和法學復合知識結構、具有豐富實踐經驗者承擔教學。然而，目前大多數學校的衛生法學教師往往不能做到兩者知識的兼備，更談不上具備豐富的衛生法律協調的實踐能力［2］。
提高衛生法律教育重要性的認識衛生法律教育經歷了從無到有的過程，目前正處在進一步發展及如何發展的關鍵階段。各類院校，尤其是衛生類院校需要進一步提高認識，正視衛生法律教育是醫學教育不可或缺的一部分。而教育管理行政部門在規范教育管理的同時，應給予充分的支持，積極為其創造有利發展的環境條件。積極探討構建教育體系多數衛生法律在立法過程中，是把現代醫藥衛生工作中的許多技術規范變成了具有國家衛生法律專業強制力的法律［3］。這就決定了衛生法律具有很強的衛生專業技術性。從這個角度，筆者認為衛生法律專業培養的應是具有法律知識和能力的衛生專業人才，從專業大類歸屬看，歸于衛生管理專業類別下更合適;從開辦院?？?，由醫學院校主辦較合適;從名稱看，衛生法律比醫事法律更全面。每一項工作均需要高低不同層次的專業人員合作開展，衛生法律協調工作也不例外。從調查中發現，目前浙江省衛生法律工作人員中，以本科、大專學歷為主，占65%以上，中專及以下學歷其次，占25%左右，研究生僅占2%左右，以一斑窺全豹，全國衛生法律人員的層次結構不外乎如此。從這個結構看，研究生比例偏低，而中專及以下學歷者偏高。為適應衛生法律教育的發展，衛生法律人才培養應立足本科為主，適當開展大專應用型人才培養，同時加強研究生教育。根據崗位需要，合理設計課程體系，編制合適教材根據衛生法律調整的社會關系，其服務的范疇涉及醫藥衛生服務的各個方面。
從目前衛生法制建設重點分析，該專業的主要就業方向是大、中型醫院、預防保健機構和衛生監督執法部門從事管理和相關法律事務工作;律師事務所和其它法律中介機構從事法律業務工作;高等院校、研究部門從事相關的教學和科研等工作。不同層次的能力要求應在程度上有區別，但根據從事的主要崗位要求，其基本工作能力必須具備以下幾個方面:①扎實的法律知識基礎和熟練的法律關系的處理能力;②熟悉醫學基礎、臨床醫學及預防醫學知識，尤其側重相應衛生服務工作中的流程及規范;③衛生管理及衛生法律協調能力。其課程體系應是法律與衛生的有機結合，而非簡單疊加，應充分體現是衛生范疇的法律教育，中心應在衛生，法律能力則為工具。教材是教學內容的載體，醫學高校的衛生法制教育必須密切聯系實際，教學內容不應是純粹的法律知識或衛生法知識的理論體系，而是法律及衛生法在醫學實踐中的具體體現，真正起到對醫療實踐的引導和制約作用。但目前尚無此類合適的教材，建議教育和衛生行政部門共同牽頭組織，衛生及法律的教育和踐行部門互相支持合作，盡快編寫與衛生法律人才培養需要相適應的配套教材。加強衛生法合作，創新人才培養的新途徑目前無論是衛生類還是法律類院校，都非常缺乏符合要求的衛生法律專業師資隊伍。因此目前可行的方法是兩類院校利用雙方的各自優勢，開展合作教學，共同培養衛生法律人才。在初始階段，建議衛生及教育主管行政部門給予更多的支持，鼓勵甚至主動參與相關的人才培養合作項目的開展，促進衛生法律人才培養途徑的創新和成熟。
連鎖經營作為一種方興未艾的經營形態正以其獨特的優勢異軍突起，環顧世界零售業的發展趨勢，連鎖超市壓倒百貨已是不爭的事實。然而在連鎖經營高速發展的同時，企業更應該注重對業內員工的培訓與開發，只有這樣才能更加充分地利用連鎖經營的人才優勢，有利于雇用優秀的管理人員及員工，進行科學的管理。
連鎖企業人才培訓的特點
系統內克隆
在一個連鎖企業內，各分店遵循統一的標準，如服務標準、外觀裝飾、商品質量、價格等等，每家分店就如同從同一個模型中復制出來的。連鎖企業在擴張發展時，培訓人才的一條關鍵途徑就是將新員工送到各家分店頂崗見習或者將老店中有能力的員工派到新店擔任重要的角色，以指導和訓練新員工。通過這樣的方式，連鎖企業可以在企業系統內成功克隆出它的各級員工。
波動的周期性
連鎖企業的經營過程中面對客戶的的需求具有很強的周期性，并形成一定規律。因此，對于連鎖企業來說，如何合理地在各個時間段，根據客流量的大小來安排工作人員，是一個重要的問題。人才培訓中，連鎖企業可以利用客流量少的時候，輪流組織部分員工和鐘點工進行在職培訓。一來可以充分利用空余時間，二來可以合理安排工作人數。這是連鎖企業與其它企業相比的獨特之處。利用這一點，連鎖企業可以解決在職培訓組織難、時間緊的問題。
培訓層次的差異性
連鎖企業對不同職位的人才要求是有差異的。因此，企業在對員工進行培訓時，要針對不同層次的員工，采取不同的培訓方式和內容，這就是培訓層次的差異性。這一點要求培訓要有針對性和實用性，要學以致用，為而用學。反映在具體培訓工作中就是培訓方式的多樣性和靈活性，培訓內容的豐富性和實用性。
人才培訓是企業的戰略性投資
培訓是關系到企業今后發展和在市場競爭中能否取得勝利的一個重要因素。它不僅僅為了培養和訓練企業眼前崗位上的空缺員工或眼前發展新店所需要的各種人員，更重要的是服從于企業的長遠戰略，并與企業各領導階層的培養機制結合起來。滿足這一要求，關鍵在于做好人才預測和培訓計劃，其中包括對企業員工進行繼續培訓的工作。要考慮其最終效益，這是人才培訓成功與否的重要標志。
連鎖經營的培訓方法及內容
連鎖經營的培訓基本上分為崗前培訓、在職培訓、脫產培訓和自我教育四種。實際培訓中四種方法又分別用于不同的人員培訓，各有各的優點和特點。更多時候，對于同一培訓內容要同時采用幾種方法，或交替使用，通過幾種培訓方法的疊加效應和綜合作用，使員工的素質得到全面提高。
職前培訓
職前培訓主要是針對新員工進行的，既要使新員工學識豐富、見聞廣博，也要使新員工充實特定的實際工作經驗與認識。在培訓過程中可以準確考察新進人員的才能和特長，以便在日后的工作中用其所長，發揮潛力。職前培訓的內容包括兩部分。一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓?；A教育進行的主要內容包括：了解企業歷史、規章制度、企業文化、新知識、新技能和新觀念等等。以此培訓員工對企業的歸屬感，幫助員工適應新的環境，盡快地融入企業文化。
在職培訓
在職培訓往往由上司尋找出每個人需要加以培訓的部分，有計劃地進行指導。從時間上來說，在職培訓可以理解為邊工作邊接受培訓，不脫離工作崗位按照每個人的能力進行實踐性教育，直到學會為止。在職培訓主要包括兩方面的培訓內容：一是職務轉換；二是隨著時代的進步、環境的變化需要灌輸新知識、新技術、新觀念給員工。具體采用的培訓辦法根據培訓需要的不同而各有側重。職務轉換包括兩個方面，一是員工在各個崗位每隔一段時間的調動——即企業的橫向交流。橫向交流的好處是一來可以使員工對企業的經營管理活動有全面的了解，有利于員工之間相互協調和培訓員工之間的相互溝通，二來管理層也可以發現下屬最為適合的發展方向，以便做到人盡其才。通常這種職務轉換的培訓，可以使用中國傳統的的培訓方法：即師徒式培訓。由崗位上熟練員工給職務轉換的員工進行指導，或指定專人來做這項工作。這種方式具有很強的實用性，做起來也行之有效。另一種職務轉換是員工晉級前的培訓。晉級是企業人事管理的必然過程。一個員工晉升到未曾擔任過的新職務時，總是需要一個適應與學習的過程。因此人事部門必須對其進行培訓。這類培訓可在工作中進行，也可在空余時間進行，還可以根據晉級員工的具體情況采取脫產培訓的方法。
脫產培訓
脫產培訓是指企業的員工暫時離開現職脫產到學?；蛴嘘P培訓機構以及別的企業參加為期較長的培訓。脫產培訓的主要對象是管理人員。他們是企業生存發展的中間力量，他們必須不斷充電。進行脫產培訓的一個重要途徑是把受訓人員送到高等學校內學習一段時間，因為對于管理層來說，重要的是理論方面的提高，而不是實際操作的培訓。因此，企業應于大專院校建立穩定密切的長期聯系。除院校培訓以外，另一個途徑是送員工到外單位接受訓練，開展企業之間的合作與交流。需要注意的是，派到外單位學習的目的是得到本公司較難得到的信息技術以及其他領域的專業知識，否則價值就體現不出來。自我教育
自我教育也稱為自我啟發式培訓，指企業鼓勵員工利用日常的空余時間各自學習。鼓勵企業員工求上進的積極性，不施加個人壓力，幫助員工順利成長，這是員工教育組織者的成功經驗。實行自我教育的最大特點就是在不知不覺中已經在做訓練員工的工作了。這正是自我教育在員工訓練中的價值所在。實行員工自我教育可以有效的把企業宗旨、經營目標、企業制度等在內的企業精神灌輸給企業員工，并使之深深扎根于員工的腦海之中。日本松下公司的員工進行自我介紹時，往往一開口就是我是松下人，這就是他們把企業員工的自我教育作為人員培訓的一個重要途徑加以重視的結果。因此員工自我教育搞得好，一方面可以提高員工的全面素質，有利于員工自身的成長發展；另一方面可以加強員工的團隊精神，使員工與企業抱作一團，同生死共患難。這一點正是我國企業的一大缺陷。從這方面來講，對員工教育的最本質目的是改變員工的思想。這應當成為衡量員工教育成功與否的準繩。
自我教育的方式有好多種，例如企業可以為員工創造一定的條件，征訂一些報刊雜志和購買一些書籍，并定期組織員工交流心得，對其中的優秀者給予一定的物質獎勵和精神獎勵，還可以把這一活動同員工的工資獎金掛鉤；還可以鼓勵員工進行函授、夜大、自考、資格證書等學習，企業可以有條件的為這部分員工承擔一定的費用，這樣就會極大地激勵員工自我教育的積極性。
建立培訓考核制度與員工培訓檔案
企業在對員工進行了各種培訓之后，還要看看他是否達到了培訓的標準，這就需要對其加以考核；同時鑒于人才培訓對企業經營和發展的戰略意義，建立員工的培訓檔案也是很有必要的。
建立考核制度
一是對理論水平進行考試，檢查受訓者文化知識的掌握和提高程度。二是實際操作考核，采用不定時的抽測或定期的技術比武。如營業員排列商品的規范性、對貨柜上商品的了解程度、貨物上架的規范操作和特殊商品的處理等等。通過實際操作考核可以獲得上崗證；同時，每次抽測，考核的結果應當與職工的效益掛起鉤來，記入員工培訓檔案，作為獎金發放和升降職的依據。
建立員工培訓檔案
在員工人事檔案之外，還應建立員工培訓檔案。員工培訓檔案是企業人力資源庫的核心，是企業人力資源開發與培訓的基礎。其基本內容如下：第一，收集員工現有的培訓資料，包括其文化水平、各種資格證書、從事的工作崗位和要求，然后進行統一整理，登記在案；第二，員工根據自身的實際情況，擬訂培訓計劃書，向人事部門申請。這一步主要是員工個人職業發展計劃的制定。第三，人事部門對員工自行制定的計劃書的審核。人事部門可根據企業的業務發展、總體培訓規劃和人才需求方向以及員工在工作中的表現，確定對該員工的培訓計劃書。第四，把員工接受培訓過程中的具體情況和培訓結果詳細記錄在案。應該說員工檔案的建立是一項難度較大的工作，尤其是剛開始階段，困難尤為突出。然而建立培訓檔案是企業人才再培訓尤其是連鎖企業人力資源部門工作的重要組成部分，因此，培訓檔案的建立需要領導的重視，各部門積極配合，員工的積極參與，只有這樣才能改變目前培訓資料混亂的狀況。
人才培訓是我國連鎖業發展中的一個薄弱環節，長此以往，人才的缺乏會成為制約我國連鎖業大踏步前進，使我國連鎖業走向世界的一個瓶頸，因此重視培訓工作，加大企業內部的培訓力度，應用科學的方式方法對企業的人力資源進行有效的培訓是擴大連鎖經營規模、提高連鎖經營競爭力的重要途徑。
參考資料：
1.[美]凱普著，金雨編譯，沒有任何借口——最完美的企業員工培訓讀本，機械工業出版社，2004.1.1
2.揚劍、金國、金小玲編著，人力資源經理培訓標準教程，中國紡織出版社，2004.1.1
3.萬力主編，人力資源新檔案，民主與建設出版社，2002.5.1
人才定位不清的問題
綜合性大學藝術院系在創辦之初普遍承襲了各重點專業藝術院校的培養目標、專業結構、課程體系等框架，對自身生源情況及社會需求情況缺乏準確分析，人才定位模糊不清。盡管多年來一直努力思考，摸索，提出了關于復合型應用型人才培養目標，倡導大眾化教育，但在具體操作上，人才定位還是瞻前顧后，既陶醉于精英教育，留戀曾經的象牙塔，又想關照市場所需的實用型人才，使這種復合型人才培養出現“兩層皮”現象。專業設置、課程體系，教學內容與方式等仍個性不足，缺乏科學規劃及創新點。教學中傳統的重專業課，輕通識課，重技能課，輕理論課的傾向依然嚴重。
辦學軟硬件不足的問題
目前大部分綜合性大學藝術院系的歷史不過20年，其中表演、編導、動漫設計、數字技術、播音主持等專業是新增專業，辦學歷史不足10年，且在師資和教學設備上幾乎都是零起點。雖然經過幾年的積累摸索，專業建設的軟硬件有很大改觀，但缺口仍很大，難以滿足日益增長的在校生需求。尤其是在師資上，初期由兩三個在職教師加上七八個外聘教師撐起一個專業的現象不在少數。隨著不斷加強師資隊伍建設，穩定的專業教師隊伍已基本確立，來源構成主要是專業藝術團體一二級演職員、升格后的老中專教師以及剛走出校門不久的本科或碩士畢業生三大群體。他們的職稱與學歷水平呈現高職稱低學歷，低職稱高學歷的狀態。高職稱教師的專業教學能力強，而學術研究弱，難以發揮真正學科帶頭人的作用。
人才出口（就業）的尷尬
由于上述問題的存在，使學生先天不足又后天失調，專業單一、知識結構偏窄，加之藝術人才在就業上存在的注重專業對口，以及文藝體制改革和用人制度改革等因素，造成綜合性大學藝術類畢業生“高不成低不就”，學生就業與入學相比形成“冰火兩重天”的尷尬局面。
新形勢孕育出新機遇———化解尷尬
隨著人們對精神文化產品的需求日趨擴大，大眾期盼接受藝術教育，提升自身藝術素養的愿望更強烈，這成為當前綜合性大學藝術教育發展迅速的主要動因。然而，面對嚴峻的就業形勢，人們開始懷疑社會、市場對藝術人才的真實需求，擔心藝術人才市場可能會出現泡沫化。
主席在全國第九屆文代會、第八屆作代會上作了重要講話（以下簡稱《講話》），發出廣大文藝工作者要認清時代和人民賦予的神圣使命，堅持為人民服務，創作生產更多無愧于歷史、無愧于時代、無愧于人民的優秀作品，奮力開創文藝發展的新局面的總動員令。認真學習研究《決議》和《講話》精神不難看到，所提出的關于大力發展公益性文化事業，讓人民廣泛享有免費或優惠的基本公共文化服務，保障人民基本文化權益；關于加快發展文化產業，構建現代文化產業體系，擴大文化消費，增加文化消費總量，培養文化消費新的增長點；關于建設宏大文化人才隊伍，為社會主義文化大發展大繁榮提供有力人才支撐等指示精神，及時化解上述的擔憂，擴大藝術人才的就業空間，為綜合性大學藝術教育發展提供了良好機遇，更為其人才培養指明了方向。
綜合性大學的藝術教育應該以此為契機，站在《決議》描繪的我國文化繁榮的新藍圖的高度，重新思考自身的藝術人才培養問題，解決好以什么樣的視角認識人才定位，以什么樣的理念對待人才培養，以什么樣的思路抓好專業建設的問題，切實擔負起推動高等藝術教育繁榮發展的歷史使命。這也是高等藝術教育能否實現文化自覺、文化自信、文化自強的體現。
全新視野下的觀念轉變
1．新視角下的人才定位
《決議》中提出關于建設宏大人才隊伍，包括：一要造就高層次領軍人物和高素質文化人才隊伍，二要加強基層文化人才隊伍建設，為社會主義文化大發展大繁榮提供有力的人才支撐的戰略目標。據此，應結合自身生源和辦學條件等實際情況，正視自己與一類專業院校的差距，發揚綜合性大學的整體優勢，將人才定位在本科層次教育應以大眾化為主，側重為基層文化建設培養能從事各種文化服務的實用型人才；研究生層次教育應以培養創作型，研究型、管理型的精英人才為主，為造就高層次領軍人物和高素質文化人才隊伍服務。
2．新理念下的人才培養
《決議》中提出的關于“推進社會主義核心價值體系建設”等指示精神，以及主席的《講話》中對全國文藝工作者提出的“四個希望”，即希望文藝工作者始終堅持正確方向，自覺主動地承擔起用社會主義先進文化引領社會進步的歷史責任；希望廣大文藝工作者始終堅持以人為本，自覺主動地承擔起為人民抒寫，為人民放歌的歷史責任；希望廣大文藝工作者始終堅持銳意創新，自覺主動地承擔起推進文化創造的歷史責任；希望廣大文藝工作者始終堅持德藝雙馨，自覺主動地承擔起弘揚文明道德風尚的歷史責任。從中皆傳達了出這樣一個信息，即新時期我黨已從宏觀到微觀為我們提供了重新界定高素質藝術人才的質量標準，為重新思考高等藝術教育的人才觀提供了強有力的理論支撐。
“考其德行，察其道藝”這個傳統的擇才標準在當下被賦予了新的內容。因此，綜合性大學藝術人才培養目標應該是：培養德藝雙馨、和諧發展的應用型復合型藝術人才。同時，要求教育觀要放在關注學生和諧發展、全面成長這個重心上。協調好專業教育與通識教育的關系，重視對學生人文精神的，人文情懷的培養和綜合文化素養的提升；協調好通才教育與專才教育的關系，堅持普遍培養重點提高，增強學生社會適應能力；協調好技能教育與理論教育的關系，重視引導學生研究、質疑、探索、創新的學術精神的養成；協調好專業教育與職業道德教育的關系，踐行文藝界核心價值觀，培養學生“愛國、為民、崇德、尚藝”的職業操守；協調好課堂教育與實踐教育的關系，堅持三貼近原則，通過參與藝術惠民等實踐活動，鍛煉藝術才干。
3．新思路下的專業結構優化
按照正式科研工作程序，進行實驗工作，并要求將其實驗結果進行總結匯報，寫出論文，力爭公開發表。每年選報本科生科研導師，平均錄取率達到71．12％，有80％以上的學生在導師的指導下開展了課外科研活動。中藥學專業的畢業論文是對本科階段理論和實驗教學的一次綜合考察，也是個性化、系統化實驗教學的延續。我校制定了一套從選題—申報—定題—實習—中期檢查—論文答辯的完整規定。利用開放和多元的學科科技競賽為學生提升課外綜合設計創新能力提供平臺。相關科技競賽有“挑戰杯”創業計劃競賽、課外學術科技作品競賽、結構設計競賽、“新苗”計劃等。學校每年設立學生科研基金項目，資助具有一定創新點的學生課題。學生通過課題設計、答辯等環節，獲得院級或校級科研課題經費。開設前沿課程開設了前沿理論課程，內容新穎，反映學科動態及最新成果。比如開設的藥用高分子材料學、新產品開發概論、大學生就業指導等。另外，還定期請不同學科領域專家做專題講座，進一步開拓學生視野，培養學生創新思維及創新設計能力。在本科中后期階段開設科研方法、科研設計或中藥科研性實驗等課程，加強了對學生動手能力和科研思維的培養。由科研能力強、創新意識敏銳的教師授課，重點講述中醫藥科研思路，以培養學生的批判性思維能力。
加強學生創新能力培養平臺建設
建立現代化學生實驗室改進落后的實驗手段，購置先進儀器設備，不斷引進現代技術，使學生能夠接受現代實驗技能訓練，以提高學生的動手能力和學科科研水平。建立穩定的校內外實習基地利用學校教師的科研設備與學術隊伍的人才優勢，將學校內部、省級科研實驗室及教師科研實驗室作為校內教學實習基地，使優秀學生在本科階段就能參與國家重大科研項目的研究，使其創新性能力和實踐能力得到鍛煉和培養。充分利用學校在新藥研究和校友資源等方面的優勢，與國內一些知名的科研院所、醫藥企業和三甲醫院共建26所校外實踐基地，如浙江省藥品檢驗所、杭州市食品藥品監督管理局等。這些實習基地指導力量較強，項目豐富，能較好地提高學生實踐動手能力和社會適應能力。近幾年，還陸續和省內較大藥市或具有地方民族特色的中藥企業簽訂了合作協議。加大實驗室開放力度為學生提供廣闊的實驗平臺開放實驗室既為學生進行實驗技能操作訓練及科研活動提供了實驗場所，同時也為學員進行自主實驗提供了便利的條件。
師資隊伍建設不斷完善
通過聘用校外科研導師，聘用科研導師助理，擴大師資隊伍。隨著辦學規模的擴大和學生選報導師熱情日益高漲，導師的資源非常緊張。導師不得不指導更多本科生，最多的一位指導了48個本科生，指導質量不佳的狀況提醒我們必須解決這個瓶頸問題。對此，我院開展了科研導師制又一新的嘗試，即“校外科研導師”聘請試點工作。充分利用行業資源，聘請了省、市藥檢所、研究所、科研單位和在杭知名醫藥企業的藥學類專家，擔任我院本科生校外科研導師。為充分發揮研究生“助學、助教、助管”的“三助”功能，同時加強本科生與導師的橋梁建設，我院又推出了一項全新的嘗試，即研究生充任“科研導師助理制度”。該制度的實施使導師和本科生之間建立起了一座橋梁，充分發揮了導師制整體優勢。此外，研究生可以通過自身的科研精神來感染本科生，從而激發起本科生對科研事業的熱愛，培養出更多專業過硬、思想先進的科研后備人才。同時，為了進一步加強本科生參與科研導師制工作的過程與目標管理，特制訂了“浙江中醫藥大學藥學院本科生參與科研導師制的考核辦法”。加大學生創業能力培養創業是一個學生綜合能力的體現，創新能力是創業主體在從事創業過程中不可或缺的一部分。為了加強中藥學本科生創新創業能力，我們重新調整優化課程體系，增加了KAB（大學生創業教育）、SYB（創辦你的企業）和大學生執業生涯規劃等課程。選配富有創新實踐經驗和創業能力的各類人才，包括專業教師、專利發明者、知名企業產品研發人員、成功企業家、社會各界創業成功人士等，擔任學生創新創業的指導教師。并在校內成立了大學生創業實踐基地，為學生創新創業能力的培養與提高提供了較好的鍛煉平臺。
關鍵詞：制造型企業；高技能人才；培訓模式
一、制造型企業高技能人才現狀
目前，“中國制造”在國際分工中已經取得比較有利的地位，在不少行業中，中國制造業已擁有較強的國際競爭力，但質量高的“中國制造”產品在全球市場上遠未形成主流。一些制造企業在引進先進的設備后，卻發現缺少配套的操作人才，從而導致產品技術含量低、品種少、檔次不高、附加值低。究其原因主要是人力資源不足，特別是我國技能型人才總量不足，層次偏低，技師、高級技師等高技能人才嚴重缺乏。在整個社會人才流動加劇的大背景下，制造型企業高技能型人才流失嚴重，員工頻繁跳槽現象頻繁，這已成為企業家面臨的最為棘手的問題。
二、制造型企業高技能人才特征分析
1.高道德素養
高道德素養首先表現為具有誠信的品質。市場經濟實質上是一種契約經濟，由于合同的不完全性，誠信是契約得以簽訂和履行的前提。目前制造型企業要求高技能人才首先要有誠信品質，以利于企業與人才的溝通交流，相互信任，減少交易成本，提高經濟效率。高技能人才高道德素養還表現為高忠誠度。企業是一組合約，是以企業家為代表的一組合約，高技能人才是企業家合約的重要組成部分，合約的履行依賴于可預期的合作行為。
2.高專業化
首先，高技能人才是具有特殊技能的一線的操作能手，這是高技能人才的最重要表征，也是最基本的技能。高技能人才的加工技術應該達到藝術化的高度，不但能夠進行高難度的生產加工，包括加工高精密度的電子設備、儀表儀器，而且還能夠維修、控制精密復雜的設備、精密復雜的儀器等；他們能夠與團隊成員一道，根據生產一線的實際需要，進行技術攻關，將設計思想落到實處，形成具體的生產力，具體的產品。如，數控加工中心技術師、機電一體化、綜合服務高技能人才。其次，高技能人才是知識含量高的知識技能型人才?，F代高技能人才通過技能教育和培訓獲得更多的現代化理論知識，成為“手腦聯盟”的技能勞動者。與一般技能人才相比，高技能人才的學習能力更強，而且大都是來自于生產實踐中的學習。他們具備較高的專業理論知識水平，又具備較高操作技能水平的人員，能夠將所掌握的理論知識用于指導生產實踐，創造性地開展工作。再次，高技能人才具有高環境認知適應能力。企業的發展實質是對環境的不斷適應，要更好地適應不斷變化的環境，就必須對環境現狀有全面的認知和對未來環境的變化有深刻的洞察。這里的環境既包括外部環境，如政治法律環境、經濟環境、市場環境等，也包括企業的內部環境，如企業的組織結構、科層體系、營銷網絡、財務狀況等。對環境的認知、洞察與適應實質是反映高技能人才對現代市場的敏銳把握意識，開發新產品的能力。
三、制造型企業高技能人才培訓模式
1.培訓模式選擇的理論依據——學習型組織理論
隨著信息革命、知識經濟時代進程的加快，企業面臨著前所未有的競爭環境的變化，傳統的組織模式和管理理念已越來越不適應環境。學習型組織理論認為，在新的經濟背景下，企業要持續發展，必須增強其整體能力，提高整體素質。也就是說，企業的發展不能再只靠領導者一人運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織——學習型組織。這種組織具有持續學習的能力，其綜合績效高于個人績效總和。學習型組織一方面可以保證企業的生存，使企業組織具備不斷改進的能力，提高組織的競爭力；另一方面可以實現個人與工作的真正融合，為個人發展創造空間。在現實中，學習型組織已經成為一種發展的現實，而非僅僅是一種理念。在許多發達國家，企業的培訓和教育下的力度很大，進行的很深入。
2.制造型企業高技能人才培訓模式
（1）學校模式。高技能人才的培訓主體主要是職業院校、企業。學校培訓模式，是指由職業院校組織進行的培訓，學校依據國家規定的專業崗位培訓標準，制定培訓計劃、安排教學內容、組織教學實施。學校模式一般分為學歷教育與在職教育。對于學歷教育而言，各學校探索了多種形式，如“3+2”、“5年一貫制”、“7年一貫制”，學歷教育強調先完成中級工知識和技能的培訓，獲得中級工證書，在企業和學校完成后續的高級工知識和技能的培訓，獲得高級工證書，畢業后進入企業工作。對于在職教育而言，一般是采取“金字塔”式的培訓模式。首先是進行高級工培訓。要求具有中級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，在企業工作一定年限以后可參加學校的在職脫產或半脫產的學習，以達到高級工的技能和知識水平。其次是助理技師培訓。要求參加者具有高級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，通過學校組織的培訓，經理論、實踐考試合格發助理技師證書。再次是技師培訓。要求參加者具有助理技師資格、知識和技能水平的高技能人才，在企業工作一定年限，一般為3-4年，可以參加學校組織的脫或半脫產的培訓，經理論、實踐考試合格，技師論文答辯通過發技師證書。
（2）企業培訓模式。企業培訓模式，是指由企業根據實際需要制定培訓計劃，由企業組織培訓。企業培訓存在缺乏師資隊伍，學習時間得不到充分的保證，對生產中的實際問題缺乏歸納和總結等問題。學員能解決一些生產中的簡單問題，但理論水平較低，學員缺乏后勁、缺乏創造力，培訓方法單一，缺少現代教學技術支持，從而制約和降低了培訓效果。依據學習型組織理論，制造型企業高技能人才培訓模式一般有以下幾種：一是論辯教學培訓模式。這種模式對于培訓高技能人才的道德素質、創新能力具有明顯的作用。培訓師首先講清某課程的基本原理和內容，然后結合學員的實際進行提問，學員根據提問教材和有關資料進行發言準備，隨后學員可采用圓桌會議形式，或者采用講臺上演講形式，各抒已見，表達出自己對某個問題的認識和想法。最后培訓師進行總結和概括。這種培訓模式和實際相結合有著很強的實踐意義。二是案例評點培訓模式。高技能人才培訓的最為關鍵的提高其分析實踐技能的能力，而案例評點培訓可以提高高技能人才分析、評價、修正職業技能的能力。三是職務輪換培訓模式。職務輪換的主要目的是拓寬高技能人才知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，受訓者可以全面掌握企業各種技能的知識、技術要求。（3）校企合作模式
鑒于學校模式與企業模式的各自的弊端，可以充分發揮企業和學校的優勢，揚長避短，成立校企合作理事會，校企分工合作，明確職責、權利和義務，共同制定培訓大綱、計劃和培訓課程，實現資源共享，優勢互補。以“學校+企業”模式進行高技能人才培訓，是切實可行的。
參考文獻：
[1]劉菲.學習型組織研究[J].東南大學學報，2006，1：77-78.
連鎖經營作為一種方興未艾的經營形態正以其獨特的優勢異軍突起，環顧世界零售業的發展趨勢，連鎖超市壓倒百貨已是不爭的事實。然而在連鎖經營高速發展的同時，企業更應該注重對業內員工的培訓與開發，只有這樣才能更加充分地利用連鎖經營的人才優勢，有利于雇用優秀的管理人員及員工，進行科學的管理。
連鎖企業人才培訓的特點
系統內克隆
在一個連鎖企業內，各分店遵循統一的標準，如服務標準、外觀裝飾、商品質量、價格等等，每家分店就如同從同一個模型中復制出來的。連鎖企業在擴張發展時，培訓人才的一條關鍵途徑就是將新員工送到各家分店頂崗見習或者將老店中有能力的員工派到新店擔任重要的角色，以指導和訓練新員工。通過這樣的方式，連鎖企業可以在企業系統內成功克隆出它的各級員工。
波動的周期性
連鎖企業的經營過程中面對客戶的的需求具有很強的周期性，并形成一定規律。因此，對于連鎖企業來說，如何合理地在各個時間段，根據客流量的大小來安排工作人員，是一個重要的問題。人才培訓中，連鎖企業可以利用客流量少的時候，輪流組織部分員工和鐘點工進行在職培訓。一來可以充分利用空余時間，二來可以合理安排工作人數。這是連鎖企業與其它企業相比的獨特之處。利用這一點，連鎖企業可以解決在職培訓組織難、時間緊的問題。
培訓層次的差異性
連鎖企業對不同職位的人才要求是有差異的。因此，企業在對員工進行培訓時，要針對不同層次的員工，采取不同的培訓方式和內容，這就是培訓層次的差異性。這一點要求培訓要有針對性和實用性，要學以致用，為而用學。反映在具體培訓工作中就是培訓方式的多樣性和靈活性，培訓內容的豐富性和實用性。
人才培訓是企業的戰略性投資
培訓是關系到企業今后發展和在市場競爭中能否取得勝利的一個重要因素。它不僅僅為了培養和訓練企業眼前崗位上的空缺員工或眼前發展新店所需要的各種人員，更重要的是服從于企業的長遠戰略，并與企業各領導階層的培養機制結合起來。滿足這一要求，關鍵在于做好人才預測和培訓計劃，其中包括對企業員工進行繼續培訓的工作。要考慮其最終效益，這是人才培訓成功與否的重要標志。
連鎖經營的培訓方法及內容
連鎖經營的培訓基本上分為崗前培訓、在職培訓、脫產培訓和自我教育四種。實際培訓中四種方法又分別用于不同的人員培訓，各有各的優點和特點。更多時候，對于同一培訓內容要同時采用幾種方法，或交替使用，通過幾種培訓方法的疊加效應和綜合作用，使員工的素質得到全面提高。
職前培訓
職前培訓主要是針對新員工進行的，既要使新員工學識豐富、見聞廣博，也要使新員工充實特定的實際工作經驗與認識。在培訓過程中可以準確考察新進人員的才能和特長，以便在日后的工作中用其所長，發揮潛力。職前培訓的內容包括兩部分。一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓?；A教育進行的主要內容包括：了解企業歷史、規章制度、企業文化、新知識、新技能和新觀念等等。以此培訓員工對企業的歸屬感，幫助員工適應新的環境，盡快地融入企業文化。
在職培訓
在職培訓往往由上司尋找出每個人需要加以培訓的部分，有計劃地進行指導。從時間上來說，在職培訓可以理解為邊工作邊接受培訓，不脫離工作崗位按照每個人的能力進行實踐性教育，直到學會為止。在職培訓主要包括兩方面的培訓內容：一是職務轉換；二是隨著時代的進步、環境的變化需要灌輸新知識、新技術、新觀念給員工。具體采用的培訓辦法根據培訓需要的不同而各有側重。職務轉換包括兩個方面，一是員工在各個崗位每隔一段時間的調動——即企業的橫向交流。橫向交流的好處是一來可以使員工對企業的經營管理活動有全面的了解，有利于員工之間相互協調和培訓員工之間的相互溝通，二來管理層也可以發現下屬最為適合的發展方向，以便做到人盡其才。通常這種職務轉換的培訓，可以使用中國傳統的的培訓方法：即師徒式培訓。由崗位上熟練員工給職務轉換的員工進行指導，或指定專人來做這項工作。這種方式具有很強的實用性，做起來也行之有效。另一種職務轉換是員工晉級前的培訓。晉級是企業人事管理的必然過程。一個員工晉升到未曾擔任過的新職務時，總是需要一個適應與學習的過程。因此人事部門必須對其進行培訓。這類培訓可在工作中進行，也可在空余時間進行，還可以根據晉級員工的具體情況采取脫產培訓的方法。
脫產培訓
脫產培訓是指企業的員工暫時離開現職脫產到學?；蛴嘘P培訓機構以及別的企業參加為期較長的培訓。脫產培訓的主要對象是管理人員。他們是企業生存發展的中間力量，他們必須不斷充電。進行脫產培訓的一個重要途徑是把受訓人員送到高等學校內學習一段時間，因為對于管理層來說，重要的是理論方面的提高，而不是實際操作的培訓。因此，企業應于大專院校建立穩定密切的長期聯系。除院校培訓以外，另一個途徑是送員工到外單位接受訓練，開展企業之間的合作與交流。需要注意的是，派到外單位學習的目的是得到本公司較難得到的信息技術以及其他領域的專業知識，否則價值就體現不出來。
自我教育
自我教育也稱為自我啟發式培訓，指企業鼓勵員工利用日常的空余時間各自學習。鼓勵企業員工求上進的積極性，不施加個人壓力，幫助員工順利成長，這是員工教育組織者的成功經驗。實行自我教育的最大特點就是在不知不覺中已經在做訓練員工的工作了。這正是自我教育在員工訓練中的價值所在。實行員工自我教育可以有效的把企業宗旨、經營目標、企業制度等在內的企業精神灌輸給企業員工，并使之深深扎根于員工的腦海之中。日本松下公司的員工進行自我介紹時，往往一開口就是我是松下人，這就是他們把企業員工的自我教育作為人員培訓的一個重要途徑加以重視的結果。因此員工自我教育搞得好，一方面可以提高員工的全面素質，有利于員工自身的成長發展；另一方面可以加強員工的團隊精神，使員工與企業抱作一團，同生死共患難。這一點正是我國企業的一大缺陷。從這方面來講，對員工教育的最本質目的是改變員工的思想。這應當成為衡量員工教育成功與否的準繩。
自我教育的方式有好多種，例如企業可以為員工創造一定的條件，征訂一些報刊雜志和購買一些書籍，并定期組織員工交流心得，對其中的優秀者給予一定的物質獎勵和精神獎勵，還可以把這一活動同員工的工資獎金掛鉤；還可以鼓勵員工進行函授、夜大、自考、資格證書等學習，企業可以有條件的為這部分員工承擔一定的費用，這樣就會極大地激勵員工自我教育的積極性。
建立培訓考核制度與員工培訓檔案
企業在對員工進行了各種培訓之后，還要看看他是否達到了培訓的標準，這就需要對其加以考核；同時鑒于人才培訓對企業經營和發展的戰略意義，建立員工的培訓檔案也是很有必要的。
建立考核制度
一是對理論水平進行考試，檢查受訓者文化知識的掌握和提高程度。二是實際操作考核，采用不定時的抽測或定期的技術比武。如營業員排列商品的規范性、對貨柜上商品的了解程度、貨物上架的規范操作和特殊商品的處理等等。通過實際操作考核可以獲得上崗證；同時，每次抽測，考核的結果應當與職工的效益掛起鉤來，記入員工培訓檔案，作為獎金發放和升降職的依據。
建立員工培訓檔案
在員工人事檔案之外，還應建立員工培訓檔案。員工培訓檔案是企業人力資源庫的核心，是企業人力資源開發與培訓的基礎。其基本內容如下：第一，收集員工現有的培訓資料，包括其文化水平、各種資格證書、從事的工作崗位和要求，然后進行統一整理，登記在案；第二，員工根據自身的實際情況，擬訂培訓計劃書，向人事部門申請。這一步主要是員工個人職業發展計劃的制定。第三，人事部門對員工自行制定的計劃書的審核。人事部門可根據企業的業務發展、總體培訓規劃和人才需求方向以及員工在工作中的表現，確定對該員工的培訓計劃書。第四，把員工接受培訓過程中的具體情況和培訓結果詳細記錄在案。應該說員工檔案的建立是一項難度較大的工作，尤其是剛開始階段，困難尤為突出。然而建立培訓檔案是企業人才再培訓尤其是連鎖企業人力資源部門工作的重要組成部分，因此，培訓檔案的建立需要領導的重視，各部門積極配合，員工的積極參與，只有這樣才能改變目前培訓資料混亂的狀況。
人才培訓是我國連鎖業發展中的一個薄弱環節，長此以往，人才的缺乏會成為制約我國連鎖業大踏步前進，使我國連鎖業走向世界的一個瓶頸，因此重視培訓工作，加大企業內部的培訓力度，應用科學的方式方法對企業的人力資源進行有效的培訓是擴大連鎖經營規模、提高連鎖經營競爭力的重要途徑。
參考資料：
1.[美]凱普著，金雨編譯，沒有任何借口——最完美的企業員工培訓讀本，機械工業出版社，2004.1.1
2.揚劍、金國、金小玲編著，人力資源經理培訓標準教程，中國紡織出版社，2004.1.1
3.萬力主編，人力資源新檔案，民主與建設出版社，2002.5.1
